Las palabras que el viento no se llevó

Resumen: Mediación por daños y perjuicios  en el ámbito de una relación laboral. La solicitante y el requerido, su jefe inmediato, eran ambos empleados dependientes de una empresa multinacional (laboratorio). Si bien en los últimos meses tenían dificultades para relacionarse, el problema de comunicación entre ellos se habría agravado  cuando ella ganó en un concurso interno organizado por la empresa la aprobación de un proyecto para el área donde se desempeñaban.  A partir de ese momento, ella  manifestaba que él  había comenzado una persecución con tintes discriminatorios.

 La situación llegó a tal punto que le produjo un daño psicológico y ella tuvo que iniciar un tratamiento. La empresa les ofreció un sistema de arbitraje que fracasó.  Entonces fueron apercibidos y  desde ese momento, ambos comenzaron a correr el peligro de perder su trabajo. Cuando la abogada de la solicitante aceptó el caso, le sugirió ante todo recurrir a una instancia de mediación privada.[1]

La solicitante (a quien llamo Andrea) era una mujer de unos veinticinco años.  El requerido  (lo llamo Omar), su jefe inmediato, tendría unos cuarenta años. Antes de la  audiencia de mediación, la abogada de la requirente (a quien voy a llamar Dra. Gómez) se comunicó conmigo telefónicamente, a efectos de adelantarme algunas cuestiones jurídicas.  Hizo la salvedad de que, si bien se trataba de una relación en el ámbito laboral, la solicitante no tenía inconvenientes con la empleadora sino con su jefe inmediato, siendo un conflicto personal entre ellos el que le había causado los daños que pensaba reclamar. También me comentó que habían intentado otras vías de solución que fracasaron.  Asimismo, los empleados también disponían de un servicio de asistencia psicológica a la que, en principio, accedían por teléfono, pero su clienta no podía utilizarlo porque era personal contratado.

El día de la audiencia,  cuando fui hacia el recibidor para darles la bienvenida y hacerlos pasar a la sala de reuniones, advertí que  cada uno estaba en un rincón, atrincherados con sus respectivos patrocinantes.  De repente, la letrada de la solicitante, Dra. Gómez, se acercó y me dijo:

-Dra.,  disculpe que me entrometa, pero creo que será conveniente que los haga pasar por separado antes de “reunirlos” en una sesión conjunta.

De inmediato se acercó el abogado del requerido y agregó:

  -Estoy de acuerdo con la Dra., mi cliente también se va a sentir más cómodo así, primero quiere explicarle algo antes de hablar en presencia de Andrea (mencionó el nombre de pila de la solicitante, a la que elegí llamar Andrea).

-De acuerdo, dije.   Mientras, los letrados se saludaban respetuosamente.

En ese momento también advertí la actitud conciliadora de ambos.

Primera reunión privada con Andrea, la solicitante y  la Dra. Gómez, su letrada

Dí un breve discurso introductorio, explicándole a Andrea en qué consistía el proceso de mediación, con especial  hincapié en su confidencialidad y en la posibilidad de hablar libremente en dicho espacio. Pensé que resaltar esas características la ayudaría a sentirse legitimada y así fue, luego de un rato de conversación.  La Dra. Gómez comenzó a relatar los antecedentes. Entonces, intervine:

-Andrea, me gustaría que comentes vos cómo te sentís en medio de esta situación y  cuentes cómo es tu relación diaria con él, en el espacio que comparten en el trabajo.

Tímidamente y con la voz quebrada, comenzó su relato. Cambió su postura y explicó:

-Creo que siempre le caí mal;  no sé, me parece que  está  en contra de mí.  Me da el doble de trabajo que a los demás…  En los últimos meses, desde que comenzó el año, empezó a gritarme delante de todos mis compañeros cuando no está de acuerdo con algo. Cada vez está peor…  -y comenzó a llorar.  Le ofrecí un vaso de agua.

-Tu abogada me comentó que las cosas se complicaron cuando aprobaron un proyecto tuyo…dije.

-Sí, pero  de haber sabido lo que venía después, no hubiera participado –interrumpió.  Se hizo un concurso interno sobre ideas para planificar tareas y por votación de los directores, lo gané yo. 

-¡Eso le dio bronca!  -exclamó la abogada.  Porque es mujer, joven, viene del interior, es enfermera y él tiene estudios universitarios,  él se habrá sentido menos…

-Dra., no sabemos con certeza si la rechaza por eso  -comenté.  Entonces Andrea, dijo:

-Lo que me extraña es que cuando comencé a trabajar allí,  fue él quien habló bien de mí, fue él quien insistió en que yo trabajara en ese sector.  ¿Por qué lo hizo? Si sabe que soy tímida y  me cuesta relacionarme con la gente, además todavía no me acostumbro a vivir acá (por Buenos Aires)…Se veía angustiada y noté cada vez más su percepción de inferioridad([2]).

