Primeiro emprego.
Duas palavras que, juntas, representam o início da conquista pela independência financeira e a chegada de novos desafios.
Sem dúvida, é um grande passo na vida de jovens adultos.
Afinal, depois de formular um bom currículo e participar de entrevistas e seleções, é hora de se preparar para, finalmente, fazer parte do mercado de trabalho.
E essa não é uma tarefa tão simples assim, sobretudo, considerando que a maioria dos ingressantes no mercado é ainda bem jovem.
É o caso do Maurício, que acabou de completar a maioridade e conseguiu um emprego de Office boy em um escritório de advocacia.
Tudo ia bem até que a empresa solicitou, ao Maurício, que assinasse um contrato de experiência, sobre o qual ele apenas tinha ouvido falar.
Com isso, dúvidas surgiram em relação a essa formalidade e despertaram no jovem o desejo de conhecer e entender melhor seus direitos enquanto profissional em fase de experiência.
Na busca por informações, ele percebeu que sabia muito menos sobre um contrato de experiência do que pensava.
Isso é bastante comum. Mas, se você está passando pelo mesmo que Maurício, a leitura deste artigo o ajudará a ficar tranquilo quanto à necessidade do contrato de experiência.
Além de abordar as principais características desse documento com base na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), falarei sobre as mudanças ocorridas nas normas do contrato com a nova legislação trabalhista.
Boa leitura!
Ter um prazo predeterminado por lei é a principal característica de um contrato de experiência.
Normalmente, ao ser admitido por uma empresa, o novo funcionário passa por uma fase de teste, por um período que será estabelecido no momento da contratação.
Conforme a CLT, a admissão de um funcionário por período determinado é uma modalidade de acordo trabalhista.
Como eu disse na introdução, a chegada do primeiro emprego é sempre um desafio.
Nesse momento, além de lidar com uma nova experiência de vida, é preciso encarar, mais do que nunca, o fato de que o seu desempenho como colaborador está sendo avaliado durante todo o expediente.
É por essa razão que as relações de trabalho, em geral, iniciam por meio de um contrato de experiência, cuja finalidade é estabelecer um acordo bilateral que, por determinado período, não se configurará vínculo empregatício.
Desse modo, o empregador pode analisar se o colaborador atende às exigências necessárias para a função que lhe é designada; e o colaborador, por sua vez, se é possível a adaptação quanto às condições de trabalho e à estrutura hierárquica a qual está subordinado.
Assim, após a experiência, ao fim da vigência do contrato, tanto o empregador quanto o colaborador decidem, tendo em vista suas expectativas, se darão ou não continuidade à relação de trabalho, isto é, se firmarão o contrato por tempo indeterminado.
Esse período é fundamental para ambas as partes, uma vez que, nesse momento, todas as promessas e expectativas são ou não cumpridas.
Logo, a fase de experiência pode ou não resultar na contratação efetiva do colaborador.
Esse caráter provisório, no entanto, não deve ser confundido com o contrato temporário de trabalho, sobre o qual falarei na próxima seção.
O contrato de experiência e o contrato temporário são modalidades contratuais regidas por leis diferentes.
Logo, trata-se de relações cujas formalidades diferem.
A contratação temporária tem sido cada vez mais comum nas empresas, principalmente em épocas específicas do ano em que a demanda de trabalho é maior, como no feriado de Natal.
Em datas como essa, o quadro fixo de colaboradores costuma ser insuficiente para dar conta de todo o trabalho.
No entanto, após os períodos festivos, é normal que o fluxo intenso diminua consideravelmente.
Em vista disso, seria pouco vantajoso, para os empregadores, contratar novos colaboradores fixos para compor sua equipe.
Nesse contexto, a contratação temporária é uma forma legal e mais econômica de solucionar a questão sem ser necessário aumentar a sua folha de pagamento.
Entenda melhor o que é um contrato temporário, abaixo.
As relações de trabalho temporárias são disciplinadas pela Lei n° 6.019 , de 1974, a qual teve alguns de seus parágrafos alterados pela Reforma Trabalhista, com a Lei n° 13.429, que entrou em vigor em 2017.
O trabalho temporário é conceituado pela Lei n° 6.019, em seu art. 2°, como um serviço prestado por uma pessoa física a uma empresa, de modo a suprir a falta de um colaborador ou aumentar a equipe para atender à demanda extra de serviço.
“Art. 2o Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.”
O trabalho temporário, portanto, deve ocorrer unicamente em duas hipóteses:
Na primeira situação, temos como exemplo os casos em que os colaboradores solicitam afastamento do trabalho por licença-maternidade ou por licença-médica.
