INTRODUCCIÓN:
El Derecho Procesal Laboral producto de la envestidura social que caracteriza esta materia, demanda del legislador reforzar sus concepciones respecto a la mejor manera de conducir el procedimiento en función de los principios que la rigen, con el propósito de siempre proveer con las garantías necesarias a quienes se vean precisados a formular sus pretensiones ante los tribunales de justicia. Cuestiones estas, que tienen su respaldo en el historial de transformaciones, que distinguen la justicia laboral nuestra, las que evolutivamente se enmarcan en 4 grandes momentos:
1° Los años 59 y 60 marcaron el inicio de la búsqueda de formas y procedimientos encaminados a establecer un sistema de justicia laboral atemperado a las grandes transformaciones revolucionarias que ocurrían en la economía y en el régimen de propiedad bajo una idea central: vincular la solución de los conflictos a las masas para lo cual se orientó la creación de órganos en los centros laborales, formados por los propios trabajadores.
2° La promulgación en 1964 de la Ley de Justicia Laboral, la cual dispuso la creación de los Consejos de Trabajo, de Apelación Regional y Nacional de Revisión, bajo la tutela del Ministerio de Trabajo. Dicha ley se mantuvo vigente hasta 1977, año en que se integró esta materia al Sistema de Tribunales Populares como expresión de apoyo a la Constitución Socialista el 24 de Febrero de 1976.
3° La entrada en vigor de la Ley N°7 de Procedimiento Civil, Administrativo y Laboral, contentiva de las bases para el funcionamiento de los Tribunales Populares en esta materia y la que no obstante el carácter pragmático y coyuntural de las transformaciones introducidas con otras legislaciones (Decreto Ley 32/1980, Ley 49/1984 Código de Trabajo, Decreto Ley 132/92, Decreto Ley 176 y la Resolución Conjunta 1) sigue siendo nuestra ley ritual.
4° La llamada “Experiencia de Villa Clara”, introducida en los principios de la década del 90 con la cual se logró reducir y simplificar la vía judicial, fortaleciéndose así la expresión del colectivo laboral, pero ahora con la implantación de un nuevo órgano, constituido en el centro de trabajo, de composición tripartita y sobre el cual descansa la mayor autoridad para tomar decisiones; y controlar la tendencia a la proliferación de procedimientos especiales alejados del sistema de los tribunales. Este proceso terminó en 1997, con la aprobación del Decreto Ley 176, actualmente vigente.
CAPITULO I Antecedentes Procesales del Derecho Laboral Cubano
1.1 Generalidades.
1.1.1 Constitucionalidad y Derecho Laboral
Resulta extremadamente importante señalar que todas las instituciones del derecho laboral cubano tienen rango Constitucional ya que no podríamos explicar nuestro derecho laboral, ni los diferentes procedimientos y la forma en que se resuelven los conflictos del trabajo, sin antes explicar, aunque sea brevemente, las normas establecidas en nuestra Constitución que consagran el derecho al trabajo, tanto de hombres como de mujeres, y los principios sobre los cuales se sustentan las normas jurídicas que procesalmente deben dar la garantía del pleno goce y disfrute de estos derechos.
De manera que la esencia y naturaleza del Derecho Laboral en Cuba, y de manera particular su procedimiento prejudicial y judicial como más adelante se explicará, están determinados por la esencia y naturaleza de las normas que en la materia se establecen en nuestra Constitución, a la que deben darle, repito, garantías de estricto cumplimiento cumplimientos como “Ley primera de los hombres”, en nuestro país.
El 24 de febrero de 1976, fue proclamada la Constitución de la República de Cuba, estableciendo en su articulo primero el carácter socialista del Estado cubano, independiente y soberano, organizado para todos y el bien de todos.
Dicha Constitución sentó definitivamente las bases y fundamentos políticos, sociales y económicos del Estado.
Dio vida a la actual estructura y organización del Estado y del Gobierno dejando atrás un periodo que comenzó en 1959 donde se crearon las bases de la actual sociedad cubana.
En el Capitulo VI “Igualdad” los artículos 41 y 42 consagran el derecho de igualdad al proclamar que “Todos los ciudadanos gozan de iguales derechos y están sujetos a iguales deberes”. Prohíbe la discriminación por motivos de raza, color de la piel, sexo, origen nacional, creencias religiosas y cualquier otra lesiva a la dignidad humana. Tienen acceso según sus méritos y capacidades a todos los cargos y empleos y a ascender en la vida laboral.
Estos dos artículos nos llevan de la mano al tema que nos ocupa: los derechos, deberes y garantías fundamentales de los ciudadanos, con especial referencia al trabajo.
El artículo 45 del texto constitucional se expresa: “El trabajo en la sociedad socialista es un derecho, un deber y un motivo de honor para cada ciudadano”.
“El trabajo es renumerado conforme a su calidad y cantidad; al proporcionarlo se atienden las exigencias de la economía y la sociedad, la elección del trabajador y su aptitud y calificación; lo garantiza el sistema económico socialista, que propicia el desarrollo económico y social, sin crisis, y que con ello ha eliminado el desempleo y borrado para siempre el paro estacional llamado “tiempo muerto”.
Este artículo define el derecho al trabajo también como un deber y un motivo de honor, remunerado según su calidad y cantidad, se tiene en cuenta la aptitud y calificación del trabajador. Estos extremos en ocasiones son objeto de de controversias a dirimir en los órganos encargados de la impartición de la justicia laboral, sea por argumentar un mejor derecho por una de las partes en conflicto (administración trabajador), o por violaciones de la disciplina del trabajador por la comisión de faltas disciplinarias previamente establecidas en las leyes y normas complementarias.
“Cada trabajador está en el deber de cumplir cabalmente las tareas que le corresponden en su empleo”. Artículo 45.
El artículo 46 consagra el derecho al descanso semanal, vacaciones y jornadas laborales de 8 horas al expresar: “Todo el que trabaja tiene derecho al descanso, que se garantiza por la jornada laboral de 8 horas, el descanso semanal y las vacaciones anuales pagadas”.
Los artículos 47 y 48 consagran respectivamente el sistema de seguridad social, la protección a trabajadores impedidos por edad, invalidez o enfermedad; y la asistencia social a ancianos sin recursos o personas no aptas para trabajar que carezcan de familiares en condiciones de brindarle apoyo.
El artículo 49 garantiza el derecho a la protección e higiene del trabajo mediante la adopción de normas y medidas para la prevención de accidentes y enfermedades profesionales, las que son de obligatorio cumplimiento para las administraciones y los trabajadores, y cuya violación puede originar reclamaciones por la parte afectada y la adopción de medidas por los órganos competentes en la materia.
