O novo CPC e a possibilidade de penhora de salários

Resumo: Este estudo tem por objetivo divulgar alterações no Novo Código de Processo Civil, tem como foco a área trabalhista, objetiva se extinguir todas as dúvidas quanto á descontos em diversas espécies do gênero salário, os compulsórios e aqueles que dependem de preenchimento de requisitos formais. A metodologia aplicada foi a análise bibliográfica nos principais artigos científicos, doutrinas, jurisprudências e legislações relacionadas ao tema, bem como portais oficiais através da rede mundial de computadores. Sempre houve discussão quanto ao tema, a possibilidade de sua aplicabilidade ou não, seus limites, diante tantos pontos obscuros e controversos iniciou se este estudo, que com o advento do novo CPC/2015 tornou se ainda mais amplo o rol de possibilidades, sendo portanto explanado os resultados obtidos. Conforme o minucioso estudo realizado através das pesquisas e comparativos á letra da Lei, nota se que há possibilidades de penhora em diversas espécies do gênero salário, derrubando aquela tese de impenhorabilidade que a pouco existia[1].

Palavras-chave: Descontos em salário. Estatutário e celetista. Possibilidade. Legalidade.

Sumário: Introdução. 1. Conceito de empregador. 2. Conceito de empregado. 3. Remuneração e Salário. 4. Salário e a Constituição Federal de 1988. 5. A CLT e Redução, Descontos e Forma de Salário. 6. Texto do CPC de 1973. 7. O Novo Código de Processo Civil de 2015. 8. Descontos autorizados por Lei. Conclusão. Referencias.

Introdução

Aborda se o tema de forma esquematizada objetivando divulgar alterações no Novo Código de Processo Civil, extinguir todas as dúvidas quanto á descontos em diversas espécies do gênero salário, tem como foco a área trabalhista. A metodologia aplicada foi a análise bibliográfica nos principais artigos científicos, doutrinas, jurisprudências e legislações relacionadas ao tema.

Preliminarmente precisaremos conceituar Direito do Trabalho, empregado, empregador e remuneração.

 Em uma segunda etapa, busca se esclarecer dúvidas pertinentes ao Novo Código de Processo Civil Lei N. 13.105, de 16 de Março de 2015 através das alterações que vieram juntamente com este no que tange á proteção ao salário, caderneta de poupança e outras possibilidades de se poupar dinheiro. Nota se que há possibilidades de penhora em diversas espécies de salário, derrubando aquela tese de impenhorabilidade que a pouco existia. Há também a necessidade de fazer um comparativo entre os Códigos de Processo Civil de 1973 e 2015 que encontra se em vigor, para que torne se cristalino o assunto ora abordado.

1 Conceito de Empregador

O Direito do Trabalho concorrentemente com o Novo Código de Processo Civil são fundamentais para o embasamento Jurídico do estudo, portanto, é pertinente conceituar a matéria central que aqui utiliza se como uma das ferramentas para atingir o objetivo da pesquisa, o Direito do Trabalho assim conceituado pela Doutrina:

“Direito do Trabalho é o conjunto de princípios, regras e instituições atinentes á relação de trabalho subordinado e situações análogas, visando assegurar melhores condições de trabalho e sociais ao trabalhador, de acordo com as medidas de proteção que lhe são destinadas.” (MARTINS, 2013, p. 73)

Deve se consultar a Lei N. 5.452, de 1.º de Maio de 1943, também conhecida como Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, lei esta que regula toda e qualquer relação individual e coletiva do trabalho conforme consta em seu artigo 1º.

A CLT em seu artigo 2º “caput” e §1.º nos conceitua empregador, “in verbis”:

“Art. 2º – Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

§ 1º – Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.” (VADE MECUM, 2016, p. 899)

Neste sentido a MARTINS entende que:

“Numa concepção mais objetiva, empregador é o ente destituído de personalidade jurídica. Não é requisito para ser empregador ter personalidade jurídica. Tanto é empregador a sociedade de fato, a sociedade irregular que ainda não tem seus atos constitutivos registrados na repartição competente, como a sociedade regularmente inscrita na Junta Comercial ou no Cartório de Títulos e Documentos. Será, também, considerado como empregador o condomínio de apartamentos, que não tem personalidade jurídica, mas emprega trabalhadores sob o regime da CLT (Lei nº2.757/56).” (MARTINS, 2013, p. 209-210)

Além dos supracitados pela Doutrina, acreditam também que “As entidades que não têm atividade econômica também assumem riscos, sendo consideradas empregadores.” (MARTINS, 2013, p. 210)

O rol de empregadores torna se ainda maior quando neste trecho o doutrinador menciona “Outras pessoas também serão empregadores […]” (MARTINS, 2013, p. 210)

Contudo de forma geral, empregador pode ser qualquer pessoa, jurídica ou não, tendo atividade econômica ou não, e como citado a obra de MARTINS, outras pessoas também poderão ser empregadores, isto nos leva a um rol imensurável.

