A desídia pode causar demissão por justa causa?

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De acordo com o dicionário Oxford Languages, desídia é a disposição para evitar qualquer esforço físico ou moral (indolência, ociosidade, preguiça), ou ainda a falta de atenção, de zelo (desleixo, incúria, negligência). No senso comum, a desídia é entendida como um sinônimo de preguiça ou despreocupação.

Juridicamente, desídia é o elemento da culpa que consiste em desleixo ou descuido na execução de um serviço. Assim sendo, é desidioso o empregado que não dedica-se a suas tarefas com atenção, mas sim com desleixo, preguiça, desatenção ou falta de zelo.

A desídia é uma falta grave que, de modo geral, é identificada por sucessivas faltas leves. Uma única falta grave também pode configurar desídia, no entanto, em regra exige-se que o comportamento faltoso seja habitual e a última falta, neste caso, pode vir a resultar na demissão por justa causa.

A demissão por justa causa é a possibilidade que o empregador tem de extinguir o contrato de trabalho quando o empregado apresenta algum prejuízo à empresa. Dessa forma, o empregador fica isento de apresentar aviso prévio e não responsabiliza-se pelo pagamento de certos direitos trabalhistas, uma vez que a demissão ocorre de forma justificada.

A desídia é um conceito próprio do Direito do Trabalho, ramo jurídico responsável por estudar os vínculos de trabalho e por regular as relações jurídicas entre empregadores e empregados, com base em normas e princípios trabalhistas.

A primeira lei no ordenamento jurídico brasileiro a tratar sobre a desídia foi a Lei Nº 62 de 1935, que apresentava a seguinte redação: “Art. 5º São causas justas para despedida: c) mau procedimento, ou ato de desídia no desempenho das respectivas funções”.

Atualmente, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê treze motivos que autorizam a demissão por justa causa, entre eles a desídia: “Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: e) desídia no desempenho das respectivas funções”.

Os demais motivos que autorizam a demissão por justa causa podem ser acessados no Portal da Legislação do Governo Federal, através do link: Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

 

Quais comportamentos podem ser considerados desídia?

São exemplos de desídias as faltas injustificadas, a queda injustificada de produção, os atrasos frequentes, o abandono do posto de trabalho, entre outros. Atualmente, um caso de desídia cada vez mais comum é o uso indiscriminado de aparelho celular durante o horário de trabalho.

O uso excessivo do aparelho celular no decorrer da jornada de trabalho, principalmente para o acesso às redes sociais, causa prejuízo ao cumprimento de obrigações e pode caracterizar ato de desídia.

Portanto, o empregado que dedica parte do seu tempo de trabalho para se conectar às redes sociais, salvo se sua função estiver ligada a tal conduta, comete ato de desídia e pode ter seu contrato rescindido por justa causa.

 

Quando a desídia pode causar demissão por justa causa?

A rescisão imediata do contrato por justa causa é cabível quando o empregado age com negligência, imprudência ou imperícia no cumprimento de suas funções, atrapalhando o desenvolvimento da empresa e causando prejuízo.

A negligência é caracterizada pelo descuido, desatenção ou indiferença na execução de um ato. Ocorre quando o empregado deixa de observar o dever de cuidado no desempenho de seu serviço, apresenta uma conduta que não era esperada para a situação ou deixa de fazer o que deveria ser feito.

A imprudência é caracterizada por uma ação realizada sem cautela, cuidado ou zelo. Nesse caso, o empregado age de forma precipitada e sem a prudência que se era esperada para execução de determinado serviço.

A imperícia é caracterizada pela falta de capacidade para o cumprimento de determinada função. O empregado pratica um ato sem ter o conhecimento adequado para tanto, apresentando inaptidão ou ignorância, devido à falta de conhecimentos técnicos, teóricos ou práticos.

No entanto, para que a demissão por justa causa seja justificada, é preciso que o empregador prove que o empregado realmente agiu de forma irregular e que as medidas repreensivas foram previamente aplicadas, através de advertência verbal, advertência escrita ou suspensão.

A advertência verbal ocorre quando o funcionário é advertido verbalmente sobre a desídia, possui caráter educativo/pedagógico e é usada com o objetivo de que o mesmo erro não se repita. Tal ação deve ser registrada na ficha do funcionário.

A advertência escrita ocorre quando o funcionário recebe uma advertência de forma escrita sobre a desídia. Nesse caso, o documento que contém a descrição do ato faltoso, embasado pela legislação e regimento interno da empresa, também deve ficar arquivado na ficha do funcionário.

A suspensão ocorre, em regra, depois de uma ou mais advertências escritas. Nessa situação, o funcionário deve ficar afastado da empresa, inicialmente apenas por um dia e depois, de forma gradual, os dias podem ir aumentando.

