Teletrabalho: análise do Projeto de Lei 4.505/2008, Lei 12.551/2011 e o Código de Trabalho português/2003

Sumário: 1. Introdução; 2. Conceito Jurídico de Teletrabalho; 3. Local de Teletrabalho; 4. Rol taxativo de direitos dos teletrabalhadores; 5. Igualdade de tratamento: teletrabalho versus trabalhador comum; 6. Contrato de teletrabalho; 7. Instrumentos de teletrabalho; 8. Jornada de trabalho/ horas extras; 9. Pontos importantes previstos no Código de Trabalho Português e ausente no projeto de lei 4505/2008; 9.1 Privacidade 9.2. Formação específica; 9.3. Contrato regular com a empresa; 9.4 Liberdade Contratual. 10. Trabalho Transnacional; 11. Análise da Lei 12.551/2011. 12. Conclusão; 13. Bibliografia

Resumo: Neste artigo será analisado o Projeto de Lei 4.505/2008, da Lei 12.551/2011 e o Código de Trabalho Português no que tange a regulação do Teletrabalhador.

Palavras chaves: Teletrabalho, Projeto de Lei 4.505/2008; Lei 12.551/2011 e o Código de Trabalho de Portugal

1. INTRODUÇÃO

No Brasil não existe uma lei específica que regule o teletrabalho como Portugal que incorporou, desde 2003, um capítulo específico sobre Teletrabalho no seu Código de Trabalho. Temos apenas uma lei n.º 12.551/2011 que equiparou o teletrabalhador ao trabalhador comum sem regulamentar as peculiaridades do teletrabalho.

A lei 12.551, que apenas reconhece a figura do Teletrabalhador, foi antecedido pelo Projeto de Lei n.º 4.505/2008 do deputado Luiz Paulo Vellozo Lucas (ES) que já carecia de algumas lacunas e apresentava alguns conceitos equivocadamente.

Nesse sentido, o objetivo deste trabalho é fazer uma análise crítica do Projeto de Lei 4505/2008, da Lei 12.551/2011 em contraposição ao Código Português (Seção IV: Teletrabalho).

2. CONCEITO JURIDICO TELETRABALHO

Em Portugal a figura jurídica do teletrabalho está prevista nos arts. 233º a 243º do novo Código do Trabalho que entrou em vigora em 1º de Dezembro de 2003. Neste sentido, Portugal considera teletrabalho “a prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa do empregador, e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação”[1].

Verificamos que o conceito adotado pelo Código português é ao mesmo tempo amplo e restritivo. Amplo porque admite as diversas modalidades de teletrabalho, seja trabalho em domicilio, telecentro ou móvel[2]. 

E o conceito de Teletrabalho adotado pelo Código trabalho português é restrito pois abrange somente o trabalho  prestado em regime de subordinação jurídica, sob as ordens e direção do empregador, não alcançando o autônomo e o autônomo dependente economicamente[3].

Importante ressaltar que esse dispositivo do Código de Trabalho português exige quatro elementos fáticos essenciais, para se estabelecer a figura do teletrabalhador em Portugal, quais sejam:

1. ELEMENTO GEOGRÁFICO: o trabalho deve ocorrer em local diverso de onde o serviço é entregue, ou seja, é exigida “habitualmente fora da empresa do empregador[4]”

2. HABITUALIDADE: A legislação trabalhista portuguesa exigiu que o trabalho seja prestado habitualmente, ou seja, refere-se a uma atividade laboral sem interrupções, com sentido de permanência. A habitualidade é o que caracteriza a relação empregatícia, tanto no teletrabalho quanto no trabalho tradicional.

3. ELEMENTO TECNOLOGICO: ou seja, de acordo com a norma, não há teletrabalho se não for utilizado o “recurso a tecnologias utilizáveis, estas devem recair, sobre os meios de informação e simultaneamente de comunicação”[5]. Na execução da prestação o trabalhador tem que utilizar de forma intensiva tecnologias de informação e de comunicação, qualquer que seja a sua natureza, referindo-se esta terminologia na sua acepção comum, fundamentalmente, aos sistemas tecnológicos de transporte de dados, englobando tanto os equipamentos como os serviços a que por seu intermédio é possível aceder: computadores, particularmente na sua ligação em rede, internet, telefones da rede fixa ou móvel, faxes, comunicação wireless e GPS (Global Positioning System)[6].

4. SUBORDINAÇÃO: a figura da subordinação expressa que o teletrabalhador está submetido aos comandos ou ordens do empregador.