Con relación a los derechos de la mujer en el trabajo, el articulo 44 de la Constitución establece la plena igualdad frente al hombre en lo económico, político, cultural y social, garantiza a la mujer las mismas oportunidades y posibilidades que el hombre en su participación en el desarrollo del país.
Cualquier posible discriminación en el trabajo por su condición de mujer para ocupar plazas o cargos, es susceptible se reclamación por la vía de los Órganos de Justicia laboral de Base u otros procedimientos especiales establecidos, según el caso.
Los artículos 50 y 51 referidos al derecho a la protección de la salud y a la educación, son garantizados a todos los trabajadores, el primero, por todo el Sistema Nacional de Salud existente, que armoniza con las leyes de Seguridad Social en los casos necesarios.
El segundo artículo, porque existe toda una normativa dirigida a garantizar la superación contínua de los trabajadores que incluye hasta el acceso a la Universidad. Impedir el ejercicio de estos derechos pueden ser objeto de reclamación por la vía legal que más adelante se explicará.
Dicha Constitución fue sometida a reformas, aprobadas por la Asamblea Nacional del Poder Popular en julio de 1992 las que se tuvieron en cuenta en estas breves reflexiones, necesarias para un primer contacto con normas especificas del Derecho Laboral cubano.
1.1.2 ANTECEDENTES PROCESALES: Tras el intento de ofrecer orientación respecto al surgimiento del DERECHO LABORAL como ciencia jurídica perfectamente sistematizada y autónoma, destacados doctrinólogos de reconocimiento universal, han coincidido en asociar el nacimiento de tan apasionante rama con las detonaciones que inevitablemente produjo en todo el orbe la Revolución Industrial. Las discrepancias figuran al momento de aportar un criterio más exacto y determinante porque no todos los estudiosos del tema lo consideran así, es decir: ¿Surge el Derecho Laboral antes o a partir de la prealudida “Revolución”?.
Sin menospreciar el criterio de aquellos que dejan claras sus posiciones señalando una ubicación anterior a tal acontecimiento, nos identificamos con quienes lo ven como un resultado o consecuencia de aquel, sin que ello signifique la ruptura o el aislamiento con otros sucesos, que en la misma medida posibilitaron el advenimiento del Derecho Laboral como una especialidad independiente dentro de la superestructura del Derecho y que consideramos prudente señalar:
· La invención de la máquina de vapor en 1760 y su introducción en las industrias.
· El aparente nivel de igualdad que manifestaban los postulados enarbolados por la Revolución Francesa que indujo a los obreros al error de considerarse con iguales derechos respecto a sus patronos, animándolos a pedir de aquellos, reivindicaciones laborales.
· El surgimiento de la sociedad capitalista a través de la revolución burguesa, esto es, el cambio en la titularidad en los medios de producción y su consecuencia fundamental: el trabajo asalariado.
Un gran papel en el desarrollo de la conciencia de clase de los obreros lo desempeñó la labor teórica y política de los fundadores del comunismo Carlos Marx y Federico Engels: reveladores de las leyes fundamentales del desarrollo de la sociedad, creadores de la teoría científica de la lucha de clases y consecuentemente demostradores del papel histórico- universal del proletariado en la destrucción del sistema capitalista de explotación.
En Cuba en la época colonial no podemos hablar de un derecho laboral pues estábamos en presencia de un estado esclavista por lo que las relaciones de producción era netamente esclavistas y no es hasta finales del siglo XIX en que comienza a introducirse la máquina de vapor que invadió los ingenios de la isla, ya en 1861 su instalación movía el 70,7 % de la totalidad existente. A medida que la producción aumentaba la cantidad de ingenios se iba reduciendo (… ) El desarrollo técnico empleado por algunos propietarios convirtió el azúcar en un producto de más fácil elaboración que con los medios manuales; así, su precio se abarató y compitió con el producto elaborado en ingenios cuyos propietarios no podían introducir la novedosa técnica. De esta forma, los pequeños y arcaicos centros fracasaron, mientras que las grandes y desarrolladas fábricas de azúcar duplicaban en menos tiempo su producción(1).
Los años que transcurrieron a 1899 hasta 1920 se caracterizaron por la ausencia de influencia del movimiento obrero en la legislación laboral de las dos primeras décadas de siglo. No obstante en esta etapa se maduraron las condiciones que facilitaron que en los años posteriores, el efecto de la acción del movimiento obrero fuera notable en las leyes que serían dictadas. Para efectuar un análisis más detallado hemos decidido fragmentar dicha etapa en tres períodos los que se comportarán de la siguiente forma:
1-Desde la instauración de la República Mediatizada el 20 de Mayo de 1902 hasta la creación del Ministerio del Trabajo el 13 de Octubre de 1933.
2-Desde la creación del Ministerio del Trabajo hasta promulgación de la Constitución de 1940, el 5 Julio del propio año.
3-Desde la promulgación de la Constitución de 1940 hasta el 31 de Diciembre de 1958.
1.1.3 Etapa Revolucionaria
Triunfante la Revolución desde los primeros claros del mes de enero de 1959, el Gobierno Revolucionario se pronunció por lograr la depuración y reorganización del movimiento sindical para erradicar el “mujalismo” y aspirar a una organización revolucionaria de todos los trabajadores. Así es que de inmediato se expide la Ley 10 del 13 de enero de 1959, encaminada a señalar la autorización del recurso de revisión contra todas las resoluciones del Ministerio del Trabajo en materia de legislación laboral y seguridad social que habían tenido lugar entre el 4 de abril de 1958 y el 31 de diciembre del propio año. Esta disposición fue dictada para proteger a miles de trabajadores por su participación en la huelga del 9 de abril de1958 y en otras ocasiones revolucionarias. También se dictó la Ley 34 de enero de 1959 la reposición y pago del tiempo que habían estado despedidos ilegalmente los trabajadores en el período comprendido entre el 10 de marzo de 1952 y el 31 de diciembre de 1958.
Con el año 1960 se inicia en la historia del trabajo en Cuba, la reorganización de los fondos del máximo organismo administrativo laboral, replanteándose toda su estructura al dictarse la Ley 696 del 22 de Enero del propio año.
Correlativo a la nueva vertebración del Ministerio del Trabajo se pone en vigor la nueva Ley de Procedimiento Laboral contentiva de actuaciones de carácter mixto administrativo y judicial, la misma definió la jurisdicción y competencia de dicho Ministerio, formuló los principios generales del procedimiento laboral, clasificó los conflictos de trabajo, reguló el trámite de instrucción de las promociones ante los delegados del trabajo, estableció las instancias del procedimiento e instituyó el de amparo para el despido injusto manteniendo como última instancia la judicial, a cargo del Tribunal de Garantías Constitucionales y sociales pero simplificando las actuaciones.
