Demissão por Justa Causa: O Que É?

A demissão por justa causa é uma forma de rescisão do contrato de trabalho que ocorre quando o empregador encerra o vínculo empregatício com o trabalhador devido a uma falta grave cometida por este. Ao contrário da demissão sem justa causa, onde o empregador não precisa justificar o motivo do desligamento, a demissão por justa causa é aplicada em situações específicas, geralmente relacionadas a comportamentos considerados inapropriados, ilegais ou prejudiciais ao ambiente de trabalho.

A principal característica da demissão por justa causa é que ela resulta na perda de uma série de direitos que normalmente seriam assegurados ao trabalhador em uma demissão sem justa causa, como o aviso prévio indenizado, o saque do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e a multa de 40% sobre o saldo do FGTS. Diante da gravidade das consequências, essa forma de rescisão requer que o empregador atue com cautela e que a decisão esteja amparada por motivos legalmente previstos.

Demissão por Justa Causa na CLT: O Que Diz?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) dispõe sobre a demissão por justa causa no artigo 482. Este artigo elenca um rol taxativo de condutas que podem motivar a demissão por justa causa, sendo algumas delas:

• Ato de improbidade: Qualquer ação ou omissão desonesta por parte do empregado, como furto, fraude ou qualquer tipo de abuso de confiança, que traga prejuízos à empresa ou colegas de trabalho.
• Incontinência de conduta ou mau procedimento: Envolve comportamentos imorais ou inadequados no ambiente de trabalho, como assédio moral, assédio sexual ou atitudes contrárias às normas de convivência no local de trabalho.
• Negociação habitual por conta própria sem permissão do empregador: Se o trabalhador realiza atividades concorrentes à empresa ou utiliza recursos dela para benefício próprio sem autorização, pode incorrer em justa causa.
• Condenação criminal do empregado: Quando o trabalhador é condenado judicialmente em decisão transitada em julgado e que o impeça de continuar exercendo suas funções.
• Desídia no desempenho das funções: Refere-se à negligência ou desinteresse do empregado na realização de suas tarefas, como repetidas faltas sem justificativa, atrasos frequentes e baixa produtividade.
• Embriaguez habitual ou em serviço: O consumo de álcool ou drogas durante o expediente, ou a embriaguez frequente que comprometa o desempenho do empregado.
• Violação de segredo da empresa: Quando o empregado revela informações confidenciais da empresa, causando prejuízos econômicos ou de imagem.
• Ato de indisciplina ou insubordinação: A recusa em cumprir ordens diretas do empregador ou superiores hierárquicos, desde que estejam dentro das atribuições legais e contratuais do trabalhador.

Esses são apenas alguns dos exemplos que configuram justa causa, sendo importante que a empresa esteja atenta às especificidades de cada caso e à gravidade da falta cometida. Além disso, a aplicação da justa causa exige uma análise criteriosa e proporcional, considerando o histórico do empregado e a gravidade da infração.

Quais Fatores Determinam a Demissão por Justa Causa?

Para que uma demissão por justa causa seja válida, é necessário que determinados critérios sejam cumpridos, de modo a evitar arbitrariedades e garantir que a medida seja proporcional à falta cometida. Entre os principais fatores que determinam a justa causa, destacam-se:

1. Proporcionalidade da Sanção

A medida punitiva aplicada ao empregado deve ser proporcional à falta cometida. Infrações mais graves, como improbidade ou insubordinação, justificam a aplicação da justa causa, enquanto infrações leves podem resultar em outras medidas disciplinares, como advertências ou suspensões.

2. Imediatidade

A aplicação da justa causa deve ocorrer logo após o cometimento da falta. Se o empregador demorar muito tempo para aplicar a penalidade, pode-se entender que houve uma espécie de “perdão tácito” à conduta, inviabilizando a demissão por justa causa.

3. Gravidade da Conduta

A justa causa deve ser aplicada somente em casos de condutas graves que comprometam o vínculo de confiança entre empregador e empregado. A avaliação da gravidade da conduta deve levar em consideração o impacto que ela causou ao ambiente de trabalho e à empresa.

4. Existência de Provas

O empregador deve ser capaz de comprovar a falta grave cometida pelo empregado. Testemunhas, documentos ou outros tipos de evidências são necessários para fundamentar a decisão da demissão por justa causa. Sem provas adequadas, a justa causa pode ser considerada injusta em eventual questionamento judicial.

