O Programa de Proteção ao Emprego (PPE) e a mitigação do princípio da proteção ao trabalhador

Resumo: Este trabalho visa apresentar o Programa de Proteção ao Emprego (PPE), criado por meio da Medida Provisória 680/2015 (convertida na Lei 13.189/2015), à luz dos princípios da função social da empresa e da proteção. As empresas que estiverem em grave crise econômica-financeira poderão aderir ao programa, permitindo-se reduzir a jornada de trabalho de seus empregados em até 30%, com redução proporcional do salário. A redução será temporária e realizada mediante acordo coletivo específico, com a participação do Sindicato profissional. Tal medida estaria em consonância com o princípio da função social da empresa, quando este orienta pela manutenção da entidade? Como se daria a colisão com o princípio da proteção ao trabalhador, diante da flexibilização de direitos trabalhistas? Procura-se deixar, com este estudo, partindo-se do raciocínio indutivo, uma provável conclusão para este questionamento, com o intuito de levar o leitor a também refletir sobre os aspectos jurídicos que permeiam o tema.

Palavras-Chave: princípios; função social da empresa; programa de proteção ao emprego

Abstract: This paper presents the Employment Protection Program (EPP), created by Provisional Measure 680/2015 (converted into Law 13,189 / 2015), in the light of the principles of company social functions and Protection. Companies that are in severe economic and financial crisis, may join the program, allowing to reduce the working hours of its employees by 30%, with a proportional reduction in salary. The reduction will be temporary and carried out through specific collective agreement, with the participation of the professional union. Such a measure would be in line with the principle of the social function of the company, when it directs the maintenance of the company? How would the collision with the principle of protection, beside the flexibility of labor rights? Wanted leave, with this study, starting from the inductive reasoning, a likely conclusion to this question, in order to get the reader to also reflect on the legal aspects that permeate the theme.

Keywords: principles; social function of the company; employment protection program

Sumário: Introdução. 1. Dos Princípios Aplicáveis Ao Direito Individual Do Trabalho. 2. O Programa De Proteção Ao Emprego (PPE). 3. O PPE à Luz Do Princípio Da Função Social Da Empresa. A Mitigação Do Princípio Da Proteção Ao Trabalhador. 4. Reflexões Conclusivas. Referências

Introdução

O presente trabalho tem por objetivo apresentar o Programa de Proteção ao Emprego (PPE), medida a princípio instituída pela Medida Provisória 680/2015, após convertida na Lei 13.189/2015, analisando-o, especialmente, à luz dos princípios da função social da empresa e da proteção ao trabalhador.

Aludido programa fora implantado, mormente diante da crise econômica brasileira, como forma de oportunizar a recuperação da saúde financeira da empresa e garantia dos postos de trabalho que esta mantém.

Aderindo ao programa, que exige a participação e chancela do sindicato dos trabalhadores, pode a empresa reduzir, temporariamente, a jornada de trabalho de seus empregados, com a consequente redução dos salários. As condições estipuladas, tais como prazo de duração e empregados abrangidos, serão fixadas em acordo coletivo especial de proteção ao emprego.

Neste estudo, inicialmente serão trabalhados os princípios aplicáveis ao Direito Individual ao Trabalho, dentre os quais se inserem o da função social da empresa e da proteção ao trabalhador.

Após, tem-se por intuito expor considerações sobre o PPE, que, repita-se, veio como medida alternativa à preservação da saúde da empresa, em risco de extinção diante da grave crise financeira que retrata o cenário brasileiro atual.

Na sequência, apresentado o programa, abordando características, finalidades e requisitos legais para sua instauração, a análise seguirá para o objeto deste trabalho, quando se examinará o PPE em relação aos princípios acima destacados.

O tema é atual, relevante e delicado, especialmente por se estar diante de relação jurídica sensível à conjuntura econômico-financeira do país, o que justifica a abordagem no presente estudo.

Com efeito, caberia ao trabalhador suportar as repercussões da crise, dispondo, relativamente, de direitos mínimos que lhe confere a lei em favor da preservação da entidade empresarial e, via de consequência, de seu posto de trabalho? Nesse contexto, como solucionar o nítido choque entre os princípios trabalhistas da proteção ao trabalhador e o da função social da empresa?

É o que se buscará com este trabalho, de forma a estimular o debate relativo à colisão entre referidos comandos – no particular, em relação ao Programa de Proteção ao Emprego –, trazendo, através do método indutivo, uma provável solução para o problema.

1. Dos Princípios Aplicáveis Ao Direito Individual Do Trabalho

Em primeiro lugar, cumpre traçar considerações gerais sobre princípios, enfatizando aqueles aplicáveis do Direito Individual do Trabalho. Após breve análise sobre a função dos princípios, serão elencados os inseridos no tradicional rol apresentado por Américo Plá Rodriguez. Por fim, também relevante para o presente estudo, importante será abordar o princípio da função social da empresa.

