A pessoa com deficiência e sua inclusão no mercado formal de trabalho

A pessoa com deficiência deve ser entendida como alguém capacitada para o trabalho através de um processo de habilitação ou reabilitação[1]. É nessa abordagem de capacidade que deve ser focada sua inclusão no mercado formal de trabalho.

1. ESTIGMAS E O MERCADO DE TRABALHO

A Lei nº 8213 de 1991, ao instituir as cotas para pessoa com deficiência, quis contornar uma situação de exclusão destas pessoas no mercado formal de trabalho ao dispor que:

Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:

I – até 200 empregados………………………………………………………………………..2%;

II – de 201 a 500…………………………………………………………………………………3%;

III – de 501 a 1.000……………………………………………………………………………..4%;

IV – de 1.001 em diante. ………………………………………………………………………5%.

Como ação afirmativa[2] cria uma situação mais favorável para contornar uma desigualdade real, ou seja, uma vez que há um desfavorecimento das pessoas com deficiência no mundo do trabalho, tenta-se, através de uma norma legal, dar igualdade de condições.

Tal questão está dentro do conceito de estigmas, explicado por BACILA, porquanto a pessoa com deficiência muitas vezes é vista como alguém menos produtivo ou até mesmo improdutivo para o trabalho.

O estigma é definido pelo professor como:

um sinal ou marca que alguém possuiu, que recebe um significado depreciativo (…) gera profundo descrédito e pode também ser entendido como defeito, fraqueza ou desvantagem. Daí a criação absurda de duas espécies de seres: os estigmatizados e os ‘normais’, pois, afinal, considera-se que o estigmatizado não é completamente humano.[3]

O estigma seria, então, um “rótulo” socialmente empregado nas pessoas, com aspectos subjetivos e objetivos, conforme explica o referido autor:

[os estigmas] contém um aspecto objetivo, que é a marca (sexo, raça, condição social, defeito físico, religião etc) e outro subjetivo (valoração negativa ou depreciativa), o estigma fere a igualdade entre as pessoas e a aplicação do Direito.[4]

Dessa forma, em relação à pessoa com deficiência no mercado de trabalho, a marca seria a deficiência, seja física ou mental. Já o aspecto subjetivo seria a valoração da pessoa como incapaz, inválido ou improdutivo. Porém essa marca e sua conseqüente valoração não refletem a realidade. Usando um exemplo do próprio autor, temos que:

As marcas do leproso, do deficiente mental e da mulher geram para eles tratamentos sociais distintos do homem médio porquanto são decorrências naturais de regras práticas criadas para eles. Como são regras não admitidas juridicamente, mas existem, constituem meta-regras que estão associadas aos estigmas. É por isso que os estigmas funcionam como se fossem regras de discriminação: porquanto são indissociáveis.[5] (grifos nossos)

O estigma da improdutividade da pessoa com deficiência cria a situação de discriminação. Segundo DELGADO discriminação é “a conduta pela qual nega-se à pessoa tratamento compatível com o padrão jurídico assentado para a situação concreta por ela vivenciada.”[6]Da mesma forma MONTEIRO DE BARROS conceitua discriminação como “o caráter infundado de uma distinção”[7].

Já na Convenção nº 111 da OIT há o conceito de discriminação aplicado especificamente às relações no mercado de trabalho, in verbis:

Art. 1º- (omissis)

a) toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão;

b) qualquer outra distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou tratamento em matéria de emprego ou profissão, que poderá ser especificada pelo Membro interessado depois de consultas as organizações representativas de empregadores e trabalhadores, quando estas existam e outros organismos adequados.[8] (grifos nossos)

Traz esse dispositivo um rol exemplificativo das maneiras de discriminação no mercado de trabalho, abrindo espaço para a questão das distinções infundadas com relação às pessoas com deficiência.

