Assédio moral: características e prevenção

Resumo: Uma das principais causas do assédio moral é a desinformação e despreparo dos gerentes e chefes de setor, exatamente aqueles incumbidos de comandar o trabalho da maioria dos empregados, bem como de cobrar a realização das metas necessárias ao desenvolvimento da atividade econômica frente ao mercado competitivo.  Reconhecer a ocorrência desse mal social, apresentando sua tipologia e classificação, bem como as  características presentes para a configuração do assédio moral é objetivo deste artigo, que analisa também as conseqüências do assédio moral nas relações trabalhistas para o ofendido, ofensor e para a empresa.

Palavras-chave: assédio moral – características – ocorrência – prevenção.

Abstract: A major cause of bullying is misinformation and despreparation of managers and heads of industry, the very ones responsible for commanding the work of most employees, and for charging the achievement of the necessary goals for the development of economic activity in a competitive market. Recognizing the occurrence of this social evil, with its typology and classification, as well as the features for the configuration of bullying is the purpose of this article, which also examines the consequences of bullying in labor relations for the victim, the offender and the company.

Keywords: bullying – features – occurrence – prevention

Sumário: 1. Introdução. 2. Ocorrência do assédio moral nas diversas relações sociais. 3. Conceito de assédio moral. 4. Classificação e tipologia do assédio moral trabalhista. 5. Sujeitos do assédio moral. 6. Fases e dinâmica do assédio moral. 7. Conseqüências do assédio moral ao ofendido e ao ofensor. 8. Conclusões. Referências.

1 INTRODUÇÃO

O Tribunal Superior do Trabalho condenou a Confederação Nacional da Agricultura e Pecuária do Brasil (CNA) a pagar uma indenização de R$ 260 mil por dano moral, a uma empregada que exercia as funções de jornalista, em razão do assédio por parte da Chefe da Assessoria de Imprensa da instituição.  Segundo o relator do processo, Ministro Ives Gandra da Silva Martins Filho, “o Regional consignou que a empregadora permitiu que sua funcionária mantivesse um comportamento ofensivo em relação aos empregados colocados sob sua orientação, agredindo-os verbalmente e de forma contínua”. A jornalista, com larga experiência em veículos de comunicação, inclusive tendo sido apresentadora de TV, sofreu constrangimentos por parte da chefe, chegando a adoecer por conta das ofensas sofridas, que eram concretizadas na frente de outros empregados. [1]

Os casos de assédio moral têm sido constantemente noticiados pela imprensa, mas ainda restam dificuldades no tratamento e prevenção dessa doença social.

O instituto Norberto Bobbio, entidade que promove os direitos humanos, e a consultoria Plano CDE divulgaram pesquisa realizada junto a 800 trabalhadores do Rio de Janeiro e São Paulo, segundo a qual 31% dos entrevistados disseram ter sofrido violações graves de seus direitos no trabalho nos últimos dez anos. Ainda, 11% dos entrevistados disseram que suas empresas possuem casos de preconceito contra negros, homossexuais, idosos ou mulheres, sendo que 7% afirmaram já terem sido vítimas diretas destas práticas.[2]

O assédio moral, caracterizado pela doutrina e jurisprudência, em linhas gerais, como humilhações e perseguições sofridas, reiteradamente, pelo empregado no ambiente de trabalho, está inserido dentro deste levantamento efetuado em empresas de diversos setores e tamanhos. Esta pesquisa é corroborada pelos inúmeros processos trabalhistas, onde o trabalhador alega ter sido vítima de assédio moral realizado por superior hierárquico.

A dificuldade está na caracterização do que seja “humilhação” ou “perseguição”. Existem os casos teratológicos, quando o empregador, por exemplo, chama, repetidamente, o empregado de “incompetente”, “burro”, ou coloca o empregado de “castigo”, isolando-o dos demais colegas, sem lhe atribuir trabalho. Há situações, contudo, limítrofes. É o caso de empregadores rudes que falam alto e, embora não ofendam os subordinados, nem os persigam, acabam por constrangê-los quando lhes dirigem a palavra, sobretudo aqueles mais tímidos e frágeis.