A contratação de trabalhadores temporários, na segunda situação, é comum em datas sazonais, em que as vendas aumentam e, consequentemente, a demanda por produtos e serviços.
Em ambas as hipóteses, o colaborador temporário não é contratado pela empresa tomadora de seu serviço, mas, sim, por intermédio de uma empresa de trabalho temporário.
Agora, veja qual a diferença desses dois contratos.
Basicamente, o que diferencia um contrato de experiência de um contrato temporário é a rescisão do contrato.
Enquanto o colaborador por experiência tem direito a receber uma multa de 40% sobre o saldo do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e o FGTS, o trabalhador temporário tem direito apenas à indenização por dispensa sem justa causa ou por término do contrato.
Certamente, você deve estar se perguntando por qual razão, então, o contrato de trabalho temporário é necessário.
A legislação é bastante rígida quanto à contratação de trabalhador temporário, e considera irregular a admissão direta, isto é, não intermediada.
Basicamente, isso se dá devido ao risco que o colaborador correria, ao ser contratado diretamente, por curto período de tempo, de não ter seus direitos assegurados.
Portanto, a legislação determina que a empresa prestadora de serviço seja responsável pela contratação, remuneração e supervisão de seus colaboradores.
Além disso, o trabalhador deve ter registrada, em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, a função exercida na condição temporária, o que lhe assegura, também, o direito de não ser designado para funções distintas das firmadas com a prestadora.
É no contrato por escrito, também, que há o registro da vigência do trabalho temporário e da remuneração que é devida ao funcionário pela execução de atividades, conforme as horas trabalhadas.
É importante apontar que, conforme o art. 452-A da CLT, o valor da hora de trabalho não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou ao valor recebido pelos demais funcionários da empresa.
Além disso, as condições de trabalho do colaborador temporário, no seu dia a dia na empresa, devem ser as mesmas dos funcionários celetistas.
Portanto, se os funcionários fixos utilizam uniforme, por exemplo, a vestimenta também deve ser concedida aos funcionários temporários.
Outro ponto que deve ser destacado é que existe a possibilidade de, ao término do contrato temporário, o colaborador ser efetivado pela empresa.
Nesse caso, o período de experiência poderá ser dispensado para a contratação.
Mas, voltando ao tema principal deste artigo, veja, na próxima seção, se a legislação determina por quanto tempo o contrato de experiência deve vigorar.
O contrato de experiência é regido por regras específicas.
Isso significa que ambas as partes têm direitos assegurados e deveres a serem seguidos ao estabelecer esse tipo de relação contratual.
Um deles diz respeito ao prazo de vigência do contrato, o qual não poderá exceder, de acordo com o parágrafo único do art. 445 da CLT, 90 dias.
Por outro lado, a CLT não determina um prazo mínimo de contratação por experiência, podendo o contrato vigorar por 10 dias apenas, por exemplo.
Outro ponto em relação ao prazo de vigência do contrato de experiência que deve ser destacado é o fato de sua contagem se dar por dias, e não por meses, como muitas pessoas acreditam.
Portanto, seu prazo máximo de vigência é de 90 dias, e não 3 meses.
Isso é importante para garantir a correta contabilização dos dias de vigência, pois há meses com mais de 30 dias, o que faria com que a duração do contrato excedesse o limite.
Algo que pode acontecer, no entanto, é o contrato ser prorrogado.
Na próxima seção, explicarei o que a legislação prevê para essa situação.
A legislação trabalhista permite que a prorrogação ocorra uma única vez.
De acordo com o art. 451 da CLT, se prorrogado mais de uma vez, o contrato passará a vigorar por tempo indeterminado, configurando, assim, vínculo empregatício.
Mesmo havendo a prorrogação, a vigência do contrato não poderá ser superior a 90 dias.
Portanto, um contrato cuja vigência é de 30 dias, poderá ser prorrogado uma única vez por mais 30 ou 60 dias.
Já um contrato vigente por 45 dias, poderá ser estendido por mais 45 dias apenas.
Como eu disse acima, descumprir essa determinação fará com que o prazo do contrato seja indeterminado, gerando outras obrigações ao empregador.
Além disso, no primeiro contrato, deve conter uma cláusula de prorrogação, que indique expressamente a possibilidade de que isso aconteça.
Essa formalidade é necessária para que a continuidade do colaborador na empresa não se configure por prazo indeterminado.
Ainda, para celebrar um novo contrato de experiência, é necessário aguardar seis meses, conforme o art. 452 da CLT.
Também é necessário que a função a ser exercida seja diferente da anterior, visto que não há motivos para que o colaborador seja novamente testado ao desempenhar a mesma atividade.