Nunca en tan poco tiempo se había constatado la influencia del movimiento obrero en la producción legislativa del país.
El primero de enero 1961 comenzó a regir para el Ministerio del Trabajo una nueva Ley Orgánica, la número 907, del 31 de diciembre de 1960 con el propósito de reorganizar las actividades del Ministerio del Trabajo, las que ahora se ampliaban para incluir aquellas cuya esencia preevia las de tipo social recreativas, culturales y deportivas de los trabajadores, así como el cuidado durante las horas de trabajo de los hijos pequeños de los obreros.
Posteriormente se configuró la Ley del Procedimiento Laboral en la que se advertía como parte de su regulación lo relativo a la Seguridad Social, con nuevos órganos de administración de justicia y con la desaparición de la instancia de la jurisdicción ordinaria, dicho cuerpo legal se consagró creador de las Comisiones de Reclamaciones e introductor de la revisión de oficio de las resoluciones dictadas por los órganos subordinados al Ministerio del Trabajo en los términos y casos que la misma señalaba. La singular significación, que en el Derecho Procesal Laboral de Cuba, tuvo la referida ley fue la de haber creado por primera vez entre nosotros, los propios órganos judiciales de la administración de justicia laboral, en todas las instancias del proceso, desvinculándolo de la justicia ordinaria.
En esta etapa tuvieron lugar en los XI, XII y XIII Congresos de la CTC destacándose éste último como el que mayor influencia ejerció en nuestra legislación laboral, debido al carácter de las leyes, que fueron dictadas al calor de lo allí planteado emergerían. Figuran como ejemplos:
– La Ley 1263 de enero de 1972 sobre maternidad de la mujer trabajadora.
– La Ley 1272 de 6 de junio de 1974 que estableció una política estatal única de capacitación técnica de los trabajadores.
– La Ley 12 de 27 de diciembre de 1977 sobre no creación de salarios históricos.(2)
– La Ley 13 de 28 de diciembre de 1977 sobre protección e higiene del trabajo y la creación del Instituto de Protección e Higiene del Trabajo.
Cuestiones estas que evidencian que a partir de la década del setenta la legislación laboral y de seguridad social fue en ascenso.
Por otra parte la celebración del Primer Congreso del Partido Comunista de Cuba en diciembre de 1975 y las resoluciones allí aprobadas hicieron posible que se proveyera al país de las directivas necesarias para la organización económica, en especial de la empresa estatal socialista, lo que implicó importantes cambios en la legislación laboral de la nación. En tal sentido se promulgó el Decreto 73 de agosto de 1980 que estableció el sistema de contratación directa de la fuerza de trabajo como regulador de la descentralización de la política de empleo y del Decreto Ley 40 del 16 de octubre del propio año que implantó el contrato de trabajo como instrumento jurídico idóneo para dicho proceso de descentralización. Con estas normas el Derecho Laboral cubano obtuvo mayor organicidad y se enriqueció con la entrada y desarrollo de ciertas instituciones jurídico-laborales lo que favoreció tanto a trabajadores como a entidades laborales, pues permitió la elección de la contraparte en la relación jurídica laboral lo que equivale a decir que hizo más pleno el derecho al trabajo.
Hacia la década del ochenta basada en las experiencias de los entonces países socialistas y considerando las tradiciones jurídicas e históricas de nuestro pueblo entro en vigor el 26 de julio de 1985 la Ley número 49 del Código de Trabajo. Su promulgación además de satisfacer una vieja aspiración de los trabajadores cubanos que no pudo ser lograda en el capitalismo, a pesar de la pujanza de la clase obrera durante esa etapa, evidenció la madurez que había alcanzado nuestra legislación laboral, pues en él se habían sintetizado los principios que regirían las relaciones laborales y de seguridad social en concordancia con los preceptos constitucionales, lo que introdujo algunos cambios en el orden político, económico y social del país.
La nueva ley estaría provista de los lineamientos que caracterizarían una sociedad nueva de obreros, campesinos y demás trabajadores intelectuales, los que liberados ahora de la explotación a que fueron sometidos por más de un siglo, se dispondrían a construir una sociedad en la que el poder político y económico estaría en manos del pueblo trabajador.
El Código de Trabajo al regular en sus normas las relaciones jurídico-laborales coadyuvaría al incremento de la productividad del trabajo, al fortalecimiento de la disciplina y la legalidad socialista.
Unos años más tarde, en 1989, con la caída del campo socialista Cuba tuvo- ante un problema único- que reajustar su economía y su vida social, cultural y científica al difícil reto de la supervivencia, pues por el acoso del bloqueo norteamericano se había quedado sin créditos y sin posibilidad alguna de obtener la cooperación de los organismos financieros internacionales. Las consecuencias de estos hechos fueron muchas, pero entre ellas las relativas a la esfera laboral fueron incalculables.
(…) cientos de miles de hombres y mujeres prácticamente se quedaron sin contenido de trabajo en las fábricas, sin materias primas, el circulante creció a límites insospechados, la moneda se devaluó tremendamente, los subsidios se multiplicaron, los gastos del presupuesto se incrementaron, el déficit presupuestario alcanzó hasta el 30% o más del Producto Interno Bruto(PIB), las fuerzas armadas vieron reducidos los suministros de armas y otros recursos de la defensa a cero(…)(3)
Es por ello, que sin renunciar a los principios ni a las conquistas de la Revolución se tomaron un conjunto de medidas que ayudarían al país no solo a paliar las condiciones del “período especial” sino a despuntar en una nueva proyección económica que lejos de devenir en estímulo a los problemas sociales que ya venían perfilándose fuesen una convincente respuesta a los mismos. Necesariamente el perfeccionamiento de toda legislación presupone el estar determinado o acorde con el desarrollo y necesidades que la sociedad demanda, lo que confirma el hecho de hacer en cada momento lo que en cada momento se requiere, por lo que fue preciso la introducción de algunos cambios en la legislación vigente que sin ser ese su objetivo, quebrantaban lo previsto o ya codificado.