Com efeito, possuem os princípios importante papel no âmbito do Direito. Surgem, pois, como “proposições ideais informadoras da compreensão do fenômeno jurídico (princípios descritivos) – sendo essa sua função primordial no âmbito de qualquer ramo do Direito”. Servem, ainda, como “fonte supletiva (princípios normativos subsidiários), em situações de lacunas nas fontes jurídicas principais do sistema” (DELGADO, 2012, p. 159).

Na mesma linha, Volia Bomfim, para quem os princípios “servem não só de parâmetro para a formação de novas normas jurídicas, mas também de orientação para a interpretação e aplicação das normas já existentes”. Sendo que “designam a estruturação de um sistema jurídico através de uma ideia mestre que ilumina e irradia as demais normas e pensamentos acerca da matéria” (2015, p. 153).

No âmbito do Direito do Trabalho, convém elucidar aqueles específicos da matéria, tomando por base o rol trazido por Américo Plá Rodriguez.

Assinala o doutrinador como sendo eles: i) o princípio da proteção; ii) o princípio da irrenunciabilidade de direitos; iii) o princípio da primazia da realidade; iv) o princípio da continuidade da relação de emprego; v) o princípio da não discriminação; vi) o princípio da razoabilidade; e vii) o princípio da boa fé.  Os quais se passa a analisar (PLÁ RODRIGUEZ, 2000, p. 24)

Conforme ensinamento do mencionado autor, o princípio da proteção configura a própria razão do Direito do Trabalho. Refere-se ao “critério fundamental” que orienta a disciplina, pois o Direito do Trabalho, “ao invés de inspirar-se num propósito de igualdade, responde ao objetivo de estabelecer um amparo preferencial a uma das partes: o trabalhador”. E completa, dizendo que "enquanto no direito comum uma constante preocupação parece assegurar a igualdade jurídica entre os contratantes, no Direito do Trabalho a preocupação central parece ser a de proteger uma das partes com o objetivo de, mediante essa proteção, alcançar-se uma igualdade substancial e verdadeira entre as partes" (PLÁ RODRIGUEZ, 2000, p. 24)

A partir desta premissa, serve o princípio da proteção para “proporcionar uma forma de compensar a superioridade econômica do empregador em relação ao empregado, dando a este último superioridade jurídica”, termos afirmados por Sérgio Pinto Martins, fazendo referência à Folch (2011, p. 69).

Pela lógica do princípio da proteção, deve o Estado intervir para fixação de garantias mínimas. Há quem defenda, vale dizer, que tal postulado esteja em extinção “em face da dificuldade econômica que atravessa o país”. Por esta razão, “advogam pela ausência total do Estado nesta relação entre particulares” (ROMITA apud BOMFIM, 2015, p. 179).

Por sua vez, Gustavo Filipe Barbosa Garcia, citando Sérgio Pinto Martins, descreve que "o polo mais fraco da relação jurídica de emprego merece um tratamento jurídico superior, por meio de medidas protetoras, para que se alcance a efetiva igualdade substancial, ou seja, promovendo-se o equilíbrio que falta na relação de trabalho, pois, na origem, os seus titulares normalmente se apresentam em posições socioeconômicas desiguais" (2012, p. 96).

Com efeito, ensina a doutrina que o princípio da proteção subdivide-se em três outros: a) o in dubio pro operario; b) da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador; c) da aplicação da condição mais benéfica (MARTINS, 2011, p. 69).

Na vertente in dubio pro operario, quando verificadas diversas possibilidades de interpretação a respeito de uma única "disposição jurídica", "havendo dúvida quanto a seu efetivo alcance", há que se interpretar em favor do trabalhador (GARCIA, 2012, p. 97).

Para esta análise, Alice Monteiro de Barros ressalva que "[…] só se deve decidir em favor do empregado quando houver fundada dúvida a respeito do alcance da lei e nunca para suprir deficiência de prova, cujo ônus lhe competia, tampouco quando implica sacrifício do interesse público em função do particular" (2010, p. 180).

Por esta razão é que se defende não caber a aplicação do in dubio pro operario ao processo do trabalho, pois, em um primeiro momento, pairando dúvida acerca de uma situação jurídico-trabalhista no âmbito do processo, não se poderia decidir em favor do trabalhador, mas verificar a quem compete o ônus da prova no caso concreto em exame (MARTINS, 2011, p. 70).

Como dito, o princípio da proteção também se desdobra no princípio da norma mais favorável. Nessa toada, quando existentes duas ou mais normas objeto de controvérsia quanto a sua aplicação, deve-se empregar a norma mais favorável, independentemente de sua posição na escala hierárquica (BARROS, 2010, p. 181).

