As consequências legais pelo não uso do equipamento de proteção individual no ambiente de trabalho: uma breve análise a luz do ordenamento jurídico brasileiro

Resumo: A responsabilização civil pelo não uso do Equipamento de Proteção Individual (EPI) é um tema bastante controverso na Justiça do Trabalho, ocasionando vários debates acerca do assunto. É nesse contexto que se insere o objetivo geral deste artigo, qual seja analisar as consequências legais do não uso do Equipamento de Proteção Individual no ambiente de Trabalho. A metodologia da pesquisa é do tipo qualitativa podendo ser classificada como exploratória, sendo utilizado o método bibliográfico. Verificou-se, entre outros aspectos, que as penalidades previstas no ordenamento jurídico brasileiro para o não uso dos equipamentos de proteção individual são aplicadas tanto para o empregado quanto para o empregador, porém a penalidade para o empregado é muito mais grave porque não o afeta apenas na dimensão jurídica, mas também na biológica.

Palavras-chaves: Equipamento de Proteção Individual. Responsabilidade civil. Empregado. Empregador.

Abstract:The aim of this research is analyze the legal aspects of the non-use of Personal Protective Equipment (PPE) in the work environment. The methodology adopted ensures the identification of the civil liability caused by the non-use of personal protective equipment  in the working place as  well as the evaluation of the applicable penalties in this events. The result achieved during survey enable the comprehension that the employees are doubly affected by the non-use of Personal protective equipment, both in  legal and biological terms.

Keywords: Individual Protection Equipment.  liability. Employee. Employer.

Sumário: 1. Introdução. 2. Referencial Teórico. 2.1. Origem, evolução e normatização do EPI. 2.2. Conceito jurídico a e relevância do uso do EPI. 2.3. As obrigações legais do empregador em relação ao uso do EPI. 2.4. As obrigações legais do empregado em relação ao uso do EPI. 2.5. O dever de fiscalização do Estado em relação ao uso do EPI, e suas conseqüências legais. 3. Conclusão. Referências.

1. INTRODUÇÃO

É notório o debate jurídico sobre o controle do uso dos Equipamentos de Proteção Individual (EPI) no ambiente de trabalho e suas consequências legais nos casos de acidente. Apesar dos empregadores saberem dos benefícios do uso do Equipamento de Proteção Individual, quais sejam para salvaguardar a saúde física do empregado, bem como evitar os acidentes do trabalho e/ou de doenças profissionais advindos da atividade exercida, os acidentes decorridos pelo não uso de tais equipamentos ainda é uma das principais causas de ajuizamento de ações na Justiça do Trabalho no Brasil.

Neste sentido a presente pesquisa tem como objetivo geral analisar as consequências legais do não uso dos Equipamentos de Proteção Individual. Em relação aos objetivos específicos, podem-se elencar: identificar a responsabilidade civil tanto do empregado como do empregador pelo não uso do EPI, bem como verificar o conceito de EPI no ordenamento jurídico brasileiro.

A metodologia de pesquisa adotada é do tipo qualitativa, uma vez que tem como finalidade compreender e explicar as conseqüências legais pelo não uso do EPI . Sendo classificada como exploratória, pois tem como objetivo proporcionar maior conhecimento sobre o objeto pesquisado. O método de procedimento utilizado na pesquisa foi o bibliográfico, já que foi feito um levantamento de referências teóricas publicadas com o escopo de reunir informações sobre a problemática instituída.

No tocante ao referencial teórico, serão abordados informações inerentes ao tema proposto, tais como a origem, evolução e normatização do uso do EPI, o conceito jurídico e a relevância do uso do EPI além dos aspectos legais decorrentes do uso do EPI para o empregado e empregador inclusive o dever de fiscalização do Estado na relação jurídica estudada. Estabelecendo desta forma, um parâmetro de estudo para a análise que será realizada com o objeto de estudo delimitado.

2. REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 Origem, evolução e normatização do uso do EPI

O surgimento dos equipamentos de proteção individual de acordo com BARSANO apud BARBOSA (2014) remonta a época dos homens das cavernas, quando os mesmos vestiam-se de peles de animais para se protegerem de intempéries, como a chuva e o frio, e utilizavam-se de pedras e lanças como forma de defesa contra os animais selvagens.

 A evolução dos equipamentos de proteção individual, segundo LEAL (2010), pode ser observada desde a Idade Média, quando os cavaleiros medievais se protegiam dos seus inimigos com armaduras. Percebe-se assim que em cada momento o homem instintivamente e de acordo com a necessidade foi buscando proteção para si e sua família.

Entretanto foi na Revolução Industrial do século XVIII, com o advento da máquina a vapor, conforme lição de SALIBA (2008), que o trabalhador passou a conviver com um ambiente nunca antes visto, no qual existia um trabalho agressivo, com divisões de tarefas e concentração de várias pessoas num mesmo local, surgindo assim, os riscos de acidentes e doenças do trabalho.

Tal cenário contribuiu, de acordo com BARSANO apud BARBOSA (2014), para a diminuição da expectativa de vida dos trabalhadores, em virtude das circunstâncias precárias de trabalho e do risco enfrentado na execução das atividades laborais. Insurgindo desta maneira a necessidade de criação de normas para regulamentar as condições de trabalho, inclusive as próprias Leis Trabalhistas no Brasil conforme destaca o mesmo autor a seguir:

“As reivindicações foram tamanhas que o poder público percebeu a necessidade de ser criar uma norma que assegurasse esse tão importante direito, culminando com a aprovação do Decreto-lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943, que hoje conhecemos como a Consolidação da Leis de Trabalho (CLT)”.

