Lei de Cotas: A inclusão social das pessoas com deficiências no ambiente de trabalho

Resumo: O presente artigo científico tem o objetivo analisar a Lei de Cotas que reserva no setor público e privado, vagas de emprego às pessoas com deficiências visando sua inclusão social. Analisa os argumentos dos empregadores e a situação das pessoas com deficiência que tentam ser inseridas no mercado de trabalho. O método utilizado é o dialético, pois auxilia na análise dos fatos sociais dentro de um aspecto que enfatiza as contradições inerentes a todos os fenômenos sociais. Segundo dados estatísticos do Ministério do trabalho, o percentual de pessoas beneficiadas é considerado ainda muito baixo. A Lei de Cotas é um grande avanço no ordenamento jurídico brasileiro, mas, para que a lei tenha a eficácia, faz-se necessário que seus destinatários exijam os direitos que lhes são inerentes, através dos órgãos competentes.[1]

Palavras-chave: Lei de Cotas – Inclusão social no ambiente de trabalho – Pessoa com deficiência.

Abstract: This article aims to analyze scientific Law of Quotas reserving in public and private sector, job vacancies to persons with disabilities to social inclusion. Analyzes the arguments of the employers and the situation of people with disabilities who try to be inserted into the labor market. The method used is the dialectic, as it assists in analysis of social facts within an aspect that emphasizes the contradictions inherent to all social phenomena. In according to statistical data of the Ministry of labor, the percentage of people benefited is still considered too low. The Law of Quotas is a major breakthrough in the Brazilian legal system, but for which the law is fully effective, it is necessary that your recipients require the rights that are inherent to them, through the competent bodies.

Keywords: Law of Quotas – Social inclusion in the work environment – Person with disabilities.

Sumário: 1 – Introdução. 2 – Objetivos. 3 – metodologia. 4 –  Da Lei de Cotas. 5 – Resultados. 6 – Considerações Finais. 7 – Fontes consultadas.

1. Introdução

O presente artigo científico tem a intenção de discutir uma questão social de extrema relevância. No Brasil existem mais de 24 milhões de pessoas com  deficiência. Atualmente a legislação visa garantir ações governamentais necessárias ao pleno exercício dos seus direitos básicos, como direito ao trabalho, dentre outros.

Tem como proposta analisar a Lei n. 8.213/91, sua validade e eficácia, bem como mostrar e enfatizar os graves problemas da discriminação na hora de se contratar uma pessoa com deficiência.

A Justificativa se dá por diversos motivos: a realidade cotidiana e a dificuldade que os deficientes encontram para fazer valer seus direitos na hora de conseguir um emprego, o não cumprimento integral da Lei de Cotas, necessidade de atitude estatal e da sociedade civil no sentido de garantir os direitos constitucionalmente assegurados.

O estudo faz uma analise sobre o percentual de pessoas com deficiência no Brasil. Discorre sobre os princípios constitucionais, como estrutura basilar da Constituição Federal. Aborda o conceito de pessoas com deficiência abrangida pela Lei de Cotas e os setores que devem contratar de acordo com requisitos da Lei.  

O estudo constata a necessidade de efetiva atuação estatal no sentido de efetivar as normas que garantam direitos às pessoas com deficiência, assim como, na tutela jurisdicional de seus interesses, por meio dos entes públicos e entidades assistenciais.

2. Objetivos

Demonstrar que as pessoas com deficiência podem ser inseridas no ambiente de trabalho através da Lei de Cotas.  

Pois o direito ao trabalho, assim como todos os outros direitos contemplados na Constituição Federal de 1988 são a estrutura fundamental do Estado Democrático de Direito, visando a inclusão social de qualquer cidadão.

E para que se consolide em relação às pessoas com deficiência, tem que se requerer ações afirmativas e eficazes.

3. Metodologia

Adotou-se o método dialético de abordagem. Tal método auxilia na análise dos fatos sociais dentro de um aspecto que enfatiza as contradições inerentes a todos os fenômenos sociais. Visando a identificar os verdadeiros conflitos que impedem que o Estado assuma seu papel de integrar todas as pessoas independentemente de qualquer distinção.