Existem, ainda, os empregadores que tomam cuidado de não advertir empregados na frente de outras pessoas, chamando-os para conversa em sala reservada. Exatamente o fato de ser chamado para conversa individual – alegam alguns trabalhadores – é que causa o constrangimento. Uma das hipóteses que mais tem sido alegada pelos empregados como causa de assédio moral é a desmedida cobrança para o cumprimento de metas de produção. Há cobranças feitas das mais variadas formas, desde dar um abacaxi ao empregado que não as atinge, ou fazê-lo “dançar na boquinha da garrafa” perante os demais colegas, até apresentação de estatísticas para todos os empregados, nominando “os melhores” e “os piores”. A criatividade e perversidade, em alguns casos, correm juntas e soltas.

O dono da empresa ou o diretor da área, muitas vezes, alegam desconhecer as técnicas utilizadas pelos gerentes e chefes de setor para a realização destas cobranças. A lei, nestes casos, não exime a empresa de responsabilidade pelos danos causados ao trabalhador assediado, pois o empregador é responsável pelos atos de seus gerentes e chefes de setor “no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele” (art. 932, III, do Cód. Civil). A responsabilidade além de decorrer de lei, também resulta da omissão dos principais dirigentes das empresas.

Por essa razão, importa investigar quais são os instrumentos de que dispõe o dirigente da empresa para impedir que ocorra o assédio moral no âmbito de sua empresa.

Partindo dessas premissas, busca-se analisar as características do assédio moral e sua ocorrência  nas relações trabalhistas propriamente ditas, bem como a reflexão sobre os modos de prevenção sugeridos pela mais abalizada doutrina.

2 OCORRÊNCIA DO ASSÉDIO MORAL NAS DIVERSAS RELAÇÕES SOCIAIS.

É possível perceber-se o assédio moral, por exemplo, na vida familiar,  na relação entre marido e mulher, pais e filhos (sob o manto do “pátrio poder”[3] ), entre irmãos, entre madrastas, padrastos e enteados.  Tratam-se de relações de dominação, humilhação, cobranças excessivas e desmedidas, que muitas vezes causam na vitima distúrbios psicológicos, gerando um desvio de personalidade que fará com que a vitima se torne mais tarde também ofensor, num círculo vicioso sem fim.

Na relação conjugal, não é raro ver-se a ocorrência do assédio moral fundado em diferença intelectual, quando um deles atinge um patamar diferente do outro (graduação ou pós-graduação). Nesse caso, aquele  que tem “título” subjuga o outro, por dominação intelectual. Também com relação à diferença salarial ou, se o outro não desenvolve atividade laboral, o mantenedor sente-se à vontade para explorar moralmente o outro, com ameaças à integridade econômica da família. Nos casos de rompimento da affectio maritalis, não é raro também verificar-se a perversão moral, quando

“são por demais conhecidos os processos de separação entre casais, nos quais o assédio moral se manifesta no comportamento do agressor que não aceita a separação, não porque tenha afeição e respeito pela pessoa, mas precisamente porque a trata como uma presa, conquista que lhe pertence, daí que não admite perdê-la, razão pela qual se torna invasivo, perseguidor, abusado e ameaçador.”[4]

Na comparação que os pais fazem entre os filhos, no tocante ao seu desempenho escolar, ao seu círculo de amizades e nas projeções para o futuro, é possível encontrarem-se vincos de assédio moral se a medida dessas comparações é exageradamente sancionatória, se a atitude acaba servindo de desestímulo ao “menos afortunado intelectualmente”, se é acobertada por atitudes de humilhação e desprezo. A situação ainda piora quando o “mais afortunado” utiliza-se desse “poder” para impor ao outro toda sorte de exigências e descalabros.

Na relação que se estabelece apos o reinício de vida conjugal de um ou de ambos os pais, os filhos podem sofrer assédio moral dos novos pares conjugais, retomando-se a estória infantil da Cinderela[5], quando a pequena enteada era subjugada por sua madrasta e pelas irmãs unilaterais. Nem sempre só o sofrimento físico surge, mas também o sofrimento psicológico, que é o mote do assédio moral.

É possível percebê-lo também na escola, onde recebe a denominação de bullying. Nele, a vÍtima é hostilizada em função de uma sua característica, seja ela física (obesidade, dificuldade visual, timidez, disfemia, etc. ) ou em relação a seu  desempenho escolar (alto – os chamados nerds – , ou baixo).  O autor da ofensa pode ser um colega, uma turma de colegas, e até mesmo um professor ou coordenador da escola.  Este tipo de violência – ou assédio moral –  impõe à vitima um isolamento social, um descrédito de seus valores, uma baixa auto-estima e há estudos que evidenciam tratar-se de ação que pode induzir ao suicídio[6].