2 Conceito de Empregado

A CLT conceitua em seu artigo 3º o empregado, “in verbis”:

“Art. 3º – Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Parágrafo único – Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.” (VADE MECUM, 2016, p. 899)

MARTINS assim entende:

“Da definição de empregado é preciso analisar cinco requisitos: (a) pessoa física; (b) não eventualidade; (c) dependência; (d) pagamento de salário; (e) prestação pessoal de serviços.” (MARTINS, 2013, p. 146)

A doutrina se posiciona claramente conforme “caput” do art. 3º da CLT, pois os requisitos a que MARTINS refere se encontra se no referido artigo. Após entendermos os conceitos basilares de Direito do Trabalho, empregador e empregado, prosseguiremos o estudo para o foco central.

3 Remuneração e Salário

A princípio e em grosso modo pode definir remuneração como: “o montante recebido pelo colaborador”, e o salário como: “o valor acordado em contrato de trabalho”.

A Doutrina define “in verbis” remuneração:

“Remuneração é o conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família.” (MARTINS, 2013, p. 242)

Não estacionando por aí, o Doutrinador ainda se preocupou em caracteriza-la civilmente como “Caracteriza-se a remuneração como uma prestação obrigacional de dar […]” (MARTINS, 2013, p. 242)

É plausível o posicionamento da doutrina, pois a Constituição Federal (CF) de 1988 em seu artigo 7º deixa explícito os Direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, estando ali positivados diversos princípios que regem a relação de emprego, podendo ser encontrado a proteção do salário no inciso X, adiante trataremos também dos princípios constitucionais e trabalhistas.

Não bastando a CF/88 garantir aos trabalhadores diversos Direitos, a CLT a partir de seu artigo 457 “caput” e §§, também reservou um capítulo exclusivo á remuneração e salário, compreendendo os meios de pagamentos, formas, vedações e as conceituações.

Dando prosseguimento ao estudo, apresenta se a conceituação que a doutrina ensina, diferentemente de remuneração, entende desta forma:

“Por isso, salário é a prestação fornecida diretamente ao trabalhador pelo empregador em decorrência do contrato de trabalho, seja em razão da contraprestação do trabalho, da disponibilidade do trabalhador, das interrupções contratuais ou demais hipóteses previstas em lei.” (MARTINS, 2013, p. 243)

Diante de toda análise conceitual, após entender o real significado da matéria e o gênero de salário, não faz se necessário aprofundar nas espécies, pois não é o objeto de estudo, mas sim a possibilidade ou não de penhora deste instituto jurídico que ora denominamos salário.  

4 Salário e a Constituição Federal de 1988

A Carta Máxima brasileira ao longo de seu texto demonstra diversos princípios norteadores do ordenamento jurídico, os pertinentes ao estudo são os princípios fundamentais encontrados no Título I e no Título II especialmente os Direitos e Garantias Fundamentais, encontrados na forma de direitos e deveres, individuais, coletivos e sociais.

O princípio máximo do Estado Democrático de Direito encontra no artigo 1º da CF, “in verbis”:

“Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos:

III – a dignidade da pessoa humana;

IV – os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa;” (VADE MECUM, 2016 p.5)

O salário do empregado é um direito adquirido ao patrimônio jurídico do titular, ou seja, ao trabalhar o empregado adquire o direito de receber sua remuneração, caso não ocorra, o Poder Judiciário será o caminho para solucionar tal impasse, neste sentido a CF ensina:

“Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:

XXXV – a lei não excluirá da apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça a direito;

XXXVI – a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada;” (VADE MECUM, 2016, p. 6-7, grifei)

O Estado se preocupou em preservar o salário do empregado e assim garantiu o mínimo a ser adimplido, a CF diz “in verbis”:

“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

VII – garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;

X – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;” (VADE MECUM, 2016, p.10, grifei)

Não resta dúvida que o legislador foi claro e objetivo, no que tange á salário, é garantido um mínimo a ser pago, não pode ser reduzido por simples vontade unilateral do empregador (Princípio da Irredutibilidade Salarial), muito menos com autorização do empregado (Princípio da Irrenunciabilidade dos Direitos), e por ser um direito adquirido será sempre objeto de apreciação Judicial, que por certo dará a Tutela Jurisdicional favorável à parte considerada hipossuficiente, neste caso, o empregado.

5 A CLT e Redução, Descontos e Forma do Salario

A CLT é claro no art. 503, autoriza a redução do salário, mas faz ressalvas, a primeira delas é a possibilidade somente em caso de força maior, não é aplicável a um ou outro empregado, mas sim, a todos do mesmo grupo, e por fim ainda impõe um limite máximo de 25% conforme o salário mínimo regional.