5. Atenuantes e Circunstâncias

A análise do comportamento pregresso do empregado também é relevante. Empregados com histórico de bom comportamento e anos de serviço podem ter suas faltas tratadas de forma diferente daqueles com histórico de infrações reiteradas.

Como o RH Deve Proceder Numa Demissão por Justa Causa?

O processo de demissão por justa causa deve ser conduzido com cautela, transparência e de acordo com os preceitos legais. Para garantir que todos os procedimentos sejam cumpridos corretamente, o RH da empresa deve seguir alguns passos:

1. Reunir e Documentar Provas

Antes de tomar a decisão de demitir por justa causa, é fundamental que o RH reúna todas as provas e evidências que comprovem a falta grave cometida pelo empregado. Testemunhas, registros escritos, gravações de vídeo ou áudio e outros documentos podem ser utilizados para embasar a decisão.

2. Avaliação Jurídica

É recomendável que o RH consulte o departamento jurídico da empresa antes de aplicar a justa causa, para garantir que todos os procedimentos legais estão sendo seguidos corretamente e que a medida não será questionada judicialmente.

3. Comunicação Formal

O empregado deve ser informado formalmente da decisão de sua demissão por justa causa. A empresa deve entregar ao trabalhador uma carta de demissão especificando o motivo da dispensa, bem como o artigo da CLT que foi infringido.

4. Rescisão Contratual

O RH deve providenciar todos os documentos necessários para o encerramento do contrato de trabalho, incluindo o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT). Embora o trabalhador não tenha direito a alguns benefícios, como aviso prévio e saque do FGTS, ele ainda deve receber a remuneração pelos dias trabalhados até a data da demissão e eventuais férias vencidas.

Quais os Direitos do Colaborador na Dispensa por Justa Causa?

A demissão por justa causa acarreta a perda de vários direitos trabalhistas que o colaborador teria em uma demissão sem justa causa. No entanto, mesmo nessa modalidade de dispensa, o trabalhador ainda mantém o direito de receber alguns valores. A seguir, estão os principais direitos e os benefícios que o colaborador perde em uma demissão por justa causa:

Direitos Mantidos:

• Salário pelos dias trabalhados no mês da demissão: O trabalhador tem direito de receber o valor correspondente aos dias efetivamente trabalhados até o momento da dispensa.
• Férias vencidas e proporcionais: Se o empregado tiver direito a férias vencidas, ele deve recebê-las, além do adicional de um terço sobre o valor. No entanto, não terá direito ao pagamento de férias proporcionais (se estiver incompleto o período aquisitivo).
• Salário-família: Se o empregado for beneficiário do salário-família, ele continua a receber esse valor no cálculo da rescisão.

Direitos Perdedores:

• Aviso prévio: Na justa causa, o trabalhador não tem direito ao aviso prévio, seja ele indenizado ou trabalhado.
• Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS): O empregado perde o direito de sacar o saldo do FGTS e também não recebe a multa de 40% sobre o saldo.
• Seguro-desemprego: O trabalhador demitido por justa causa não tem direito ao benefício do seguro-desemprego.
• 13º salário proporcional: O empregado não tem direito a receber o 13º salário proporcional referente ao período trabalhado no ano da demissão.

Como Proceder Após a Demissão por Justa Causa?

Tanto para o empregado quanto para o empregador, é importante saber quais medidas tomar após a demissão por justa causa. No caso do trabalhador, a principal preocupação deve ser a regularização de sua situação profissional e financeira, enquanto a empresa deve se preocupar em garantir que o processo foi conduzido de forma correta.

Para o Empregado:

1. Analisar a Legalidade da Justa Causa: Caso o trabalhador acredite que a demissão por justa causa foi aplicada de maneira injusta ou arbitrária, ele pode recorrer à Justiça do Trabalho para tentar reverter a decisão. É importante reunir provas que contradigam as acusações feitas pela empresa.
2. Buscar um Recolocação Profissional: Após a demissão, o trabalhador deve focar em buscar novas oportunidades de trabalho. Dependendo da gravidade da justa causa, pode haver impacto na reputação do profissional no mercado de trabalho, o que pode dificultar a recolocação.
3. Reorganização Financeira: Como a justa causa implica a perda de vários direitos, o trabalhador pode enfrentar dificuldades financeiras no período.