Es evidente que las legislaciones no se adaptan tan rápidamente a las transformaciones que experimenta el espectro social, donde fuimos capaces de enfrentar los desafíos de una economía globalizada y tendencias hegemónicas en todos los campos; máximo cuando nuestro Código de Trabajo cumplio el pasado mes de julio del 2004 veinte años de vigencia y nuestro procedimiento laboral y el Sistema Judicial que se encuentra contenido en la Tercera Parte de la Ley número 7 del 19 de Agosto de 1977; cuya existencia data de un período anterior al del ya referido cuerpo legislativo y que a su vez se ha visto permeado por la influencia de un número considerable de acuerdos e instrucciones, que han servido para enriquecer y perfeccionar el procedimiento laboral, elementos estos que nos permiten sentenciar: se han creado las condiciones tanto objetivas como subjetivas que exigen con carácter impostergable dotar al país de un nuevo código laboral ( Se encuentra en estudio la ultima versión del Anteproyecto de Código de Trabajo en estos momentos)
Con el propósito de materializar una nueva normativa en materia de disciplina y solución de conflictos laborales fue promulgado el Decreto Ley 121 del 19 de julio de 1990, el que previa la constitución, competencia y funcionamiento de un órgano laboral formado por los propios trabajadores, que conociera de las inconformidades de las medidas disciplinarias impuestas por las administraciones así como materia de otros derechos surgen así, los Órganos de Justicia Laboral de Base. Su nacimiento se sustenta en la necesidad de elevar el papel del colectivo en la ejemplaridad en el trabajo, atención al hombre y estimulación moral. Su puesta en práctica significó el cese de la actividad de sus antecesores los Consejos de Trabajo y el traslado de los asuntos en tramitación a los nuevos órganos prejudiciales. Por su parte los tribunales que al momento de entrar en vigor este Decreto Ley se encontraban conociendo de litigios por la aplicación de medidas disciplinarias continuaron su tramitación hasta la solución definitiva del asunto.
A fin de instrumentar en el país un proyecto de ley modificativo de una institución tan importante como la disciplina laboral se consideró prudente valorar su eficacia mediante un experimento que tuvo por designación como muestra la provincia de Villa Clara. Para ello se contó con un período de preparación de tres meses y una etapa de ejecución de un año, que fue evaluada trimestralmente por el entonces Comité Estatal de Trabajo y Seguridad Social conjuntamente con el Ministerio de Justicia, el Tribunal Supremo Popular, la Fiscalía General de la República, la Central de Trabajadores de Cuba (CTC), y los Sindicatos Nacionales.
Tomando como fundamento lo allí constatado y en virtud de las facultades que en el artículo 90 inciso ‘ c ‘ de la Constitución de la República de Cuba le están conferidas al Consejo de Estado es emitido el Decreto Ley 132 del 9 de abril de 1992, con el cual se dispuso, hacer extensivo a todo el territorio lo ya practicado. La etapa experimental, ahora extensiva, contó con período de preparación de tres meses, en el curso de la cual se facultaba al Ministro Presidente del Comité Estatal de Trabajo y Seguridad Social, a ampliar hasta seis meses o más dicha etapa en aquellas provincias donde no se apreciaran las condiciones necesarias para su aplicación y una de ejecución de hasta dos años. Finalizadas las mismas el propio Comité y la CTC serían los encargados de evaluar la ejecución de la experiencia y de elevar un informe al gobierno con las propuestas correspondientes.
Indudablemente el método empleado para la introducción de los cambios legislativos, previa generalización de los mismos, entiéndase la realización de la experiencia en los centros de trabajo y territorios, con la respectiva participación de las partes, demuestra una vez más, que el propósito de la dirección del país siempre fue conocer de las modificaciones y nunca el camino al retroceso o la afectación de los intereses legítimos de los trabajadores.
Fue así que el 24 de abril de 1995 se realiza la referida evaluación de la etapa ejecutiva en el territorio nacional sobre los OJLB arrojando como resultados la apertura de estos órganos al sistema de justicia laboral, lo que trajo consigo la simplificación de la vía judicial dada la consecuente disminución de los trámites procesales, por el quedarían sujetas las partes a un procedimiento sencillo y rápido, en el que primaron los principios de comparecencia, oralidad, impulso de oficio, celeridad, sencillez y publicidad capaces de ofrecer a los trabajadores adecuadas garantías jurídicas y que por ende contribuyera al fortalecimiento de la disciplina laboral, pues el hecho de estar concebidos dentro de los propios centros de trabajo facilitaría la resolución de los litigios que con motivo de la imposición de medidas disciplinarias o el reconocimiento, concesión y reclamación de las derechos se suscitaran entre los trabajadores o entre estos y las administraciones de las entidades laborales.
En aras de facilitar la aplicación de lo que el invocado Decreto Ley establecía y procurando con ello hacer efectivo su contenido, en virtud de la Disposición Final Tercera del mismo surge para formar parte de sus Disposiciones Complementarias la Resolución Conjunta # 1 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social – Tribunal Supremo Popular de 4 de diciembre de 1997, cuyas normas vendrían a regular la constitución, competencia y funcionamiento de los órganos de los OJLB, así como el procedimiento para la solución de los conflictos laborales en los centros de trabajo y la adecuación del uso de la vía judicial. Con iguales intenciones, el Consejo del Tribunal Supremo Popular, conforme a lo establecido en el inciso ‘f ‘ del artículo 20 de la Ley numero 70 de 1990. “ Ley de los Tribunales Populares “se pronunció a los efectos de establecer una práctica judicial uniforme en la interpretación y aplicación de la ley acordando aprobar la Instrucción 157 del 8 de diciembre de 1997.
Resumiendo podemos definir que en la actualidad el procedimiento para la solución de las inconformidades en la vía judicial está regulado en Ley de Procedimiento Civil Administrativo y Laboral (LPCAL) en la Resolución Conjunta # 1 del MTSS-TSP, la Instrucción 157, así como en los Acuerdos 36 y 37 todos del TSP.
CAPITULO II EL SISTEMA DE JUSTICIAL LABORAL ACTUAL EN CUBA. REFLEXIONES. LA JUSTICIA LABORAL ORDINARIA
Antes de comenzar nuestra explicación es bueno aclarar que si bien es cierto que (….) existe en doctrina juslaboralista de la mayoría de los países una clasificación tradicional, pero vigente que aparece recogida en buena parte de las normas positivas, y según la cual existen conflictos individuales y colectivos(….)4 en nuestro país los conflictos colectivos que se originen por el incumplimiento de la Negociación Colectiva( Convenio Colectivo de Trabajo) se dirimen por el entendimiento primario del Sindicato Nacional y el Organismo de la Administración Central de Estado, y de no llegar a acuerdos se recurre al Arbitraje de la Oficina Nacional de Inspección del Trabajo, adscrito al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Los Órganos que dirimen los conflictos laborales en Cuba son:
· Órganos de Justicia Laboral de Base.