4. Da Lei de Cotas

Segundo os dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) do ano 2000, no Brasil há 24 milhões de pessoas com deficiência, isto significa que 14,5% da população brasileira têm algum tipo de deficiência.[2]

A Lei n. 8.213/91 no artigo 5º, traça critérios inequívocos de princípios isonômicos sob os quais “Todos são iguais perante a lei, sem distinção”.[3] Mais adiante, no artigo 7º, inciso XXXI, é reafirmado o princípio da “proibição de qualquer discriminação no tocante a salários, critérios de admissão e demissão, dentre tantos outros direitos protegidos por leis constitucionais e leis infraconstitucionais.[4]

A Constituição Federal de 1988, no artigo 93[5] institui a “reserva de mercado ou sistema de quotas”, pelo qual institui por um lado, limites à extensão dos direitos dos empresários, e de outro lado, a amparo, ao menos em parte, o direito ao ingresso das pessoas com deficiência ao mercado de trabalho.[6]  

O artigo 36 do Decreto n. 3.298/99 dispõe que as empresas deverão preencher de 2 a 5% de seus cargos com beneficiários da Previdência Social, reabilitados ou com pessoa com deficiência habilitada. Para o Decreto considera-se pessoa com deficiência habilitada aquela:

– Que concluiu curso superior ou curso de educação profissional de nível básico, técnico ou tecnológico, com diplomação ou certificação expedida por instituição pública ou privada, legalmente credenciada pelo Ministério da Educação ou órgão equivalente;

– Com certificado de conclusão de processo de habilitação ou reabilitação profissional fornecido pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS);

– Que, não tendo se submetido a processo de habilitação ou reabilitação, esteja capacitada para o exercício da função.[7] 

Assim sendo, os deficientes que tenham os requisitos acima elencados, têm garantidos a reserva de mercado que obrigam a empresas a manterem o certo percentual de reabilitados ou pessoas com deficiência nos seus quadros de funcionários.[8]

A Constituição Federal de 1988 na forma de norma programática estabelece através do artigo 37 a reserva de mercado no setor público. A Lei n. 7.853/89, em seu artigo 2º, parágrafo único, reafirma o programa constitucional da reserva de vagas na Administração Pública direta e indireta. Adiante, dando prosseguimento à realização do programa estabelecido na Constituição Federal, a Lei n. 8.112/90[9], no artigo 5º, parágrafo 2º estabelece o Regime Jurídico dos Servidores Públicos Civil da União, das Autarquias e das Fundações públicas federais, garantindo para as pessoas com deficiência, o direito de se inscreverem em concursos públicos, e as reservas para tais pessoas são de até 20% (vinte por cento) das vagas oferecidas.[10]

Mas, também não significa que, o empregador não possa demitir a pessoa com deficiência quando de sua permanência no emprego. A demissão ensejará a contratação de outra pessoa com deficiência. Essa regra deve ser observada pela empresa enquanto não tenha atingido o percentual mínimo legal.[11]  

Trata-se de norma cogente, isto é, a obrigatoriedade exigida pela legislação, no sentido de que as empresas do setor privado e público preencham uma parcela de seus cargos com pessoas com deficiência para que tenham isonomia de condições de acesso ao trabalho.[12] 

5. Resultados

Os resultados apontam que a Lei de Cotas é um importantíssimo avanço na legislação brasileira, mas, há muito que melhorar no tocante a sua eficácia.

No Brasil é notória, pelas estatísticas, a existência de pessoas que estejam na condição de desempregadas e, no que tange a pessoa com deficiência não é diferente.

Pelas análises da pesquisa, percebe-se que, são enumeras as situações que afastam as pessoas com deficiência do ambiente de trabalho. [13]

Segundo os dados levantados pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), em parceria com a Coordenadoria Nacional para Integração da Pessoa Portadora de Deficiência (CORDE) em setembro de 2009, quando se aborda a inclusão de pessoas deficiência no mercado de trabalho, constata-se uma proporção de pessoas ocupadas menor neste grupo que no das pessoas sem nenhuma das deficiências investigadas. Das 65,6 milhões de pessoas de 10 anos ou mais de idade que compõem a população ocupada no País, 9 milhões são pessoas com algum tipo de deficiência.[14]

Os dados apontam que “A taxa de escolarização das crianças de 7 a 14 anos de idade, portadoras de deficiência é de 88,6%, portanto seis pontos percentuais abaixo da taxa de escolarização do total de crianças nesta faixa etária que é de 94,5%.”[15]

Em relação à instrução, as diferenças são marcantes:

