Diretrizes para utilização dos meios eletrônicos no ambiente de trabalho

A chegada do novo milênio trouxe a
todos nós a esperança de um vida melhor em um mundo mais solidário e justo. A
tecnologia aproximou povos e pessoas dos mais longínquos lugares, trouxe uma
infinita série de utilidades ao homem em seu cotidiano.

Porém as facilidades advindas do
avanço da informática não estão sendo devidamente acompanhadas pelos lidadores
do direito que insistem primeiro em aproveitar-se dos benefícios e depois
discutir as questões jurídicas que envolvem seus atos.

Um exemplo disso é o peticionamento
eletrônico que vem sendo adotado pelos tribunais pois, apesar das insuperáveis
qualidades desse serviço a validade do procedimento e dos documentos não
encontra respaldo em nenhuma norma legal ocasionando total insegurança se por
ventura os documentos emitidos apresentarem alguma irregularidade, uma vez que,
nem sequer reconhecemos que um simples documento eletrônico tenha validade
jurídica sem que necessariamente passe pelo crivo falho de uma perícia técnica.

Outro exemplo citado esmiuçado em um
de nossos artigos é a busca livre disponibilizada pelo site dos Tribunais brasileiros. Esse recurso traz um série de
implicações negativas no que diz respeito a privacidade e intimidade das
pessoas que podem ter seus dados devassados pelo simples acesso a home-page.

Citando um exemplo mais específico
podemos nos reportar aquele empregador que antes tinha uma “lista negra” de
trabalhadores que já pleitearam na Justiça do Trabalho contra outras empresas
seus direitos e que portanto são considerados inaptos em virtude desse fato
para trabalhar em seu estabelecimento.

Agora o acesso a essa “lista” é
facilitado pois basta que o empregador busque junto ao site institucional do tribunal o nome do pretendente ao emprego
para que automaticamente seja eliminado da concorrência se já tiver pleiteado
algum direito junto a justiça obreira.

Tais situações são um exemplo claro
de que a busca incessante por melhoramentos nas atividades forenses deve ser
acompanhada por estudos de especialistas na área do direito informático para
que não sejam vivenciadas situações injustas como as colocadas acima.

No caso do acesso irrestrito aos
dados veiculado nos sites dos tribunais a solução mais adequada e apontada por
um especialista em direito eletrônico seria a de restringir o acesso apenas as
partes e seus advogados ou quem tivesse uma senha própria e peculiar do
respectivo processo.

No direito e processo do trabalho
temos apontado uma série de irregularidades no que diz respeito a aplicação das
novas tecnologias seja por parte dos empregados, seja por parte dos
empregadores seja por partes dos profissionais que atuam nessa área.

Uma das questões mais intrigantes e
que tem ensejado decisões mais impróprias é a que concerne a utilização do
aparato eletrônico no ambiente de trabalho.

Tais fatos e críticas estão
inseridas em outros artigos de nossa autoria. Aqui limitaremos apenas a
estabelecer abaixo normas e diretrizes que auxiliem o sindicato, a empresa e o
trabalhador a lidar com a utilização dos meios eletrônicos evitando assim a criação
e perpetuação de situações difíceis de serem resolvidas uma vez estabelecidas.
Assim indicaremos tais diretrizes com uma espécie de Código de Postura com o
fulcro de prevenir a proliferação de litígios envolvendo questões virtuais.

O conteúdo do Código de postura (1) seria dividido em quatro partes e
disposto da seguinte forma:

1-
Cláusulas relativas ao uso de ferramentas informáticas

Os empregados tem o direito de utilizar-se da
tecnologia eletrônica de propriedade da empresa desde que observadas as seguintes
condições:

A comunicação deve ser legal não
contendo ilícitos, causas que ensejem falta grave e nem elementos que traduzam
abusos por parte do empregado e que acarretem qualquer tipo de prejuízo aos
objetivos da empresa.

O patrão pode pedir que seja incluída uma cláusula
de não responsabilidade quando as comunicações pessoais internas ou externas
perpetradas pelos empregados, especificando que os pontos de vista expressados
são inerentes ao autor e não o da empresa.

Assim o correio eletrônico pode se utilizado no
âmbito da empresa, porém de forma moderada e que não implique em prejuízos
funcionais ou de qualquer outra ordem a Empresa.