2.2 O conceito jurídico e a relevância do uso do EPI

O Equipamento de Proteção Individual tem como função a proteção da saúde física e proteção contra os riscos de acidentes do trabalho e/ou de doenças profissionais e do trabalho, além de proporcionar a redução de custos ao empregador. Com a ausência do EPI, os números de acidentes só aumentam, causando prejuízo para todos os envolvidos (empregado, família do empregado, empregador, previdência social).

A Norma Regulamentadora (NR 06) traz o conceito de EPI, sendo este: “considera-se Equipamento de Proteção Individual – EPI, todo dispositivo ou produto, de uso individual utilizado pelo trabalhador, destinado à proteção de riscos suscetíveis de ameaçar a segurança e a saúde no trabalho”.

Nessa linha de pensamento, GONÇALVES (2000) complementa:

“(…) EPI pode ser definido como todo equipamento de uso pessoal cuja finalidade é proteger a saúde ou a integridade física do trabalhador da exposição a agentes físicos, químicos, mecânicos ou biológicos porventura presente no ambiente de trabalho”.

Para corroborar o pensamento acima, SALIBA (2008) aduz que, o EPI tem como função, a proteção dos riscos existentes que vem para ameaçar a segurança e saúde dos trabalhadores.

Como se ver acima, os autores afirmam que o EPI tem a função de proteção, porém MATTOS E MÁSCULO (2011) asseveram:

“Os Equipamentos de Proteção Individual não previnem regra geral, os acidentes, mas evitam lesões ou atenuam a sua gravidade e protegem o organismo do trabalhador contra a agressividade de substâncias com características tóxicas, alergênicas, ou outras, que provocam doenças ocupacionais. Pode-se afirmar que esses equipamentos funcionam como uma barreira entre os agentes agressivos e o corpo da pessoa que os usa, neutralizando ou atenuando a ação desses agentes”.

A utilização do EPI não é uma medida a ser adotada de imediato, segundo SALIBA (2008): “Os EPI’s constituem importante medida de prevenção de acidentes e doenças do trabalho, contudo, sua adoção deve ser feita depois de esgotadas todas as alternativas de controle alternativo”.

Assim, o EPI não será adotado de imediato, pois existem outras medidas a ser utilizadas, como o estudo da origem do risco, e até mesmo as medidas protetivas coletivas cabíveis para todos os trabalhadores envolvidos, o chamado EPC (Equipamento de Proteção Coletiva). Como exemplo de EPC, cita-se a proteção da parte rotativa de uma máquina.

Neste exemplo, percebe-se que há um risco do contato do trabalhador com a parte rotativa, porém uma das medidas que pode ser adotada é a medida coletiva, evitando assim, o uso da luva de segurança. Outro exemplo é a adoção da cortina de solda nos processos de soldagem, este EPC tem função de proteger o ambiente externo (outros trabalhadores) de respingos de solda e dos efeitos de raios ultravioletas provenientes do arco elétrico.

Identificado o risco que os trabalhadores estão expostos, este deve ser analisado na sua origem, tentando eliminá-lo ou minizá-lo. Segundo BARSANO e BARBOSA (2014), não obtendo sucesso, devem-se adotar as medidas de proteções coletivas.

Segundo MATTOS e MÁSCULO (2011), devem ser adotadas medidas relativas ao trabalhador, como seleção médica de pessoal qualificado, limitação da exposição ao risco, indicação do EPI adequado etc.

Verifica-se que após tentativas de reduzir, minimizar ou acabar com o risco ou adotando medidas protetivas (que são os EPCs), será utilizado o EPI, recomendado através da equipe do SESMT (Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho), ou CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes), nos casos onde a empresa está desobrigada de constituir o SESMT.

Baseado nos autores MATTOS e MÁSCULO (2011):

“Os Equipamentos de Proteção Individual serão empregados nas seguintes situações: a) sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção ao trabalhador contra as consequências dos riscos de acidentes de trabalho ou de doenças profissionais e de trabalho;

b) enquanto as medidas de proteção coletiva estiverem sendo implantadas;

c) para atender a situação de emergência.”

    

Os autores BARSANO e BARBOSA (2014) confirmam o pensamento do autor acima:

“(…) que as medidas de proteção individual, como os EPIs (capacetes, calçados de segurança, óculos de proteção contra partículas volantes, luvas, etc.), devem ser adotadas em último caso, após serem esgotadas todas as outras medidas de proteção, e mesmo assim, ainda persistir o risco acima dos limites toleráveis de segurança, colocando em perigo a integridade física e psíquica do trabalhador.”

Por fim, MATTOS E MÁSCULO (2011) asseveram que:

“O uso dos Equipamentos de Proteção Individual é um aspecto da gestão de Segurança e Saúde no Trabalho que requer planejamento, envolvendo três tipos de ações: técnica, educacional e psicológica. A ação técnica compreende o conhecimento técnico necessário à determinação do tipo adequado de EPI correspondente ao risco no trabalho que se pretende neutralizar; a educacional tem a função de ensinar ao empregado o correto uso do equipamento; e a ação psicológica contribui para a compreensão do trabalhador sobre a real necessidade de usar o EPI, percebendo-o como um valor agregado à sua integridade física e componente de sua atividade”.

Quando se chega à conclusão que o EPI é a medida a ser adotada, o técnico de Segurança do Trabalho, juntamente com a CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) deve indicar corretamente o EPI adequado para cada atividade, além de realizar um treinamento com os trabalhadores sobre o correto uso do mesmo.  A ausência do EPI ou até mesmo a não utilização correta deste são causas correntes de acidentes.