O código de trabalho português não abrange o trabalho independente, logo se estivermos perante teletrabalho em regime de um contrato de prestação de serviços, aplicar-se-á o regime jurídico do Direito Civil e não do Direito do Trabalho, ao mesmo tempo que o tribunal competente passa a ser o tribunal cível e não o tribunal de trabalho.

O trabalho prestado por servidores do Estado, autarquias e outras pessoas coletivas de direito público por constituírem uma relação jurídico-pública de trabalho, são regidas por princípios outros, diferentes dos de direito privado[7].

Agora analisemos como o Projeto de Lei 4505 está conceituando o teletrabalho:

“Para os fins deste Projeto de Lei, entende-se como teletrabalho todas as formas de trabalho desenvolvidas sob controle de um empregador ou para um cliente, por um empregado ou trabalhador autônomo de forma regular e por uma cota superior a quarenta por cento do tempo de trabalho em um ou mais lugares diversos do local de trabalho regular, sendo utilizadas para realização das atividades laborativas tecnologias informáticas e de telecomunicações”[8].

Temos alguns problemas nessa conceituação. A inserção da figura do trabalhador autônomo, que é aquele que trabalha habitualmente por conta e risco próprio, mediante honorários por seus serviços, como por exemplo, médico, advogado, barbeiro, na conceituação de teletrabalhador, amplia demasiadamente o conceito de teletrabalhador, além de não ser coerente com a realidade fática, o que possivelmente ocasionará fraudes.

Importante ressaltar que o trabalhador autônomo não está regido pela CLT, e sim pelo código civil, quando firmam contratos de prestação de serviço, não sendo, portanto, subordinados. Ressaltando que não têm direitos a verbas trabalhistas. Então, pode significar um abuso desta figura jurídica em detrimento de sua verdadeira condição de empregado.

Já a Lei 12.551/2011 equipara para os efeitos jurídicos da subordinação os teletrabalhadores e os trabalhadores comuns, portanto, ao contrário do Projeto de Lei 4505 que não delimitou a figura do teletrabalhador subordinado, que protege à verdadeira condição do teletrabalhador, afastando eventuais fraudes. Estes teletrabalhadores subordinados irão ter garantidos as parcelas trabalhistas, como férias, salário, limitação da jornada, segurança e saúde no ambiente laboral.

Outra crítica ao artigo do Projeto de Lei 4.505/2008 se refere à utilização pelo dispositivo de uma técnica tarifária para considerar teletrabalhador, aquele que trabalhar “uma cota superior a quarenta por cento do tempo de trabalho em um ou mais lugares diversos do local de trabalho regular”. A própria peculiaridade do teletrabalho, de trabalhar em qualquer local até mesmo em seu domicilio, impede que seja estabelecido um tempo mínimo de prestação de serviços a distancia em muitos casos.  Esta verificação da preponderância do teletrabalho sobre o trabalhador presencial deve ser analisada no caso concreto, levando em conta, além do tempo despendido nesta forma de trabalho, a natureza da atividade exercida a distancia, a atividade –fim do empregador, a freqüência do comparecimento na sede do empregador e etc.

3. LOCAL DO TRABALHO

O Código de Trabalho Português é omisso quanto ao local de realização da atividade laboral, apenas referindo-se a teletrabalho quando a atividade é habitualmente realizada através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação fora da empresa do empregador, podendo esta ser realizada em telecentros, casa do trabalhador ou noutro local.

Portanto, o Código Português amplia o conceito de local de trabalho, ao mencionar “habitualmente fora da empresa”[9], o que nos remete as modalidades de domicilio e até mesmo móvel, além claro, dos telecentros.

Observa-se, portanto, que a única exigência do Código Português, é que a prestação de trabalho decorra em local exterior à localização da empresa do empregador e que, além disso, que tal aconteça com caráter de habitualidade e regularidade ao longo da execução do contrato de trabalho. O teletrabalho pressupõe, pois, a separação geográfica entre o local de execução da prestação e o local, principal ou descentralizado, da organização empresarial ou de acolhimento físico do processo produtivo. Tal separação geográfica pode não ser permanente, admitindo-se a combinação ou alternância de períodos de permanência na empresa com períodos de trabalho no seu exterior, desde que estes últimos tenham preponderância quantitativa e qualitativa sobre os primeiros, como resulta da exigência da sua habitualidade[10].

O projeto de lei n.º 4.505 entende por local de trabalho “a sede da empresa ou qualquer outro local onde normalmente ocorre a produção e/ou são normalmente esperados os resultados do exercício laborativo”[11].