Contudo, existem situações em que, por exemplo, dois diplomas normativos serão aplicáveis a um único caso concreto, cada um deles apresentando “regras favoráveis e desfavoráveis ao trabalhador”. Para dirimir a controvérsia sobre qual deles deverá prevalecer, três teorias são adotadas pela doutrina e jurisprudência: teoria da acumulação, teoria do conglobamento e teoria do conglobamento mitigado (PEREIRA, 2012, p. 34).

Leone Pereira (2012, p. 34) ensina que, para a teoria da acumulação – ou atomização – os dois diplomas normativos serão aplicados, “extraindo-se de cada um as regras mais favoráveis ao trabalhador, isoladamente consideradas”. A crítica feita a esse posicionamento é que, ao final, um terceiro instrumento será criado, “formado pelo conjunto das regras jurídicas mais favoráveis ao trabalhador dos outros dois instrumentos”, desrespeitando regras básicas de hermenêutica jurídica, a exemplo do princípio da unidade.

Na teoria do conglobamento, posicionamento tradicional, defende-se “a aplicação do diploma normativo que, no conjunto de normas, for mais favorável ao trabalhador, sem fracionamento dos institutos jurídicos” (PEREIRA, 2012, p. 35).

Por último, existe a teoria do conglobamento mitigado – ou conglobamento orgânico, por instituto –, defendida pela doutrina e jurisprudência modernas. Neste caso, Leone Pereira explica que se adota a “criação de um terceiro diploma normativo, formado pelas regras jurídicas mais favoráveis ao trabalhador, respeitando-se a unidade do instituto ou matéria (critério da especialização)” (2012, p. 35).

Completa o autor que "comparando a teoria em comento com as outras duas teorias, a diferença reside na criação de um terceiro instrumento normativo, o que a aproxima da Teoria da Acumulação, mas compara os institutos ou matérias (exemplos: férias, duração do trabalho, estabilidades etc.), respeitando a sua unidade, aproximando da Teoria do Conglobamento. Concluindo, o nome Conglobamento Mitigado significa a aplicação das regras jurídicas mais favoráveis ao obreiro, respeitada a unidade não de todo o diploma normativo em análise, mas somente do instituto ou matéria" (PEREIRA, 2012, p. 35).

Exemplo da utilização desta teoria pode ser encontrado na Lei n. 7.064/1982, a qual “dispõe sobre a situação de trabalhadores contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior”. No Art. 3° de referida lei, inciso II, garante-se como direito do empregado transferido, independentemente da observância da legislação do local da execução dos serviços, "a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria" (PEREIRA, 2012, p. 35).

Por fim, a frente que encerra o estudo do princípio da proteção é a aplicação da condição mais benéfica, que corresponde ao princípio do direito adquirido, à Teoria do Direito Adquirido, insculpido no Art. 5°, XXXVI da Constituição Federal e Art. 6° da Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro, direitos não alcançados por lei posterior que passe a vigorar (PEREIRA, 2012, p. 36).

Amauri Mascaro Nascimento, citando Américo Plá Rodriguez, assevera que o princípio da condição mais benéfica tem por objetivo “solucionar o problema da aplicação da norma no tempo”, a fim de resguardar as vantagens porventura adquiridas pelo trabalhador, de modo a protegê-las “nos casos de transformações prejudiciais que poderiam afetá-lo” (2011, p. 255).

Referido princípio é também conhecido como princípio da cláusula mais vantajosa e conduz à ideia de que “as condições mais benéficas previstas no contrato de trabalho ou no regulamento da empresa prevalecerão”. Assim sendo, deverão ser incorporadas de forma definitiva ao contrato de trabalho e protegidas contra supressão ou redução no curso da relação empregatícia. Portanto, “ainda que haja a superveniência de diploma normativo menos protetivo, ele não atinge os contratos de trabalho já existentes, mas apenas os novos contratos” (PEREIRA, 2012, p. 36).

Na jurisprudência consolidada do Tribunal Superior do Trabalho, a condição mais benéfica está presente. Nesse sentido, a Súmula 51 da Suprema Corte Trabalhista, com a seguinte redação: NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005. I – As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 – RA 41/1973, DJ 14.06.1973); II – Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ nº 163 da SBDI-1  – inserida em 26.03.1999).

Quanto às condições mais favoráveis oriundas de instrumentos de negociação coletiva, a doutrina e jurisprudência atuais adotam a Teoria da Ultratividade ou Aderência Ilimitada ou Irrestrita, contemplada pela Súmula 277 do TST (alterada pela Resolução n. 185/2012), a qual menciona que: CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012. As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.  

Sobre o assunto, discorrem Maurício Godinho Delgado, Kátia Magalhães Arruda e Augusto César Leite de Carvalho, que: “logo, as melhores condições de trabalho asseguradas em convenção coletiva anterior não podem ser suprimidas mediante ação normativa do Estado (Poder Judiciário) ou pela ausência de negociação coletiva de trabalho. Somente uma nova convenção coletiva, nunca uma sentença normativa ou o vazio normativo, poderá reduzir direitos resultantes de negociação coletiva de trabalho. […] A ultra-atividade condicional, ou seja, aquela que faz a norma coletiva prevalecer até que a cláusula de interesse seja eventualmente derrogada por norma coletiva posterior, promove a harmonia entre os atores coletivos da relação laboral, impondo a negociação coletiva de trabalho como um modo necessário de rever conquistas obreiras, sem o artifício de tê-las suprimidas pela mera passagem do tempo  (2012 [s/p])”.