Baseado nos pensamentos de AYRES E CORRÊA (2011), o EPI tem a função de proteger o trabalhador, sendo este um equipamento que é imposto ao mesmo. Conduta esta prevista em norma regulamentadora nº06 (NR 06), a qual versa sobre o uso do EPI nas atividades laborais diárias, porém, tal uso é alvo de vários sentimentos pelos trabalhadores, conforme narra o próprio autor a seguir:

“Considerar o EPI como um empecilho introduzido em suas atividades laborativas, particularmente quando o ganho é por produção ou as tarefas são muito complexas. Na realidade, alguns tipos de EPI interferem nas atividades laborativas, todavia, com o tempo de uso, o trabalhador vai adaptando-se e as primeiras dificuldades são vencidas (…)O trabalhador poderá recusar o uso do EPI por julgar que o mesmo é uma ofensa as suas capacidades pessoais, vez que se julga forte e suficientemente ágil para defender-se dos acidentes do trabalho.”

Muitos profissionais, principalmente os mais antigos em suas profissões, tem como bordão as seguintes expressões: “Faço este trabalho há muitos anos e nunca me acidentei”, ou, “não vai demorar muito este trabalho, é bem rapidinho, não preciso de EPI”. Expressões como estas, são corriqueiras quando nos deparamos com os acidentes.

AYRES E CORRÊA (2011) afirmam que: “Os casos abordados, felizmente, são minoria, visto que, em geral, a introdução do EPI é bem aceita pela maioria dos trabalhadores, ocorrendo até que alguns chegam a valorizar demais o equipamento”.

Com a conscientização e treinamento dos trabalhadores quanto à importância do uso dos EPIs, tem feito com que cada dia o trabalhador veja o EPI como um aliado na luta diária do trabalho, contribuindo cada vez mais com a redução dos acidentes.

2.3 As obrigações legais do empregador em relação ao uso do EPI

A obrigatoriedade do uso do EPI encontra previsão legal desde a Constituição Federal de 1988, passando pela CLT e NR 06. Segundo o artigo 7º, inciso XXII, da Constituição Federal de 1988, dispõe que:

“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XXII – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança.”

Observa-se que, impõe como dever do empregador reduzir os riscos inerentes ao trabalho e, entre as providências nesse sentido, está o fornecimento de EPIs e a garantia de utilização por parte do empregado, mediante fiscalização do empregador. A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT aduz em seu artigo 166 que:

“Art. 166 – A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, equipamento de proteção individual adequado ao risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento, sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidentes e danos à saúde dos empregados”.  

A CLT vem trazendo como medida de proteção para o empregado, o fornecimento gratuito do EPI por parte do empregador, sempre que outras medidas adotadas não ofereçam completa proteção para o empregado. Desta maneira é cristalino o entendimento de que é obrigação exclusiva da empresa o fornecimento do EPI, e o mesmo deve ser feito de forma gratuita, e que seja adequado ao risco que sua atividade ofereça.

 Nesse mesmo sentido, a NR – 06 que é o instrumento legal que define e regula o uso e aprovação dos EPIS, vêm estabelecendo as obrigações do empregador e empregado, conforme o trecho selecionado a seguir:

“6.6 Responsabilidades do empregador.

6.6.1 Cabe ao empregador quanto ao EPI:

a) adquirir o adequado ao risco de cada atividade;

b) exigir seu uso;

c) fornecer ao trabalhador somente o aprovado pelo órgão nacional competente em matéria de segurança e saúde no trabalho;

d) orientar e treinar o trabalhador sobre o uso adequado, guarda e conservação;

e) substituir imediatamente, quando danificado ou extraviado;

f) responsabilizar-se pela higienização e manutenção periódica; e,

g) comunicar ao MTE qualquer irregularidade observada.

h) registrar o seu fornecimento ao trabalhador, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico.”

Dentre as responsabilidades do empregador, é importante frisar que é encargo do mesmo exigir o uso, orientar e treinar o trabalhador. De nada adianta apenas entregar o EPI e não haver o aspecto educacional envolvido nessa relação. Nesse mesmo sentido, MATTOS E MÁSCULO (2011), dispõem:

“Para que o uso do EPI seja adequado e apresente resultados tanto econômico como para a segurança mais efetiva, é preciso que os trabalhadores tenham a consciência da finalidade, da importância e das maneiras corretas do uso e de conservação. Todos estes itens devem ficar bem claros e devidamente demonstrados aos trabalhadores por meio de treinamento e palestras continuas”.

Ademais, apenas a assinatura do empregado na lista de presença, não tem sido prova necessária para eximir o empregador de sua responsabilidade. AYRES E CÔRREA (2011) reafirmam o pensamento do autor acima, e salientam:

“Não raras vezes, tem sido constatado que o empregador fornece o EPI, porém, não treina nem obriga o empregado a usá-lo e não possui qualquer forma de controle sobre o fornecimento, uso, guarda, manutenção e reposição do equipamento distribuído. Assim, não é incomum encontrar-se EPI sem uso, ou, ao contrário, em péssimo estado de conservação, já não mais cumprindo sua finalidade de proteção do usuário”.

Ao empregador não é exigido apenas entregar gratuitamente os EPIs e realizar o treinamento para o correto uso do mesmo, é também obrigado a instituir uma equipe de Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho (SESMT) que é a quem compete à indicação do EPI adequado ao risco existente nas diferentes atividades da empresa como assevera o item 6.5 da NR 06 abaixo:

“6.5 Compete ao Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho – SESMT, ouvida a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA e trabalhadores usuários, recomendar ao empregador o EPI adequado ao risco existente em determinada atividade.”

Quando a empresa estiver desobrigada de constituir o SESMT, a mesma deverá atender o item abaixo da mesma norma regulamentadora tratada acima:

“6.5.1 Nas empresas desobrigadas a constituir SESMT, cabe ao empregador selecionar o EPI adequado ao risco, mediante orientação de profissional tecnicamente habilitado, ouvida a CIPA ou, na falta desta, o designado e trabalhadores usuários.”

