Covid-19 pode ser doença ocupacional: entenda o impacto jurídico para as empresas

O STF (Supremo Tribunal Federal) eliminou um trecho da MP 927/2020 que definia que casos de infecção por Covid-19 não seriam considerados ocupacionais. Se, antes, a medida prejudicava trabalhadores em sua totalidade, diante da impossibilidade de comprovar a contaminação no ambiente de trabalho, agora, a suspensão do trecho preocupa as empresas, que se veem sobrecarregadas de responsabilidades.

Primeiro, é preciso entender que doença ocupacional é a adquirida ou desencadeada em função da realização de atividades cotidianas no trabalho, algo crônico. Entre as mais comuns, por exemplo, estão a LER (Lesão Por Esforço Repetitivo), lombalgias, hérnias, doenças de audição e visão e até psicológicas, como a depressão e a ansiedade.

E, afinal, o que isso representa na prática? O STF entendeu que, dependendo do caso, os funcionários que contraírem coronavírus poderão ter a doença ocupacional reconhecida, o que acarretará em algumas consequências para o contrato de trabalho e até indenização da empresa, caso a questão se torne judicial, como acontece em processos trabalhistas comuns.

Apesar de abrir margem para que todos os colaboradores em atividade regular – ou presencial – que desenvolverem a doença possam se utilizar da lei para responsabilizar a empresa por sua enfermidade, a constatação não será simples. Na esfera administrativa, o INSS deverá se utilizar de um crivo multifatorial para avaliar se o ambiente de trabalho realmente oferecia um risco para as equipes.

Com exceção dos casos de profissionais que trabalham em serviços essenciais, ou seja, que são obrigados a se expor diariamente ao risco de contrair o vírus, acredita-se que dificilmente o INSS irá considerar a contaminação como uma doença ocupacional. Contudo, a consequência disso será uma avalanche de processos trabalhistas no judiciário.

Pela via judicial, da mesma forma, todas as circunstâncias deverão ser analisadas, antes de se chegar à conclusão de que a doença ocorreu em decorrência do trabalho.

Por isso, as empresas terão de ter uma estratégia muito mais assertiva para proteger seus funcionários. É preciso se precaver juridicamente e documentar tudo: a empresa faz campanhas de conscientização da doença? Há frascos de álcool em gel disponíveis em diversos locais? Houve a oferta suficiente de máscaras e recomendação para o seu uso? A disposição do ambiente favorece o distanciamento social? A higienização dos espaços está sendo feita de maneira correta? Esses são apenas alguns pontos de atenção.

A pandemia irá se estender por meses. Portanto, não existe a possibilidade das empresas se omitirem da responsabilidade de adotar todas as medidas de prevenção. Não haverá espaço para alegações de desconhecimento das recomendações, sejam elas por parte da própria OMS (Organização Mundial da Saúde) ou de demais órgãos, que se dedicam a prestar orientações específicas para cada setor.

O momento exige das empresas duas coisas importantes: reflexão e bom senso. Os empregadores precisarão refletir: preciso expor meus funcionários ao risco, não só no ambiente de trabalho, mas também no deslocamento? É realmente inviável ficar em home office, é possível criar alternativas para o trabalho presencial, como por exemplo e-commerce ou migração do negócio para aplicativos de delivery?

Hoje, todos estão pensando na sobrevivência física e empresarial. É hora de dar um passo para trás e rever as estratégias. Os reflexos dessa determinação do STF, assim como outras questões trabalhistas, não serão sentidos agora, mas daqui a alguns meses ou até anos. As vidas precisam ser protegidas e, enquanto não temos um tratamento, vacina ou cura para a doença, a prevenção é o melhor remédio – social, jurídica e financeiramente.

Luara Rezende é advogada trabalhista e coordenadora da Equipe Trabalhista de São Paulo do Marcos Martins Advogados.