Na sequência do rol de Américo Plá Rodriguez, consta o princípio da continuidade da relação de emprego, este descrito por Maurício Godinho Delgado da seguinte forma: “informa tal princípio que é de interesse do Direito do Trabalho a permanência do vínculo empregatício, com a integração do trabalhador na estrutura e dinâmica empresariais. Apenas mediante tal permanecia e integração é que a ordem justrabalhista poderia cumprir satisfatoriamente, o objetivo teleológico do Direito do Trabalho, de assegurara melhores condições, sob a ótica obreira, de pactuação e gerenciamento da força de trabalho em determinada sociedade” (2012, [s/p]).

O autor lista três correntes para justificar a permanência da relação de emprego. A primeira corrente explica que os direitos trabalhistas tendem a uma “elevação”, através da legislação que a disciplina ou por meio da negociação coletiva, em virtude de “conquistas especificamente contratuais alcançadas pelo trabalhador em vista de promoções recebidas ou vantagens agregadas ao desenvolvimento de seu tempo de serviço no contrato” (2012, [s/p]).

Em segundo lugar, existe a corrente favorável aos extensos contratos, já que em longo prazo o empregador tem a oportunidade de proporcionar investimento educacional e profissional ao empregado: “quanto mais elevado o montante pago à força de trabalho (e essa elevação tende a resultar, ao lado de outros aspectos, da duração do contrato e conquistas trabalhistas dela decorrentes), mais o empresário ver-se-á estimulado a investir na educação e aperfeiçoamento profissional do obreiro, como forma para elevar sua produtividade e compensar o custo trabalhista ocorrido. Esse investimento na formação do indivíduo cumpre a fundamental faceta do papel social da propriedade e da função educativa dos vínculos de labor, potenciando, individual e socialmente, o ser humano de trabalha” (DELGADO; CARVALHO; ARRUDA, 2012, [s/p]).

A terceira e última corrente ensina que a continuidade do emprego favorece a afirmação do indivíduo na sociedade, uma vez que, valorizando a longa duração de seu contrato de trabalho, este poderá manter base econômica e jurídica necessária “para se impor no plano de suas demais relações econômicas na comunidade” (DELGADO; CARVALHO; ARRUDA, 2012, [s/p]).

Em outras palavras, Alice Monteiro de Barros assevera que o princípio da continuidade visa preservar o emprego, "com o objetivo de dar segurança econômica ao trabalhador e incorporá-lo ao organismo empresarial". Discorre, ainda, que o contrato de trabalho, por caracterizar-se como sendo de trato sucessivo, "pressupõe uma vinculação que se prolonga" (BARROS, 2010, p. 187).

Atenta a este princípio é que a legislação impõe a vedação contra a despedida arbitrária (Art. 7º, I, CF/1988), como já antes mencionado, ainda pendente de regulamentação. Além disso, traz consigo hipóteses de garantias provisórias de emprego, de sucessão, suspensão e interrupção do contrato (BARROS, 2010, p. 187).

Serviu, também, de inspiração para o intérprete do direito, tendo como exemplo o enunciado da Súmula 212 do TST, a qual dispõe: “[…] o ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado”.

Portanto, tal princípio surgiu com o intuito de preservar a relação de emprego especialmente contra a despedida arbitrária e contra o abuso do direito potestativo do empregador. No entanto, sofre flexibilização em se tratando de contrato a termo, vez que, no ato da contratação, o prazo para término do contrato e encerramento do vínculo de emprego já é acordado entre as partes, em detrimento do comando básico da continuidade do emprego.

Outro importante princípio é o da irrenunciabilidade, que "está vinculado à ideia de imperatividade, isto é, de indisponibilidade de direitos". Possui o objetivo de impor limites à autonomia da vontade das partes, porque incoerente que um ordenamento jurídico, amplamente voltado à proteção do trabalhador, “permitisse que o empregado se despojasse desses direitos, presumivelmente pelo temor reverencial de não obter o emprego ou perdê-lo, caso não formalizasse a renúncia” (BARROS, 2010, p. 186-187).

A respeito deste princípio, Gustavo Filipe Barbosa Garcia explica que "as normas que regulam as relações de trabalho não podem ser modificadas livremente pelo empregador", sendo, de tal modo, dispositivas. Então, ainda que o empregado concorde com as derrogações propostas pelo patrão, estas estipulações não são válidas, nos termos dos Artigos 9ª e 444 da CLT (GARCIA, 2012, p. 104).