Para uma melhor compreensão do que é SESMT, este tem como finalidade de promover a saúde e proteger a integridade do trabalhador no local de trabalho, sendo aplicado para as empresas privadas e públicas, os órgãos públicos da administração direta e indireta e dos poderes Legislativo e Judiciário, que possuam empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, mas para saber se estas empresas precisam constituir o SESMT vai depender do grau de risco da atividade principal e ao número total de empregados do estabelecimento, constantes dos Quadros I e II, anexos, observadas as exceções previstas na NR 04.

Outra obrigação do empregador que depreende das condutas determinadas por lei é a verificação da validade do EPI, que precisa conter além do nome da empresa fabricante ou do importador, o número do Certificado de Aprovação (CA), como prevê o item 6.9.3, da NR 06, que aduz que “Todo EPI deverá apresentar em caracteres indeléveis e bem visíveis, o nome comercial da empresa fabricante, o lote de fabricação e o número do CA, ou, no caso de EPI importado, o nome do importador, o lote de fabricação e o número do CA”.

Além do acima mencionado é importante destacar a lição de AYRES E CÔRREA (2011) sobre o assunto que aduz:

“O Certificado de Aprovação (CA), condição legal para a comercialização do EPI, expedido pelo Ministério do Trabalho e Emprego, indica que o Equipamento de Proteção Individual, seja de fabricação nacional ou estrangeira, foi submetido a ensaios em laboratórios especializado, onde foi comprovada sua eficiência em oferecer proteção adequada contra os riscos para os quais foi construído”.

O certificado de aprovação possui validade de 05 (cinco) anos, para os equipamentos com laudos de ensaio que não tenham sua conformidade avaliada no âmbito do SINMETRO e do prazo vinculado à avaliação da conformidade no âmbito do SINMETRO, quando for o caso, é o que prevê o item 6.9.1, da NR 06.

Também é responsabilidade do empregador a criação da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), para que os trabalhadores a utilizem para tratar de medidas de segurança e prevenção de acidentes de trabalho, além de melhorias nas condições de ambiente do trabalho.  Segundo BARSANO apud BARBOSA (2014), o principal objetivo da CIPA é a “prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador”.

 A referida comissão é composta por representantes da empresa, sendo estes titulares e suplentes, designado pelo empregador e por trabalhadores titulares e suplentes eleitos por voto secreto, sendo que, os membros eleitos têm mandado de duração por 01 (um) ano, permitida uma reeleição. Tal instrumento possui base legal nos artigos 162 a 165 da CLT e NR – 05, senão vejamos tais artigos:

“Art. 163 da CLT – Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), de conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas.        

Parágrafo único – O Ministério do Trabalho regulamentará as atribuições, a composição e o funcionamento das CIPA (s).        

Art. 164 da CLT – Cada CIPA será composta de representantes da empresa e dos empregados, de acordo com os critérios que vierem a ser adotados na regulamentação de que trata o parágrafo único do artigo anterior.  

§ 1º – Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, serão por eles designados.  

§ 2º – Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados.   

§ 3º – O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano, permitida uma reeleição. 

§ 4º – O disposto no parágrafo anterior não se aplicará ao membro suplente que, durante o seu mandato, tenha participado de menos da metade do número de reuniões da CIPA.

§ 5º – O empregador designará, anualmente, dentre os seus representantes, o Presidente da CIPA e os empregados elegerão, dentre eles, o Vice-Presidente.        

NR 05 – 5.6 A CIPA será composta de representantes do empregador e dos empregados, de acordo com o dimensionamento previsto no Quadro I desta NR, ressalvadas as alterações disciplinadas em atos normativos para setores econômicos específicos”

Para saber se a empresa precisa constituir CIPA, será utilizado o cruzamento do quadro acima, com a quantidade de funcionários na empresa, versus o grupo (Classificação Nacional de Atividades Econômicas – CNAE), com isso, saberá a quantidade de efetivos e suplentes que serão designados e eleitos para compor a CIPA.

Como já se sabe de forma sucinta como constitui uma CIPA e qual seu objetivo principal, é importante frisar a sua relação com o EPI, e conforme item 6.5, da NR 06, compete ao SESMT, ouvida a CIPA, recomendar ao empregador o EPI adequado ao risco existente em determinada atividade.

Outro ponto importante é a vedação da dispensa arbitrária por parte dos empregados eleitos, constante no item 5.8, da NR 05, que aduz, “é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato”.

A CLT em seu artigo 165, parágrafo único afirma:

“Art. 165 da CLT – Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. 

Parágrafo único – Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado.”

Não é objetivo desse artigo falar sobre a estabilidade dos cipeiros eleitos, mas cabe aqui ressaltar a importância da estabilidade, visto que os cipeiros têm atribuições a cumprir, que muitas das vezes pode desagradar o empregador, vejamos suas atribuições no item 5.16, da NR 05:

“5.16 A CIPA terá por atribuição: a) identificar os riscos do processo de trabalho, e elaborar o mapa de riscos, com a participação do maior número de trabalhadores, com assessoria do SESMT, onde houver; b) elaborar plano de trabalho que possibilite a ação preventiva na solução de problemas de segurança e saúde no trabalho; c) participar da implementação e do controle da qualidade das medidas de prevenção necessárias, bem como da avaliação das prioridades de ação nos locais de trabalho; d) realizar, periodicamente, verificações nos ambientes e condições de trabalho visando a identificação de situações que venham a trazer riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores; e) realizar, a cada reunião, avaliação do cumprimento das metas fixadas em seu plano de trabalho e discutir as situações de risco que foram identificadas; f) divulgar aos trabalhadores informações relativas à segurança e saúde no trabalho; g) participar, com o SESMT, onde houver, das discussões promovidas pelo empregador, para avaliar os impactos de alterações no ambiente e processo de trabalho relacionados à segurança e saúde dos trabalhadores; h) requerer ao SESMT, quando houver, ou ao empregador, a paralisação de máquina ou setor onde considere haver risco grave e iminente à segurança e saúde dos trabalhadores; i) colaborar no desenvolvimento e implementação do PCMSO e PPRA e de outros programas relacionados à segurança e saúde no trabalho; j) divulgar e promover o cumprimento das Normas Regulamentadoras, bem como cláusulas de acordos e convenções coletivas de trabalho, relativas à segurança e saúde no trabalho; 3 l) participar, em conjunto com o SESMT, onde houver, ou com o empregador, da análise das causas das doenças e acidentes de trabalho e propor medidas de solução dos problemas identificados; m) requisitar ao empregador e analisar as informações sobre questões que tenham interferido na segurança e saúde dos trabalhadores; n) requisitar à empresa as cópias das CAT emitidas; o) promover, anualmente, em conjunto com o SESMT, onde houver, a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho – SIPAT; p) participar, anualmente, em conjunto com a empresa, de Campanhas de Prevenção da AIDS. 5.17 Cabe ao empregador proporcionar aos membros da CIPA os meios necessários ao desempenho de suas atribuições, garantindo tempo suficiente para a realização das tarefas constantes do plano de trabalho.”