· Tribunales Municipales Populares
· Sala de lo Laboral del Tribunal Supremo Popular ( Conoce de Procedimientos de Revisión contra las Sentencias Firmes de los Tribunales Municipales Populares en materia de disciplina cuando la medida inicial sea la de Separación Definitiva de la Entidad y todas las reclamaciones de derechos
(…..)EL invocado Decreto Ley dispone de ocho capítulos y veintisiete artículos los que abordan las cuestiones generales que norman el proceso, que debido a la imposición de medidas disciplinarias pudiera suscitarse entre los trabajadores o entre estos y las administraciones de las entidades laborales, con especificidad de aquellas y envistiendo de facultad para dirimir los mismos a los Órganos de Justicia Laboral de Base y los Tribunales Populares.(…….)5
Así es, que del conglomerado de medidas, donde: la gravedad de los hechos, los perjuicios causados, las condiciones personales del infractor, su historia laboral y su conducta actual constituyen elementos determinantes en la valoración del caso son las administraciones de las entidades laborales, taxativamente enumeradas en el artículo 1 del mencionado decreto, las únicas facultadas para imponerlas. Por su parte, ante conductas o actos violatorios de la disciplina laboral, los Órganos de Justicia Laboral de Base, en su doble manifestación de instancia definitiva e inicial, actuaran como el órgano primario y obligado en la solución de tales conflictos.
Podemos por tanto exponer cuales son los elementos fundamentales de dichos órganos que se traducen en:
1º Son órganos primarios: es decir, constituyen la instancia inicial y de hecho prejudicial a la que siempre deberá acudir el trabajador, y digo siempre, ya que con igual carácter será su parte contrapuesta en la relación laboral (la administración), quien tomará una determinación o medida vulnerable a aquel.
2º Son órganos obligatorios en la solución de los conflictos laborales: el equivalente de esta expresión se asocia a la imposibilidad de que la parte afectada – el trabajador- pueda acudir directamente a invocar su desacuerdo ante el Tribunal Municipal Popular, evadiendo la acción del órgano por subordinarse este elemento a lo explicado en el anterior.
3. Conocen lo contencioso laboral en dos materias: Disciplina Laboral y otros derechos laborales vulnerados sean de contenido económico o de mejores derechos.
4. Son un órgano tripartito conformado por un representante sindical designado por el Sindicato, un representante de la Administración designado por este y un trabajador elegido por la Asamblea de Trabajadores.
5. Son instancia primaria y definitiva para un conjunto de medidas disciplinarias y primaria solamente para las medidas que modifiquen el estatus laboral del trabajador y los conflictos por otros derechos.
Empeñado en proveer nuestra normativa laboral de un procedimiento estable, que confiriera a las partes adecuadas garantías jurídicas, con gran acierto, se pronunció el legislador a propósito de diferenciar el conjunto impositivo donde catalogó las menos severas, como aquellas que no modifican o lo hacen por un período determinado de tiempo la situación laboral del trabajador y como las más, la que lo hacen con carácter definitivo. Dentro del primer subgrupo se ubican nueve de las once medidas posibles a imponer. Son estas:
– Amonestación pública ante el colectivo del infractor.
– Multa de hasta el importe del 25% del salario de un mes, mediante descuentos de hasta un 10% del salario mensual.
– Inhabilitación para ser ascendido o promovido antes del transcurso de un año.
– Suspensión del derecho al cobro hasta un año, parcial o totalmente de incentivos por los resultados del trabajo, el coeficiente económico-social u otros pagos sujetos a elección.
– Pérdida de honores otorgados por méritos en el centro de trabajo.
– Suspensión del vínculo laboral con la entidad por un término de hasta treinta días.
– Traslado temporal a otra plaza de menor remuneración o calificación, o de condiciones laborales distintas por un término de hasta un año con derecho a reintegrarse a su plaza.
Y dentro del segundo sub grupo, que por demás pueden ser recurridas a la vía judicial:
– Traslado a otra plaza de menor remuneración o calificación, o de condiciones laborales distintas por un término de hasta un año con perdida de la que ocupa.
– Separación Definitiva de la Entidad.
Como es de apreciar, dado el contexto, ninguna de las mismas implica la perpetuidad de las afectaciones; sino que la carga que el trabajador ha de soportar está condicionada, sujeta a término, el que varía atendiendo al grado de severidad. Es ésta la situación, en que el trabajador infractor, se ve llamado a cumplir la medida impuesta por la administración y ante la insatisfacción que esta le cause posee derecho pleno de ponerla en conocimiento del órgano para que dirima, lo que puede acaecer de las formas siguientes:
A-. Si la medida propuesta está contemplada dentro de las aludidas y el órgano ratifica, es el caso, en que su decisión adopta carácter definitivo y el proceso concluye sin más trámites ya que su fallo no es susceptible de ser recurrido.
B-. Si la propuesta administrativa estuviera catalogada dentro de aquellas medidas que con carácter definitivo cambian el estatus del trabajador (traslado a otra plaza de menor remuneración o calificación, o de condiciones laborales distintas, con pérdida de la que ocupaba el trabajador y separación definitiva de la entidad) y el órgano ratifica ha tenido lugar, lo que el legislador ha denominado instancia inicial del proceso, pues ha concluido la actuación del mismo, el que con marcada obligatoriedad, conoce todo lo relativo a inconformidades, versen estas sobre violaciones disciplinarias propiamente dichas o de derechos laborales en cuanto a: contratación, retribución salarial, pago del subsidio por enfermedad común o profesional y accidente común o de trabajo, licencia y pago de la prestación económica de maternidad de la trabajadora, vacaciones anuales pagadas, licencias retribuidas, tiempo de trabajo y de descanso y otros derechos laborales establecidos en la legislación para dar apertura a la actuación del Tribunal Municipal que corresponda dada la demarcación en que se encuentre enclavada la entidad laboral ( nunca la del taller o cualquier otra dependencia en que el trabajador labora), a ellos les ocupará conocer de las inconformidades de las partes cuando las medidas sean las que relacionan los artículos 14 incisos ‘j´ y ´k´ del Decreto Ley 176 y 21 de la Resolución Conjunta 1( MTSS-TSP) de iguales incisos respectivamente. Contra lo resuelto por los Tribunales Municipales en materia de disciplina y otros derechos laborales no procede recurso alguno.
Los principios del procedimiento que rigen en la materia laboral cubana se traducen en:
INMEDIATEZ: Consiste en que el órgano primario al que corresponde la solución del conflicto está próximo al lugar donde este se origina.
GRATUIDAD: Las Consultas sobre los asuntos laborales y para iniciar la vía contenciosa son totalmente gratuitas por parte de la Central de Trabajadores de Cuba que cuenta con Abogados altamente calificados y la Organización Nacional de Bufetes Colectivos.