O art. 2º do Projeto de Lei n. 4.505 dispõe que “o teletrabalho poderá ser realizado em centros de teletrabalho, assim conceituados como edificações idealizadas para o teletrabalho, dotadas de aparelhos de informática e de telecomunicação, e destinadas à utilização pelos empregados de uma ou várias empresas ou pelos trabalhadores autônomos classificados como teletrabalhadores, não sendo considerados locais de trabalho regulares”.

O projeto de Lei, a primeira vista, restringe o local de trabalho aos telecentros, ou seja, locais de trabalho, publico ou privado, equipados com todo o hardware e software necessários, comunicações e facilidades de office para serem usados por teletrabalhadores de várias companhias.

O que temos aqui, principalmente, é a questão relacionada à responsabilidade pelas doenças ocupacionais e acidentes de trabalhado causados pelo inapropriado cuidado com o meio ambiente laboral nos telecentros compartilhados.

Ou seja, se determinados trabalhadores sofrem danos físicos ocasionados por incêndios ocorridos no telecentro compartilhado de quem seria a responsabilidade?

Em razão disso, sugere-se o acrescimento neste artigo do Projeto de Lei 4505/2008 que estabeleça uma responsabilidade subsidiária das empresas: “No caso de dano impossível individuação ou ocasionado pela inadequação estrutural do local de trabalho, respondem subsidiariamente as empresas que compartilham o telecentro pelos danos causados aos teletrabalhadores”[12].

4. ROL TAXATIVO DE DIREITOS DOS TELETRABALHADORES

O art. 6º, caput, do projeto de lei 4505/2008 dispõe que: “são direitos do empregado teletrabalhador”. A crítica que se pode fazer a este dispositivo do Projeto de lei é que este apresenta taxativamente o rol dos direitos dos teletrabalhadores. Contudo, os teletrabalhadores tem outros direitos trabalhistas pois estão amparados pela CLT, assim, sugere-se a mudança da redação do caput do art. 6º para “são direitos mínimos do empregado teletrabalhador, além de outros que visem a melhoria de sua condição social.”

5. IGUALDADE DE TRATAMENTO: TELETRABALHO VERSUS TRABALHADOR COMUM

Em 2002, foi assinado um acordo sobre teletrabalho em Bruxelas. Tal acordo foi elaborado pela Comissão Européia de Modernização das Relações de Emprego e definiu que os países – membros da União Européia deveriam encorajar o desenvolvimento do teletrabalho, em suas diversas formas, contudo ressaltou que essa modalidade de emprego deveria contemplar os mesmos direitos individuais e coletivos da figura do empregado tradicional[13]. Ou seja, o princípio da igualdade de tratamento e oportunidades tem o objetivo de não discriminar o teletrabalhador em relação aos seus colegas trabalhadores convencionais.

Portanto, o trabalhador em regime de teletrabalho tem os mesmos direitos e deveres dos demais trabalhadores, nomeadamente no que se refere à formação e promoção ou carreira profissionais, limites do período normal de trabalho e outras condições de trabalho, segurança e saúde no trabalho e reparação de danos emergentes de acidente de trabalho ou doença profissional.

E foi neste viés, que o Projeto de Lei contemplou expressamente no art. 5º[14] e no art. 6º[15], embora taxativamente, a equiparação do teletrabalhador com a figura do trabalhador tradicional.

O Código Português também contempla a equiparação:

“O teletrabalhador tem os mesmos direitos e está adstrito às mesmas obrigações dos trabalhadores que não exerçam a sua actividade em regime de teletrabalho tanto no que se refere à formação e promoção profissionais como às condições de trabalho”.[16]

Expressa o legislador, tanto português quanto brasileiro, a vontade de equiparar a proteção dada aos trabalhadores em geral aos teletrabalhadores. Só que o teletrabalho traz toda uma nova esfera de direitos/deveres relacionados ao meio ambiente laboral.

Temos que levar em consideração, inclusive a ausência de fiscalização direta que implica numa maior responsabilidade por parte do empregador, quanto ao dever de informação e formação sobre os riscos da função e sobre as medidas de proteção e prevenção e o Projeto de Lei 4505/2008 não faz menção aos deveres dos empregadores, principalmente no que toca à formação para a utilização dos equipamentos e a tutela do Meio Ambiente laboral.

Assim, também deverá ser criada uma NR do Ministério do Trabalho e Emprego para regulamentar os detalhes relacionados ao meio ambiente do trabalho, que contemple o teletrabalhador especificadamente.

Inclusive há uma necessidade de revisão e atualização das patologias típicas que se manifestam neste recente modo de laborar.