Existem também atribuições específicas dos empregados eleitos, quais sejam:

“5.18 Cabe aos empregados: a) participar da eleição de seus representantes; b) colaborar com a gestão da CIPA; c) indicar à CIPA, ao SESMT e ao empregador situações de riscos e apresentar sugestões para melhoria das condições de trabalho; d) observar e aplicar no ambiente de trabalho as recomendações quanto à prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho.”

Observa-se a participação direta dos empregados eleitos quanto à prevenção dos acidentes e doenças decorrentes do trabalho.

2.4 As obrigações legais do empregado em relação ao uso do EPI

Não só o empregador, como também o empregado têm responsabilidades em relação ao uso do EPI que devem ser cumpridas conforme previsão abaixo:

“6.7 Responsabilidades do trabalhador.

6.7.1 Cabe ao empregado quanto ao EPI:

a) usar, utilizando-o apenas para a finalidade a que se destina;

b) responsabilizar-se pela guarda e conservação;

c) comunicar ao empregador qualquer alteração que o torne impróprio para uso; e,

d) cumprir as determinações do empregador sobre o uso adequado.”

De acordo com a norma regulamentadora, os equipamentos serão fornecidos pelo empregador de forma gratuita, e os empregados devem fazer o uso obrigatório do mesmo, sendo que, o não uso do EPI enseja consequências para o empregado.

Sabe-se que, o uso do EPI tem previsão na NR 06, e o mesmo é obrigatório em situações que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção ao trabalhador contra as consequências dos riscos de acidentes de trabalho ou de doenças profissionais e de trabalho, enquanto as medidas de proteção coletiva estiverem sendo implantadas e para atender a situação de emergência.

A não utilização do equipamento ocasiona consequências legais para o empregado, sendo estes oriundos do poder disciplinar, que nada mais é do que o poder que o empregador tem de aplicar punições aos empregados em caso de descumprimento de suas obrigações contratuais. O primeiro poder disciplinar é advertência verbal e escrita.

A advertência verbal e escrita não tem previsão na CLT, porém é aceita na doutrina e jurisprudência, sendo estes destinados para faltas leve, informando que seu comportamento não estar de acordo com as normas e regras da empresa, e caso não mude, outras medidas poderão ser adotadas, como a suspensão ou demissão por justa causa.

Nessa mesma linha de pensamento, RESENDE (2015) leciona que “Normalmente a advertência é o primeiro recurso utilizado pelo empregador no uso do poder disciplinar, tendo por objetivo orientar o empregado faltoso e buscar a adequação de sua conduta às suas obrigações contratuais”.

Na prática em sua grande maioria, primeira se aplica a advertência verbal, sendo que na ficha do funcionário fica informando que o mesmo sofreu uma advertência verbal, servindo até mesmo como prova para posterior aplicação de advertência por escrito.

Persistindo o profissional na mesma falta leve, aplica-se então a advertência por escrito, que vai ser impresso em duas vias, sendo que uma ficará em posse da empresa, e outra via com o profissional. Caso o profissional se recuse a assinar, 02 (duas) testemunhas assinarão em seu lugar. Neste sentido nos ensina CASSAR (2014):

“Quando for escrita, o empregado deverá assinar o instrumento de ciência da punição, que apenas serve como prova do seu comportamento. Se houver recusa, o empregador terá que se utilizar de testemunhas presenciais para comprovarem não só que o empregado foi repreendido, mas também que se recusou a assinar a comunicação.”

Sabe-se que o empregador tem o dever de fiscalizar o uso do EPI por parte do empregado, conforme NR 06, sendo dele a obrigação de indenizar o empregado caso o mesmo venha sofrer um acidente de trabalho, com isso, a aplicação da advertência é uma forma de evitar uma futura indenização e de evidenciar que o empregado está descumprindo com sua obrigação e que o seu empregador está registrando tal comportamento.

É importante frisar que, a advertência por escrito será uma das futuras evidências para caso seja necessário uma eventual demissão por justa causa.

A suspensão, segundo poder disciplinar, tem previsão legal no art. 474 da CLT, que aduz:

“Art. 474 – A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.”

Como se ver acima, a suspensão tem previsão legal, diferentemente da advertência verbal e escrita, e tem como objetivo disciplinar o profissional, para que o mesmo se adéque as normas e regras da empresa, haja vista que durante a suspensão, os dias não são remunerados.

Para CASSAR (2014), “Durante a suspensão contratual o empregado deixa de prestar serviços temporariamente ao empregador. Este, por sua vez, susta o pagamento dos salários ou qualquer outra contraprestação ou vantagem ao trabalhador”.