COMPARECENCIA DE LAS PARTES: Este principio impera para que los que resuelvan el conflicto obtengan directamente mayor claridad de los hechos mediante el comportamiento, en un mismo acto de los relatos y argumentos de las partes.
CELERIDAD: En virtud de este importante principio el legislador ha previsto que las controversias de deben ser resueltas con la mayor rapidez posible, sin que ello implique menoscabo de las garantías procesales debidas a las partes.
SENCILLEZ: Gracias a este principio, el procedimiento laboral está despojado de formalismos y solemnidades innecesarios.
IMPULSO DE OFICIO: Permite que la conducción del proceso hasta su terminación se lleve a cabo sin necesidad de instancia de las partes.
ORALIDAD: Principio en el cual para ser eficaces las manifestaciones y declaraciones que se hagan en el Tribunal, necesitan ser formuladas en palabras; garantizando el predominio en el mismo de la forma oral, lo que lo hace de hecho más sencillo y rápido.
PUBLICIDAD: Tal principio permite que las comparecencias y otros actos procesales pueden ser presenciados por los trabajadores y en su caso por otras personas que no son participantes en el conflicto. El legislador ha querido que el público influya para que el juez obre con mayor equidad.
RESPETO A LA LEGALIDAD: Se trata de un principio propio de nuestro Sistema de Justicia Laboral, en virtud del cual los integrantes de los órganos que resuelven los conflictos deben obediencia a la ley, así como al cumplimiento de los fallos firmes por ellos dictados.
2.1 De la imposición de medidas disciplinarias.
Del Derecho Penal “legendaria modalidad jurídica” (……) fueron legados algunos términos, cuya aplicación fluctúa en el Derecho Laboral, gracias al grado de relación que le une a una y otra especialidad, un ejemplo de ello es precisamente el traído a colación sobre los fines o funciones de la pena, traspolados en el orden laboral con los fines o funciones de las medidas disciplinarias. (……)6
Desde el punto de vista penalista a toda sanción le viene confiado el cumplimiento de los siguientes propósitos: reeducación, reinserción social, prevención general y especial; de ellos los dos últimos son de exclusiva aplicación para el Derecho Penal, pues les ocupa posibles ataques a bienes jurídicos en la medida de su gravedad o peligrosidad, en tanto la práctica de las dos primeras no se ve restringida a esta esfera, independientemente de que al momento de proyectar su sistema de estudio, haya adoptado una nomenclatura diferente, de ahí que esta temática de la reinserción social, que se inspira en el restablecimiento de la imagen del ex-reo ante la sociedad, luego de haber demostrado durante el transcurso de un tiempo, la regeneración de su conducta, institución que en el orden laboral coincide con la rehabilitación de los trabajadores sancionados, la que contribuye al restablecimiento del trabajador, sintiéndose este último estimulado a observar en lo adelante el orden de la entidad laboral donde trabaja.
En el caso de la imposición de la medida disciplinaria laboral la administración o tiene un marco sancionador como pasa en el derecho penal, solo tiene que atenerse a las circunstancias concurrentes, la gravedad de los hechos cometidos, la trascendencia, los perjuicios ocasionados el historial del trabajador y su conducta posterior a los hechos. Conformados todos estos elementos de juicio es que el Agente de la administración, facultado para ello, procede a adecuar una de las medidas disciplinarias que up supra señaláramos.
Igualmente resulta de inestimable valor la consulta a la organización sindical sobre los hechos cometidos y la posible medida disciplinaria a adecuar, que por ley se demanda.
En días recientes se promulgó por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social la Resolución No 8/05, donde se dispone que la administración solo se abstendrá de aplicar la medida disciplinaria de Separación Definitiva en casos de extrema gravedad y que la rehabilitación de los trabajadores se efectuará en en el seno de su colectivo laboral o en otra Entidad subordinada.
2.2 El procedimiento para la solución de los conflictos ante el Órgano de Justicia Laboral de Base.
Una vez que el trabajador es corregido disciplinariamente o conoce de la vulneración de un derecho laboral que le ha causado un daño económico o de mejoría en las condiciones de empleo puede iniciar la acción para formular reclamaciones ante los Órganos de Justicia Laboral de Base la que comienza con la presentación en el mismo de un escrito en el que se hacen constar breve y claramente los hechos que la motivan o por medio de solicitud verbal hecha ante el miembro del órgano que extiende acta contentiva de las manifestaciones del reclamante y las pruebas que propone. Las formas de reclamación descritas quedarán sometidas a la libre elección del perjudicado – o su representante – y pueden provenir únicamente de conflictos disciplinarios o ser relativas a derechos laborales. De estar asociadas al primero, puede la parte afectada interponerla ante un miembro efectivo del órgano dentro de los siete días hábiles siguientes al de su notificación; tratándose de la segunda, hizo merecida prórroga el legislador de este término extendiéndolo hasta los ciento ochenta días naturales siguientes a la fecha en que se consumó la violación o se tuvo conocimiento de ella. Como se observa en un mismo pronunciamiento aunó el legislador dos situaciones: la del conocimiento exacto e inmediato de la violación y la del momento en que, después de haber transcurrido el tiempo, el trabajador conoce de la actuación ilegal de su administración; pues hay ocasiones en que lamentablemente nuestros trabajadores desconocen que la administración de su entidad laboral ha vulnerado alguno o algunos de sus derechos o aún cuando tienen un conocimiento oportuno de la decisión por ellos adoptada desconocen que su actuación es ilegal. No obstante esta regla tiene su excepción, pues las violaciones del régimen salarial y la de la Seguridad Social no se encuentran subordinados a los términos expuestos, es decir no prescribe la acción de presentación.
La interposición de las reclamaciones puede establecerse ante cualquier miembro del órgano, el que al recibir el escrito o solicitud verbal lo traslada al presidente o al secretario dentro de los tres días hábiles posteriores.
Una vez recibida la reclamación ninguno de los miembros del Órgano de Justicia Laboral de Base –ni individual ni colectivamente- puede rechazarla sino examinar el escrito y dentro de los diez días hábiles a la fecha de su presentación – nunca en horas laborables – el presidente citará a las partes involucradas en el conflicto para la comparecencia pública, oportunidad en que presentará a la administración una copia de la reclamación para que se instruya de su contenido, la que en este tiempo se ocupará de efectuar los trámites que considere pertinentes. En la misma participará el dirigente administrativo que aplicó o el que propuso para su imposición la medida disciplinaria, o el que adoptó la decisión susceptible de ser reclamada en los casos de derecho, salvo que por fuerza mayor deba hacerse representar por otro dirigente administrativo.