Atualmente, temos uma NR 17[17], relativa ao Teleatendimento /Telemarketing, que poderia servir de suporte técnico a uma futura NR sobre teletrabalho.

Mas, importante observar, que esta não se aplica aos teletrabalhadores, pois o campo de aplicação da referida NR é restrito, se limitando, por ex., aos calls centers cuja principal atividade conduzida, no ambiente labora, é via telefone e/ou rádio com utilização simultânea de terminais de computador.

Enfim, o que temos em todas essas disposições, tanto portuguesa quanto o projeto de lei, é que estes dispositivos estabelecem a igualdade de tratamento do teletrabalhador à figura do empregado tradicional, conforme o acordo assinado em Bruxelas.

6. CONTRATO DE TELETRABALHO

O código português e o Projeto de lei 4505 prevêem a imposição da forma escrita para o contrato, sem o qual o mesmo não fica sujeito ao regime de teletrabalho.

O contrato do teletrabalho subordinado é um negocio jurídico formal, exigindo portanto, desde logo, a forma escrita, constituindo uma exceção a regra da CLT (arts. 442 e 443) ou até do Código de trabalho Português (no art. 102) que estabelecem que o contrato individual do trabalho será acordado de forma escrita, verbal ou tácita assim, a regra da legislação trabalhista, tanto portuguesa quanto brasileira é de que não se exige formalidade na celebração dos contratos trabalhistas, tendo exceções, como por ex., contrato de experiência, temporário e agora, portanto, o contrato do teletrabalhador, que deverá ser escrito, como veremos.

Diz o Código Português:

1 – Do contrato para prestação subordinada de teletrabalho devem constar as seguintes indicações:

a) Identificação dos contraentes;

b) Cargo ou funções a desempenhar, com menção expressa do regime de teletrabalho;

c) Duração do trabalho em regime de teletrabalho;

d) Actividade antes exercida pelo teletrabalhador ou, não estando este vinculado ao empregador, aquela que exercerá aquando da cessação do trabalho em regime de teletrabalho, se for esse o caso;

e) Propriedade dos instrumentos de trabalho a utilizar pelo teletrabalhador, bem como a entidade responsável pela respectiva instalação e manutenção e pelo pagamento das inerentes despesas de consumo e de utilização;

f) Identificação do estabelecimento ou departamento da empresa ao qual deve reportar o teletrabalhador;

g) Identificação do superior hierárquico ou de outro interlocutor da empresa com o qual o teletrabalhador pode contactar no âmbito da respectiva prestação laboral.[18];

Essa alínea e, deve ser interpretada levando em consideração que o empregador é normalmente o responsável para fornecer, instalar e manter o equipamento necessário para o teletrabalhador.

O empregador também deve reembolsar ou pagar os custos que derivam diretamente do trabalho. Essa disposição, já vem até da CLT, e também, do Código de trabalho português, que dispõem que cabe ao empregador assumir os riscos do negócio[19].

As alíneas f e g, visam assegurar o contato entre o teletrabalhador e o empregador, constituindo uma das medidas ao combate ao isolacionismo com que o teletrabalhador pode se ver confrontado, bem como, tem por escopo propiciar o exercício do poder de direção através do fornecimento de instruções para a prestação da atividade laboral. Importante mencionar que a legislação portuguesa busca amenizar uma das principais desvantagens do teletrabalho que é o isolamento do indivíduo.

Importante observar, que o artigo mencionado é omisso no que tange à remuneração.

Já o projeto de Lei 4505/2008 afirma que:

“O contrato de teletrabalho deverá ser escrito contemplando todos os direitos e deveres referenciados nesta Lei, bem como aqueles específicos à função que será exercida pelo empregado teletrabalhador, determinando, mesmo que em instrução de trabalho anexa, os bens a serem disponibilizados ao empregado e o local de trabalho, com indicação objetiva da carga horária, que não poderá ultrapassar a prevista na CLT.”[20]

Observa-se que o dispositivo do projeto de Lei 4505 apresenta lacunas no que tange as especificações do contrato de teletrabalho como identificação do estabelecimento da empresa, em cuja dependência fica o empregado, a quem deve contatar em caso de problemas com o sistema…São minúcias importantes que devem sim constar no contrato do teletrabalhador, tendo em vista a particularidade da atividade.

