Da responsabilidade na sucessão trabalhista

Resumo: O presente trabalho tem por objetivo abordar o tema da responsabilidade na sucessão trabalhista. Começa-se o ensaio falando na teoria da responsabilidade e suas características. Logo após, relata-se sobre a responsabilidade do sucessor, bem como da responsabilidade subsidiária do sucedido. Por fim, ressalta-se a respeito da insurgência obreira, ou seja, se o trabalhador poderia rescindir seu contrato de trabalho em virtude da sucessão trabalhista, o que se verificou pela sua impossibilidade.

Palavras-chave: Responsabilidade na sucessão trabalhista, responsabilidade subsidiária, insurgência do obreiro

Abstract: This work aims to address the issue of responsibility in labor succession. Begins the test is talking in the theory of responsibility and their characteristics. Soon after, it was reported on successor liability, as well as the additional responsibility of the successful. Finally, it is noteworthy about working-insurgency, ie, if the employee could terminate your employment because of labor succession, which was verified by its impossibility.

Sumário: 1. Introdução. 2.Conceitos gerais. 3. Responsabilidade Trabalhista do Sucessor Empresarial. 3.1. Cláusula de Não-Responsabilização. 3.2 Responsabilidade Trabalhista do Empregador Sucedido. 3.3 O Problema da Insurgência Obreira.

1.Introdução

A teoria da responsabilidade analisa três vertentes: a primeira é a do prejuízo ou evento danoso, a segunda é a do dever jurídico de uma ou mais pessoa física ou jurídica de direito privado ou público de reparar o dano, a terceira é que a reparação desse dano seja imposta por lei.

Assim, na responsabilidade na sucessão trabalhista há responsabilidade da empresa pela qual assumiu as obrigações da anterior. O que há divergência é no sentido de saber se há responsabilidade subsdiária ou solidária da empresa sucedida, o que se verificará que não há.

Ademais, referiu-se ao longo do trabalho que o obreiro não pode rescindir seu contrato de trabalho em virtude de outra pessoa física ou jurídica assumir a empresa anterior.

Desse modo, verifica-se a importância do estudo do instituto da responsabilidade na sucessão trabalhista.

2.Conceitos gerais.

Antes de entrar minuciosamente na responsabilidade trabalhista do instituto sucessório, é de suma importância que se faça algumas considerações sobre a “responsabilidade”.

A responsabilidade nasce da violação das normas jurídicas cível, penal, tributária, trabalhista, ou dos demais ramos do direito. Pode haver responsabilidade derivada de violações morais. Ressalte-se que tais violações podem ocorrer tanto por uma ação quanto por uma omissão de atos ou fatos pelos quais o agente adquire a obrigação de trazer o status quo ante de volta. Portanto, o ato praticado pode ser proibido pela lei moral, religiosa, pelos costumes ou pelo direito.

Quanto a esse assunto (DINIZ,1993, p.15) postula que o domínio da moral é mais extenso do que o direito, de sorte que esse não abrange muitos problemas subordinados àquele, pois não haverá responsabilidade jurídica se a violação de um dever não acarretar dano. A responsabilidade jurídica apresenta-se, portanto, quando houver infração a norma jurídica penal e civil ou penal, causadora de danos que perturbem a paz social, que essa norma visa manter. Assim sendo, se houver prejuízo a um indivíduo, à coletividade, ou a ambos, turbando a ordem social, a sociedade reagirá contra esses fatos, obrigando o lesante a recompor o status quo ante, a pagar uma indenização ou a cumprir pena, com intuito de impedir que ele volte a acarretar o desequilíbrio social e de evitar que outras pessoas o imitem.

Não se cogita da responsabilidade jurídica enquanto não há um prejuízo.

Portanto, para que se configure a responsabilidade tem de haver três requisitos.

O primeiro é o prejuízo ou evento danoso, o segundo nada mais é do que o dever jurídico de uma ou mais pessoa (s). física (s). ou jurídica (s)., de direito privado ou público, de reparar o dano. O terceiro é que a reparação desse dano seja imposta por lei.