Com esses conceitos supra mencionados, pode-se afirmar que o estigma da incapacidade e/ou improdutividade gera, para a pessoa com deficiência, discriminação, ou seja, tratamento diferenciado com base em uma proposição falsa.

Há diversas classificações[9] com relação à discriminação, porém a que julga-se mais conveniente para este trabalho e para fins de cotas para pessoas com deficiência é a que diferencia a discriminação direta da indireta. Aquela ocorre quando há tratamento desigual fundado em razões proibidas, como, por exemplo, o impedimento de matrícula de criança[10] com deficiência por causa exclusiva de sua situação física ou mental. Esse tipo de discriminação é explícita e objetivamente identificável. Já a segunda se dá de forma mais camuflada, ocorrendo quando há um tratamento formalmente igual, mas que produzirá efeitos diversos sobre determinados grupos.[11] Como exemplo, com relação à pessoa com deficiência, podemos citar a situação que, muitas vezes, as empresas usam como óbice para a contratação o argumento de que não há mão-de-obra qualificada ao trabalho. Essa questão pode ser colocada como uma discriminação indireta quando se exige uma qualificação desproporcional à função exigida. Situação que explicita isso é, por exemplo, a vaga ofertada através da Agência do Trabalhador para porteiro exigindo-se, além do 2º grau completo, a experiência de 24 meses, para receber R$ 530,00, trabalhando no turno manhã e tarde jornada 12 x 36 [12].

Assim, na discriminação indireta há uma atitude velada, com falsa aparência de tratamento igualitário e com efeito discriminatório. Essa abordagem sobre discriminação é conveniente porque desvela que essa nem sempre é facilmente detectada, ou seja, há posturas muitas vezes tidas como afirmativas de igualdade que, em uma análise mais crítica e detida, apresenta-se como diferenciadora de alguns grupos já desfavorecidos[13].

O estudo da discriminação indireta assume particular relevância, uma vez que se torna muito freqüente, nos dias de hoje, a adesão, pelo menos aparente, aos preceitos contrários á discriminação. Dificilmente alguém assumiria uma intenção declarada, contrária a qualquer grupo social, tendo em vista a larga divulgação das conquistas antidiscriminatórias que refletem, no senso comum, a compreensão de que as minorias merecem acolhimento.[14]

Logo, é a discriminação indireta a menos visível e, consequentemente, mais difícil de ser combatida pelo Direito. No caso das contratações de pessoas com deficiência, não se pode usar como subsídio para não admissão a falta de qualificação se a exigência da empresa for desproporcional ao cargo. Isso porque na discriminação indireta não importa a intenção, ou seja, “será inútil alegar em sua defesa o empregador que praticou de boa-fé o ato de efeito prejudicial. Em se tratando de discriminação indireta (…) a intenção é absolutamente irrelevante.”[15]

2. AÇÕES AFIRMATIVAS COMO FORMA DE COMBATER A DISCRIMINAÇÃO

A chamada discriminação positiva, ao contrário do explicitado até aqui com relação às diversas formas negativas de discriminação, é uma tentativa de igualar oportunidades que se encontram, por determinados motivos, em situação díspare. Nas palavras da Dra Thereza Cristina GOSDAL:

Significa o estabelecimento de favorecimentos a algumas minorias socialmente inferiorizadas, juridicamente desigualadas, destinados à facilitação da igualdade real. É o caso, por exemplo, do art. 93 da Lei 8213/91 e decreto 3298/99 que estabelecem a cota obrigatória de empregados  portadores de deficiência ou reabilitados a todas as empresas com 100 ou mais empregados, em percentual variável de 2% a 5%.[16]

O dito “favorecimento” se dá com relação a um elemento desfavorável encontrado na pessoa, fato ou situação[17]. Esse elemento desfavorável é percebido pela leitura estatística dos dados comparativos com relação à pessoa com deficiência. Assim, enquanto a escolarização das crianças entre 7 a 14 anos de idade é de 94,5%, para as crianças com deficiência é de 88,6%. Além disso, apenas 10% das pessoas com deficiência possuem mais de 11 anos de estudo. Das pessoas sem instrução ou com menos de três anos de estudo, 32,9% é pessoa com deficiência.