Conforme aludidos dispositivos: “serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação” (Art 9º); “as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes” (Art. 444).

Para ilustrar, Sérgio Pinto Martins cita o enunciado da Súmula 276 do Tribunal Superior do Trabalho, a qual dispõe ser irrenunciável pelo trabalhador o aviso prévio, de modo que o pedido de dispensa de seu cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo quando comprovadamente o empregado tenha obtido novo emprego (2011, p. 71).

No entanto, embora não se admita, em regra, a irrenunciabilidade de direitos pelo empregado, mencionado princípio não é absoluto, pois "tratando-se de norma oriunda do trato contratual, pode haver renúncia, desde que não haja proibição legal para tal, vício de consentimento, ou prejuízo para o empregado (Art. 468 da CLT)" (MAIOR apud GARCIA, 2012, p. 104-105).

Em relação à primazia da realidade, informa tal comando que “a relação evidenciada pelos fatos define a verdadeira relação jurídica estipulada pelos contratantes, ainda que sob capa simulada correspondente à realidade”, conforme ensina Arnaldo Süssekind, citando Américo Plá Rodriguez (1999, p. 62).

Para Américo Plá Rodriguez, mencionado princípio “significa que, em caso de discordância entre o que ocorre na prática e o que emerge de documentos ou acordos, deve-se dar preferência ao primeiro, isto é, ao que sucede no terreno dos fatos”. Cita ensinamento de De La Cueva, autor que se baseia em Molitor, para exprimir o seguinte: “o contrato de trabalho, em sua acepção de relação de trabalho, é um contrato-realidade, posto que existe nas condições reais de prestação dos serviços, independentemente do que tenha sido pactuado, com a limitação, que não é demais mencionar, de que essas condições não poderão reduzir os privilégios que se contenham na lei, na convenção ou no contrato coletivo” (2000, p. 144).

Conclui-se, com base na primazia da realidade, que, para o Direito do Trabalho, “os fatos são muito mais importantes do que os documentos”, sendo privilegiados sobre a forma (MARTINS, 2011, p. 72).

O princípio da não discriminação é, igualmente, relevante para orientação à disciplina e deve ser aplicado de modo a tratar “desigualmente situações desiguais”. Encontra previsão, repita-se, na Constituição Federal, Art. 7°, o qual “proíbe diferença de critério de admissão, de exercício de funções de salário por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil” (inciso XXX), “de critério de admissão e salário em razão de deficiência física” (inciso XXXI), além de vedar a distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os respectivos profissionais (inciso XXXII) (SUSSEKIND, 1999, p. 63).

Envolve “preconceito exteriorizado pela pessoa, grupo, comunidade ou sociedade, representando uma distinção, exclusão, preferência infundada, ou seja, não justificável”. Pode se manifestar de forma direta, “quando há conduta expressa de preconceito à condição da pessoa”, conforme o gênero, religião, orientação sexual, por exemplo; de forma indireta, quando não explícita, “mas sim velada, podendo ser constatada por indícios e estatísticas”, a exemplo da preterição de admissão de pessoas de certos grupos, ou de forma institucional, “quando a discriminação atinge a própria organização da empresa, encontrando-se inserida na forma de sua organização e administração” (GARCIA, 2012, p. 109-110).

Por seu turno, o da razoabilidade, comum aos demais ramos do direito, também possui ligação com o Direito do Trabalho. Consiste, pois, "na afirmação essencial de que o ser humano, em suas relações trabalhistas, procede e deve proceder conforme a razão". Novamente para Américo Plá Rodriguez, este princípio serve para verificar a verossimilhança de determinada explicação ou solução, sendo que: “no dinamismo próprio das práticas comerciais e industriais e na imensa variedade de situações nas quais o trabalho de uma pessoa se coloca a serviço de outra, mediante o pagamento de uma retribuição, há uma infinidade de situações equivocas, confusas, limítrofes. São as famosas zonas cinzentas de que tantas vezes se tem falado, que requerem detida análise para poder determinar se trata de uma autêntica relação trabalhista ou não e, sobretudo, para poder distinguir a autenticidade da ficção. Todos sabemos que, a par da grande multiplicidade de situações difíceis de catalogar e classificar, e sob a égide dessa dificuldade, se tem tentado dissimular verdadeiras relações trabalhistas com aparências confusas. O critério da racionalidade pode servir como critério distintivo – ou como meio de aplicar os critérios distintivos – em situações limites nas quais se deva distinguir a realidade da simulação” (PLÁ RODRIGUEZ, 2000. p. 16).

Através da razoabilidade, acrescente-se, é possível alcançar com mais facilidade situações reais. É "critério de certo modo subjetivo, mas fundado em pontos objetivos", como assevera o mencionado autor, citando Marques de Lima (PLÁ RODRIGUEZ, 2000. p. 16).