A hipótese de suspensão que se enquadra para o empregado que não se utiliza do EPI, é por Suspensão Disciplinar. Nessa mesma linha de raciocínio, CASSAR (2014) salienta:

“A suspensão disciplinar se caracteriza como uma punição aplicada pelo empregador ao empregado em virtude de uma falta de média gravidade por ele cometida – art. 474 da CLT. Sua duração máxima é de 30 dias consecutivos, sob pena de se configurar o rompimento do contrato sem justa causa. Durante a suspensão disciplinar o empregado não recebe salários”.

Conforme explanado no parágrafo anterior, a suspensão não remunerada se dará em virtude de uma falta de média gravidade cometida pelo empregado, diferentemente da advertência verbal e escrita, que é uma falta leve. Assim, suspenso o empregado, este perderá o direito ao salário e a qualquer outro benefício durante o período da suspensão, que pode ser dada por um período máximo de 30 (trinta) dias, sob pena de dar ao trabalhador o direito de rescindir o contrato de trabalho de forma indireta por rigor excessivo do empregador.

A ausência do EPI por parte do empregado pode ocasionar até mesmo a demissão por justa causa, sendo este, o terceiro poder disciplinar, e para que isso se concretize, é importante que o empregador se resguarde com algumas documentações necessárias, dentre elas: ordem de serviço, com a informação quanto ao uso do EPI, lista de treinamentos evidenciando que o empregado foi treinado para utilizar o EPI específico para sua atividade, ficha de EPI comprovando a retirada do mesmo no setor do almoxarifado pelo empregado, bem como, as advertências e suspensão se porventura aplicadas.

As documentações acima citadas são importantes para o empregador quando for demitir o empregado, pois na maioria das vezes o empregado recorre na justiça, estando assim, o empregador munido de provas a seu favor. Segundo o pensamento de CASSAR (2014), a justa causa “É a penalidade disciplinar máxima aplicada pelo empregador ao trabalhador. Só deve ser aplicada quando o empregado praticar uma falta muito grave, descumprir grosseiramente o contrato, ou quando a lei autorizar a extinção por este motivo”.

A demissão por justa encontra-se prevista legalmente no art. 482, alínea h da CLT, que aduz:

“Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: (…)

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;.”

O artigo supramencionado elenca as faltas graves que resultam em demissão por justa causa, nos casos em que se contata a ausência do uso do EPI pelo empregado, enquadrando-se na alínea h, do mencionado artigo, qual seja, ato de indisciplina ou de insubordinação.

Ocorre ato de indisciplina ou de insubordinação quando empregado viola a obrigação de obedecer às normas dadas pelo empregador. O dever de obediência do empregado, estar ligado a sua dependência, conforme previsto no art. 3ª da CLT quando aduz:

“Art. 3º – Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário” (grifo nosso).

Por ato de indisciplina ou de insubordinação CASSAR (2014) entende que “A insubordinação é o desrespeito intencional a uma ordem do patrão lícita e não abusiva. A indisciplina é a desobediência de uma ordem geral que regula a execução do trabalho na empresa”. Nesse mesmo entendimento, MARTINEZ (2012) leciona:

“A indisciplina é uma falta caracterizada pelo descumprimento de regras gerais produzidas pelo poder organizacional do empregador. Nessa espécie de violação o empregado não afronta o chefe ou superior hierárquico, mas sim um comando abstrato. A insubordinação, por sua vez, é falta caracterizada pelo descumprimento de um comando específico, egresso diretamente de um superior hierárquico. Assim, um empregado estará praticando um ato de indisciplina se não usar a farda conforme as prescrições contidas no regulamento da empresa. Sendo chamado à atenção por seu superior hierárquico, esse mesmo empregado poderá estar atuando com insubordinação se for recalcitrante, vale dizer, se mantiver a conduta de desobediência e de insubmissão.”

Com isso, o não uso do EPI por parte do empregado resulta em indisciplina quando o mesmo descumpri uma norma geral, como por exemplo, o não atendimento da NR 06.7.1. E em insubordinação, quando descumpri um comando específico, como o não atendimento da ordem de serviço que aduz que o empregado deve fazer uso do EPI.

Ao ensejo, os artigos. 157, incisos I e II, e 158, inciso I, da CLT prevêem que:

“Art. 157 – Cabe às empresas:  

I – cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho;

II – instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais;.

Art. 158 – Cabe aos empregados:

I – observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II do artigo anterior;”.

Conforme artigos acima, o empregador tem o poder de dar ordens, para assim cumprir o disposto acima, e por sua vez, o empregado obedecer a tal comando. Nessa linha de raciocínio MARTINEZ (2012) reforça que:

“Percebe-se, assim, que os patrões estão, por força de lei, obrigados a expedir comandos genéricos indicativos das cautelas que hão de ser tomadas pelos empregados para evitar lesões de natureza ocupacional. Aos operários, por sua vez, cabe, nos termos do art. 158, I, da CLT, a obediência às normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive às instruções expedidas pelos empregadores, decorrentes do poder patronal de organização, quanto às precauções a serem tomadas para evitar acidentes do trabalho.” 

O art. 158, parágrafo único, alínea b, da CLT, traz como ato faltoso a recusa injustificada do uso do EPI, é o que estabelece:

“Art. 158 – Cabe aos empregados: 

Parágrafo único – Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada: (…)

b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.”

Tal recusa injustificada pelo empregado do uso do EPI, também possibilita a demissão por justa causa, é o que salienta CASSAR (2014):

“O empregador também está obrigado a fornecer gratuitamente o equipamento de proteção individual adequado ao risco e a mantê-lo em perfeito estado de conservação e funcionamento (art. 166 da CLT). Além disso, deve fiscalizar o trabalhador, podendo demiti-lo por justa causa caso se recuse a cumprir as instruções expedidas pela empresa ou se houver recusa em usar os equipamentos fornecidos – art. 158, parágrafo único, da CLT.”

