Resumo: Este trabalho tem por objetivo, tratar sobre a solução de conflitos trabalhistas através dos meios alternativos extrajudiciais,como a Mediação, a Conciliação e a Arbitragem. No Brasil os meios alternativos recém vêm sendo utilizados é o caso da Mediação e a Arbitragem. Desta forma, será analisado o Decreto 1.572/95 que dispõe especificamente sobre a Mediação.
Palavras- chaves: mediação, meio extrajudicial, trabalhista, terceiro.
1.Introdução
A busca por mudanças na esfera laboral fez com que emergisse no homem o desejo de ter algum direito quando não possuísse mais seu emprego para que a sua situação frente ao empregador não fosse de total desigualdade, o que na época que surgiram as primeiras leis sobre o assunto muito acontecia, isto gerou a “ busca de resguardar o que a desigualdade natural das partes na relação empregatícia deixava descoberta.” (VIEIRA, 2005, p.46)
Assim, o Direito do Trabalho evoluiu juntamente com o passar dos anos e juntamente com as transformações que ocorreram na esfera global.
Hodiernamente, comenta-se muito sobre a resolução de conflitos na esfera privada, ou seja através de meios alternativos as pessoas encontram entendimento e resolvem suas controvérsias ou na pública sem a necessidade do tramite processual através de um acordo, onde apenas o juiz ou conciliador homologa. Neste âmbito, surgem as formas alternativas que são a Mediação, a Conciliação e Arbitragem.
Assim, no Brasil tem-se utilizado as formas supra na área trabalhista, pois estes meios alternativos são mais céleres e ao se resolver o problema através da mediação, conciliação ou arbitragem evita-se que as partes se socorram do judiciário trabalhista, e por conseqüência há a diminuição das demandas de cunho laboral.
Neste contexto, a mediação e a conciliação são formas autocompositivas de resolução de litígios extrajudicial enquanto que a arbitragem e a jurisdição são formas heterocompositivas.
Na autocomposição as partes entram em consenso criando suas próprias normas em concessões mútua ou com a ajuda de um terceiro que tem a exclusiva função de auxílio e aconselhamento das partes. É o que infere Bezerra Leite “ nas formas autocompositivas, as normas coletivas que irão solucionar o conflito são criadas pelos próprios atores sociais interessados, como nos casos de convenção ou acordo coletivo, ou com o auxílio de um terceiro cuja tarefa é apenas aconselhar as partes para a solução do impasse.”(2003, p. 713)
Na heterocomposição as partes podem eleger um árbitro com a finalidade de decidir e por término a um litígio extrajudicialmente, esta é a Arbitragem. Ou as partes podem solucionar conflitos na forma judicial ou jurisdicional, com a provocação do Estado através do juiz togado.
1.1 A Mediação e a análise do (Decreto 1.572, de 28/07/95)
Entende-se que a Mediação ocorre quando em um litígio entre as partes há a intervenção de um terceiro, denominado mediador. Este “ deve apenas auxiliar as partes a encontrarem uma maneira de colocar fim ao litígio, de maneira satisfatória para as mesmas.” (SANTOS.2004, p. 17)
Além disto, o mediador tem o papel árduo de convencer as partes a resolver os conflitos mostrando os pontos favoráveis da mediação. Nas palavras de Santos:
“ao mediador cabe demonstrar e convencer as partes das vantagens da mediação, assim como empregar esforços necessários para permitir que os litigantes possam avaliar as suas necessidades e interesses, ajudando-os a construir uma resposta satisfatória para o problema e que esteja de acordo com os seus padrões de justiça.” (2004, p.18)
A mediação pode ser definida como ” técnica de composição dos conflitos caracterizada pela participação de um terceiro, suprapartes, o mediador, cuja função é ouvir as partes e formular propostas”. (NASCIMENTO. 1999, p.13). Assim entende-se que impera a vontade das partes o mediador apenas auxilia, não podendo interferir na vontade dos participantes, estes ajustam suas vontades de forma a fazer um acordo para a benesse de ambos.