Por outro enfoque, o postulado da razoabilidade pode atuar como freio a "certas faculdades cuja amplitude pode prestar-se à arbitrariedade". Com efeito, deve a relação de trabalho, que naturalmente permite "certa discricionariedade para atuar", se valer da racionalidade para barrar arbitrariedades, injustiças ou discriminações pessoais. Se de um lado está a empresa, detentora do poder diretivo necessário à condução do negócio e obtenção de um fim econômico, de outro, encontra-se o empregado, que compõe a relação jurídica e não pode admitir "vinganças nem perseguições pessoais”, atuação patronal caprichosa ou irracional (PLÁ RODRIGUEZ, 2000. p. 170).

Por último, igualmente dotado de grande relevância para a matéria, está o princípio da boa-fé, cujo estudo é subdividido por Alice Monteiro de Barros em duas dimensões. A primeira, objetiva, "incide no direito obrigacional como regra de conduta segundo a qual as partes deverão comportar-se com lealdade recíproca nas relações contratuais" (BARROS, 2010, p. 187).

A segunda dimensão, de caráter subjetivo, se manifesta quando uma parte age de forma equivocada com a intenção de lesar "interesses alheios juridicamente protegidos". Relaciona-se, ainda, com valores éticos e sociais que devem orientar o comportamento das partes (BARROS, 2010, p. 188).

Relativamente ao contrato de trabalho e ao Direito Individual do Trabalho, a autora assevera que “a boa fé adquire uma relevância singular, considerando que o empregado é sempre uma pessoa física. A relação de emprego gerada por esse contrato é impregnada de uma 'dimensão humana' e de um 'conteúdo ético' não encontrados em outros tipos de contrato. O direito de não ser discriminado e o direito à dignidade guardam coerência com os valores pessoais e morais, que estão acima dos direitos patrimoniais envolvidos nessa relação contratual” (BARROS, 2010, p. 187).

Assim, a boa-fé se erigirá dos dois polos da relação laboral. Tanto se manifestará no dever de obediência, de fidelidade e de diligência do empregado, quando este, por exemplo, cumpre ordens legais, mantém segredos profissionais, executa atividades laborais com zelo e cuidado, age de forma honesta, etc., quanto na conduta do empregador, ao exercer o poder diretivo e disciplinar, devendo este agir dentro dos limites legais e normas coletivas, além de atuar de forma a proteger o trabalhador em face de riscos inerentes ao exercício da função (BARROS, 2010, p. 188-189).

Afora aqueles elencados por Américo Plá Rodrigues, a doutrina também menciona o princípio da função social da empresa como comando condutor das relações de trabalho. Referido princípio é conceituado especialmente a partir da análise do Art. 170 da Constituição Federal de 1988, que dispõe ser a ordem econômica orientada pelo princípio da função social da propriedade (inciso III). Na análise da função social da propriedade, então, “percebeu-se que a empresa é uma das formas de exercício da propriedade” (BOMFIM, 2015, p. 192).

Nesta senda, desempenha a empresa importante papel na sociedade, como “grande propulsora da produção e do desenvolvimento econômico”, através da geração de empregos, com a consequente arrecadação de receitas fiscais pelo Estado, e por meio da circulação de bens e produtos que alavancam a economia. Tem-se, portanto, que o princípio da função social da empresa “pugna pela prioridade da sobrevivência da empresa em casos de dúvida acerca de sua continuidade ou encerramento”, sendo a sua manutenção, por tais razões,de interesse coletivo (BOMFIM, 2015, p. 192).

Ainda sobre o tema, Volia Bomfim, citando Comparato, assevera que: “Fábio Comparato traça um paralelo entre a propriedade e a empresa para defender a existência de uma função social desta. Para tanto, insere a empresa dentro do conceito de bens de produção e confere ao titular do controle o mesmo status e encargo do titular da propriedade. Afirma que na proteção constitucional da propriedade se inserem, também, os bens patrimoniais sobre os quais o titular não exerce nenhum direito real e que, por consequência, “também o poder de controle empresarial, o qual não pode ser qualificado com um ius in re, há de ser incluído na abrangência do conceito constitucional de propriedade” (2015, p. 195).

Traçados, portanto, os princípios peculiares ao Direito Individual de Trabalho, que atuam como fonte diretriz e orientação para o intérprete do direito, além de servirem como inspiração ao legislador, tanto para a efetivação do direito justo quanto para a elaboração de normas que atendam à realidade dos sujeitos da relação jurídica trabalhista. No particular, para o presente estudo e análise do Programa de Proteção ao Emprego, merecem destaque o da função social da empresa e o da proteção ao trabalhador.

2. O Programa De Proteção Ao Emprego (PPE)

O Programa De Proteção Ao Emprego (PPE) foi, inicialmente, implantado através da Medida Provisória n. 680 de 2015. Após, convertida na Lei n. 13.189 de 19 de novembro de 2015.