Com relação ao mercado de trabalho nota-se que há uma desvantagem de no mínimo 10% com relação ao emprego da pessoa com deficiência comparada com a taxa geral entre os homens. Também com relação aos diversos tipos de deficiência há discrepância uma vez que apenas 19,3% das pessoas com deficiência mental realizam algum tipo de trabalho. Já para as pessoas com deficiência auditiva esse número sobe para 34 %, contra 24,1% para pessoas com deficiência física. Para quem não apresenta deficiência a proporção de pessoas ocupadas sobe para 49,9%[18].

Além dos dados estatísticos, há a questão de que, em uma sociedade que exalta um ideal de aparência e que privilegia o “ter” ao invés do “ser”, faz-se necessária uma atuação estatal para a inserção da pessoa com deficiência no mercado de trabalho. Assim, como muitas vezes essas pessoas não se enquadram no ideal físico pregado pela sociedade, acabam sendo excluídas do mercado formal de trabalho. Desta feita, não se leva em consideração o “ser”, qual seja, sua capacidade de produção e potencialidades para a empresa, mas sim a limitação da pessoa com deficiência que seria, para essa sociedade cultora de um ideal físico, uma decorrência lógica de improdutividade.

Cultora do belo, a sociedade, embora repleta de defeitos, é intolerante (…) tudo o que não está dentro de um preconcebido padrão contemporâneo de beleza sofre discriminação: assim se passa com a pessoa gorda, com a pessoa muito alta ou muito baixa, com o manco, com o surdo-mudo, com o cego, etc.[19]

Diante do exposto, fundamenta-se a necessidade de uma ação afirmativa, porquanto há uma situação fática que exige uma concretização do princípio constitucional da igualdade, este “deixa de ser simplesmente um princípio jurídico a ser respeitado por todos, e passa a ser um objetivo constitucional a ser alcançado pelo Estado e pela sociedade.”[20]

Podem ser citadas inúmeras ações afirmativas como exemplo de atuação com a tentativa de igualar oportunidades e combater a desigualdade; porém, como a ação afirmativa objeto desse trabalho é a cota no mercado formal de trabalho para pessoas com deficiência, não se adentrará em pormenores discussões sobre histórico e justificativa daquelas, como também não serão abordados os diversos tipos de discriminação positiva. O objetivo fundamental é colocar a importância da ação afirmativa com relação à pessoa com deficiência e como, na prática[21], tem se verificado um bom resultado.

Destarte, compreendendo-se a discriminação positiva como o “conjunto de medidas legais, modo de vida e políticas sociais que pretendem aliviar os tipos de discriminação que limitam oportunidades de determinados grupos sociais”,[22] tem-se que a Lei 8213/91, juntamente com o Decreto 3298/99, criam essas medidas para inclusão das pessoas com deficiência.

Fala-se em inclusão porque o trabalho, juntamente com o convívio com as outras pessoas, possibilita, como colocado anteriormente, o rompimento com estigmas como o da improdutividade ou a visão meramente piedosa para com a pessoa com deficiência.

As cotas no mercado de trabalho para as pessoas com deficiência são, por conseguinte, uma possibilidade para que a empresa perceba o caráter infundado de sua distinção. Assim, não se quer uma atitude caridosa do mercado de trabalho e sim oportunidade de desvelar mão de obra produtiva e capaz. Dessa maneira, a ação afirmativa não é apenas uma exigência ao setor privado, mas também uma oportunidade de “transformações culturais e sociais relevantes, aptas a inculcar nos atores sociais a utilidade e a necessidade da observância dos princípios do pluralismo e da diversidade nas mais diversas esferas do convívio humano.”[23]