Com grande sapiência no assunto Amauri Mascaro, assinala a necessidade de diferenciar a mediação da conciliação na medida em que esta é:
“judicial e em alguns casos extrajudicial, enquanto a mediação é extrajudicial. Logo, se o acordo é em juízo, o nome é conciliação (…) Na mediação, o mediador é via de regra escolhido pelas partes, embora em alguns casos isso possa não ocorrer, como na mediação da Delegacia Regional do Trabalho, no Brasil; na conciliação nem sempre é assim, pois o conciliador pode ser até mesmo o juiz. Na conciliação geralmente atua um órgão permanente destinado a esse fim, enquanto na mediação pode surgir a figura do mediador para cada caso concreto”. (1999, p. 14)
Extrai-se desta afirmação, a idéia que a mediação é uma forma autocompositiva que auxilia as partes o mediador dentro das possibilidades e argumentos dos envolvidos consegue formular propostas para que seja sanado o conflito laboral. Além disto, as partes podem já convencionar a presença de um mediador ou esperar que a Delegacia do Trabalho ou Ministério do Trabalho escolha um profissional como dispõe o Decreto da Mediação.
Comenta Vezzulla que “ mediação é a técnica privada de solução de conflitos que vem demonstrando ,no mundo, sua grande eficiência nos conflitos interpessoais, pois com ela, são as próprias partes que acham as soluções. O mediador somente as ajuda a procurá-las, introduzindo, com suas técnicas, os critérios e os raciocínios que lhes permitirão um entendimento melhor.” (1998, p. 15-16)
Neste viés, o autor destaca características da mediação que é desconhecida por muitos como o saber técnico e a necessidade das partes por fim a um litígio sem que um terceiro decida por eles próprios.
Acrescenta Augusto Cesar Ramos (2001, sp) os seguintes pontos marcantes da mediação: rapidez e eficácia de resultados; a redução do desgaste emocional e do custo financeiro; garantia de privacidade e sigilo; redução da duração e reincidência de litígios; facilitação da comunicação etc.
Dessa maneira, o mediador não só tem incumbência técnica destacada no Decreto mas também possui “a virtude de condução do diálogo. Para tanto, ele deve ser imparcial, tratando ambas as partes com respeito e cordialidade, sem publicidade, nem demora, mas sempre tratando-as de modo igual.” (LORENTZ, Lutiana Nacur. 2002, p. 35)
Interessante o pensamento de Vezzulla (apud Lorentz. 2002, p. 34) o qual mostra a importância da comunicação a linguagem do mediador comunga da idéia o IMAB-Instituto de Mediação e Arbitragem Brasileiro, através da comunicação é que o mediador repele a personificação do problema da pessoa, o mediador nunca impõe sentença, pois se presta a impor regras de comunicação.
Aqui há que se comentar também as técnicas cordiais e a imparcialidade dispensada quanto as partes, bem como o princípio da igualdade, estas qualidades também estão presentes nos outros métodos extrajudiciais.
Neste âmbito cabe comentar sobre a existência do Decreto 1.572/95 que regulamenta a mediação na negociação coletiva de natureza trabalhista. Tal dispositivo é composto por oito artigos que referem em síntese que as partes envolvidas (patrões e empregados) podem escolher um mediador de comum acordo, conforme o art. 2º do Decreto. E ainda se não possuírem um mediador art. 2º §1º ou se sentirem em desigualdade na relação podem solicitar ao Ministério do Trabalho que faça a escolha do profissional habilitado no órgão para mediar a composição do dissídio art. 2º §3º.
Por sua vez, no art. 3º inciso I e II é da competência do Delegado Regional do Trabalho em âmbito local ou regional encontrar um mediador quando as partes não possuírem. E em caso, de uma parte se sentir em desequilíbrio na relação é competente o Secretário das Relações do Ministério do Trabalho.
O art. 4º do Decreto em comento traz à baila que o Ministério do Trabalho possui um cadastro dos mediadores para melhor incentivo das partes. Mister reforçar, que os mediadores são pessoas qualificadas para a função, pois devem comprovar experiência na composição de litígios trabalhistas e também o saber técnico sobre as questões de natureza laboral, conforme o §1º do art. 4º. Sendo estes os requisitos para que o interessado em mediar conflitos possa efetuar seu credenciamento ao Órgão do Ministério do Trabalho.