Na forma do Art. 1º de referida Lei, o programa tem como objetivos possibilitar a preservação dos empregos em momentos de retração da atividade econômica, favorecer a recuperação econômico-financeira das empresas, sustentar a demanda agregada durante momentos de adversidade, a fim de facilitar a recuperação da economia, estimular a produtividade do trabalho por meio do aumento da duração do vínculo empregatício e  fomentar a negociação coletiva e aperfeiçoar as relações de emprego.

Objetiva-se, portanto, manter ativa a empresa e intocáveis os empregos que esta proporciona. Nesse sentido, o parágrafo único do Art. 1º, segundo o qual consiste o PPE em ação para auxiliar os trabalhadores na preservação do emprego.

Podem aderi ao programa as empresas em situação de grave dificuldade econômico-financeira, devendo fazê-lo até 31 de dezembro de 2016 (Art. 2º). Há prazo determinado para permanência no programa (máximo de 24 meses), conforme Art. 2º, §1º. Destaque para o §2º do mesmo dispositivo, que determina prioridade de adesão à empresa que demonstrar a observância à cota de pessoas com deficiência. 

De acordo com a lei, a adesão se fará através de acordo coletivo com propósito específico, com participação do Sindicato profissional representativo da categoria a que pertence.  

Dentre os requisitos, ainda, a teor do que preleciona o Art. 3º da citada legislação, impõe-se que a empresa apresente solicitação de adesão ao PPE ao órgão definido pelo Poder Executivo, bem como relação dos empregados abrangidos, especificando o salário individual. Cabe, igualmente, ter registro no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica – CNPJ há, no mínimo, dois anos, além de comprovar a regularidade fiscal, previdenciária e a relativa ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS. Deve, inclusive, comprovar a situação de dificuldade econômico-financeira, esta fundamentada no Indicador Líquido de Empregos – ILE, “considerando-se nesta situação a empresa cujo ILE for igual ou inferior a 1% (um por cento), apurado com base nas informações disponíveis no Cadastro Geral de Empregados e Desempregados – CAGED, sendo que o ILE consiste no percentual representado pela diferença entre admissões e demissões acumulada nos doze meses anteriores ao da solicitação de adesão ao PPE dividida pelo número de empregados no mês anterior ao início desse período”. 

Nos termos do Art. 5º, cumpre estabelecer, aderindo-se à medida, há possibilidade de redução de até 30% da jornada de trabalho de todos os empregados ou de um setor específico da empresa. O salário também sofrerá redução proporcional.

Dispõe o Art. 4º que os empregados com salário reduzido por força do programa farão jus a uma compensação pecuniária durante o período, custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), no equivalente a 50% do valor da redução salarial, limitada a 65% do valor máximo da parcela do seguro-desemprego.

Segundo o Artigo 6º, fica vedado às empresas aderentes dispensar arbitrariamente ou sem justa causa os empregados participantes. E após o seu término, durante o prazo equivalente a um terço do período de adesão.

Nota-se, portanto, que o programa instituído pelo Governo Federal veio como alternativa para solucionar o problema da dispensa em massa de trabalhadores verificada nos últimos meses, bem como evitar o encerramento de atividades empresariais diante da crise econômica que assola o país.

3. O PPE à Luz Do Princípio Da Função Social Da Empresa. A Mitigação Do Princípio Da Proteção Ao Trabalhador

Diante da análise feita até então, têm-se de um lado a proteção ao trabalhador e, de outro, a proteção da empresa. Assim sendo, o que ocorreria se em conflito tais interesses, do trabalhador e da empresa? Notadamente, na hipótese em que esteja em xeque a continuidade da empresa, em caso de crise econômico-financeira, por exemplo? Estaria o Programa de Proteção ao Emprego (PPE) em consonância com os princípios aplicáveis ao Direito Individual do Trabalho? Ou o programa faz colidir tais princípios? De que forma solucionar a provável colisão entre os comandos?

Antes de resolver a questão proposta, convém expor brevemente considerações trazidas por Robert Alexy sobre colisão de princípios. Para o autor, “se dois princípios colidem […], um dos princípios terá que ceder. Isso não significa, contudo, nem que o princípio cedente deva ser declarado válido, nem que nele deverá ser introduzida uma cláusula de exceção. Na verdade, o que ocorre é que um dos princípios tem precedência em face do outro sob determinadas condições” (2008, p. 93).

No caso concreto, portanto, “os princípios têm pesos diferentes”, tendo aqueles com maior peso precedência sobre outros que estejam em colisão (ALEXY, 2008, p. 93-94).

Desta forma, no particular, o que se verifica em relação ao Programa de Proteção ao Emprego é a colisão entre os princípios da proteção ao trabalhador com o da função social da empresa, vez que o programa atinge direitos mínimos trabalhistas, como no caso da irredutibilidade de salário. Para a medida, fica autorizada a redução salarial. Ainda que por meio de negociação coletiva, como autoriza a Constituição Federal (Art. 7º, inciso VI), fato é que atenta contra direito do trabalhador. Por outro lado, está-se também diante de possível extermínio empresarial, fato igualmente relevante.

