O empregador e a prática de assédio moral

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Resumo: O Presente artigo traz uma breve análise do assédio moral nas relações de emprego para esclarecer que o poder de direção, que cria um estado de sujeição pessoal entre empregado e empregador encontra os seus limites na dignidade do ser humano.


Palavras-chave: Assédio Moral. Poder de Direção. Relação de Emprego.


É sabido que a relação de emprego cria um vínculo contratual entre o empregado e o empregador, aquele, comprometendo-se à prestação do serviço, este, ao pagamento da contraprestação devida, o salário. Nesse sentido, para a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) o empregado é a pessoa física que presta serviços não eventuais a empregador, sob dependência deste, mediante o pagamento de salário (artigo 3º).


O empregador, por seu turno, é quem assume os riscos da atividade econômica, admite empregados, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços, conforme disposição encontrada  no artigo 2º da CLT. Portanto, a CLT expressa o fundamento legal do poder de direção, visto que o empregador é designado como o dirigente da prestação dos serviços.


Segundo Nascimento (2003), existe fundamentos doutrinários, que explicam a origem desse poder que detém o empregador. Nesse sentido, a teoria da propriedade privada sustenta que o empregador manda porque é o dono do negócio; a teoria contratualista afirma que a relação de emprego nasce do acordo de vontades entabulado entre empregado e empregador; a teoria institucionalista concebe a empresa como uma instituição e, a autoridade exercida pelo empregador é condição indispensável para a viabilidade do grupo social institucionalizado; a teoria do interesse, segundo a qual, o poder de direção resulta do interesse que tem o empregador em organizar, fiscalizar e conduzir a atividade econômica.


No entanto, independentemente da corrente doutrinária adotada, não se pode negar que a relação de emprego nasce de um liame contratual entre o empregado e o empregador, por força do que está disposto no artigo 442 da CLT, pois, segundo o referido artigo, o “contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. Dessa forma, criado o vínculo jurídico laboral, nascem direitos e deveres para ambas as partes. Um desses direitos é o poder de direção que, segundo Amauri Mascaro Nascimento:


“É a faculdade atribuída ao empregador de determinar o modo como a atividade do empregado, em decorrência do contrato de trabalho, deve ser exercida. O poder de direção manifesta-se mediante três principais formas: o poder de organização, o poder de controle sobre o trabalho e o poder disciplinar sobre o empregado” (NASCIMENTO, 2001, p. 472). 


Portanto, a situação de um indivíduo que está empregado equivale a um estado de sujeição pessoal, também conhecida como subordinação jurídica do empregado em relação ao empregador. Nesse contexto, o empregado tem o dever de obedecer às regras do regulamento de empresa, cumprir ordens e executar tarefas. Ocorre que esse dever nem sempre é exigido de forma tranqüila e serena ou, pelo menos, aceitável. Quando o assédio moral se instala, a organização adoece, as pessoas adoecem, a produtividade cai e as relações pessoais se deterioram.


Assediar significa “cercar, sitiar, envolver, rodear, perseguir com insistência, importunar” (MICHAELIS, 1998, p. 239). Assediar moralmente alguém é minar a sua auto-estima, provocar desgaste e desequilíbrio emocional, fomentar o sentimento de rejeição, entre outros. Para Maria Aparecida Alkimin, “o assédio moral é uma forma de violência psíquica praticada no local de trabalho e que consiste na prática de atos, gestos, palavras e comportamentos vexatórios, humilhantes, degradantes e constrangedores, de forma sistemática e prolongada”. (ALKIMIN, 2005, p. 36-7). Essa violência pode partir diretamente do empregador ou de um superior hierárquico, nesse caso temos o assédio moral vertical descendente; pode vir de um colega de trabalho, assédio moral horizontal; de um subordinado, assédio moral vertical ascendente.