7. INSTRUMENTOS DE TELETRABALHO

O Código trabalhista português dispõe no art. 238 sobre os instrumentos de trabalho, estabelecendo que cabe a propriedade, bem como a responsabilidade pelos custos e encargos com a instalação e manutenção ao empregador. E proíbe a utilização dos equipamentos e instrumentos de trabalho para fim diverso do imediato cumprimento da prestação de trabalho, a não ser que por convenção das partes seja concedida ao trabalhador a livre utilização ou a utilização simultânea para outras finalidades. Inexistindo acordo das partes em sentido diverso, os instrumentos, equipamentos, aplicações e respectivos acessórios estão, pois, em princípio exclusivamente afetados ao desempenho da prestação, não podendo o trabalhador deles fazer um uso pessoal, esporádica ou reiteradamente, sob pena da prática de ilícito disciplinar[21].

No que tange ao projeto de Lei 4505/2008, temos dois dispositivos somente, que se referem aos instrumentos do teletrabalho, o art. 7º, alínea C e o art. 6º, alínea d:

“Art. 7º São deveres do empregado teletrabalhador:

c) manutenção adequada dos equipamentos e materiais que lhe forem disponibilizados pelo empregador, bem como conservação e asseio do seu ambiente de trabalho, observadas as normas de segurança, higiene e saúde no trabalho;

ART. 6º São direitos do empregado teletrabalhador:

d) prestação de contas quanto aos gastos ordinários e extraordinários decorrentes das funções inerentes à devida execução do trabalho.”

O art. 7º menciona que são “deveres do empregado” a manutenção adequada dos equipamentos e materiais, ou seja, dispõe ao contrário do Código Português. O código Português deixa bem claro que os instrumentos são de propriedade do proprietário, bem como a responsabilidade pela manutenção.

Contudo o art. 6º esclarece que seria direito do empregado o ressarcimento dos gastos extradionários decorrentes das funções do teletrabalho.

Seria oportuno esclarecer aqui que há uma necessidade de acréscimo de um artigo específico que mencionasse os deveres do empregador, quais sejam: fiscalização do meio ambiente laboral, inclusão do teletrabalhador na empresa, dever de fornecer os equipamentos e a formação e orientação para exercer a atividade entre outros.

8. JORNADA DE TRABALHO/ HORAS EXTRAS

Analisemos os artigos 8º, § único e art. 6º § único:

O art. 8º, § único do Projeto de Lei 4505/2008, dispõe que:

“A carga horária obedecerá ao disposto no art. 7º, inciso XIII, da Constituição Federal, sendo permitido o trabalho nos finais de semana, uma vez que se trata de jornada de trabalho aberta, sendo devidas, porém, as proporcionalidades referentes ao repouso semanal remunerado.”

O art. 6º, § único dispõem que: “Em razão do caráter de controle de jornada aberta e, via de regra, de forma virtual, aos empregados teletrabalhadores não será contemplado o direito às horas extras, devendo a remuneração ajustar-se às horas normais de trabalho”.

O art. 8º, § único, encontra um grande problema de falta de coerência, pois num primeiro momento menciona que teletrabalhador está submetido art. 7º, inciso XIII, que dispõe que a duração do trabalho normal não poderá ser superior a 8 horas diárias e 44 horas semanais, facultada a compensação de horário e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Num segundo momento, o dispositivo menciona a expressão “jornada de trabalho aberta”. Mas o que seria jornada de trabalho aberta? E mais, como o teletrabalhador está submetido ao mesmo tempo ao regramento constitucional de jornada laboral fixada e a uma “jornada de trabalho aberta”.

A última incoerência do dispositivo é que o art. 6º do Projeto de Lei 4505 veda a remuneração de horas extras, contudo, o art. 8º, § único menciona que o teletrabalhador está submetido as condições análogas da figura do trabalhador tradicional.

Em Portugal, o Teletrabalhador está sujeito aos limites máximos do período normal de trabalho diário e semanal aplicáveis aos trabalhadores que não exercem a sua atividade em regime de teletrabalho. O português impõe a observância a iguais limites de trabalho diário e semanal aplicados aos trabalhadores em regime comum.

Desta forma, o teletrabalho não pode exceder a 8 horas diárias e a 40 horas semanais[22]. E o teletrabalhador em Portugal, faz jus à remuneração da hora extra[23] e do trabalho noturno[24]. Mas dispõe o Código Português que o teletrabalhador pode estar isento de horário de trabalho, desde que seja através de um acordo escrito, fora da empresa, sem controle imediato da hierarquia.

Vale ressaltar que a CLT também regula os empregados que não são abrangidos pelo regime da jornada de trabalho, no art. 62, I e II, como por exemplo, os gerentes, diretores, ou chefes de departamento, que embora não estejam sob o regime de uma jornada de trabalho, tem uma gratificação de 40% sobre o salário efetivo, como forma de “indenização” pela ausência de uma jornada de trabalho. Assim, o teletrabalhador poderia se adequar a este regime de isenção de jornada, desde que, fizesse jus a uma gratificação sobre o salário, mas não retira-los o direito as horas extras.