 (SENA,2000, p.270), nas palavras de (LIMA,1993, v.3, p.49) ressalta que no estudo sobre responsabilidade em face da sucessão trabalhista pode ser dito que os três pilares da responsabilidade jurídica estarão presentes, com uma peculiaridade que diz respeito à pessoa que terá o dever jurídico de reparar o dano. A responsabilidade além da pessoa que reparará o dano, no que tange a esfera trabalhista, poderá sim ser assimilada a pessoas distintas. Dependendo da hipótese fática, poderá ser reconhecida a responsabilidade de corte subsidiário e, às vezes até solidário. E, essa peculiaridade funda-se nas especificidades do Direito do Trabalho, sua categoria central: a relação de emprego e na teoria da empresa com núcleo centralizador de direitos e deveres.

3. Responsabilidade Trabalhista do Sucessor Empresarial

Na sucessão trabalhista o sucessor assume os créditos e débitos, bem como a força de trabalho do antigo empregador (sucedido). Dessa maneira passa o novo empregador, automaticamente a suceder, em decorrência da lei, passando a responder, imediatamente, pelos efeitos passados, presentes e futuros relativamente aos contratos laborais que lhe foram transferidos. ( DELGADO,1995, p.347 e 348)

(SENA, 2000, P.271) citando os doutrinadores (SUSSEKIND,MARANHÃO,VIANNA,MORES FILHO, 2000,p.271 )ressalta o efeito da assunção dos direitos e obrigações decorrentes do contrato de trabalho nascem da lei, assim é o novo empregador que responde pelos contratos de trabalho concluídos pelo antigo, a quem sucede, em razão da aquisição da “organização produtiva. O estabelecimento é um bem, cujo resultado advém do conjunto de ligações existentes entre os diferentes fatores de produção. Resulta de todos os elementos organizados, e o trabalho é um desses elementos.

Não resta dúvida que o sucessor assume a universalidade que constitui a empresa ou o estabelecimento, substituindo o antecessor, independentemente do consentimento do empregado, exceto se presente má-fé ou fraude. (MORAES FILHO, 1960, v.2, p.249)

As divergências doutrinárias começam a surgir justamente em relação à responsabilidade solidária ou subsidiária entre sucessor e sucedido. A vertente clássica não admite a solidariedade.

Um dos adeptos da vertente clássica de pensamento (CATHARINO, 1982, p.148 e149) diz que a responsabilidade decorre da sucessão, e que a nossa lei não a tem como solidária, de sucessor e sucedido, como no caso de grupo empresário. Ela é do primeiro, por força de lei, seja o que for que entre si convencionarem. A ação dos empregados é contra o sucessor, a quem poderá caber, em determinados casos, ação regressiva (actio in rem verso) contra o sucedido (o art. 455 da CLT prevê hipótese semelhante). A obrigação legal imposta ao empregador-sucedido é sua exclusivamente. Nem solidária, nem subsidiária, nem alternativa (não há pluralidade de objeto).

Essas divergências têm que ser analisadas em situações distintas. Se houver sucessão trabalhista com continuidade da prestação laboral não há dúvida, em ambas as vertentes, que o sucessor possui responsabilidade. O que irá divergir, na doutrina clássica e na jurisprudência é a extensão desses efeitos. Ainda que não haja continuidade do contrato de trabalho, a vertente moderna ou extensiva, defende a responsabilidade do novo titular, ou seja, o sucessor.

Os argumentos trazidos por tal vertente são de que uma vez operada sucessão, presente a assunção, em decorrência da lei, de todos os direitos e obrigações decorrentes do contrato de trabalho são atribuídos ao sucessor. Ora, valores devidos pelo antigo empregador são de responsabilidade daquele que assumiu o complexo empresarial ou o estabelecimento.( SENA, 2000, p.273)

A respeito da assunção dos débitos e créditos, mesmo que não se opere a continuidade da prestação laborativa (SENA,2000,p.273) citando(MALM,1992, p.61) ressalta que por não tendo a lei feito qualquer vinculação entre a sucessão e a continuidade dos contratos de emprego, não pode a doutrina relacionar como requisito para configuração daquela.

Assim (DELGADO,2003, p.415) acerca do tema postula que o novo titular passa a responder, imediatamente, pelas repercussões presentes, futuras e passadas dos contratos de trabalho que lhe foram transferidos. Direitos e obrigações empregatícios transferem-se, imperativamente, por determinação legal, em virtude da transferência interempresarial operada. Ativos e passivos trabalhistas — toda a história do contrato — transferem-se em sua totalidade ao novo empregador. Trata-se, assim, de efeitos jurídicos plenos, envolvendo tempo de serviço, parcelas contratuais do antigo período, pleitos novos com relação ao período iniciado com a transferência, etc.