Diariamente, é possível detectar-se o assédio moral nas mais diversas relações sociais.   No campo do trabalho não é diferente.  Mas como entendê-lo?

3 CONCEITO DE ASSÉDIO MORAL

Para entender o assédio moral e como ele se caracteriza, é necessário primeiramente conceituá-lo. Não obstante o nome que se dê[7]

“Conhecido na Itália, Alemanha e países escandinavos como mobbing; na Inglaterra e Estados Unidos como bullying; acoso moral ou psicológico nos países de língua espanhola”

o assédio moral é revelado por atos e comportamentos agressivos que visam a desqualificação, desmoralização e a desestabilização emocional do ofendido, tornando o ambiente desagradável, hostil e pernicioso, não raramente desencadeando na vítima um mal psicológico e físico.

Na esfera trabalhista, o mesmo conceito é utilizado, só que ampliado em razão dos objetivos, que é a manutenção da relação de trabalho e os seus agentes.

Nesse passo, a definição de HIRIGOYEN[8]

“entende-se por assédio moral no local de trabalho toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, por em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho”.

Conceitua-se, então, o assédio moral como ato contínuo e ostensivo de perseguição à vitima, com o intuito de humilhá-la, desqualificá-la e desmoralizá-la perante o grupo de trabalho. Esse conjunto de medidas nocivas é perpetrado com vistas a atingimento de metas definidas pela empresa ou em razão de simples desafeição e intolerância por parte do ofensor em relação à vitima.

Entretanto, é de se salientar que não será um ato esporádico – ainda que violento – que pode ser entendido como assédio moral. É necessário que a sua ocorrência se dê de forma contínua, sistemática, regular. 

A intensidade da violência psicológica deve ser grave na concepção objetiva de uma pessoa normal; vale dizer, também o pré-estado psíquico do ofendido precisa ser levado em conta para a caracterização do assédio moral. Casos em que o ofendido apresenta sintomas de ansiedade, distúrbios psicológicos anteriores à ofensa, dificuldade de convivência social, entre outros, podem descaracterizar o assédio, já que a situação de conflito não decorre de ato do ofensor, mas das conseqüências da personalidade da vitima.

O assédio deverá ter como objetivo a desmoralização profissional da vítima e a hostilização do ambiente de trabalho, sendo permeadas por expressões intimidatórias, minando a auto-confiança da vitima de modo a causar impacto real no desenvolvimento de suas atividades[9].

Não raro, haverá a conversão do assédio em doença psíquico-física,  intrinsicamente ligada ao comportamento do assediador.

O assédio moral avilta o princípio da dignidade humana, que envolve todos os aspectos da pessoa, em sua questão exterior (diante da sociedade que integra) e em sua própria individualidade.

4 CLASSIFICAÇÃO E TIPOLOGIA DO ASSÉDIO MORAL TRABALHISTA

Dois são os elementos presentes na manifestação do assédio moral: o abuso do poder diretivo do empregador e a manipulação perversa contra o empregado.  Para GUEDES[10],

“O fenômeno se instala de modo quase imperceptível. Inicialmente a vitima descuida, encarando o fato como uma simples brincadeira; todavia, é na repetição dos vexames, das humilhações, que a violência vai se mostrando demolidora e, se ninguém de fora intervier energicamente, evolui uma escalada destrutiva. Quando a vitima reage e tenta libertar-se, as hostilidades transformam-se em violência declarada, dando início à fase de aniquilamento moral, denominada de psicoterror.”

Aliado a isso, é forçoso reconhecer que há uma certa “tolerância” com essas situações, perpetrada pelos demais colegas de trabalho, bem retratada na obra de DEJOURS[11],  onde o autor busca analisar as razões pelas quais o nível de tolerância a estas situações é tão alto.

Na distinção entre sofrimento e emprego (decorrentes daquelas relações dos que não tem trabalho) e sofrimento e trabalho (decorrentes da própria relação de trabalho), a exclusão a que se submetem os desempregados gera um sofrimento e um processo de dessocialização progressivos, que podem levar – no mais das vezes – às doenças psíquicas, já que atingem os alicerces da identidade. O sofrimento é  considerado grave, porque vem coroado do manto da injustiça. Assim, quando nos deparamos com a “injustiça”, nossa tolerância tende a ser menor, e pode gerar certa reação, por vezes coletiva[12]. 