Deste modo, colididos tais princípios, um há de prevalecer. Considerando, assim, os riscos de encerramento da atividade da empresa, com prejuízos à sociedade (desemprego, falta de circulação de bens e serviços, ausência de arrecadação de receitas fiscais), pende-se para predominância do princípio da função social da empresa, diante da prevalência do interesse coletivo sobre o particular.

No mesmo sentido, Volia Bomfim, que preleciona o seguinte: “como a preservação da empresa é de interesse público, assim como a pacificação dos conflitos de classe ocasionados por interesses contrários entre empresários e trabalhadores, nasce anecessidade de se ponderar, em cada caso, o interesse maior que irá prevalecer. Como a empresa é fonte geradora de emprego, de receita fiscal para o Estado, de circulação de produtos e de desenvolvimento econômico, a submissão do princípio da proteção ao trabalhador, também previsto constitucionalmente – art. 7°, caput, da CLT, só pode estar abaixo do princípio da preservação da empresa quando a existência desta estiver sendo discutida, sobrepondo-se a sobrevivência da empresa aos direitos trabalhistas de seus empregados” (2015, p. 199).

E complementa a autora que, “apenas nesta hipótese haverá supremacia do princípio da preservação da empresa em detrimento do princípio da proteção ao trabalhador”. Isso porque, “em última análise, mantendo-se a empresa, mantêm-se os respectivos postos de trabalho, evitando o desemprego, assim como suas outras finalidades sociais”. (BOMFIM, 2015, p. 199).

De todo modo, ressalva que, havendo conflito entre os princípios em análise, sendo necessário flexibilizar direitos trabalhistas para sobrevivência da empresa, há que se evitar o abuso de direito, modalidade de ato ilícito, nos termos do Art. 187 do Código Civil de 200 (BOMFIM, 2015, p. 34).

Assim sendo: 1) seria o PPE instrumento para trazer efetividade à função social da empresa, se analisado sob o prisma da manutenção da entidade? 2) Como se daria a resolução do conflito entre referido comando com o princípio da proteção, que constitui alicerce para o Direito do Trabalho? 3) É possível flexibilizar direitos trabalhistas fundando-se na necessária preservação da saúde da empresa?

A solução deve ser encontrada examinando-se a atual conjuntura econômica do local em que mantém estabelecimento a empresa. Enfrentando grave crise financeira, com risco de encerramento das atividades, coloca-se em xeque a efetividade do princípio da função social da empresa. Tal princípio orienta pela manutenção da entidade diante do interesse social, na medida em que preserva postos de trabalho, acarreta geração de renda e impulsiona a economia.

Desta forma, a flexibilização de direitos trabalhistas se justificaria, no caso do Programa de Proteção ao emprego, mesmo conflitante com o princípio da proteção ao trabalhador, raiz do Direito do Trabalho. Isso porque, na ponderação dos dois princípios em destaque, penderia para a prevalência do interesse coletivo, com a manutenção do estabelecimento empresarial e consequente garantia dos postos de trabalho – condição essencial a impulsionar a economia – sobre o interesse particular, sobre o interesse individual do trabalhador. Ou seja, cederia o princípio trabalhista para dar lugar à função social da empresa.

4. Reflexões Conclusivas

Conclui-se, pois, que, atingida por grave crise econômico-financeira, poderá a empresa aderir ao Programa de Proteção ao Emprego (PPE), inicialmente instituído por meio da Medida Provisória 680/2015, após convertida na Lei n. 13.189/2015.

Preenchidos os requisitos para tanto, se permitirá, via negociação coletiva, reduzir a jornada de trabalho dos empregados em até 30%, com redução proporcional do salário. O restante do salário será custeado, em parte, pelo FAT, no equivalente a 50% do valor da redução salarial e limitada a 65% do limite da parcela de seguro-desemprego.

A aderência a este programa tem por objetivo manter a continuidade da empresa e preservar os empregos, evitando dispensa de trabalhadores em massa e elevação dos índices de desemprego.

Uma vez que se preserve a empresa e, por consequência, os postos de trabalho, há consequente desenvolvimento da economia, fazendo por cumprir um papel social.

Assim, embora se esteja diante de flexibilização de direitos trabalhistas, com afronta ao princípio da proteção ao trabalhador, nesta específica situação, de grave e comprovada crise econômica-financeira, pena de extinção da unidade empresarial, há que subsistir o interesse da coletividade, ainda se contrário ao direito individual do empregado.

Há, portanto, de se preservar a saúde da entidade empresarial, com a manutenção dos empregos e postos de trabalho, como propõe o PPE, fazendo prevalecer o princípio da função social da empresa em detrimento do princípio da proteção ao trabalhador, que acaba por mitigado.