Sobre a responsabilidade do sucessor cabe destacar jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho já pacificou acerca de responsabilizar o sucessor mesmo que a sucessão tenha ocorrido após a dispensa do empregado. ( BRASIL. 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho. RR n. 587880. Relator: Juiz Conv. Samuel Corrêa Leite. Data do Julgamento: 08.06.2004.In: JURIS SÍNTESE IOB n°50 – nov/dez de 2004.Cd-Rom)

3.1. Cláusula de Não-Responsabilização

No instituto sucessório quando do transpasse da universalidade da empresa ou do estabelecimento, pode ser contratado entre sucessor e sucedido cláusulas de não-responsabilização.

Tais cláusulas não têm nenhum valor ao Direito do Trabalho. (DELGADO,2003, p.415) a respeito desse tema enfatiza que à medida que o instituto sucessório é criado e regulado por normas jurídicas imperativas, torna-se irrelevante para o Direito do Trabalho a existência de cláusulas contratuais firmadas no âmbito dos empregadores envolvidos sustentando, por exemplo, que o alienante responderá por todos os débitos trabalhistas, até a data da transferência, sem responsabilização do adquirente. A luz da CLT, tais débitos transferem-se, sim, imperativamente ao adquirente.

A jurisprudência do Tribunal Pátrio já se manifestou inúmeras vezes nesse sentido dizendo que há responsabilidade do sucessor independentemente do contrato civil firmado entre ele e seu antecessor. (BRASIL. 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho. RR n. 588912. Relator: Min. Lelio Bentes Corrêa. Data do Julgamento: 06.08.2004. In: JURIS SÍNTESE IOB n°50 – nov/dez de 2004)

Portanto, tais cláusulas não têm relevância em relação a terceiros, no caso os trabalhadores, valendo somente entre sucessor e sucedido que em caso de ação trabalhista poderão ser solidariamente ou subsidiariamente responsáveis e qualquer dos que for prejudicado pelo descumprimento do contrato ou cláusula de não responsabilização terá direito de regresso em relação ao outro contratante. Ressalte-se que se opera de pleno direito e com valoração contratual no que tange aos outros ramos do Direito.

(DELGADO, 1995, p.356 e 357) ainda adverte com ponderação de que não se trata de negar importância à existência desse tipo de cláusula no que tange à regulação das relações jurídicas interempresariais. Trata-se apenas de esclarecer que seus efeitos cingem-se somente às relações jurídicas civis ou comerciais entre as empresas, não afetando os direitos e prerrogativas contratuais do empregado. É que, considerado o âmbito estritamente interempresarial de influência, tais cláusulas até mesmo assumem significativa importância prática, já que viabilizam o mais ágil e funcional ressarcimento de gastos eventualmente realizados pelo adquirente no que tange aos períodos empregatícios anteriores à transferência.

3.2 Responsabilidade Trabalhista do Empregador Sucedido

Como se pode observar a doutrina tradicional, também chamada de vertente clássica, não atribui responsabilidade ao sucedido pelos encargos trabalhistas referentes ao período anterior à transferência, reconhecendo a responsabilidade ao sucessor empresarial, ressalvado os casos em que houver fraude.

Não nos parece ser tão simples o caso em tela, e como pode ser observado na doutrina moderna e na jurisprudência o entendimento supramencionado não é pacífico.

(SENA, 2000, p.273) citando (MALM, 1992, p.61) faz considerações a respeito do tema destacando que o direito comum, fonte subsidiária do direito laboral, em princípio, responsabiliza o sucedido nas obrigações por ele contraída. A responsabilidade do sucedido não é incompatível com os princípios que norteiam o Direito do Trabalho.

A gênese desse problema e a separação em vertentes da doutrina clássica e da extensiva nasce porque para segunda vertente a continuidade da prestação do serviço é prescindível para caracterização da sucessão trabalhista. Tal corrente não atribui como requisito da sucessão a manutenção da continuidade da prestação laboral ao novo empregador.