9. PONTOS IMPORTANTES PREVISTOS NO CÓDIGO DE TRABALHO PORTUGUÊS E AUSENTE NO PROJETO DE LEI 4505/2008

9.1. PRIVACIDADE

O Código Português brilhantemente dispõem sobre a privacidade versus direito de fiscalização do empregador, a partir do modelo de teletrabalho em domicilio.  Ou seja, o legislador português levou em consideração a questão da intimidade da vida privada, da inviolabilidade do domicilio para a possibilidade de fiscalização pelo empregador.

Dispõe o art. 237, do Código Português:

“1 – O empregador deve respeitar a privacidade do trabalhador e os tempos de descanso e de repouso da família deste, bem como proporcionar-lhe boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como psíquico.

2 – Sempre que o teletrabalho seja realizado no domicílio do trabalhador, a visita ao local de trabalho só deve ter por objecto o controlo da actividade laboral, bem como dos instrumentos de trabalho e apenas pode ser efectuada entre as 9 e as 19 horas, com a assistência do trabalhador ou de pessoa por ele designada”.

Assim, pode-se observar que cabe ao empregador garantir boas condições de salubridade para os seus empregados, mesmo que a atividade laboral seja prestada na residência do empregado. Observa-se que o empregador tem o dever de “proporcionar boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico quanto psíquico”, ou seja, a maior desvantagem para o teletrabalhador é o isolamento, que afeta arduamente a saúde psíquica do empregado. Contudo o legislador Português soube combater este isolamento com o contato regular com a empresa, entre outros, como veremos adiante.

Importante destacar também, que o horário disponibilizado para fiscalização do meio laboral, foi de grande valia, e soube conciliar brilhantemente a vida privada com o teletrabalho.

9.2. FORMAÇÃO ESPECÍFICA

O Empregador deve proporcionar ao teletrabalhador formação específica para efeitos de utilização e manuseamento das tecnologias de informação e de comunicação necessárias ao exercício da respectiva prestação laboral.

Este dispositivo português incorpora o empregador ao sistema de formação profissional do empregado, um importante dispositivo que visa à qualificação do teletrabalhador constantemente, uma vez que as tecnologias e os instrumentos se modificam com o tempo.

9.3. CONTRATO REGULAR COM A EMPRESA

O empregador deve proporcionar ao teletrabalhador contato regular com a empresa e demais trabalhadores, a fim de evitar o seu isolamento.

Este dispositivo reflete a preocupação do legislador português com a questão do isolamento do empregado e estabelece o dever do empregador de tomar medidas necessárias que propiciem a inserção do empregado na estrutura da empresa.

9.4. LIBERDADE CONTRATUAL

O código Português dispõe que:

1. O Trabalhador pode passar a trabalhar em regime de teletrabalho por acordo escrito celebrado com o empregador, cuja duração inicial não pode exceder três anos.

2. O acordo escrito referido no número anterior pode cessar por decisão de qualquer das partes durante os primeiros 30 dias da sua execução.

3. Cessado o acordo, o trabalhador tem direito a retomar a prestação de trabalho, nos termos previstos no contrato de trabalho ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.

4. O Prazo referido no n.º 1 pode ser modificado por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.[25]

O nº. 1 assegura a livre passagem do regime comum para o regime de teletrabalho, desde que ambas as partes acordem nesse sentido. Não cabe portanto nos limites do poder de direção do empregador a imposição unilateral desta transição, uma vez que se trata de uma alteração substancial do objeto inicial do contrato e das condições de trabalho exorbitante da previsão do art. 314º[26].

Importante observar a expressão “duração não exceda três anos”, que tem por objetivo estabelecer um período determinado para que o empregado exerça a modalidade de teletrabalho.  Pode-se verificar neste dispositivo, outra maneira de se evitar o isolamento do teletrabalhador. Ou seja, depois de três anos, o teletrabalhador já observou todas as vantagens e desvantagens desta modalidade de trabalho e, assim, poderá, retornar ao seu trabalho anterior. 

10. TRABALHO TRANSNACIONAL

A Questão do trabalho transnacional é abordada pelo Projeto de Lei 4505/2008 e envolve a nacionalidade de um empregador e teletrabalhador de países diversos onde se localiza o servidor que recebe o produto da prestação de serviços. Por exemplo, o empregador está localizado na Alemanha, o empregado (teletrabalhador) no Brasil e recebe pedidos dos Estados Unidos.