“(…) 32,9% da população sem instrução ou com menos de três anos de estudo é portadora de deficiência. As proporções de portadores de deficiência caem quando aumenta o nível de instrução, chegando a 10% de portadores de deficiência entre as pessoas com mais de 11 anos de estudo.”[16]

A proporção de pessoas ocupadas de 10 anos ou mais é de “(…) 51,8% para os homens com deficiência e de 63,0% para os homens que declararam não possuir nenhuma das deficiências investigadas, ou seja, uma diferença maior que 10%. Também há diferença semelhante entre as mulheres: “(…) a proporção de ocupadas varia entre 27% e 37%”.[17]

O tipo de deficiência que dificulta mais a inserção no mercado de trabalho “é a deficiência mental: somente 19,3% das pessoas que declararam apresentar deficiência mental permanente estão ocupadas”. As outras incapacidades permitem uma inserção maior no mercado de trabalho: “incapacidade física ou motora (24,1%), dificuldade na audição (34,0%) e dificuldade para enxergar (40,8%). Para quem não apresenta nenhuma destas deficiências, a proporção de pessoas ocupadas sobe para 49,9%”.[18]

No Posto de Atendimento ao Trabalhador (PAT) de Americana, interior de São Paulo, o diretor da unidade de serviços Fabrizio Racaneli, argumenta que “os empresários necessitam entender mais sobre a Lei de Cotas e os tipos de contratação para poder valorizar as pessoas com deficiência”.[19]

As pessoas com deficiência, muitas vezes desenvolvem outras habilidades para superar a sua limitação, que, em alguns casos, os torna até mais bem preparados que as pessoas sem deficiências, para o exercício de certas funções.[20]

Na opinião do diretor, “uma vez que a vaga esteja aberta, a contratação do deficiente é barrada nas exigências”, o que segundo a Lei de Cotas é um ato discriminatório, “os empregadores pedem candidatos com nível de deficiência leve/moderada, isto é, com uma pequena deficiência física ou experiência na função, o que segundo relata, “torna-se a seleção muito difícil”.[21]

O que precisa ser procurado pelos empregadores é a “pessoa e não a deficiência”, pois, com fundamento no artigo 7º, inciso XXXI, da Constituição Federal de 1988, “as pessoas com deficiências têm o direito a proteção e respeito, sejam quais forem às características e as severidades de sua deficiência”.[22]

Alerta a Organização Internacional do Trabalho (OIT) que:

“(…) os empresários contratam, muitas vezes, pessoas com deficiência, simplesmente para justificar o cumprimento da norma. Os empresários conservam o percentual de pessoas com deficiência na folha de pagamento, mas não possibilitam que elas trabalhem ou sequer que permaneçam no estabelecimento empresarial”.[23]

Nesse sentido, “Percebe-se que algumas empresas além de atender a legislação trabalhista, buscam vender a imagem de empresa com responsabilidade social, mesmo sem adaptações para a acessibilidade e inclusão social”.[24]

 Dados do Ministério do Trabalho, comprova que nos últimos 2 anos vem diminuindo a presença de pessoas com deficiência nas empresas de todo o Brasil. Cresceu 9,6% a percentagem de trabalhadores formais. Incidiu um decréscimo de 17,3% nos postos ocupados pelo segmento, assim como se observa a tabela abaixo:[25]

O ministério informou que as pessoas com vínculo trabalhista registrado, na data de 31 de dezembro de 2009, eram no total de 41.207.546. As pessoas declaradas com deficiência eram 288.593 (0,7 % do total) sendo que destas, as com deficiência física representa 45,68%, auditiva 22,74%, visual 4,99%, mental 4,55%, múltipla 1,21% e reabilitados 11,84%.[26]

Os Estados com maior índice de implemento da Lei de Cotas são: Ceará com o percentual de 42,3% e São Paulo com 41,8%. Entre os Estados com os mínimos índices de cumprimento da lei são: Santa Catarina com 3,4% e Paraíba com 4% das pessoas com deficiência.[27]

A baixa escolarização e a falta de adaptações física no ambiente de trabalho resultam os graves problemas desse grupo, e a consequente dificuldade de inserção social.[28]

Assim, os principais problemas encontrados pelas pessoas com deficiência são:

– A falta de escolarização, qualificação profissional ou experiência para a vaga existente na empresa;