No segundo caso, frente, portanto, à relação entre sofrimento e trabalho, a situação é também  grave, mas não é unânime o entendimento social que equipara este sofrimento a uma injustiça. Parte da comunidade entende que o sofrimento “faz parte do processo da relação de trabalho” e é melhor sofrer empregado do que sofrer desempregado.  Esse sofrimento não gera movimento de solidariedade, de indignação. A contrário, gera tolerância e banalização, que dramatizam ainda mais a situação do sofredor.  Em primeiro lugar, o medo representa o fator de maior relevância para a tolerância a essa situação de sofrimento. A uma, por que ele vem mascarado de “normalidade”, querendo fazer crer que a situação é inexistente.  Colocados em situação de opacidade, os trabalhadores sofrem com as tarefas arriscadas, em condições subumanas, mas contra tais situações sofrem sozinhos, mudos, escondidos atrás das “vitrinas do progresso”, que são a única visão vendida pelas corporações. Não há espaço para essas discussões, e não há eco social dos lamentos operários.[13] 

O agravamento do problema ainda se dá quando o operário sofredor torna-se – diante de seus pares – como um fraco, que não resiste às cobranças do mundo empresarial moderno e das medidas capitalistas; é um inservível, que não agüenta as pressões “naturalmente decorrentes do trabalho”.   O questionamento das condições de trabalho – sejam estruturais, físicas ou psíquicas – é abafado pelas modernas técnicas de administração empresarial, que falseiam conceitos para melhor adequação dos objetivos empresariais[14].

Esta postura arrasadora e mecanicista sobre o sofrimento do trabalhador manifesta neste uma dúvida acerca da consistência de seu sofrimento . Não é raro, por isso,  que o sofrimento impingido desencadeie no trabalhador a indiferença de seus pares, que não querem conviver com aquele que sofre.  As medidas exatas do não sofrimento traduzem uma corrente unânime de concórdias e acordos, onde os trabalhadores “fingem” que o sofrimento não existe (e “se”existe, é passageiro, peculiar, pequeno) e os administradores “têm certeza” de que ele não existe : trata-se de ajuste ao qual estão definitivamente atrelados os trabalhadores em prol dos objetivos da empresa.

É um  sofrimento silencioso,  surgido pela indiferença de seus pares que não comungam publicamente de suas dores. Carregando ainda mais esse fardo,  o trabalhador também sofre com a falta de reconhecimento. O autor explica que o reconhecimento pela condução de seu trabalho não é “uma reivindicação  secundária” do trabalhador;  a contrário, “é fator decisivo na dinâmica da mobilização subjetiva da inteligência e da personalidade no trabalho”.  Vale dizer, é a real motivação do trabalho.  Quando o reconhecimento não ocorre, o sofrimento aumenta porque questiona o empenho, a capacidade, a contribuição prestada pelo trabalhador à empresa, gerando uma verdadeira crise de identidade.  E a saúde mental, abalada pelo sofrimento psíquico, gera – senão as próprias doenças mentais do trabalho –  as doenças físicas somatizadoras de todo o sofrimento[15].

Mas por que, assim mesmo, há tanta tolerância com a situação? Porque criamos certos tipos de defesa, capazes de minimizar o problema (senão afastá-lo ou maquiá-lo).  Essa aparente normalidade traduz, na verdade, o resultado da luta contra o sofrimento no trabalho,  “contra a desestabilização psíquica provocada pelas pressões do trabalho”[16].   E essa normalidade torna aceitável o sofrimento físico, psíquico e ético, males maiores de que padecem os trabalhadores, buscando negar o sofrimento para a manutenção do emprego (sob pena de atingir-se outro sofrimento, que é o desemprego).   Muitas teorias da administração empresarial  vem sendo difundidas para “minorar”a questão (senão banalizá-la a ponto de extingui-la).  A essas novas concepções somam-se a estratégia defensiva do silêncio da cegueira e da surdez. Quanto menor o nível de discussão sobre esse assunto (o sofrimento do trabalhador), menor será a necessidade de encará-la como um empecilho ao progresso da organização (a concentração de esforços dirige-se a outro ângulo, diverso desta expectativa).