As medidas repreensivas que antecedem a dispensa por justa causa servem para avisar o empregado de que suas condutas não estão adequadas. Além disso, também é preciso comprovar que o empregado não demonstrou interesse ou capacidade de melhora, ou falhou em apresentar alguma justificativa para suas condutas.

Nesses casos, podem ser usadas como provas os registros de ponto, relatórios internos ou registros de prazos. Quando a desídia é decorrente de diversas advertências, também é preciso comprovar a existência das mesmas, pois a ameaça de advertência é uma atitude irregular que não pode ser usada para justificar a demissão por justa causa.

Vale ressaltar que a dispensa por justa causa é admissível apenas quando o empregado age com desídia na execução das funções previamente designadas a ele. Ninguém pode ser dispensado por não ter executado de maneira adequada uma função que não era sua.

Do mesmo modo, não cabe dispensa por justa causa em razão de desídia se o empregado apresenta esgotamento físico e mental em razão do excesso de exigências por parte do empregador.

Destaca-se ainda, que não é desidioso o empregado que habitualmente apresenta desempenho extraordinário e em determinada ocasião vem a ser menos produtivo, pois ele ainda estará dentro da média dos demais empregados.

O ato do empregado só pode ser considerado desidioso se ocorrido dentro do período destinado à realização de suas funções. Nos períodos de suspensão ou interrupção do contrato de trabalho não há de se falar em desídia, já que não existe qualquer prestação de serviço.

A desídia pode ocorrer também fora do ambiente de trabalho, desde que o empregado esteja a serviço da empresa. Tal situação se aplica tanto para motoboys e vendedores externos, quanto para aqueles que trabalham em home-office ou teletrabalho.

Imputar a demissão por justa causa sem que haja previsão legal ou de forma injustificada, pode causar, em alguns casos, uma indenização por danos morais em favor do empregado. Visto que o empregado demitido por justa causa, em decorrência de desídia, perde o direito de receber alguns benefícios da rescisão de seu contrato de trabalho.

 

Nos termos no Artigo 7º, inciso I, da Constituição Federal, “são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos”.

 

 

Desídia ou Improbidade?

A desídia pressupõe culpa por parte do empregado, ou seja, ele não quer praticar o crime, mas age com desleixo, rompendo com o seu dever objetivo de cuidado e causando algum efeito lesivo ao direito de outrem.

Desse modo, afasta-se dessa figura o elemento intencional ou dolo, pois o empregado que intencionalmente deixa de executar seu trabalho com o rendimento esperado, está praticando verdadeiro ato de improbidade.

A improbidade representa toda ação ou omissão desonesta do empregado, que age com má-fé, abuso ou fraude. De acordo com o Artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a improbidade também constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador.

O ato de improbidade por vezes é considerado a pior figura entre as autorizadoras da rescisão contratual por justa causa e pode ser verificada por meio de atos mais simples, como a fraude em um cartão de ponto ou por meio de atos mais graves, como o furto.

 

O servidor público pode ser demitido por desídia?

De acordo com a Lei nº. 8.112/90, que dispõe sobre o regime jurídico dos servidores públicos, é proibido ao servidor proceder de forma desidiosa (Inciso XV do Artigo 117). No direito brasileiro essa figura é chamada de desídia administrativa.

A desídia do servidor público pode ser identificada pela prática reiterada de atos que prejudicam a eficiência do serviço público, ainda que de forma culposa, com a finalidade de eliminar ou diminuir a carga de trabalho.

No serviço público, embora não haja uma relação de natureza contratual, entre empregador e empregado, há um vínculo de natureza estatutária, entre o Estado e o serviço. Dessa forma, o servidor público deve ter sempre como fundamento de suas ações a finalidade pública.

No caso de desídia administrativa, o responsável por apontar o comportamento irregular será o superior hierárquico do empregador desidioso, que não deve usar como base seus próprios valores, mas sim os valores do Estado.

 

Conclusão

O contrato de trabalho estabelece direitos e deveres, tanto para empregador quanto empregado. Cabe ao empregado desempenhar suas funções de acordo com as determinações do empregador e cabe ao empregador demandar dentro dos limites da legislação e pagar corretamente pelo serviço que foi desempenhado.

Dessa forma, espera-se que o empregado atue com zelo e diligência na execução de suas funções, pois o ato de desídia durante o cumprimento das obrigações previamente estipuladas, pode gerar a rescisão do contrato de trabalho por justa causa.

No entanto, é válido ressaltar que um único ato faltoso leve não configura desídia, uma vez que mesmo o melhor dos empregados está sujeito a cometer erros, descuidos ou falhas. O empregador não pode considerar um ato isolado de desleixo para demitir o empregado por justa causa.

É importante que o empregado trabalhe da melhor forma possível, para que não seja necessária a aplicação de medidas extremas, como a demissão por justa causa. Assim como é indispensável que o empregador, na aplicação prática da desídia, observe os aspectos próprios de cada caso, evitando a demissão por justa causa de forma injusta.