Nessa linha de raciocínio, o Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo, no RO de n. 0002355-85.2013.5.02.0441, manteve a dispensa por justa causa de motoboy que se recusou a instalar equipamentos de proteção em sua motocicleta. Segundo a relatora do caso, se o motoboy viesse a sofrer um acidente de trabalho, o mesmo moveria uma ação de indenização por danos materiais e morais contra a empresa. Segue outros Recursos Ordinários para corroborar:

 “TRT-3 – RECURSO ORDINARIO TRABALHISTA RO 01413200803203005 0141300-64.2008.5.03.0032 (TRT-3)  Data de publicação: 04/11/2010 Ementa: JUSTA CAUSA – ATO DE INDISCIPLINA OU INSUBORDINAÇÃO.ART. 482, h, CLT . Revela-se correta a rescisão contratual da Reclamante por justa causa, conforme alínea h,do art. 482 /CLT (ato de indisciplina ou insubordinação), tendo em vista o cometimento de várias faltas intermediárias, tais como, reiterado descumprimento das normas da empresa e falta de cuidado com o EPI, as quais, embora punidas com a aplicação de penalidades pedagógicas de forma gradativa (advertências e suspensões) não surtiram efeito no sentido de levar a empregada ao caminho da exação funcional.

TRT-3 – RECURSO ORDINARIO TRABALHISTA RO 00063201309703002 0000063-65.2013.5.03.0097 (TRT-3)  Data de publicação: 13/06/2016 Ementa: ACIDENTE DE TRABALHO. AUSÊNCIA DE USO DE EPI FORNECIDO PELA EMPREGADORA. CULPA EXCLUSIVA DO EMPREGADO. AUSÊNCIA DOS PRESSUPOSTOS PARA A RESPONSABILIDADE CIVIL. INDENIZAÇÃO INDEVIDA. Comprovado nos autos que o autor não utilizou as luvas de raspa fornecidas pela empregadora para a execução da atividade de demolição de construção civil, vindo a sofrer acidente de trabalho típico, com ferimento nas mãos em razão de estilhaços, que certamente teria sido evitado não fosse a omissão faltosa do empregado (art. 158, parágrafo único, "b", da CLT), não há falar em indenização, máxime em se considerando que o autor participou dos cursos e treinamentos de prevenção de acidentes, estando plenamente consciente da sua obrigação. A Súmula nº 289 do TST não prejudica esse entendimento, porque além de restrita ao trabalho em condições insalubres, o que não é a hipótese dos autos, a análise da culpa nos casos de acidente de trabalho há de ser feita com base em critérios específicos, considerando as circunstâncias do caso concreto, o grau de risco da atividade e a corresponsabilidade tanto do empregado quanto do empregador para a prevenção dos acidentes. Tratando-se de culpa exclusiva do empregado, que recusou-se a cumprir as normas de segurança próprias da atividade laboral, descabe responsabilizar a empregadora pelos danos que sofreu em decorrência do infortúnio.”

Ensejando a demissão por justa causa, por culpa única e exclusiva do empregado, a rescisão do contrato de trabalho ocorrerá sem o recebimento das verbas a que faria jus numa dispensa sem justa causa.

2.5 O dever de fiscalização do Estado em relação ao uso do EPI e suas consequências legais

Conforme já explicitado no presente artigo, é dever do empregador fornecer o EPI gratuitamente ao empregado, e fiscalizar o uso do mesmo. O não uso do EPI pelo empregado enseja consequências legais diante da penalidade do Ministério do Trabalho e Emprego.

A fundamentação legal da inspeção do trabalho tem previsão na Constituição Federal de 1988 em seu artigo 21, inciso XXIV, que aduz:

“Art. 21. Compete à União (…)

XXIV – organizar, manter e executar a inspeção do trabalho”;.

A fiscalização do trabalho que em muitas das vezes resulta em penalidade, é efetuada pelo Ministério do Trabalho, pelo sistema federal de inspeção do trabalho, conforme previsto pela lei federal n. 7.855/1989, porém a de ressaltar, que tal incumbência, não exclui a fiscalização por parte do Ministério Público do Trabalho, visto que é uma das atribuições constitucionais do art. 129, IX, e da LC n. 75/1993 (Lei Orgânica do Ministério Público).

A CLT, em seu art. 156, traz como competência das Delegacias Regionais do Trabalho as seguintes obrigações, vejamos:

“Art. 156 – Compete especialmente às Delegacias Regionais do Trabalho, nos limites de sua jurisdição:

I – promover a fiscalização do cumprimento das normas de segurança e medicina do trabalho;             

II – adotar as medidas que se tornem exigíveis, em virtude das disposições deste Capítulo, determinando as obras e reparos que, em qualquer local de trabalho, se façam necessárias;              

III – impor as penalidades cabíveis por descumprimento das normas constantes deste Capítulo, nos termos do art. 201.”     

A fiscalização por parte das Delegacias Regionais do Trabalho vem de início para fazer cumprir as normas de segurança, sendo o caso, propondo medidas a serem adotadas em caso de descumprimento das normas, e por fim, são aplicadas as penalidades, quando não atendidas às exigências requeridas pelo agente de inspeção do trabalho ou auditor fiscal de trabalho.

Como próprio aduz o artigo 627-A, da CLT, a fiscalização não tem condão apenas de censurar ou aplicar multas, e sim de orientar sobre o cumprimento das leis trabalhistas junto às empresas, vejamos:

“Art. 627-A.  Poderá ser instaurado procedimento especial para a ação fiscal, objetivando a orientação sobre o cumprimento das leis de proteção ao trabalho, bem como a prevenção e o saneamento de infrações à legislação mediante Termo de Compromisso, na forma a ser disciplinada no Regulamento da Inspeção do Trabalho”.