Por fim, a ameaça hierarquizada reforça o sentimento de desunidade, de solidão, e é resultado de uma “estratégia de distorção comunicacional”, agravando ainda mais a situação do trabalhador que sofre as pressões oriundas de seu trabalho[17].

Nas relações de trabalho, é possível verificar-se três tipos  de assédio moral: o assédio vertical e estratégico, o assédio horizontal e o  assédio ascendente .

Por assédio vertical e estratégico[18], que é o mais freqüente, tem-se aquele em que a violência é praticada por um superior hierárquico. Nele, a ação não se circunscreve somente e diretamente ao ofensor: outros colegas de trabalho podem ser cúmplices da violência, sob o comando ou omissão do superior hierárquico. Também conhecido por bossing, o termo significa uma ação executada pela administração da empresa para com empregados considerados incômodos. É uma ação cujo objetivo é reduzir o quadro de pessoal da empresa, substituir o quadro por pessoal mais novo (e consequentemente, com menores salários), com vistas a aumentar a lucratividade da empresa. Por isso, é também chamado de mobbing estratégico.

O assédio horizontal[19] ocorre quando a ação é praticada pelos próprios colegas, em que não haja diferenciação de grau hierárquico.  Nestes casos, os fatores responsáveis são de natureza pessoal entre ofensor e ofendido, normalmente vinculados às questões de competição, inveja, racismo, xenofobia, homofobia, gênero, etc.  No caso brasileiro, GUEDES[20]  destaca a expressão utilizada – mais propriamente na região Sudeste e Sul – com relação aos nordestinos que migram em busca de melhores condições de vida. A despeito de serem oriundos de outros Estados da Região Nordeste, entre os assalariados não é incomum a alcunha de baiano e “qualquer lapso ou gafe no ambiente de trabalho é designada como baianada”[21].

O assédio moral ascendente[22], por sua vez, embora seja  uma espécie mais rara, também pode ser perceptível nas relações de trabalho. Neste caso, são os subordinados hierárquicos que desenvolvem conduta ofensiva contra seu superior.  A violência normalmente ocorre em função de inveja e é mais comum quando um trabalhador recebe uma promoção (ofendido) e outros que, não reconhecendo sua capacidade para aquela benesse, passam a atormentá-lo moralmente, ora se insurgindo contra as ordens que recebem, ora se organizando em verdadeiro motim contra qualquer ato de comando da vitima.

5 SUJEITOS DO ASSÉDIO MORAL

Primeiramente, tratemos do agressor, que é aquele sujeito cuja mente perversa diuturnamente prepara armadilhas à sua presa, organizando estratégias para a destruição da vítima, sem nenhum resquício de moral ou culpa.

Segundo estudos citados por GUEDES[23], é possível estabelecer o perfil do agressor como sendo uma pessoa narcisista, que depende da destruição dos outros para sua sobrevivência, é movida pela inveja, é megalômano, e tem um senso extraordinário de sua importância.

“Acredita ser especial e singular, pensa que tudo lhe é devido, tem excessiva necessidade de ser admirado e age como um vampiro. Não tem empatia, alimenta-se da energia dos que se vêem seduzidos pelo seu charme, sente profunda inveja daqueles que parecem possuir coisas que lhe faltam ou que simplesmente sabem extrair prazer da vida.”

O ofensor sempre busca uma alternativa agressiva para  suas atitudes e busca acentuar um conflito, com espírito beligerante ímpar. Por isso, pode ser classificado em instigador, que é o perverso clássico, que aterroriza gratuitamente a vitima, sempre planejando novas estratégias de terror.

Por outro lado, tem-se o ofensor casual, que só surge a partir de um conflito supérfluo, em razão de estresse ou nervosismo mas que, mesmo apos encerrada a celeuma inicial, insiste em manter-se na beligerância.