Não resta dúvida que o sucessor responde pelas obrigações passadas, presentes e futuras, porém o que traz grande discussão é se o sucedido tem obrigação solidária ou subsidiária em relação aos direitos trabalhistas anteriores a transferência.

Sobre o tema Delgado esclarece que o Direito do Trabalho, como regra geral, não preserva, em princípio, qualquer responsabilidade (solidária ou subsidiária) do alienante pelos créditos trabalhistas relativos ao período anterior à transferência. Essa é a regra geral, que resulta da consumação plena dos efeitos da figura sucessória: o sucessor assume, na integralidade, o papel de empregador, respondendo por toda a história do contrato de trabalho.

Contudo, a jurisprudência também tem inferido do texto genérico e impreciso dos arts. 10 e 448 da CLT a existência de responsabilidade subsidiária do antigo empregador pelos valores resultantes dos respectivos contratos de trabalho, desde que a modificação ou transferência empresariais tenham sido aptas a afetar (arts. 10 e 448) os contratos de trabalho. Ou seja, as situações de sucessão trabalhista propiciadoras de um comprometimento das garantias empresariais deferidas aos contratos de trabalho seriam, sim, aptas a provocar a incidência da responsabilização subsidiária da empresa sucedida.

Isso significa que a jurisprudência tem ampliado as possibilidades de responsabilização subsidiária do antigo titular do empreendimento por além das situações de fraude comprovadas no contexto sucessório (art. 99, CLT; art. 159, CCB 1.916, e art. 186, CCB/2003, combinados com art. 8, parágrafo único, CLT). Mesmo que não haja fraude, porém comprometidas às garantias empresariais deferidas aos contratos de trabalho, incidiria a responsabilidade subsidiária da empresa sucedida.

É evidente que nas sucessões trabalhistas precárias (resultantes de títulos jurídicos que não transferem de modo definitivo, mas transitório ou precário, o estabelecimento ou a empresa — como ocorre com o arrendamento), a responsabilidade subsidiária do sucedido justifica-se ainda mais (aris. 10 e 448, CLT). E que as novas garantias ofertadas aos contratos empregatícios (pelo novo titular arrendante) são necessariamente provisórias, afetando de modo significativo, pois, os respectivos contratos de trabalho. ( DELGADO, 2003, p.416 e 417)

Como se pode ver a doutrina e a jurisprudência têm estendido as possibilidades de responsabilização subsidiária do antigo empregador. Houve épocas que a doutrina e a jurisprudência só admitiam tal hipótese se ficasse comprovada a fraude.

Hoje em dia a doutrina moderna não prevê o requisito da existência de fraude para que se responsabilize o sucedido, basta verificar-se que foram comprometidas as garantias empresariais deferidas aos contratos de emprego e não apenas na presença de fraude. (SENA,2000, p.280)

Tal construção doutrinária pretende aumentar a garantia do trabalhador, naqueles casos em que o sucessor não puder garantir aos empregados a totalidade dos direitos.

Há de se mencionar que alguns doutrinadores defendem a responsabilidade subsidiária quando ausente fraude ou simulação, e solidária para aquela transmissão da unidade jurídico-econômica que apresentar defeitos no negócio jurídico.

3.3 O Problema da Insurgência Obreira

Os efeitos da sucessão trabalhista decorem da Lei, porém a alteração da figura do empregador decorre da vontade da parte, constituindo uma alteração do vínculo empregatício original entre empregado e empregador, alteração essa subjetiva e unilateral. Porém essa mudança na titularidade do vínculo em nada pode alterar os contratos de trabalho e, portanto a menos que o contrato de trabalho seja intuitu personae nada irá alterar ao obreiro.

Dessa forma há questionamentos doutrinários da possibilidade do empregado opor-se a sucessão com base no artigo 468 da CLT alegando a inalterabilidade unilateral, princípio que norteia o direito do trabalho.

O artigo 468 da CLT diz:

“Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infrigente desta garantia.

Parágrafo único. Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.”

Não parece ter qualquer coerência opor-se a sucessão, primeiro porque ela decorre da Lei, segundo que o fundamento supracitado não se presta para justificar a inalterabilidade do transpasse intra ou interempresarial, porque trata tão somente das condições de trabalho do obreiro. Mantidas as condições de trabalho não há de se falar em insurgência obreira.