Ao tratar dos descontos, a CLT no art. 462 expressamente orienta que, qualquer desconto é vedado, faz ressalva que os constantes em contratos coletivos e dispositivos legais são lícitos, levando a um rol imensurável de possibilidades de tais descontos, porém, muitos dependem de preenchimento de requisitos para ter validade.

O art. 483 da CLT descreve situações onde o empregado poderá pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho, é o que o §3 dita, dentre estas hipóteses o legislador relatou caso em que afete a importância dos salários.

CLT artigo 483, alínea “g”, “in verbis”:

“Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

[…] d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; […]

[…] g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

[…] § 3º – Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. (Incluído pela Lei nº 4.825, de 5.11.1965)” (VADE MECUM, 2016, p. 941)

Assim como a CF/88, a CLT segue no mesmo sentido, protege o salário e deixa opção ao trabalhador para pleitear junto á Justiça seus direitos violados, ainda reza nos artigos 10 e 448 que todos os direitos adquiridos pelo empregado não serão afetados em situações de mudança de proprietários ou situações jurídicas da empresa.

Os salários deverão ser pagos em moeda corrente conforme art. 463 da CLT ou “in natura”, porém, neste caso deverá ser 30% em dinheiro, é o que diz o art. 82 da CLT.

6 Texto do CPC de 1973

O Código de Processo Civil de 1973 no artigo 649 que tratava sobre impenhorabilidade, encontra se revogado, porém, para alcançar o objetivo, há necessidade de mencionar o texto do artigo supracitado, este dizia expressamente ser “Absolutamente Impenhorável”, em outras palavras, não havia possibilidade de penhora de qualquer espécie de salário. Já com o advento do Novo Código de Processo Civil de 2015, o artigo 833 deste Código é equivalente ao artigo 649 do antigo Código revogado mencionado acima, tal artigo a contrário “sensu” (833 CPC/2015) deixa a possibilidade da penhora de forma implícita, quando em seu “caput” o legislador descreve “São Impenhoráveis”.

7 O Novo Código de Processo Civil de 2015

A partir do advento deste Código todos os processos que encontravam se pendentes passaram a ser decididos com este, é o que pode se observar no art. 1046, pois o Código de Processo Civil de 1973 foi revogado.

Artigo 833 CPC/2015, “in verbis”:

“Art. 833. São impenhoráveis:

[…] IV – os vencimentos, os subsídios, os soldos, os salários, as remunerações, os proventos de aposentadoria, as pensões, os pecúlios e os montepios, bem como as quantias recebidas por liberalidade de terceiro e destinadas ao sustento do devedor e de sua família, os ganhos de trabalhador autônomo e os honorários de profissional liberal, ressalvado o § 2o;

[…] X – a quantia depositada em caderneta de poupança, até o limite de 40 (quarenta) salários-mínimos;

[…] § 2o O disposto nos incisos IV e X do caput não se aplica à hipótese de penhora para pagamento de prestação alimentícia, independentemente de sua origem, bem como às importâncias excedentes a 50 (cinquenta) salários-mínimos mensais, devendo a constrição observar o disposto no art. 528, § 8o, e no art. 529, § 3o.” (VADE MECUM, 2016, p.453, grifei)

MARINONI entende que:

“9. Crédito Alimentar: Os valores mencionados no art. 833, IV e X CPC, são penhoráveis para satisfação de crédito alimentar (art. 833, § 2º, CPC), ressalvado, obviamente, montante que serve á razoável subsistência do executado.

10. Impenhorabilidade de remuneração e depósitos em caderneta de poupança. A remuneração e os valores de caderneta de poupança (até quarenta salários mínimos são, em regra, impenhoráveis, (art. 833, IV e X, CPC). Porém, podem ser penhorados para o adimplemento de prestação que tenha natureza alimentícia – pouco importando se se tratar de alimentos naturais ou civis, provisórios ou definitivos. Também é possível a penhora de parte de remunerações de alto valor (acima de cinquenta salários mínimos), desde que preservada a metade dos ganhos líquidos. Neste caso, a penhora pode ser realizada para o adimplemento de qualquer espécie de obrigação e pode, também, incidir de modo parcelado, desde que não se subtraia do devedor a metade de sua remuneração líquida nos casos acima de cinquenta salários mínimos.” (MARINONI, ARENHART, MITIDIERO, 2016, p. 834)

Vale ressaltar os ensinamentos do LIVRAMENTO:

“Cremos que, pela lógica jurídica, a regra deve ser estendida para toda e qualquer aplicação financeira até o limite de 40 (quarenta) salários mínimos, uma vez que poupar não significa só aplicação em caderneta de poupança […]” (LIVRAMENTO, 2016, p. 186)

O avanço na legislação é claramente visto neste artigo, bem como em seus incisos e parágrafos. O legislador descreve “são impenhoráveis” no “caput”, mas ao final do inciso IV faz ressalva ao § 2º, e no inciso X diz “até 40 salários-mínimos”.