2-
Cláusulas sobre a atividade sindical

O representantes sindicais dos trabalhadores tem o
direito de utilização dos instrumentos tecnológicos de comunicação dispostos e
de propriedade da empresa para efetivar, prestar contas dar publicidade de seus
atos, tanto de maneira interna como externa no prestígio da liberdade sindical
de organização, filiação, manifestação asseguradas pela Constituição Federal
brasileira de 1988 em seu artigo 8º.

O sindicato tem o direito de enviar e-mail´s com informações sobre a
atividade sindical a todos os empregados filiados ou não usando os meios de
comunicação eletrônica a sua disposição e de propriedade da empresa.

Os empregados tem direito a utilizar os
instrumentos tecnológicos da empresa para comunicação com seus representantes
sindicais. Especificamente no que diz respeito a manuseio do e-mail e acesso a home-page do sindicato desde que de forma equilibrada.

3-
Cláusulas sobre a comunicação com fins extra profissionais

Os empregados tem o direito de utilizar os
instrumentos eletrônicos dispostos pela empresa com fins não profissionais,
tanto de uma maneira interna como externa com a condição de que não interfiram
em suas responsabilidades profissionais (produtividade e qualidade do trabalho
prestado ao empregador).

Deve ser reconhecido que o
trabalhador tem direito a uma comunicação externa durante o horário de
trabalho, incluído dentro da empresa. O empresário tem que aceitar o que se
denomina direito ao uso social do e-mail.
Logicamente, dentro dos centros de trabalho também pode haver o uso pessoal,
não abusivo e justificado, dos meios e comunicação da empresa permitido de
forma equilibrada e equitativa.

Referida permissão vai de encontro
justamente com a evolução da nova organização do trabalho: da mesma maneira que
o empresário pode exigir, em determinadas circunstâncias, que o trabalhador não
somente opere deste centro de trabalho, senão também de seu domicílio – o que
se conhece como teletrabalho – é lógico também que o empresário permita uma
determinada permeabilidade, não abusiva, e o uso pessoal dos meios de
comunicação.

4-
Cláusulas sobre o controle e vigilância da comunicações

O empregador poderá exercer o controle tecnológico
sobre seus trabalhadores, desde que conte com indícios suficientes de que
esteja havendo desvio na utilização dos meios de produção e atendendo a
estritos critérios de idoneidade, necessidade e proporcionalidade, a utilização de medidas de vigilância e controle
que sirvam aos fins a que se pretendam causando o menor impacto possível sobre
a intimidade e a dignidade do trabalhador mas não vetando esse controle em
todos os casos.

Tal monitoramento deve seguir uma espécie de
caminho que leve ao conhecimento do conteúdo do e-mail em último caso e desde que existam suficientes indícios de
conduta ilegítima por parte do empregado. (Villahermosa)(2)

O acesso ao conteúdo deve ser restrito e conhecido
somente quando conduza irremediavelmente a um possível ato ilícito ou que
enseje uma das modalidades de justa causa prevista na CLT. Devendo recorrer-se
primeiramente para a certificação da falta grave através das verificação do “subject” ou o “destinatário” do mesmo,
para que mediante suspeitas seja adentrado no seu conteúdo para a comprovação
dos indícios sugeridos.

A comunicação será vigiada e controlada unicamente
se o empregador estiver legalmente obrigado a proceder ou tem razões
suficientes para crer que o empregado esta cometendo uma infração penal ou uma
falta disciplinar grave. Nesses casos, a vigilância e controle, somente se
necessário o acesso ao conteúdo, terão lugar com a presença do representante do
sindicato dos trabalhadores designado pelo empregado.

São essas portanto as primeiras diretrizes
estabelecidas para nortear a utilização dos instrumentos tecnológicos inseridos
na empresas. Esperamos que as idéias acima expostas sirvam como um mecanismo de
orientação para todos os estudiosos das relações trabalhistas no sentido de
minimizar as injustiças que vem sendo feitas quando do trato dessas questões
tanto por parte dos empregados como dos empregadores, pois há necessidade de
uma MUDANÇA DE IDÉIAS para que
possamos chegar a soluções mais equitativas e apropriadas as questões que
surgem através do mundo virtual trabalhista que jamais poderá ser dissociados
do mundo miserável vivenciado atualmente pela maioria dos trabalhadores do
país.

 

(1)
BARBA, Francisco, PIÑERO, Miguel Rodríguez .“Alternativas de
regulación de los derechos on-line en el ordenamiento laboral español”. Disponível na internet na REDI: Revista Electrónica de
Derecho Informático. Número 47.[citado em 19 de junho de 2002]