– Adaptação de barreiras de acessibilidade que dificultam a sua adaptação no ambiente de trabalho; dentre outros.[29]

A visão dos empregadores em relação à contratação das pessoas com deficiência é:

– O número significativo de pessoas com deficiência com baixo grau de escolaridade, predominando um maior número no nível de ensino fundamental e médio incompleto;[30]

– Exigência na contratação de trabalhadores está relacionada à escolarização, à qualificação, ao aprendizado e domínio de novas tecnologias;[31]

– Ante a essa circunstância, as pessoas com deficiência são direcionadas para as atividades menos difíceis como: “de empacotador de supermercado, auxiliar de limpeza, controlador de entrada e saída de pessoal, telefonista, dentre outros”.[32]

– As empresas contratam pessoas com deficiência para o devido cumprimento da obrigação legal;[33]

– Na preparação das instalações para as adaptações necessárias à acessibilidade. Alegam os empregadores, “não haverem tempo para fazer as devidas adaptações físicas, comunicacionais e atitudinais para que possam atender as pessoas com deficiência”, dentre outras.[34]

Pelos dados da pesquisa, observa-se que, a contratação de trabalhadores com deficiência dá-se pelo “Sistema Nacional de Empregos (SINE), pelas indicações das Associações de Pais e Amigos dos Excepcionais (APAEs) e por indicação de amigos de pessoas que já trabalham na empresa”.[35]

Para vencer as dificuldades sobre as contratações para a inclusão social no ambiente do trabalho, as pessoas com deficiência, que estejam habilitadas ou capacitadas para o trabalho, têm a faculdade de recorrer a intermediação de órgãos integrantes do sistema público de emprego.[36]

A conduta discriminatória pela não contratação das pessoas com deficiência é tipificada como crime. A Lei n. 7.853/89, em seu artigo 8º, tipificou como crime punível com reclusão de um a quatro anos e multa: II – obstar, sem justa causa, o acesso de alguém a qualquer cargo público, por motivos derivados de sua deficiência; III – negar, sem justa causa, a alguém, por motivos derivados de sua deficiência, emprego ou trabalho.[37]

A Fiscalização do Cumprimento da Lei são feitas pelos auditoresfiscais do Trabalho (art. 36, § 5º, do Decreto nº 3.298/99).

O Ministério Público do Trabalho (MPT) atua em estreita parceria com o Ministério do Trabalho e Emprego para o cumprimento das normas de incremento do trabalho das pessoas com deficiência.[38]

6. Considerações finais

A Lei de Cotas, tanto no setor público, como no setor privado é uma medida justificável de proteção e de combate à discriminação, devido ao grande número de pessoas com deficiência fora do mercado de trabalho.

Pelas análises percebe-se que, são muitas as situações que afastam as pessoas com deficiência do ambiente de trabalho, como: a escolarização, à qualificação, o aprendizado e domínio de novas tecnologias, adaptação de barreiras de acessibilidade, bem como, as condutas discriminatórias por parte dos empregadores, que dificultam o total cumprimento da Lei.

A conduta discriminatória pela não contratação das pessoas com deficiência é tipificada como crime na Lei n. 7.853/89, em seu artigo 8º.

A empresa, ao se negar a dar emprego ou trabalho a uma pessoa com deficiência, deve explicar seu ato, devendo sua justificativa estar fundada em razões de natureza técnica, e não subjetiva.

Apesar de toda intensificação do Ministério do Trabalho para fazer valer dos direitos das pessoas com deficiência no ambiente de trabalho, segundo os dados do Ministério do Trabalho informado pelo “Relatório Anual de Informações Sociais” de 2009 – RAIS percebe-se que, ainda é pequeno o número de pessoas contempladas pela Lei.

Para que as pessoas com deficiência tenham concretizados os direitos garantidos pela lei, devem recorrer a órgãos que tenham legitimidade de pleitear direitos a elas inerentes como: delegacia do trabalho, Ministério Público do Trabalho, Ministério Público, a União, o Estado ou o Município, bem como, as associações, as autarquias, as empresas públicas, as fundações ou as sociedades de economia mista que tenha entre suas finalidades institucionais, a assistência social das pessoas com deficiência. 

Informações Sobre o Autor

Debora Da Silva Leite

Advogada – graduada em Direito pelo centro Universitário Salesiano de São Paulo, unidade Americana/SP.