Outro tipo conhecido é o colérico, intolerante e mal humorado, que descarrega nos colegas sua ansiedade e pouca habilidade de lidar com as diversidades cotidianas. O tipo megalômano, que por tal tem uma idéia errada de si mesmo, supervalorizando qualidades nem sempre existentes, como suporte de suas agressões. O tipo frustrado, que empenha excessiva dose de inveja aos seus tratos diários, tende a achar que os outros têm “mais sorte” do que ele, o que lhe desencadeia a violência contra qualquer vitima. O tipo critico é  resultado de uma experiência na infância onde, provavelmente, tenha sido vitima de outro agressor. Tem-se ainda o tipo sádico, que sente prazer inenarrável na destruição moral total da vitima, o que lhe serve ainda mais de  estímulo . Tem-se o tipo puxa-saco , que tem dupla personalidade : diante dos subordinados é um tirano, porém, diante dos superiores é um escravo. Tem-se o tirano, que é o pior deles, pois pratica a agressão pelo simples desejo de humilhar, sentindo prazer na escravização do outro. O aterrorizado, o invejoso, o  carreirista e o  pusilânime são os outros quatro tipos finais elencados por GUEDES[24] , sendo que o aterrorizado é aquele ofensor que sempre acha que os outros querem “roubar-lhe”o cargo; em “defesa”, parte para o ataque sem trégua. O invejoso é aquele tipo crônico, obsessivamente preocupado com as variações do ambiente externo. O carreirista, bastante conhecido no mundo do trabalho, busca por todos os meios auferir vantagens, não importando quais sejam os meios para isso utilizados. O pusilânime confunde-se, normalmente, com o espectador, porque age como cúmplice da violência, sendo desleal e sem medidas éticas e morais na busca de seu intento.

De outro vértice, encontram-se os espectadores, segundos sujeitos nessa relação intrincada que é o assédio moral. Normalmente, são todos os colegas de trabalho que assistem, calados, a proliferação do ato ofensor, nem sempre tomando parte direta. Podem estar conformizados com a situação ou, pelas lições de DEJOURS[25], quando o sofrimento impingido desencadeia no trabalhador a indiferença de seus pares, que não querem conviver com aquele que sofre.

 Último vértice dessa nefasta relação é a vítima. Não é possível estabelecer um único perfil da vítima, em vista das generalidades das agressões e as multiplicidades dos agressores. Entretanto, é possível afirmar que não se trata do empregado desidioso e negligente. Normalmente, a vítima do assédio moral é o empregado modelo, cioso de suas obrigações para com a empresa.  Não é raro que seja enredado pelo ardil criado por seu ofensor, seja por inocência ou boa fé, ou por achar que aquelas são mesmo as regras do mercado. Isso dificulta a sua percepção na agressão inicial, deixando que a mesma se perpetue, agravando a situação.

Apesar da dificuldade em se estabelecer um perfil, algumas características são próprias de todas as vítimas. Dentre elas, a solitude. Não fazer parte integrante do “grupo”, ser o único do gênero no grupo, facilita a exposição e o torna uma presa fácil. Distinguir-se dos outros, seja no modo de vestir, de falar, de executar as tarefas, também é uma característica da vítima, que se confunde com a característica anterior. O sucesso também pode transformar alguém em vitima, porque desperta ciúme, inveja e maledicência. Outra característica seria a da novidade. Sendo uma pessoa nova no setor, que venha a ocupar um cargo antes preenchido por alguém de quem todos gostavam, também pode desencadear agressões dessa natureza.

É preciso que se tenha em mente, entretanto, que dada a diversidade social, cultural e econômica, muitos outros fatores podem dar margem ao assédio moral. Muitas vezes, o incentivo da diretoria da empresa pode ser interpretado como um sinal verde para isso, funcionando mais ou menos como “que vença o melhor”.

GUEDES[26]  elenca os tipos ideais de vítimas de assédio moral, delineados de forma meramente descritiva, indicando apenas a probabilidade de, em se enquadrando nesse tipo, sofrer violência moral.

O distraído não tem condições de avaliar a situação de modo correto, percebendo que houve uma drástica mudança.  O prisioneiro não consegue escapar da violência, permanecendo preso à situação. O paranóico vê perigo em toda parte; parece-lhe que as pessoas agem em conluio permanente para prejudicar-lhe. Muita vezes, se confunde com outro tipo, o medroso. O severo  desenvolve uma sistemática dura e impenetrável, o que pode causar repulsa à equipe e, no mais das vezes, sabotando o desenvolvimento das atividades. O presunçoso é a vitima clássica do assédio, pois sua arrogância desencadeia em seus pares a vontade justificada de prejudicar-lhe. O passivo dependente é aquele que espera muito pelo reconhecimento, fragilizando-se diante dos colegas. O brincalhão, embora tenda a tornar o ambiente laboral mais descontraído, (assim como outro tipo, o camarada) pode não conseguir medir suas atitudes adequadamente, tornando-se motivo de chacota e exploração pela equipe. O hipocondríaco não suporta o peso do trabalho e tende à autocomiseração. O verdadeiro colega tende a ser uma vítima do assédio exatamente pela sua honestidade no trato com os colegas, pela sua eficiência, disponibilidade e senso de justiça. No uso desses atributos, normalmente denuncia situações que estejam em desconformidade com o sistema, o que o torna vítima de perseguição e represália. O ambicioso  tem por meta seu desenvolvimento profissional em alto nível, o que causa um sombreamento nos demais, desencadeando a violência. O seguro de si tem tanta confiança em si mesmo que não percebe que pode ser alvo de inveja dos demais. 