-Bueno, es importante lo que acabas de decir. Significa que sabía de tus condiciones para el trabajo. Seguidamente, les sugerí que me dejaran hablar a solas con el requerido y su abogado.

Primera reunión privada con el requerido y su abogado (Dr. Magallanes)

El comienzo de la reunión fue similar a la otra, pero Omar resaltó su interés  en solucionar el problema en esa instancia y no ir a juicio. Entonces  su letrado intervino :

-No sé si se lo habrá comentado la otra abogada, pero tanto mi cliente como Andrea fueron advertidos sobre su conducta, ya que el comportamiento de ambos había trascendido en ese sector de la empresa.  Ambos son conscientes de que corren el riesgo de ser despedidos …

-Sí, estoy al tanto de que han recurrido a un arbitraje…

-El árbitro nos dijo que no era el tipo de problemas que acostumbraba a resolver. ¡Además era extranjero y tenía dificultades con el idioma!  -interrumpió Omar.

– Por eso aconsejé a mi cliente asistir a esta audiencia  -afirmó el letrado.

Omar  -que pese a su aparente situación de superioridad también actuaba tímidamente- manifestó que  deseaba escuchar a Andrea. Y comencé  la sesión conjunta.

Con respecto a la ubicación alrededor de la mesa de trabajo, como los letrados no intentaban monopolizar la reunión, si no que su rol fue más bien de contención y acompañamiento, no  hice sugerencias ni modificaciones al respecto.

Tomó la palabra la abogada de la solicitante, Dra. Gómez, quien se refirió a los daños que esa situación le habían provocado a su clienta y exhibió una liquidación que comprendía diferentes rubros  (daño psicológico, daño emergente, daño moral, lucro cesante y pérdida de chance). Mientras el Dr. Magallanes la leía, insté a alguno de los involucrados a hablar. Y fue Andrea, quien comenzó  a explicar lo que le sucedía[3]. Daba la impresión de que estaba haciendo una catarsis de su situación  e inclusive  dirigía la mirada hacia Omar, lo que en realidad fue un gran avance.

Él, que también estaba bastante nervioso, luego de escuchar todo lo que ella tenía para decirle  (en ningún momento ella utilizó un lenguaje agresivo, aunque sí destacaba indirectamente su rol de víctima y con cierta dificultad comenzó a explicarle sobre su eficiencia en el trabajo ), enfatizó:  ¿Sabés la presión que tengo que soportar yo todos los días?   ¿Sabés como me llaman “de arriba” para pedirme tal y tal cosa para ayer?  Yo también estoy estresado  -y su voz se entrecortó.

-Lo que sucede es que el Sr. Omar está atravesando un divorcio muy complicado. Es más,  hace unos meses tuvo que dejar su vivienda familiar y todo  eso indudablemente lo afecta([4])  -aclaró su abogado.

-No lo sabía  -dijo Andrea.

Omar comenzó  a  disculparse con ella. Y  Andrea, quien ya se sentía de otra forma  – había tomado cierto control-  continuó reprochándole   -aunque con tono suave- los tratos que durante meses le había dispensado y los gastos que debió afrontar. Nuevamente, Omar  -quien también tenía lágrimas en sus ojos- le ofreció disculpas([5]).

Se fijó  una segunda audiencia para dos semanas después.

Un par de días antes, la Dra.Gómez me llamó para contarme que el Sr. Omar había abonado a su clienta los gastos de las sesiones terapéuticas y que Andrea había decidido desistir del reclamo indemnizatorio. Habían llegado a un acuerdo verbal y en el acta de la audiencia sólo constó que la mediación se cerró por decisión de las partes. La Dra. Gómez propuso que lo comunicaran a la empresa.

Varios meses después, me encontré con la Dra. Gómez y al verme, me dijo ¿Recordás la mediación de esa chica….?  Sí, respondí.  –Bueno, todavía sigue trabajando en el laboratorio  y él también.  Cada tanto, se reúnen en el comedor de la empresa para conversar sobre su trabajo.  Me enteré de esto porque me recomendó otro cliente; nada que ver con ese tema, pero se vé que le dio resultado.  Me puse contenta  -dijo ella.  Yo  también lo estoy -agregué.