O § 2º supracitado é neste trecho melhor explanado, descreve: “[…] bem como as importâncias acima de 50 salários mínimos mensais […]”, sendo assim, resta claro que é possível a penhora dos itens dispostos no inciso IV do artigo 833 CPC/2015, de valores acima de 40 salários mínimos em caderneta de poupança, também dos salários acima dos 50 salários mínimos mensais para pagamento de prestação alimentícia, neste último caso (50 Salários Mínimos Mensais) pode ser útil para adimplemento de débito de qualquer natureza.

Os honorários advocatícios encontrados no inciso IV do art. 833 constam como natureza alimentar no art. 85, § 14 do CPC, reforçando a tese de possível penhora deste para prestação alimentícia.

8 Descontos autorizados por Lei

Pode se encontrar diversos descontos em salário que a legislação brasileira admite, muitos deles dependem de autorização expressa do empregado, outros descontados compulsoriamente.

Descontos que independem de autorização expressa do empregado:

1. Contribuições Previdenciárias através do Decreto Nº 3.048/99;

2. Imposto de Renda Retido na Fonte através do Decreto Nº 3.000/99;

3. Aviso prévio por descumprimento do empregado através da CLT artigos 478 e 487 §2;

4. Contribuição Sindical (Compulsório uma vez ao ano) através da CLT artigos 579,582 e 602;

5. Suspensões disciplinares através da CLT 473 e Decreto Nº 27.048/49;

6. Faltas injustificadas ao serviço através da CLT art. 473 e Lei 605/49;

7. Vale transporte pelo Decreto Nº 95.247/87;

8. Desconto alimentação desde que a empresa seja cadastrada no PAT, através da Portaria Nº 03/2002;

9. Pensão alimentícia autorizada por ordem Judicial em ofício endereçado á empresa e de acordo com os limites ali impostos e de acordo com os artigos 528 §8, 529 §3 e 912 da CLT;

Descontos que dependem de autorização expressa do empregado:

10. Desde que não haja oposição do empregado, pode ocorrer descontos por meio de contrato coletivo (convenção ou acordo);

11. Adiantamento salarial desde que haja autorização expressa do empregado ou determinação em convenção coletiva, exemplos de adiantamentos são: Vales, recibos.

12. Prévia averiguação do dano, ou seja, quando há dolo ou previsão em contrato de trabalho, CLT art. 462, §1, OJ-SDI1-160;

13. Dano decorrente de culpa é possível desde que previsto em contrato de trabalho;

14. Desconto para aquisição de casa própria no Sistema Financeiro de Habitação (SFH) nos termos da Lei Nº 5.727/71;

15 Planos de saúde, seguro, previdência privada, entidade cooperativa, cultural, recreativo-associativa de seus trabalhadores, para si ou para os dependentes mediante autorização prévia do empregado e por escrito, é o que diz a Súmula Nº 342 do TST.

16. Empréstimo consignado (Empresa não é instituição financeira, logo, não há Lei que regulamente a permissão dos descontos), financiamentos, cartões de crédito e arrendamento mercantil por concessão de instituição financeira ou sociedade de arrendamento mercantil, ressalta se que, devem ser autorizados por contrato;

Claramente não restam dúvidas quanto aos descontos, suas peculiaridades e requisitos basilares para que o torne válido.

Conclusão

Conclui se este estudo referente á espécies de salários e a possibilidade da penhora destes, demonstrando a evolução do Novo Código de Processo Civil em relação ao Código Civil de 1973, fazendo uma comparação entre estes, Doutrinas e demais legislações pertinentes ao assunto, chegando ao objetivo almejado.

Demonstramos de forma analítica e fundamentadamente que há sim um grande rol de possibilidades para que se proceda com a penhora de diversas espécies de salários, bem como aplicações financeiras, cadernetas de poupança, honorários advocatícios, enfim uma imensa lista supracitada.

Ressalta se que a penhora não é regra, porém, uma exceção que o legislador implantou ao texto da Lei para que o inadimplente no âmbito de natureza alimentar possa cumprir com sua obrigação, desde que garanta o montante mínimo para sua subsistência.

 Foi observado também no estudo que em um único momento a Doutrina entendeu ser possível a penhora do salário para adimplemento do débito de qualquer natureza, momento este referente aos ganhos acima de 50 (cinquenta) salários mínimos mensais.

Encerramos este estudo com total embasamento jurídico, afirmando ser possível penhora de salário.