 (GOMES, 1974, p.196) enfatiza o entendimento supra dizendo que os vínculos sobrevivem automaticamente em face do fenômeno sucessório não carecendo da concordância do trabalhador, sendo até irrelevante a sua oposição à subsistência da relação laboral com a nova entidade patronal.

Ainda a respeito do tema Delgado ressalta que a sucessão trabalhista configura-se como alteração contratual permitida pela ordem jurídica, de modo claro, não obstante sua origem efetivamente unilateral (arts. 10 e 448, CLT). O instituto sucessório foi concebido e atua como veículo protetor importante em benefício dos interesses contratuais obreiros — embora, eventual e topicamente, possa lhe trazer algum desconforto ou até mesmo efetivo prejuízo individual.

Desse modo, não considera o Direito do Trabalho relevante à aquiescência expressa ou tácita obreira à validade do processo de modificação ou transferência interempresarial e correspondentes repercussões dos arts. 10 e 448 da CLT. Em face do princípio da despersonalização da figura do empregador e da imperatividade das regras da sucessão trabalhista, inexiste, em princípio, pois, qualquer suporte justrabalhista a um eventual pleito de rescisão indireta do contrato (art. 483, CLT) pelo empregado em virtude de não concordar com a transferência da empresa ou estabelecimento em que labora. ( DELGADO, 2003, p.417)

Com todo o respeito aos doutrinadores que defendem a possibilidade de rescisão indireta, por parte do empregado, em caso de sucessão trabalhista, há de se concordar com o pensamento de Delgado. Porém, em que pese seja essa a regra geral temos que considerar a exceção trazida por (MARANHÃO e BARBOSA CARVALHO, 1993, p.96), que excepcionam a regra aos contratos intuitu personae em relação ao empregador. Os autores citam o seguinte exemplo: “Pense-se na situação de um jornalista e na mudança radical de orientação da empresa jornalística de que era empregado”.

Ressalte-se que esse entendimento deve ser considerado apenas em casos excepcionais sob pena de descaracterização do instituto sucessório.

Há ainda de se considerar o caso do artigo 483 caput e §2° da Consolidação de Leis do Trabalho.

“Art 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato de trabalho e pleitear a devida indenização quando:

§2° No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho”.

O artigo em questão faculta ao obreiro a permanência no emprego mesmo havendo continuidade empresarial, porém os efeitos da extinção do contrato de trabalho conforme a doutrina dominante apenas exime o empregado do pedido de demissão.

(RUSSOMANO,1990, v.1,p.571,572 e 577) a respeito do assunto pondera, o que se dá é que, sendo justa a rescisão operada pela deliberação do trabalhador, não deve ele aviso prévio (art. 487) ou indenizações (art. 480), segundo se trate de contrato por prazo indeterminado ou de contrato por prazo determinado”.

Para (CARRION, 2004, p.376) as hipóteses do art 483, §1° e §2° da CLT são casos de motivo justificado, não de justa causa; o empregado pode rescindir, mas não recebe multa do FGTS; está eximido de fazer a comunicação de aviso prévio ou de indenizar os prejuízos ocasionados (em caso de contrato por prazo determinado).

Portanto o caso do artigo 483 não prevê ônus para o empregado nem para o empregador, decorrente da extinção do contrato de trabalho.

4. Conclusão

O presente trabalho é de suma importância em virtude de se perquirir acerca da possibilidade de responsabilização da empresa sucessora pelos atos da empresa sucedida.

Verificou-se que a empresa sucedida terá responsabilidade subsidiária desde que a modificação ou transferência empresariais tenham sido aptas a afetar os contratos de trabalho. Ou seja, ampliou-se o conceito, porque mesmo que não haja fraude, porém comprometidas às garantias empresariais deferidas aos contratos de trabalho, incidiria a responsabilidade subsidiária da empresa sucedida.

Por fim, em relação ao obreiro não considera o Direito do Trabalho relevante à aquiescência expressa ou tácita obreira à validade do processo de modificação ou transferência interempresarial, ou seja, o obreiro não pode, em virtude das regras da sucessão trabalhista e da despersonalização da figura do empregador , requerer nenhum pleito de rescisão indireta em virtude de não concordar com a sucessão da empresa em que labora.

Assim, conforme acima exposto, referidas todas as questões de fundos importantes em relação ao tema proposto.