Em contrapartida, a NR 1 – Disposições Gerais, no item 1.9, vem informando que o não cumprimento de leis ou normas regulamentares, acarreta ao empregador penalidades, ou seja, o agente de inspeção do trabalho ou auditor fiscal de trabalho poderá notificar ao empregador, concedendo prazo para sua correção, e não ocorrendo tal correção, será aplicada penalidade, é o que diz o item abaixo:

“O não-cumprimento das disposições legais e regulamentares sobre segurança e medicina do trabalho acarretará ao empregador a aplicação das penalidades previstas na legislação pertinente.”

A penalidade referenciada no item acima tem previsão legal na NR 28 – Fiscalização e Penalidades, sendo realizada pelo agente de inspeção do trabalho ou auditor fiscal do trabalho, através do auto de infração, diante do descumprimento dos preceitos legais e/ou regulamentos contidos nas NRs, conforme item 28.1.3.

A própria NR 28 tem um quadro informando qual é o item da NR que descumprindo gera uma penalidade, vejamos:

No quadro informando acima, vem dizendo que se o empregador descumprir com os itens abaixo, será aberto um auto de infração.

A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, EPI adequado ao risco, em perfeito estado de conservação e funcionamento, nas seguintes circunstâncias:

“a) sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidentes do trabalho ou de doenças profissionais e do trabalho;

b) enquanto as medidas de proteção coletiva estiverem sendo implantadas; e,

c) para atender a situações de emergência.

6.6.1 Cabe ao empregador quanto ao EPI:

a) adquirir o adequado ao risco de cada atividade;

b) exigir seu uso;

c) fornecer ao trabalhador somente o aprovado pelo órgão nacional competente em matéria de segurança e saúde no trabalho;

d) orientar e treinar o trabalhador sobre o uso adequado, guarda e conservação;

e) substituir imediatamente, quando danificado ou extraviado;

f) responsabilizar-se pela higienização e manutenção periódica; e,

h) registrar o seu fornecimento ao trabalhador, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico”.

Vale salientar que, os itens colacionados acima estão relacionados com o EPI, por exemplo, se o empregador não fornecer gratuitamente ao empregado o EPI adequado ao risco, em perfeito estado de conservação e funcionamento, acarretará uma penalidade para o empregador, no qual será aberto um auto de infração, concedendo prazo não superior a 60 (sessenta) dias para adequação da irregularidade, podendo prorrogar por 120 (cento e vinte) dias, mediante solicitação a autoridade regional competente, é o que prever os itens 28.1.4 à 28.1.4.2, da NR 28.

Havendo constatação de situação de grave e iminente risco à saúde e/ou integridade física do trabalhador, o agente de inspeção do trabalho poderá propor de imediato à autoridade regional competente a interdição estabelecimento, setor de serviço, máquina ou equipamento, ou o embargo parcial ou total da obra, determinando as medidas que deverão ser adotadas para a correção das situações de risco, conforme item 28.2.1, da NR 28.

O item 28.1.3.1.1 reforça que, havendo reincidência, embaraço ou resistência à fiscalização, emprego de artifício ou simulação com o objetivo de fraudar a lei, a multa será aplicada na forma do art. 201, parágrafo único, da CLT, vejamos:

“Art. 201 – Parágrafo único – Em caso de reincidência embaraço ou resistência à fiscalização, emprego de artifício ou simulação com o objetivo de fraudar a lei, a multa será aplicada em seu valor máximo.”

Os descumprimentos de leis e normas de segurança acarretam penalidades para o empregador, penalidades estas desnecessárias, pois se o mesmo cumprir com seu dever, mantendo o cumprimento na íntegra das leis e normas de segurança, e uma fiscalização eficaz, não precisará ser punido pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

3. CONCLUSÃO

O Equipamento de Proteção Individual, conhecido através da sigla EPI, é um dispositivo de uso individual utilizado para proteção da saúde física do empregado contra acidentes e doenças do trabalho. A não utilização do mesmo pode acarretar consequências não só físicas como também jurídicas para o empregado.

 A não utilização do EPI gera implicações legais para o empregado, desde uma advertência verbal, até uma demissão por justa causa. A advertência verbal e escrita são penalidades comumente utilizadas dentro das empresas, sendo estas aplicadas diante de faltas leves cometidas pelo empregado. É importante ressaltar que apesar das advertências serem usuais no dia a dia do trabalho, as mesmas não tem embasamento legal, porém é aceita entre doutrinas e jurisprudências.

Já a suspensão não remunerada do empregado tem previsão legal na CLT, decorrente de um falta média. Nesses casos o empregador suspende o empregado por prazo não superior a 30 (trinta) dias, ficando o mesmo sem receber seu salário. Já a demissão por justa causa é aplicada em faltas graves, ficando o empregador encarregado de obter evidências e documentações do fato ocorrido, visto que tal penalidade enseja a perda de direitos trabalhistas para o empregado, e na maioria das vezes, o empregado recorre na justiça.

A ausência do EPI não traz somente sanções legais para o empregado, o empregador também é penalizado com multa pelo Ministério do Trabalho e Emprego caso durante uma fiscalização seja constatado o descumprimento da conduta exigida por lei. Cumpre salientar que o uso do EPI é uma imposição legal ao empregado, bem como o seu fornecimento gratuito e sua devida fiscalização por parte do empregador.

A conscientização de ambas as partes em relação ao cumprimento das leis e normas de segurança do trabalho torna todas as penalidades acima descritas desnecessárias. Conforme observado durante o trabalho, quem sai perdendo em todos os aspectos, sejam estes, legais ou físicos, é o empregado. O simples fato do mesmo não usar o EPI trará consequências não só para si, como também para toda sua família.

Mas como a conscientização é algo que ainda precisa andar lado a lado com o empregado e empregador, as penalidades são uma forma repressão para os que descumprirem com as leis e normas de segurança do trabalho e até mesmo uma forma de coerção para a não ocorrência de futuros descumprimento de leis e normas de segurança do trabalho.