Desse modo “há de se ter a inclusão, sem qualquer manifestação de sentimento de pena ou compaixão, por isso nosso texto Constitucional em seu art. 3º, IV, determina a inclusão sem qualquer discriminação, pouco importando o fator, porque os indivíduos buscam a felicidade e a plenitude da dignidade humana como valores de formação”.[24]

Defende-se, assim, o efetivo trabalho da pessoa com deficiência, ou seja, não basta apenas a contratação, mas sim a efetiva integração da pessoa com deficiência no dia a dia da empresa, como qualquer outro empregado, socialmente considerado. Ao encontro disso a firmação de que:

A situação que temos hoje traz claramente a lição de que separação não funciona, de que não é outra saída a não ser tentarmos integrar as pessoas que pertencem à espécie humana, e de que, se expulsar, segregar, separar, retirar, dividir significam, em última análise, acabar com a nossa própria vida, só nos resta, para a manutenção desta vida, tentarmos diminuir as distâncias que nos separam. Nada mais atual, portanto, que falar em integração, e integração não apenas no sentido denotativo de incorporação, inclusão, mas também em uma de suas principais acepções e significados; a possibilidade de ingresso no mercado de trabalho e a consequente chance de auto-sustento.[25] (grifos nossos)

Corroborando o posicionamento aqui exposto, afirma a Doutora Thereza Cristina GOSDAL em entrevista para o presente trabalho:

O resultado [das cotas para pessoa com deficiência no mercado de trabalho] tem sido positivo. Tem havido quebra do preconceito e a experiência da contratação tem sido positiva, uma vez que a postura das Pessoas Portadoras de Deficiência tem sido de que são produtivos e capazes e não de coitadinhos. As empresas tem visto que é vantajoso contratar pessoa com deficiência. O ambiente de trabalho fica melhor, as pessoas se ajudam mais, há uma humanização da empresa. Tem perspectiva de inclusão e não de assistencialismos da própria pessoa portadora de deficiência. Acho que cotas não resolveriam outros problemas no ambiente do trabalho, como o problema das mulheres e dos negros; mas acho que para PPD tem sido muito bom. (grifos nossos)

3. CONCLUSÃO

O trabalho no mercado formal, para a pessoa com deficiência, tem um papel determinante em sua inclusão não só econômica, mas principalmente social. É no ambiente de trabalho que a pessoa com deficiência tem a possibilidade de romper com estigmas e demonstrar sua capacidade e produtividade.

A cota no mercado de trabalho para pessoas com deficiência é meio pelo qual busca-se, através de exigência legal, essa inclusão social. Ela justifica-se pelo histórico de exclusão e protecionismo para com a pessoa com deficiência, bem como pelos ainda restantes estigmas da incapacidade ou improdutividade do empresariado para com essas pessoas. Pensa-se, erroneamente, que as adequações necessárias quando da contratação de uma pessoa com deficiência serão onerosas demais para a empresa. Além disso, exige-se escolaridade muito alta para essas pessoas, impossibilitando o acesso destas ao emprego.

As ações afirmativas para com as pessoas com deficiência têm mostrado a necessidade de oportunidades. Não se busca mais o protecionismo assistencialista e sim políticas inclusivas, de acesso a bens e serviços, bem como a educação formal e profissionalizante.

Portanto, a cota para pessoas com deficiência, nada mais é do que mecanismo de rompimento de estigmas e possibilidade de levar a sociedade a aceitar as diferenças, através da educação e convivência com essas pessoas. O ambiente de trabalho é lugar crucial para que isso ocorra, pois ao mesmo tempo em que demonstra a possibilidade de produção dessas pessoas, provoca convivência e educação no sentido dos colegas de trabalho aprenderem a como lidar com o cadeirante, mudo, cego, surdo, etc.

Informações Sobre o Autor

Vanessa Martini

Advogada. Bacharel em Direito pela UFPR