Algunas conclusiones

-Necesidad de una gestión estructural en la empresa.  Se implementa para mejorar algunos parámetros del diseño de la propia organización, como los mecanismos de diferenciación e integración, de jerarquía, poder, incentivos, etc. Está relacionada con la prevención del conflicto para disminuir los niveles de estrés, mobbing([6]), burn out, etc. Se  lleva a cabo mediante la capacitación de los dirigentes,  líderes, mandos medios, organizaciones gremiales  y de quienes  tengan a su cargo la  práctica de ADR.

-Importancia del encuadre inicial por el primer profesional interviniente([7]); en el caso, una abogada.  A primera vista, parecía objeto de derecho laboral pero el conflicto no  se hubiese gestionado debidamente siguiendo ese camino.

-En el caso, había intereses compartidos importantes (conservación de la fuente de empleo; convivencia;  proceso confidencial) y una motivación mixta de las relaciones: la presión que lleve a las partes   a buscar punto de acuerdo  viene proporcionada por el entorno en que se produce el conflicto.

-En principio, el trabajo apuntó a la legitimación y al equilibrio de una relación asimétrica. Con respecto a la técnica en este caso particular, aunque no suele utilizarse un modelo “puro”, como bien lo exponen Ceberio y Linares  en diversos artículos “el modelo (a utilizar por el mediador) es una elección más premeditada que la aplicación de determinadas técnicas, que están más definidas por la espontaneidad” . Además, éstas no se aplican en un orden preestablecido, sino de acuerdo con las necesidades de cada momento y se repiten durante las distintas fases del trabajo.

-Puede servir de antecedente para otros.

El caso citado fue para todos, incluyéndome, un gran aprendizaje .  Como escribí en el título, a las palabras que sellaron el compromiso de solucionar sus diferencias –si bien no se plasmaron en un acuerdo escrito- no se las llevó el viento.

Notas:
[1] Relato de un caso real, ganador del tercer premio del Concurso de relatos de casos de mediación. Publicado en libro “VI Congreso Mundial de Mediación. Una vía hacia la cultura de la paz y la concordia”.  Ed. Mundo Gráfico Impresiones. Ministerio de Justicia. pág. 229,  Salta; septiembre 2010.

([2]) A efectos prácticos poco importa la “realidad” , si una persona percibe el riesgo de verse afectada por el comportamiento de otra/s, es muy probable que se produzca un conflicto. Las percepciones humanas, las atribuciones, los prejuicios, estereotipos y actitudes son aspectos íntimamente relacionados con las situaciones conflictivas estudiados en profundidad por la Psicología Social.

([3]) Al respecto, dice Castillejo de Arias que “…la gran ventaja de la mediación …es que permite nombrar lo que uno siente u lo que le reprocha al otro..”  citado en  internet: www.eldial.com.ar, por Silvina Livellara en  nota “El mobbing o acoso  psicológico  del trabajador como hipótesis de conflicto en la empresa y los medios de resolución alternativos”. 2009. Buenos Aires.

([4])Ahuad, Ernesto J. El proceso de estigmatización en las víctimas de acoso sexual laboral. “Doctrina SADL. Nº34”. p.26. Ed. Revista SADL. AÑO VIII- Mayo/Junio 2007- Buenos Aires.

Como lo expone el Dr. Ernesto Ahuad en un artículo publicado en la Revista de la SADL en mayo de 2007 , en situaciones de acoso o conductas similares, el estigmatizador recurre a la segregación del otro porque le es funcional  para incrementar la propia autoestima (self- enchacement). Al agredir a su víctima establece una comparación hacia abajo : se compara con alguien a quien colocó en peor situación, sintiéndose superior, lo que mejora su autoestima y lo hace sentir protegido aún a costa de los demás.

([5])Livellara, Silvina; cit. en (2). El superior lo vive como distorsión de la realidad  por parte del otro atribuible a una extrema susceptibilidad o a una muestra de confianza hacia el otro. Pero también existen situaciones que parecen acoso moral pero que no lo son y en estos casos la mediación ofrece la oportunidad de  abordar y modificar estas actitudes.

([6])www.tribunet.com.ar El Ministerio de Trabajo  define mobbing como una situación en la que una persona/s ejercen una presión psicológica extrema (hostigamiento, distribución no equitativa de tareas, agresiones verbales,etc.), de forma sistemática (al menos una vez por semana) durante un tiempo prolongado (más de seis meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo, con el fin de lograr su exclusión laboral.

([7]) Si nos basamos en la clasificación de recursos de negociación, de legislación y de poder que mencionan diversos autores; las partes involucradas  prefirieron recurrir a distintos recursos de negociación previos  antes que a los tribunales: reuniones informales y arbitraje. Finalmente, con la mediación encontraron la solución a su medida.