Si se produjese la incomparecencia de alguna de las partes el órgano debe actuar tal y como prevé el artículo 40 de la Resolución Conjunta 1, el que textualmente plantea el procedimiento siguiente:7
1. Si el Órgano de Justicia Laboral de Base estima justificada la incomparecencia, cita a las partes para que tenga lugar, dentro de un término no mayor de cinco días hábiles una nueva comparecencia.
2. Si el Órgano de Justicia Laboral de Base conoce fehacientemente que un trabajador incompareciere por encontrarse impedido físicamente, o en una situación que impide su asistencia, como puede ser estar detenido o en el extranjero o por otra causa de fuerza mayor, suspende la comparecencia hasta que el trabajador pueda presentarse. Si ello no es posible dentro de los veinte días naturales posteriores a la suspensión el mismo cita a una nueva comparecencia de inmediato con la participación de un representante del trabajador.
3. Si el Órgano de Justicia de Justicia Laboral de Base estima injustificada la incomparecencia:
3.1 Archiva las actuaciones, si el reclamante incompareciere, y este puede replantear el caso ante el Órgano de Justicia Laboral de Base, siempre que lo haga antes de haber transcurrido los términos de prescripción establecidos en los artículos 31 y 32 de la Resolución Conjunta No 1 de 1997.
3.2 Consulta al reclamante en el caso de que el demandado incompareciera, si desea que se proceda a citar para una nueva comparecencia dentro del término mencionado en el inciso 3.1, o por el contrario continúa el proceso.
Para la celebración de la comparecencia el Órgano de Justicia Laboral de Base se constituye, para lo cual se requiere la presencia de sus tres miembros efectivos y en su caso el de sus suplentes y en audiencia pública, procede bajo la dirección de su presidente, a conocer de la reclamación y practicar las pruebas admitidas.
Las pruebas que se admitan deben ser practicadas cuidadosamente, en especial durante la comparencia; no obstante en ocasiones es necesario hacer investigaciones y practicar las pruebas que sean necesarias para lo cual cuenta con un término no superior a tres días hábiles después de realizada la comparecencia. El artículo 42 de la Resolución Conjunta Nº1, por su parte, prevé los tipos de pruebas que pueden ser practicadas: confesión de partes, documental, testifical y dictamen de peritos.
El procedimiento del Órgano de Justicia Laboral de Base termina cuando después de practicadas las pruebas dispuestas y realizada la deliberación del caso, aquel adopta colectivamente y por mayoría simple de votos la decisión, para lo cual se debe guiar por lo que establece la legislación, el análisis de los hechos y lo que verdaderamente quedó probado. Para arribar a la decisión mediante resolución, el Órgano de Justicia Laboral de Base cuenta con cinco días hábiles contados a partir del día siguiente en que se celebró la comparecencia, o de aquel en que se terminaron de practicar las otras pruebas que fueron necesarias para dar claridad al procedimiento, debiendo notificarse a las partes el resultado al día siguiente de dictada la resolución.
Actualmente, en los conflictos por indisciplina, la resolución que dicta el órgano no es susceptible de Reclamación en la vía judicial ni de recurso en la administrativa, cuando la medida disciplinaria impuesta no modifica el estatus laboral del trabajador, por lo que serán de inmediato cumplimiento una vez notificada a las partes la Resolución del Órgano.
2.3 El procedimiento para la solución de los conflictos en la vía judicial: los Tribunales Municipales Populares.
Dentro del término de diez días hábiles de notificada la resolución del Órgano de Justicia Laboral de Base y con la presentación de la correspondiente Reclamación, documento acreditativo de la inconformidad de las partes se inicia el proceso laboral judicial ante el propio órgano que resolvió el conflicto, quien dará traslado del escrito polémico de Reclamación al Tribunal dentro del improrrogable termino de tres días hábiles siguientes. El tribunal del municipio en que radica la entidad laboral podrá admitirla, siempre que su contenido absorba reclamaciones por inconformidad, dada la aplicación inicial de medidas disciplinarias consistentes en traslado a otra plaza de menor remuneración o calificación o de condiciones laborales distintas con pérdida de la que ocupaba el trabajador o separación definitiva de la entidad y en materia de derechos laborales, para ello dispone de un término de veinticuatro días hábiles siguientes a la fecha en que tal instancia conoció del asunto.
Los Tribunales al recibir la demanda y los antecedentes resolverán lo pertinente sobre su admisión, verificando si la parte interesada y el Órgano de Justicia Laboral de Base tramitaron la misma en los términos que relaciona el artículo 50 de la Resolución Conjunta Nº 1 del 97, absteniéndose de rechazar el expediente por defectos formales que puedan ser subsanados en la tramitación del proceso judicial. Terminada la sustanciación del asunto les señalará las deficiencias en que dicho órgano incurrió, si resultare admitida dispondrá de oficio de las pruebas que estime necesarias, decidiendo sobre la admisión de aquellas que en este acto hubiere propuesto el reclamante. El acto de comparecencia se señalará para una fecha dentro de los diez días siguientes a la presentación de la demanda, citándose a las partes al mismo con la advertencia que deberán concurrir con las pruebas que intenten valerse y a la administración de la obligación de llevar consigo el expediente laboral del trabajador.
Entre la citación y el señalamiento mediarán no menos de cinco días y con la citación se entregarán a las partes copia de la demanda, las que podrán hacerse representar por abogados y si se tratase de trabajadores también por dirigentes sindicales, funcionarios u otros trabajadores del mismo centro laboral. La designación del representante se hace mediante simple escrito o verbalmente ante el secretario del tribunal.
Si a la comparecencia no concurren el demandante o demandado, se les hace una segunda citación para dentro de los cinco días siguientes; cuando a la segunda citación no concurre el demandante sin justa causa, se archivará el expediente; y si es el demandado se continúa el procedimiento en su perjuicio.
En el acto de comparecencia el Tribunal propiciará la igual participación de las partes y la de sus representantes legales –si los hubiere-, además de la de los testigos y peritos si también los hubiere, así como el desarrollo del debate, que se sustentará en los principios de oralidad, sencillez y celeridad, sin las formalidades innecesarias en la conducción de dicho acto.
Practicadas todas las pruebas en el acto de la comparecencia pública, el Tribunal deja el proceso concluso para dictar sentencia, pero en el caso que disponga una prueba de oficio señalará su práctica en una sección posterior.