É uma modalidade de trabalho muito requisito e comum, em razão dos fins lucrativos do empregador, pois este utiliza-se do teletrabalho transnacional para arregimentar mão-de-obra mais barata em países cuja legislação trabalhista é menos protetiva com relação a vigente no Estado onde se encontra a sua sede.

Mas a grande polêmica que envolve aqui é qual a legislação trabalhista que vigora. A do país onde o trabalho deverá ser entregue, ou aquela onde o trabalhador exerça a sua atividade?

O art. 9º do Projeto de Lei 4505 dispõem que: “Nos casos de trabalho transnacional, deverá ser aplicada a lei do local da prestação do serviço, salvo disposição contratual em contrário.”

O dispositivo fixa como aplicável a lei do local da execução do trabalho (em tese onde está o teletrabalhador), em tese, pois em muitos casos há dificuldade em se identificar exatamente o lugar da prestação laboral.

Levando esses fatores em consideração propõe-se a criação de um novo dispositivo para o projeto de lei 4505, que tutele o teletrabalhador, no sentido de não ser regido por uma legislação trabalhista menos protetiva, ou seja, o teletrabalhador deverá ser regido por uma legislação trabalhista mais favorável, seja do Brasil ou de qualquer outro Estado, além de considerar o local de trabalho, aquele que apresente conexão mais estreita com a relação de teletrabalho[27].

11. ANÁLISE DA LEI 12.551/2011

A Lei 12.551/2011 altera o art. 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para equiparar os efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais e diretos, com a seguinte redação:

“Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.”

Esta lei apenas equiparou o teletrabalho com o trabalho realizado sob o controle direto do empregador sem, contudo estabelecer as peculiaridades deste trabalho conforme vistos anteriormente como, por exemplo, a quem caberá a manutenção dos equipamentos utilizados, como será feita a fiscalização do empregador na residência deste empregado. Neste sentido, esta regulamentação n.º 12.551 foi realizada de maneira insuficiente deixando lacunas.

12. CONCLUSÃO

O legislador português, de forma pioneira no cenário internacional, revisou seu código de trabalho para incorporar essa nova figura de trabalhador que é o teletrabalhador.

Espera-se que o Brasil faça as mudanças necessárias na legislação laboral, de modo que não basta incluir explicitamente o teletrabalho no ordenamento jurídico trabalhista, conforme feito com a Lei 12.551/11, mas sim, é necessário regulamentá-lo de maneira que traga segurança jurídico a estes trabalhadores, espelhando-se no Código de Trabalho Português.

 