Como último tópico desse artigo, trago para você a explicação de algumas formalidades do contrato.
Portanto, nas seções seguintes, você verá quais são os direitos e deveres de ambas as partes ao término do contrato, e, ainda, qual é o prazo máximo de recebimento dos seus direitos enquanto colaborador.
Como eu disse, mais acima, o contrato de experiência, assim como qualquer outra modalidade contratual, contempla direitos para o colaborador e deveres para o empregador.
Para que você saiba se a sua relação contratual corresponde às exigências da CLT, falarei brevemente sobre os pontos aos quais você deve estar atento.
É importante que você saiba que a sua Carteira de Trabalho deve ser assinada em até 48h, após o início do período de experiência na empresa.
Caso essa estipulação da lei não seja respeitada, o empregador estará sujeito à aplicação de multas previstas na legislação trabalhista.
Além disso, a não assinatura poderá resultar na contratação por prazo indeterminado.
Algo que talvez você não saiba é que qualquer uma das partes pode romper o contrato a qualquer momento.
Falarei a esse respeito a seguir.
Havendo cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antecipada, de acordo com o art. 481 da CLT, serão aplicados os princípios que regem os contratos por prazo indeterminado, como o aviso prévio indenizado.
Explicarei, a seguir, os direitos de ambas as partes, ao término do contrato por fim do prazo, por iniciativa do empregador e por iniciativa do colaborador.
Quando o contrato finaliza normalmente, sem rompimento de nenhuma das partes, nem o empregador nem o colaborador precisam justificar a não permanência na empresa.
Nesse caso, o empregador deverá apenas dar baixa na carteira de trabalho do colaborador e pagar as verbas que lhe são devidas.
São elas:
Por ser um contrato com prazo determinado, o colaborador não terá direito ao recebimento de indenização por aviso prévio nem 40% de multa rescisória.
Como você verá, nos tópicos a seguir, um dos direitos de ambas as partes é receber metade do valor da remuneração.
Para que você entenda melhor, leia a informação destacada abaixo.
Aquele que rescindir o contrato, durante o prazo de experiência, deverá indenizar a outra parte, com valor correspondente a 50% da remuneração calculada sobre o restante de dias a serem trabalhados.
Há duas possibilidades para a hipótese de o empregador encerrar o contrato antes do fim da experiência: sem justa causa e por justa causa.
Quando a quebra do contrato ocorre por parte do empregador sem justa causa, o colaborador deve receber:
Já quando a quebra do contrato ocorre por parte do empregador por justa causa, o colaborador não tem direito ao saque do FGTS nem à multa de 40%, somente ao saldo de salário.
O colaborador também pode rescindir o contrato antes do término de sua vigência.
Nesse caso, porém, não terá direito ao recebimento do FGTS e ainda terá de pagar metade do valor da remuneração que receberia até o fim do contrato.
De qualquer modo, ele terá direito, ainda, ao recebimento de 13° salário proporcional e férias proporcionais mais 1/3.
Caso o término do contrato não seja motivado por demissão, o colaborador deve receber seus direitos no primeiro dia útil seguinte à data de finalização.
Em caso de demissão, tanto por iniciativa do colaborador quanto do empregador, o colaborador deve receber seus direitos em até 10 dias úteis.
O contrato de experiência, como você viu neste artigo, é uma modalidade de acordo trabalhista, prevista na Consolidação das Leis do Trabalho.
Poucas relações de trabalham iniciam sem uma fase de experiência para as duas partes envolvidas, afinal, nesse momento, nem o colaborador consegue ter uma noção total de suas condições de trabalho, nem o empregador tem certeza se tudo o que foi prometido durante a entrevista se concretizará.
Para o empregador, sobretudo, a contratação por experiência é importante para evitar a necessidade de fazer os pagamentos obrigatórios de contratos indeterminados, a um colaborador que, após o término do contrato, não permanecerá na empresa.
Porém, mais do que ressaltar a importância desse tipo de relação contratual, busquei trazer a você o máximo de informações a respeito do contrato conforme a legislação.
Você viu que esse documento tem um prazo predeterminado por lei, cuja vigência não pode ultrapassar 90 dias.
Além disso, expliquei a você o que difere o contrato de experiência do contrato temporário.
Também expliquei o que acontece quando o prazo do contrato chega ao fim, bem como quando uma das partes rompe o contrato antecipadamente.
Como você pode notar, há diversos pontos aos quais você deve estar atento ao ser contratado.
De qualquer modo, certamente o contrato de experiência, se formulado de acordo com as leis trabalhistas, lhe trará mais segurança.
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