O assédio moral pode ser praticado de várias formas como, forçar o empregado ao cumprimento de metas absurdas, impor o uso de roupas e apetrechos vexatórios àqueles que não conseguirem atingir os resultados esperados, atribuir apelidos humilhantes, tratar o empregado com rigor excessivo, gritar e esbravejar, xingar; reduzir tarefas, impedir o ingresso no local de trabalho, entre tantos outros.


É importante observar que muitas das condutas acima descritas podem configurar justa causa do empregador e dar ao empregado o direito de requerer o desfazimento do vínculo contratual (rescisão indireta), perante a justiça do trabalho. Há registro, na jurisprudência, de assédio moral praticado contra funcionários que não aderiram ao PDV (plano de demissão voluntária) e foram forçados a permanecer em local envidraçado, durante a jornada de trabalho, sem poder realizar atividade alguma e sob a observação e gozação constantes dos colegas e superiores. O referido local foi apelidado de “aquário” e os empregados apelidados de javali: já vali alguma coisa” (TRT 15ª REGIÃO. Recurso Ordinário 48577/2004-RO-7). (grifei)


São doentias essas condutas e revelam o lado perverso do ser humano. A cura para esse mal que se propaga nas organizações pode estar na escolha de profissionais capacitados e atentos às questões legais e éticas referentes à dignidade do ser humano, na humanização das relações no ambiente de trabalho, entre outros. Para as vítimas, a cura pode ser mais difícil, pois, o assédio moral pode provocar doenças ocupacionais como stress grave, neurose profissional, síndrome do esgotamento profissional e transtornos de adaptação (Vide o Anexo II do Decreto nº 3.048/99, alterado pelo Decreto nº 6.042/2007).  


O fato de o empregado estar sujeito às ordens do empregador não autoriza este, a violar os direitos personalíssimos daquele. Mas, é exatamente o estado de sujeição pessoal que possibilita a prática de assédio moral e macula bens extremamente caros para o ser humano como a honra, o respeito e a dignidade e provoca dano moral. No entanto, é justamente na dignidade do ser humano que encontramos os limites para o poder de direção, pois, o empregador tem o dever de dispensar aos seus empregados um tratamento digno e respeitoso e de fornecer um ambiente de trabalho saudável.  Quando isso não ocorrer, caberá ao empregado o direito de buscar no judiciário trabalhista, a reparação devida, no caso, a indenização pelo dano moral suportado.


 


Referências bibliográficas

ALKIMIN. Maria Aparecida. Assédio Moral na Relação de Emprego. Curitiba: Juruá, 2005.

CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 30 ed. atual. São Paulo: Saraiva.

MICHAELIS: moderno dicionário da língua portuguesa. São Paulo: Melhoramentos, 1998.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 17 ed. São Paulo: LTr, 2001.

____________. Iniciação ao Direito do Trabalho. 29  ed. São Paulo: LTr, 2003.

SÃO PAULO. TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 15ª REGIÃO. Recurso Ordinário n.º 02229-2003-092-15-00-6-RO, Sexta Turma: Décima Primeira Câmara. Juiz Relator: Edison dos Santos Pelegrini. Campinas, 04 de novembro de 2005. In: Decisões. Disponível em: <http://www.trt15.gov.br/voto/patr/2005/053/05317105.doc>. Acesso em: 13 out. 2006.

Informações Sobre o Autor

Ana Maria Nunes Gimenez

Mestranda do Departamento de Política Científica e Tecnológica do Instituto de Geociências da Universidade Estadual de Campinas – DPCT/IGE/UNICAMP; especialista em Direito do Trabalho e Direito Processual do Trabalho pela Universidade Metodista de Piracicaba – UNIMEP; bacharela em Ciências Jurídicas pela Universidade Metodista de Piracicaba – UNIMEP; advogada inscrita na OAB/SP n° 228.979 e professora de Direito do Trabalho, Noções de Direito e Direito Empresarial no Centro Universitário Assunção, em São Paulo/SP.


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