A questão não encerra somente nos termos descritos, isto porque após a inscrição preenchidos os requisitos conforme o §2º do art. 4º deve-se esperar que o Delegado Regional do Trabalho expeça ato declaratório a ser publicado pelo Diário Oficial da União. O §3º do art. 4º trata da validade do credenciamento que é de 3 anos após sua publicação no Diário Oficial da União, e que cabe ao Delegado Regional seu cancelamento em qualquer tempo desde que tenha fundamentação. Já o §4º do referido artigo proíbe o credenciamento de servidores público ativos.
Refere o art. 5º do Decreto 1.572 que o mediador tem o prazo máximo de 30 dias para encerrar a negociação podendo ser prorrogado somente a pedido das partes interessadas. O parágrafo único do artigo dispõe que se houver questões de ordem pública o Delegado Regional do Trabalho pode solicitar a redução no prazo da negociação.
Já no art. 6º da decreto em análise tem-se que se não logrado êxito na negociação deverão ser feita uma ata descrevendo: inciso I- as causas motivadoras do conflito e inciso II- as reivindicações de natureza econômica.
Encerra-se o referido Decreto com o art. 7º que atenta para a participação do Ministro de Estado na expedição de instruções necessárias para que se cumpra com o decreto e o art. 8º que menciona que o dispositivo entrou em vigor na data de sua publicação em 28 de Julho de 1.995.
Nota-se que o Instituto da Mediação é dotado de seriedade, os interessados em mediar devem ser credenciados ao Ministério do trabalho possuindo os requisitos para tal intento já supra comentados, para após aguardar ato declaratório do Delegado Regional com publicação no Diário Oficial da União e somente a partir destas providências poderá ser mediador. Além disto, os mediadores devem guardar sigilo passar confiança aos litigantes, tratá-los de maneira igual e proporcional corroborando para um entendimento mútuo apresentando sugestões sem explanar qualquer decisão, pois na mediação as partes que resolvem o litígio.
E ao contrário do que comenta alguns autores como Patrícia Toledo (2005, p. 34) que a mediação não está adequadamente desenvolvida no Brasil.
Desmente tal afirmação outros juristas como Franco Filho e Fiuza (apud Lorentz 2002, p. 36) argüindo que o que ocorre é a falta de uso da Mediação.
Contribui para esta compreensão a existência do Decreto que trata sobre o Tema, pois tem um aparato legal vigente, que apenas não está sendo muito utilizado, o que não significa que não está completamente desenvolvido. Talvez o que existe na realidade brasileira é por em prática o que aquele refere em razão do preconceito de alguns juristas e também desconhecimento ou pela própria desconfiança das partes em relação a este tipo de solução de controvérsia laboral e as demais como a conciliação e arbitragem que são tão eficazes quanto a jurisdição se forem bem utilizados. Para Márcio Yoshida, no Brasil deve haver uma radical mudança de paradigma, assim “ é preciso privilegiar os meios de autocomposição, favorecendo o instituto da transação extrajudicial no âmbito trabalhista e propiciar a solução dos conflitos através da iniciativa dos parceiros sociais[…].” (1999, p. 97)
Portanto, deve-se pensar nas vantagens que o uso de meios extrajudiciais trazem para as partes não apenas no desafogamento do judiciário. O benefício dos envolvidos em um litígio trabalhista solucionado pelos meios alternativos evita uma série de desconfortos como o desgaste que gera um processo judicial, a sua morosidade até a decisão na espera de pagamentos de direitos do trabalhador e tantos outros problemas. A mudança de paradigmas da ordem judicial para a extrajudicial deve ser bem vista e bem instruída com o intuito de que as partes achem a melhor maneira de resolverem seu problema.
Informações Sobre o Autor
Franciele Da Silva Camara
Bacharel em Direito formada pelo Centro Universitário Franciscano-UNIFRA de Santa Maria-RS.
