Advogada e especialista em direito do trabalho comenta sobre a importância e aplicações desses direitos
Em um mundo onde as relações de trabalho estão cada vez mais complexas, compreender direitos trabalhistas é essencial para garantir condições justas. A legislação trabalhista no Brasil assegura diversos direitos aos trabalhadores contratados sob o regime CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Além dos benefícios amplamente conhecidos, como o 13º salário, férias e seguro desemprego, há uma série de outros direitos importantes, como hora extra superior a 50%, auxílio alimentação, auxílio refeição, estabilidade pré-aposentadoria, faltas justificadas superiores às que constam no art. 473 da CLT, dentre outros como a saúde e segurança do empregado que são garantidas pela Constituição Federal.
De acordo com os dados mais recentes do Relatório Anual da Justiça do Trabalho de 2022, divulgado pelo Tribunal Superior do Trabalho, para cada Juiz do Trabalho havia cerca de 910 processos a serem solucionados, para cada Desembargador 2.771 e para cada Ministro do TST, 32 mil processos. Mas o que justifica essa avalanche de processos?
Segundo a especialista em direito trabalhista, Alessandra Cobo, Coordenadora Jurídica, do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, essa elevada carga de processos pode ser atribuída, em parte, às empresas que não cumprem as leis trabalhistas previstas e não cedem as negociações extrajudiciais propostas pelos Sindicatos dos empregados que sempre buscam mediar os problemas ocorridos entre trabalhadores e empresas.
“O caminho mais curto para que as relações de trabalho sejam equilibradas é a propagação de conhecimento sobre os direitos trabalhistas e a quem e quais Órgãos os trabalhadores devem recorrer em caso de descumprimento, podendo assim, pleitear os direitos suprimidos.”, comenta. “portanto, é de suma importância que a empresa cumpra com o seu papel, qual seja, fornecer treinamentos os seus empregados, bem como, disponibilize canais de comunicação efetivos para que possam auxiliar os seus empregados em caso de dúvidas, sugestões e até denúncias de assédio moral e sexual, fim de que possam conhecer e exercer melhor os seus direitos” conclui a advogada.
Confira abaixo 5 direitos trabalhistas que você deve conhecer
PJ não cumpre horário
O modelo de Contrato de Pessoa Jurídica (PJ) tem se tornado cada vez mais comum no mercado de trabalho, especialmente para profissionais autônomos. Uma das questões que tem gerado debates é a falta de cumprimento das horas de trabalho por parte dos contratados como PJ, mas é importante ressaltar que o PJ não possui a obrigação de cumprir um horário específico.
Licença paternidade
A CLT garante a licença paternidade por cinco dias consecutivos em caso de nascimento de filho, de adoção ou de guarda compartilhada. Em 2016, através da Lei 13.257, restou estabelecido que a licença paternidade obrigatória de 5 dias pode receber um acréscimo de 15 dias, totalizando 20. Contudo, só é possível caso a empresa esteja devidamente cadastrada no Programa Empresa Cidadã.A iniciativa tem como objetivo incentivar as empresas a estenderem o período da licença paternidade. Por fim, esse direito pode constar de forma mais benéfica em Convenção Coletiva de Trabalho ou Acordo Coletivo de Trabalho.
Hora extra: Existe limite?
De acordo com a CLT e a Constituição Federal, a jornada de trabalho não pode exceder 8 horas por dia ou 44 horas por semana. Contudo, a duração diária poderá ser acrescida de horas extras, contudo, existe um limite de acréscimo. É permitido um acréscimo diário de até duas horas, nos termos do art. 59 da CLT “A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.”
Mediante convenção coletiva de trabalho, acordo individual entre empresa e empregado ou acordo coletivo de trabalho poderá ocorrer exceção ao limite de acréscimo diário de até duas horas onde as partes poderão acordar horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação, nos exatos termos do art. 59-A da CLT.
Por fim, nos termos do Art. 61 da CLT se ocorrer uma necessidade de urgência e que vai contra à vontade das partes (empregado e empregador), sendo de força maior, para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis que senão realizados poderão causar prejuízo irreparável, a duração do trabalho poderá exceder do limite legal ou convencionado.
Intervalo interjornada
O intervalo interjornada é o tempo decorrido entre o término de uma jornada e o início de outra. O Art 66. da CLT trata sobre a limitação do intervalo interjornada para descanso dos trabalhadores, sendo, no mínimo, um período de 11 horas consecutivas de descanso entre uma jornada e outra.
Do intervalo Intrajornada
O intervalo intrajornada é a pausa que acontece durante o expediente, quando o empregado deve parar de trabalhar por um período de tempo, seja para descanso, almoço ou tomar um café. Nos termos da CLT, os empregados com jornadas de 4 a 6 horas devem fazer um intervalo de 15 minutos durante o expediente de trabalho. Já os trabalhadores com jornada acima de 6 horas, o direito é de no mínimo de 1 hora de intervalo.
Ressalta-se que o período de intervalo não é contado como horas trabalhadas. Sendo assim, se um trabalhador trabalha 8 horas por dia, por exemplo, ele deverá permanecer em expediente por 9 horas diárias, sendo 8 horas de trabalho e 1 hora de intervalo.
