O assédio moral nas relações de trabalho

O termo em si, “assédio moral”, deriva do alemão “mobbing”, onde contextualizado e traduzido para o português significa o assédio de um membro de determinado grupo sobre outro, onde este assédio provoca o afastamento daquele do resto do grupo. O assédio pressupõe uma reiteração de atos, um conjunto repetido de condutas que desestabiliza a pessoa, com determinado fim.

O assédio moral não é uma característica brasileira, mas sim uma triste prática que ocorre em diversos países do mundo (Finlândia, EUA, Inglaterra, Alemanha, v.g.), acentuada pela concorrência da vida moderna. Recebe grande atenção nas relações de trabalho, visto a especialidade do direto do trabalho estar na disparidade entre os pólos do contrato, pela subordinação do empregado ao empregador.

Os primeiros julgados acerca do assédio moral remontam ao ano de 2000. Já, atualmente, existem aproximadamente 80 leis, municipais e estaduais, transitando e tratando deste tema. Até mesmo na Justiça Comum já houve casos de assédio moral em processos envolvendo ex-casados, desvirtuando sua conotação trabalhista.

Uma vez não havendo leis federais específicas, acaba por ocorrer a proliferação de diversas leis estaduais e regionais sobre o mesmo assunto, tendo muitas das vezes entendimentos não tão equânimes como deveriam sê-los, causando uma incerteza quanto à aplicação das normas, bem como pelo fato do assédio moral ser tratado dentro do dano moral pela falta de normas.

No tocante aos efeitos causados pelo assédio moral, dizem respeito principalmente ao abalo psicológico, mas também pode causar doenças psicossomáticas, como por exemplo, gastrite, enxaqueca e depressão. Assim, suas conseqüências principais são: a rescisão indireta – quando a conduta do empregador faz com que o empregado queira rescindir o contrato, equivalendo-se à demissão sem justa causa (recebe os 40% do FGTS, aviso prévio, se for o caso, e assim por diante); e indenização pelo dano – com fulcro no dano moral; neste último, busca-se uma compensação, haja vista não poder haver uma reparação para que se volte ao stato quo.

Ressalta-se que não pode deixar de ser estabelecido o nexo de causalidade entre a conduta do empregador e os efeitos sobre o empregado. Entretanto, o nexo, segundo o Conselho de Medicina, não seria confirmado somente pelo laudo medico; é necessário analisar também os demais fatores que influenciam, tais como o histórico da pessoa, os agentes físicos, químicos e biológicos do local do trabalho.

Doutrinariamente o assédio sofre subdivisões no tocante a sua emanação, podendo ser vertical, horizontal ou ascendente. Exemplo de assédio vertical seria aquele exercido pelo gerente que adota práticas vexatórias para cobrar os comandados que não cumprem suas metas estabelecidas; de horizontal, o afastamento de determinado funcionário por seus colegas de departamento; e de ascendente, a tentativa de desestabilizar o novo chefe de uma repartição – insubordinação.

As principais ações que provocam assédio moral são as cobranças abusivas de metas, principalmente nas reuniões da empresa, onde há, inclusive, colocação de apelidos e outras situações de constrangimentos aos funcionários que não cumprem o proposto pela empresa; outra ocasião é a de cerceamento do empregado – corte de intervalos para café, idas ao banheiro, telefone, controle de freqüência extremamente rígido, enquanto que nada deste tipo ocorre com os demais funcionários.

Outros casos que despertam grande atenção são aqueles que envolvem assédio moral não por parte do empregador, mas pelo seu gerente, preposto, superintendente, ou seja, aquele que age, em tese, a seu comando. Nessas hipóteses a responsabilidade é objetiva do empregador. Não se analisa dolo ou culpa.

Cabe mencionar ainda, as formas de quantificar a indenização. Existem dois grandes sistemas de quantificação do dano moral (mensuração): o sistema anglo-saxão, que dá ênfase no cunho pedagógico e o Sistema Europeu/Ocidental, que dá uma maior ênfase na pessoa do ofendido e não ao ofensor.

Por fim, salienta-se que deve haver por parte das organizações e dos empregadores uma maior atenção na forma de tratar seus subordinados; seja diretamente por meio de suas ações; seja indiretamente através de omissões ou conivência nos diferentes graus de hierarquia. Neste mesmo diapasão, deve haver também, por parte do proletariado, um maior esclarecimento de seus direitos, de forma a não ter que suportar práticas que vão de encontro com a lei, coisa que ocorre no assédio moral, provocando um processo inverso ao que vem ocorrendo, ou seja, um ambiente de trabalho com respeito e dignidade para com o funcionário.