Tem-se ainda o servil, que não mede esforços para satisfazer o chefe; o sofredor, que tende para a depressão e para a insatisfação; o bode expiatório, que é normalmente o mais fraco do grupo; o sensível, que em razão de seu egocentrismo, persegue um reconhecimento a qualquer preço e, por fim, o introvertido, que em razão de sua dificuldade de relacionamento, é mal interpretado pelos colegas[27].

6FASES E DINÂMICA DO ASSÉDIO MORAL

Primeiramente, ressalte-se que o medo de perder o emprego é fator primordial para a consolidação do assédio moral. Se a vítima não tem esse medo, reage imediatamente ao primeiro ataque, não permitindo que a violência se prolongue no tempo.

Mas, para além disso, o ofensor utiliza-se de algumas técnicas para levar a cabo seu intento de assédio moral. Às vezes, o faz de modo intuitivo. Às vezes, sua técnica é resultado do aperfeiçoamento das táticas antes utilizadas.

Segundo GUEDES[28], o assédio tem início com a  impossibilitação da comunicação da vitima. O ofensor não permite ou dificulta que a vitima se pronuncie integralmente. Entre outras atitudes,  

“É repreendida e  tratada aos berros. Seu trabalho é criticado com expressões grosseiras. Recebe ameaças verbais, por telefone ou escritas e tem sua correspondência violada. (…) O agressor se recusa a dar qualquer explicação do seu comportamento, o que impede a busca racional de uma solução para o problema.”

O segundo passo é o da desqualificação.  O agressor se comunica até com linguagem corporal, sempre no sentido de menosprezar a vitima, humilhando-a, questionando sua capacidade  e competência profissionais. Muitas vezes, age com desprezo e induz a vitima em acesso colérico, transformando a sua “suposição”  numa verdade[29].

O terceiro passo é a destruição da auto-estima. Começa com pequenas insinuações, brincadeiras de mau gosto, ridicularizando a vitima em meio ao grupo. Todas as opiniões da vítima são tratadas com desrespeito, com insignificância, numa onda de psicoterror sem fim.

Em seguida, vem a fase do isolamento, muito em conseqüência das manobras anteriores.  A ausência de convite para encontros informais do grupo (festas, happy hours, confraternizações) e para reuniões da própria empresa, geram na vitima uma sensação de isolamento que só tende a piorar ainda mais a situação, deixando-a praticamente sem forças para reagir.

O quinto passo é o do efetivo constrangimento. O ofensor submete a vitima a toda a sorte de constrangimento e vexames, seja na aferição de atividades degradantes ou inúteis, seja impondo nível de exigência superior aos demais.

7 CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL E SUA PREVENÇÃO

Para o ofendido, o assédio moral traz conseqüências não só psíquicas, mas físicas também. São conhecidos os casos em que a vítima do assédio somatiza as experiências nefastas, traduzindo-as em males do aparelho digestivo (úlcera, gastrite), do aparelho respiratório (asma, bronquite), do aparelho vascular (hipertensão arterial, acidente vascular cerebral), desenvolvendo ainda cardiopatias. Podem ocorrer dores musculares, dores nas costas, sensação de fraqueza, anemia[30].

 Na esfera psíquica, não é incomum o assediado desenvolver síndrome do pânico, depressão, esquizofrenia e outros males ligados à baixa autoestima.

Todas estas conseqüências geram desagregação social, familiar e falência econômica, agravando ainda mais a situação do ofendido.

Não raro, a reambientacão ao mercado de trabalho é árdua e dolorosa, impossibilitando ao ofendido a estabilidade de que necessita para prosseguir sua vida. Como se vê, o assédio moral tem um alto poder de corrosão na vida da vítima, em todas as esferas.