Bibliografia
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Notas:
[1] Art. 233º, Código de Trabalho Português.
[2] A diferença entre essas três modalidades de teletrabalho:
a.Domicilio: o teletrabalho em domicilio consiste na prestação habitual da atividade laboral pelo trabalhador em seu próprio domicilio.
b.Telecentro: é um local especifico, publico ou privado, equipado com os equipamentos de hardware, software necessários para ser usados por teletrabalhadores de várias companhias.
c.Móvel: o teletrabalho móvel ou itinerante verifica-se nos casos em que o trabalhador realiza a prestação de trabalho sem lugar determinado. Ex. Enquanto aguarda o vôo no aeroporto, ministra uma aula em EAD pelo notebook.
[3] Trabalhador dependente é uma figura não prevista na legislação trabalhista, mas prevista no sistema europeu. De acordo com Manuel Carlos Palomeque López[3], o que caracterizam o trabalho dependente ou subordinado – dependência e trabalho por conta alheia – supõem que o trabalhador exerce seu trabalho em um marco da boa-fé contratual e com um dever de obediência as legítimas instruções que recebe do empresário, que deve proteger sua vida e integridade, e a necessidade de que atue conforme o sentido da produtividade e o respeito aos interesses econômicos do empresário.  (PALOMEQUE LÓPEZ, Manuel Carlos et al. Derecho del Trabajo. Madrid: Editorial Centro de Estudios Ramón Areces, 2006, p. 483.)
[4] Art. 233º, Código Português
[5] Art. 233, Código Português
[6] REDINHA, Maria Regina Gomes. TELETRABALHO: Anotação aos artigos 233º a 243º do Código do Trabalho de 2003. Disponível em: www. sigarra.up.pt%2ffdup%2fpubls_pesquisa.show_publ_file%3fpct_gdoc_id%3d2955&ei=vmbkttrkima2twfo1tn8cw&usg=afqjcnfuoazvqii4uzjrauqtp1zjd7fipg Acesso em: 21.11.11
[7] LENCASTRE, José Garcez de (coord.). Estudo sobre as Modalidades Distribuídas e Flexíveis de Trabalho no Contexto Empresarial Português – O Teletrabalho. Disponível em: http://www.dlt.pt/ficheiros/tt_r01_rep_v10h_web_all.pdf   pp. 185. Acesso: 10.11.11
[8] Art. 1º, Projeto de Lei 4505/2008
[9] Art. 233, Código Português.
[10] REDINHA, Maria Regina Gomes. TELETRABALHO: Anotação aos artigos 233º a 243º do Código do Trabalho de 2003. Disponível em: www. sigarra.up.pt%2ffdup%2fpubls_pesquisa.show_publ_file%3fpct_gdoc_id%3d2955&ei=vmbkttrkima2twfo1tn8cw&usg=afqjcnfuoazvqii4uzjrauqtp1zjd7fipg Acesso em: 21.11.11
[11] Art. 1º, § único, Projeto de Lei 4505/2008.
[12] FINCATO, Denise (COORD.). Parecer sobre o Projeto de Lei 4505/2008. Elaborado pelo Grupo de Pesquisa Novas Tecnologias e relações de trabalho (PUCRS/CNPQ). Porto Alegre, 2011, PP. 14.
[13] Acuerdo marco europeu sobre teletrabajo. In: http://www.comfia.net/archivos/bbva/20110727_acuerdo_marco_europeo_teletrabajo.pdf Acesso: 10.11.11
[14] Art. 5º A  relação  de  emprego  no  teletrabalho  terá  como fundamentos  os mesmos  previstos  na  Consolidação  das  Leis  do  Trabalho  -CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, atendendoaos  princípios  e  prerrogativas  ali  dispostos,  em  especial  em  seu  art.  3º, ressalvadas  as  disposições  e  particularidades  aplicáveis  ao  tema  e  previstas nesta Lei, bem como  em convenção coletiva ou acordo coletivo.
[15] Art. 6º São direitos do empregado teletrabalhador:
a) igualdade de tratamento no que diz respeito à  filiação sindical,  participação  na  negociação  coletiva,  proteção  à  saúde,  segurança social  e  estabilidade  no  emprego,  além  da  garantia  à  não  discriminação  e acesso à qualificação e informação profissionais;
b)proteção  ao  salário,  férias  e  sua  respectiva remuneração, gozo de feriados, licenças previstas na CLT e faltas por doença;
c) segurança,  higiene  e  saúde  no  trabalho  observadas as disposições do art. 7º;
d) ressarcimento dos gastos extraordinários decorrentes das  funções  inerentes  ao  teletrabalho  e  não  previstos  na  remuneração, observadas as disposições do art. 7º.
[16] Art. 236, Código Português.
[17] A NR-17 é uma norma que especifica quais são as condições mínimas de conforto físico e mental que uma empresa de telemakerting deve oferecer para não prejudicar a saúde do tele-operador.
[18] Art. 243, Código Português.
[19] Art. 2º, CLT.
[20] Art. 8º, Projeto de Lei 4505/2008.
[21] REDINHA, Maria Regina Gomes. TELETRABALHO: Anotação aos artigos 233º a 243º do Código do Trabalho de 2003. Disponível em: www. sigarra.up.pt%2ffdup%2fpubls_pesquisa.show_publ_file%3fpct_gdoc_id%3d2955&ei=vmbkttrkima2twfo1tn8cw&usg=afqjcnfuoazvqii4uzjrauqtp1zjd7fipg Acesso em: 21.11.11
[22] Art. 163, Código de Trabalho Português.
[23] Art. 197 e ss., Código de Trabalho Português.
[24] Art. 192, Código de Trabalho Português.
[25] Art. 235, Código de Trabalho Português.
[26] REDINHA, Maria Regina Gomes. TELETRABALHO: Anotação aos artigos 233º a 243º do Código do Trabalho de 2003. Disponível em: www. sigarra.up.pt%2ffdup%2fpubls_pesquisa.show_publ_file%3fpct_gdoc_id%3d2955&ei=vmbkttrkima2twfo1tn8cw&usg=afqjcnfuoazvqii4uzjrauqtp1zjd7fipg Acesso em: 21.11.11
[27] FINCATO, Denise (COORD.). Parecer sobre o Projeto de Lei 4505/2008. Elaborado pelo Grupo de Pesquisa Novas Tecnologias e relações de trabalho (PUCRS/CNPQ). Porto Alegre, 2011, PP. 49-50.