Licença para serviço militar
De acordo com a legislação brasileira, todo homem brasileiro, a partir dos 18 anos e até os 45 anos de idade, é obrigado a cumprir o serviço militar. Conforme dispõe o artigo 473, inciso VI, da CLT, o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário, ou seja, terá justificada a sua falta ao trabalho, no período necessário em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar, conforme dispõe a Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964, em seu artigo 65, alínea “c”, ou seja, apresentar-se, anualmente, no local e data que forem definidos, com finalidade de exercício de apresentação das reservas ou cerimônia cívica do Dia do Reservista.
A obrigação de alistar-se ocorre a partir de 1º de janeiro do ano em que o trabalhador completar 18 (dezoito) anos. E, anualmente, as Forças Armadas notificam os meses em que acontecerá o alistamento militar (Lei nº 4.375/1964, art. 60, art. 5º).
A seleção para o serviço militar é composta de 3 etapas: 1) alistamento; 2) exame da saúde; 3) convocação ou dispensa.
Assim, no período de alistamento e seleção, o empregado precisará afastar-se para providenciar o alistamento, realizar os exames de saúde e nas demais datas em que, porventura, venha a ser solicitado o seu comparecimento. Sendo dispensado, o trabalhador será chamado para a cerimônia de juramento à Bandeira Nacional.
Todos esses afastamentos listados acima deverão ser considerados como faltas justificadas ao trabalho, devidamente remunerados pelo empregador, devendo o empregado apresentar à empresa um documento que comprove o seu comparecimento às Forças Armadas – Exército, Marinha ou Aeronáutica (Inciso VI, artigo 473 da CLT).
Caso o empregado venha a prestar o serviço militar, o seu contrato de trabalho será interrompido, porém não cessará o vínculo de emprego, isto é, o empregado no seu retorno do serviço militar terá as mesmas garantias do contrato de trabalho que tinha antes de prestar o serviço militar, conforme os artigos 471 a 476-A da CLT. Portanto, durante o serviço militar o empregado terá seu contrato de trabalho interrompido, nos termos do art. 2º da Lei nº 4.375/1964.
Estando o contrato de trabalho interrompido durante o período de afastamento do empregado para prestar o serviço militar, o empregador não será obrigado a pagar os salários e durante esse período, o empregado não poderá ter rescindido ou alterado o seu contrato de trabalho. Não obstante, todo o período que o empregado prestar serviço militar será contado como tempo de serviço para efeito de indenização e estabilidade.
Nesse período de afastamento, o empregador deverá realizar o recolhimento do FGTS na conta vinculada do empregado (artigo 28 do Decreto n° 99.684/1990), inclusive ao 13º Salário pela sua totalidade, conforme previsto no artigo 4º, parágrafo único, da CLT (Instrução Normativa SIT nº 84/2010, artigo 6º, inciso I). A sua base de cálculo será revisada sempre que ocorrer aumento geral na empresa ou na categoria profissional a que pertencer o trabalhador (parágrafo único, do artigo 28 do Decreto nº 99.684/1990).
O empregado terá direito ao recebimento do 13º Salário, correspondente ao período anterior e posterior (se houver) ao afastamento e no momento de retorno ao trabalho, terá direito a todas as vantagens que em sua ausência tenham sido concedidas à categoria. No que tange à Previdência Social, o empregador não tem obrigação de nem um recolhimento, seja da parte da empresa e nem da parte do empregado.
A Lei nº 4.375/1964, artigo 60, § 3º estabelece que autoridade competente poderá solicitar o afastamento do empregado do serviço ou do local de trabalho, desde que ocorra motivo relevante de importância para a segurança nacional, sem que ocorra a suspensão do contrato de trabalho e durante os primeiros 90 (noventa) dias do afastamento, o empregado continuará recebendo os salários.
Assim, a remuneração que trata o artigo 472 da CLT é devida em caso de afastamento militar em caráter excepcional, que se dá em razão de motivo relevante de interesse para a segurança nacional. Após o fim do serviço militar, o empregado terá prazo de 30 (trinta) dias para retornar ao seu trabalho, devendo notificar o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo já citado, sob pena de perder o seu direito (§ 1º, artigo 472 da CLT).
Os tiros-de-guerra fazem parte dos órgãos de formação de praças e se destinam também à instrução militar dos convocados não incorporados ou acionados em organizações militares da ativa e funcional das Forças Armadas (Artigo 56 da Lei nº 4.375/1964). Portanto, durante o serviço militar no tiro-de-guerra, quando prestado de forma não sucessiva, não ocorrerá a suspensão do contrato de trabalho, vez que o empregado permanecerá prestando as suas atividades civis. Assim, o empregador deverá abonar as faltas ocorridas em virtude do serviço no tiro-de-guerra.
Diante do exposto, observa-se que é um direito específico e certamente desconhecido por muitos trabalhadores. Portanto, é de suma importância que os trabalhadores conheçam as leis que garantem os seus direitos, para que possam exercê-los e cultivar uma relação de trabalho mais equilibrada.
Sobre a Dra. Alessandra Cobo
Coordenadora Jurídica do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, Bacharela em Direito pela Faculdades Adamantinenses Integradas, em 2004, especialista em Direito do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, em 2009, especialista em Direito Administrativo pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, em 2022 e inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob o nº 225.560.