Para as empresas, as conseqüências do assédio moral normalmente se traduzem em custos: do tratamento da vítima, da substituição da vítima e, eventualmente, do ofensor, do processo indenizatório a que der cabo a vítima, desestruturação de setores da empresa.

Enquanto que para a vítima as conseqüências são diretamente ligadas ao seu bem estar psíquico-físico, para a empresa a situação é meramente econômica.

Para o Estado, as conseqüências dizem respeito aos custos de saúde pública e de investimentos na área de segurança e saúde do trabalhador. Nem por isso, fica o Estado a  lattere desse processo. Além da concessão do benefício previdenciário a que fizer jus o empregado-vítima, tendo como fonte pagadora o INSS – Instituto Nacional de Seguridade Social, outros órgãos governamentais ficam diretamente ligados a essa questão, como as Delegacias Regionais do Trabalho, o Ministério do Trabalho e outros, movimentando a máquina estatal na tentativa de minimizar o problema.

A principal medida de prevenção ao assédio moral é a informação sobre suas características e suas consequências aos trabalhadores, sobretudo aqueles que exercem cargo de confiança.

Nesse sentido, sindicatos profissional e econômico têm feito constar em convenções coletivas de trabalho cláusulas estabelecendo medidas de prevenção contra o assédio moral.

Oportuno transcrever cláusula convencional deste teor:

“Recomenda-se às empresas no caso de denúncias ou suspeitas a prática de Assédio Moral, praticada pelos seus prepostos, formalizadas pelos empregados, pessoalmente ou através do Sindicato, a tomarem as seguintes providências:

a) – implementar através de equipe multidisciplinar de representante da empresa, CIPA, médico do trabalho, psicólogo, sociólogo, assistente social, advogado trabalhista, representante do Sindicato, investigação e programa de prevenção, os quais terão como objetivo: avaliar os fatores psicossociais, identificar e determinar os problemas; admitir a existência ou não dos problemas; definir a violência moral;

b) Cabe a equipe multidisciplinar elaborar código de ética que vise coibir toda manifestação de discriminação (etnia/racial, sexual, idade, gênero) e de práticas nocivas a saúde física/mental e a segurança dos trabalhadores, em particular o assédio moral e o assédio sexual.

c) Deverá a empresa encaminhar cópia protocolada do código para o sindicato da categoria, informar e sensibilizar os que comandam a empresa, como também, o conjunto dos funcionários acerca dos danos e agravos a saúde em consequência do assédio moral, devendo o empregador informar sobre os custos de tal prática para a empresa; elaborar política de relações humana e ética em atos; difundir os resultados das práticas preventivas para o conjunto dos trabalhadores”.[31]

A conscientização de empregados e empregadores permitirá a compreensão por todos dos nefastos efeitos do assédio moral, possibilitando a redução dos prejuízos decorrentes. 

8 CONCLUSÃO

Uma das principais causas do assédio moral é a desinformação e despreparo dos gerentes e chefes de setor, exatamente aqueles incumbidos de comandar o trabalho da maioria dos empregados, bem como de cobrar a realização das metas necessárias ao desenvolvimento da atividade econômica frente ao mercado competitivo.

É imperioso ensinar a gerentes e chefes de setor, “como” cobrar e advertir os subordinados. A informação, desse modo, surge como a principal medida para se evitar o assédio moral, responsável por danos de naturezas variadas ao trabalhador, incluindo doenças como a depressão e a síndrome de “burnout”, e o dano moral, caracterizado, por exemplo, pela violação a honra e a imagem do assediado. A prevenção, neste caso, possui diversas vantagens: promove a criação de meio ambiente de trabalho sadio e agradável, evita danos ao empregado e, conseqüentemente, diminui o risco de indenizações trabalhistas. É possível que as medidas anti-assédio moral, ao final, favoreçam, mais facilmente, a concreção das metas de produção, para a felicidade geral de todos. 

Informações Sobre os Autores

Nádia Regina de Carvalho Mikos

Advogada. Supervisora do Núcleo de Prática Jurídica do Centro Universitário Curitiba. Mestranda em Direito.

Eduardo Milléo Baracat

Juiz Titular da 9ª Vara do Trabalho de Curitiba. Doutor pela UFPR/2002. Professor do Programa de Mestrado do UNICURITIBA