Excepcionalmente puede hacerse uso de lo dispuesto en los artículos 248 y 249 de la Ley de Procedimiento Civil Administrativo y Laboral (LPCAL). El expediente se resolverá mediante sentencia conforme a lo dispuesto en el artículo 700 de la LPCAL, la cual deberá formularse siempre por escrito y contener las formalidades previstas en la Ley y el Acuerdo 37/ 88 del Tribunal Supremo Popular. Para ello el Tribunal dispone de cinco días, debiendo notificarla a las partes dentro de los dos días hábiles continuos a la fecha que la motiva.
Contra ella no procede recurso alguno, en la vía administrativa ni en la judicial, de conformidad con lo establecido en el artículo 24 del Decreto Ley 176. y su contenido es de inmediato cumplimiento a partir del día siguiente a la fecha de su notificación de acuerdo con lo estipulado en el artículo 52 de la Resolución Conjunta 1/ 97.
2.4 El Procedimiento de Revisión.
Se promueve por escrito fundamentado ante la Sala de lo Laboral del Tribunal Supremo Popular dentro del término de ciento ochenta días naturales siguientes a la fecha de notificación de la sentencia del Tribunal Municipal Popular en los casos en que la medida inicial sea la de separación definitiva de la entidad y en los casos de derechos laborales; excepcionalmente dicha Sala puede admitir las solicitudes de revisión, cuando dentro de los ciento ochenta días naturales posteriores al vencimiento de los términos referidos, se conozcan nuevos hechos de los que no se tuvo noticias antes o aparezcan nuevas pruebas que incidan en el proceso. Pueden resultar igualmente promovidos en esta instancia y sin sujeción a término los procesos de Seguridad Social a largo plazo, cuando con posterioridad a su firmeza, se conozcan hechos de los que no se tuvo noticias antes, aparezcan nuevas pruebas o se demuestre fehacientemente la improcedencia, ilegalidad, arbitrariedad o injusticia notoria de la misma.
Después de presentada la solicitud de revisión, el Tribunal Supremo Popular reclamará de inmediato el expediente original en que se hubiere dictado la sentencia cuya revisión se solicita; recibido el expediente y habiendo evaluado este las razones invocadas para justificar las circunstancias exigidas en el artículo 734, se pronunciará sobre la admisión de la solicitud y de las pruebas propuestas y, en su caso dará traslado al Fiscal, pudiendo este suspender la ejecución de la sentencia del Tribunal Municipal Popular hasta que se resuelva definitivamente.
Si la revisión fuera declarada con lugar, la Sala de lo Laboral del Tribunal Supremo Popular anulará la sentencia que fue objeto de la misma y dictará en su lugar, la que en derecho proceda para resolver el fondo del asunto, contra la cual no procede recurso alguno.
Identifíquese el procedimiento descrito como un medio de impugnación de las sentencias que han alcanzado la condición de firmes revistiéndose de cosa juzgada material, pues mediante él las partes y los demás sujetos legitimados combatirán la validez o legalidad de los actos procesales o las omisiones del órgano jurisdiccional, solicitando estas de aquel una nueva resolución que revoque o modifique el acto impugnado o que ordene subsanar la omisión.
2.5 La desconcentración de la Seguridad Social en relación con las prestaciones monetarias a largo plazo.
En la actualidad el procedimiento judicial para reclamar en contra de las resoluciones que en materia de Seguridad Social se relacionan con prestaciones a largo plazo se encuentra recogido en el Título Quinto de la Ley de Procedimiento Civil Administrativo y Laboral. Mediante él se sustancian las reclamaciones de los beneficiarios en esta categoría de prestaciones contra la resolución dictada en última instancia administrativa por el actual Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, las mismas se tramitarán en la Sala de lo Laboral del Tribunal Provincial de Ciudad de la Habana.
La demanda se presentará por escrito con tantas copias sean las partes demandadas y en el término de treinta días contados desde el día siguiente a la fecha en que se notificó la resolución, remitiéndose en lo demás a los extremos del artículo 706 de la ya mencionada ley de procedimiento, expresando concretamente los hechos que pretenden probarse más los medios de prueba de que intente valerse el demandante, acompañando los que dispusiere y, de no hacerlo, los señalará el Tribunal de oficio.
En la tramitación se expresa que el órgano jurisdiccional solicitará a la dirección de Seguridad Social del extinto Comité Estatal de Trabajo y Seguridad Social el expediente administrativo, el cual se le remitirá en el término de los diez días siguientes, al recibirse la documentación el Tribunal cita a una comparecencia para lo cual se confiere un término de quince días, en dicha citación se expondrá el día y la hora en que se efectuará tal acto apercibiendo a las partes del derecho que les asiste en concurrir o no.
El acto judicial se desarrollará cumpliendo las formalidades que exige el artículo 710 de la ley procesal en cuanto le sean aplicables con la excepción de que antes de dar comienzo a la práctica de la prueba el Tribunal los hechos que deben ser objeto de la misma .
Contra la sentencia que en su momento notifique el Tribunal Provincial de Ciudad de la Habana, se podrá interponer dentro de los diez días siguientes Recurso de Apelación ante la Sala de lo Laboral del Tribunal Supremo Popular, aplicándose en este sentido, las disposiciones del artículo 721 de las tantas veces invocada Ley de Trámites.
Como hemos podido apreciar hasta aquí, y a forma de resumen, el trabajador cubano goza de amplias garantías procesales, ya que en el procedimiento laboral hasta aquí descrito, el movimiento obrero tiene una amplia participación en la resolución de los conflictos jurídicos laborales. Veamos la composición de los Órganos de Justicia Laboral de Base para percatarnos que en dicho órgano tripartito existe un representante del Sindicato y un trabajador elegido democráticamente en Asamblea de Trabajadores por lo que la correlación de fuerzas en el voto se encuentra favorable al trabajador, siempre y cuando, por supuesto le asista el derecho en su inconformidad.
Por lo tanto en los conflictos individuales y pluriindividuales existe este órgano conciliatorio primario y en los colectivos pues un Arbitraje, a tono con los postulados y recomendaciones de la XI Conferencia de Ministros de Trabajo de la OEA para el continente.
Informações Sobre o Autor
Fernando de Jesus Echerri Ferrandiz
Especialista en Asesoria Jurídica( Maestría Profesional) . Decano de la Facultad de Derecho de la Universidad Central Marta Abreu de Las Villas y Profesor Principal de la asignatura Derecho Laboral y Seguridad Social.
Ha participado en varios eventos provinciales, nacionales e internacionales, como el I, II y III y IV Encuentro Iberoamericano de Derecho Laboral y Seguridad Social. Es Vicepresidente del Capítulo Provincial de la Sociedad Cubana de Derecho Laboral y Seguridad Social y Presidente de la Junta Directiva Provincial de la Unión Nacional de Juristas de Cuba en Villa Clara. Cuba.
