A demissão por justa causa é a rescisão do contrato de trabalho motivada por uma falta grave cometida pelo empregado. Essa modalidade de desligamento está prevista no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e retira do trabalhador o direito a algumas verbas rescisórias, como aviso prévio indenizado, multa de 40% sobre o FGTS e seguro-desemprego.
O objetivo dessa penalidade é preservar a disciplina e a confiança na relação de trabalho, elementos essenciais para a continuidade do vínculo empregatício.
O artigo 482 da CLT enumera os motivos que podem justificar a demissão por justa causa. São eles:
Configura-se improbidade quando o trabalhador pratica atos desonestos, como roubo, fraude, falsificação de documentos ou qualquer conduta que demonstre má-fé e abuso de confiança. Essa é uma das faltas mais graves previstas na legislação.
A incontinência de conduta envolve comportamentos inadequados, como assédio sexual, gestos obscenos ou atos libidinosos. Já o mau procedimento é um comportamento reprovável que fere a ética e a moral no ambiente de trabalho.
Ocorre quando o empregado utiliza o horário ou o local de trabalho para realizar negócios próprios, concorrendo com as atividades do empregador e prejudicando o desempenho de suas funções.
Se o empregado for condenado criminalmente, com sentença transitada em julgado, e não houver possibilidade de cumprimento da pena em liberdade, o empregador pode demiti-lo por justa causa.
A desídia é caracterizada pela negligência, falta de comprometimento e repetição de condutas inadequadas, como atrasos frequentes, faltas injustificadas e baixa produtividade.
O uso constante de bebidas alcoólicas ou a embriaguez durante o horário de trabalho pode comprometer o desempenho do empregado e colocar em risco a segurança no ambiente laboral.
Divulgar informações confidenciais da empresa sem autorização é considerado falta grave, especialmente se causar prejuízos financeiros ou estratégicos ao empregador.
Indisciplina ocorre quando o empregado desrespeita as normas internas da empresa. Já a insubordinação é o descumprimento direto de ordens dadas por superiores hierárquicos.
Caracteriza-se abandono de emprego quando o trabalhador se ausenta do serviço por, no mínimo, 30 dias consecutivos sem justificativa e não responde às tentativas do empregador para retomar suas atividades. O empregador deve notificar o empregado formalmente antes de aplicar a penalidade.
Agressões físicas ou verbais, dirigidas a colegas ou superiores dentro do ambiente de trabalho, são consideradas faltas graves e podem resultar em demissão por justa causa.
Para que a demissão por justa causa seja válida, é necessário que os seguintes elementos sejam observados:
A conduta do empregado deve ser suficientemente grave para romper a confiança e a relação de trabalho. Pequenas infrações não justificam a aplicação dessa penalidade.
A punição deve ser aplicada logo após a constatação da falta. A demora pode ser interpretada como perdão tácito por parte do empregador.
A penalidade aplicada deve ser proporcional à infração cometida, considerando as circunstâncias e os antecedentes do empregado.
As hipóteses estão descritas na legislação trabalhista e abrangem:
Esses casos devem ser analisados cuidadosamente para evitar demissões indevidas ou passíveis de reversão na Justiça do Trabalho.
A legislação não estabelece um número exato de atrasos que configurem justa causa. No entanto, atrasos frequentes e reiterados podem ser considerados desídia no desempenho das funções, desde que o empregador tenha advertido ou punido o empregado anteriormente. A reincidência é um fator determinante para a aplicação dessa penalidade.
Os principais motivos incluem ato de improbidade, mau procedimento, desídia, abandono de emprego, embriaguez, violação de segredo e indisciplina, conforme listado no artigo 482 da CLT.
Os elementos são: gravidade da falta, imediatidade na aplicação da punição e proporcionalidade em relação à conduta.
As hipóteses incluem ato de improbidade, incontinência de conduta, negociação habitual, condenação criminal, desídia, embriaguez, violação de segredo, indisciplina, abandono de emprego e ofensas físicas ou verbais.
Não há um número exato. No entanto, atrasos frequentes e sem justificativa, acompanhados de advertências e reincidência, podem configurar desídia e levar à justa causa.
A demissão por justa causa é uma penalidade severa que deve ser aplicada com cautela e dentro dos limites legais. É essencial que o empregador observe os requisitos de gravidade, imediatidade e proporcionalidade antes de tomar essa decisão.
Por outro lado, o trabalhador deve estar ciente de seus direitos e deveres no ambiente de trabalho, evitando condutas que possam justificar essa forma de rescisão contratual. Em casos de dúvidas, tanto empregados quanto empregadores devem buscar orientação jurídica para garantir a aplicação correta da legislação trabalhista.
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