A maternidade e seus reflexos no contrato de trabalho

1. Introdução

Um dos maiores desafios para promover a igualdade em nossa sociedade está na barreira social que a diferença de gênero provoca até hoje. Muito embora a Carta Magna reze sobre a igualdade entre homens e mulheres (CF, art. 5º, II) todos nós vivenciamos diariamente a ausência desta isonomia prevista no texto constitucional.

São inúmeros os exemplos cotidianos da desigualdade vivenciada entre homens e mulheres  – sem mencionar outras minorias que não são o escopo deste artigo  -,  mas apenas para determo-nos num só exemplo no campo laboral podemos citar a divisão sexual do trabalho. É patente que, nos dias de hoje e em pleno século XXI, ainda há profissões tidas como masculinas ou femininas, embora esta divisão esteja mais tênue, ela ainda persiste.

Porém, a maior diferença entre homens e mulheres é fisiológica: a maternidade. Não obstante haja, óbvio, outras distinções tanto morfológicas como fisiológicas, a grande diferenciação reside no fato de que mulheres dão a luz e homens, não.  Há, durante a gestação, várias mudanças no corpo feminino, além da limitação a exercer certas atividades e a proibição de contato com certas substâncias para proteger o nascituro.

Evidente que estas limitações geradas pela gravidez produzem reflexos no cumprimento do contrato de trabalho e afetam o mercado de trabalho da mulher.

2. Um Breve Resumo Da História Do Direito Do Trabalho Da Mulher

Pode-se contar a história do direito do trabalho da mulher em três momentos distintos.

 No primeiro momento, houve um período que se pode classificar como de exclusão: quando não se ventilava a ideia de direito do trabalho da mulher, pois mulheres não deveriam trabalhar e as que o faziam, faziam-no à margem da lei, sem qualquer proteção legal, vez que não havia qualquer legislação que regulamentasse a prestação de serviços de mulheres e não existia ainda qualquer limitação de jornada de trabalho, um dos direitos mais básicos dos trabalhadores.

Depois se iniciou uma fase de proibições: em que o trabalho feminino sofreu severas limitações, constrangendo seu exercício – inclusive com a exigência da outorga marital[1] – , não eram proibições apenas impostas às trabalhadoras, proibindo-lhes de laborar em determinadas atividades, mas também de imposições proibitivas, em que a legislação impunha tantas regras aos empregadores de mulheres (regras de segurança e higiene que, mais tarde, se tornaram de ordem pública e garantida a todos os trabalhadores), que sua melhor opção era não empregá-las. Todavia, eles o faziam, ao largo da lei, que ao impor tantas proibições com o intuito de salvaguardá-las, culminava por as desproteger. Em outras palavras, no intuito de proteger a mulher de certos tipos de trabalho, a legislação terminava por colocá-la a mercê destes mesmos trabalhos com total falta de proteção legal.

Em seguida, temos o início do período de proteção do trabalho da mulher. Óbvio que esta proteção muitas vezes apresentou-se na forma de proibições como a do trabalho noturno, só permitido nos casos em que a mulher laborava com membros de sua família ou mediante a apresentação de atestado de bons antecedentes; do trabalho insalubre ou perigoso, inúmeras vezes excetuadas nas convenções coletivas, porém foi durante esta fase, marcada por profundas mudanças tecnológicas e sociais que se deu a definitiva transição entre a proibição e a proteção, as proibições foram sendo banidas do ordenamento, pois não condiziam com o novo papel social da mulher trabalhadora e foram restando apenas aquelas necessárias à proteção das mulheres, como as que disciplinam as questões ligadas à maternidade.

2.1. O Direito Promocional Laboral

Atualmente, fala-se em um caráter promocional do direito do trabalho da mulher, isto é, na busca pela promoção da igualdade entre os gêneros e que a proteção legal à mulher trabalhadora se faça apenas presente onde as diferenças, como as biológicas, assim o exigirem.

Assim, com o advento da Constituição Federal de 1988, a igualdade entre homens e mulheres  −  em todos os níveis, inclusive na questão do trabalho  −  foi promulgada e amplamente anunciada. Esta igualdade propalada pelo texto constitucional e sua observância pela legislação infraconstitucional promoveu uma nova fase no direito do trabalho da mulher, que persiste até hoje: o chamado direito promocional. Este direito promocional laboral da mulher busca, através da promoção do trabalho feminino, garantir-lhe igual acesso e eliminar toda a sorte de proibições, não apenas garantindo o direito das mulheres ao trabalho, mas principalmente incentivando-as a entrem no mercado de trabalho em condições de igualdade em relação aos homens.

Entre as leis promocionais podemos citar a Lei nº 9.799, de 26 de maio de 1999, que deu nova redação a artigos[2] da CLT e que vetou, entre outras coisas, anúncios de emprego fazendo referência a sexo, idade, cor ou situação familiar e também a Lei n.º 9.029, de 13 de abril de 1995, que criminalizou a exigência de atestados de gravidez ou esterilização para que se efetive a admissão ou durante o curso do contrato de trabalho.

3. A Proteção à Gravidez e à Maternidade

As normas de proteção à gravidez e à maternidade destinam-se não apenas à trabalhadora que é ou será gestante e mãe, mas também tem como foco proteger o filho desta mulher desde sua concepção. Porém este é o escopo imediato da lei, mediatamente existe a finalidade de garantir futuras gerações, isto é, a perpetuação da espécie.

 A maternidade foi, por muito tempo, usada como argumento para que a mulher não trabalhasse, já que deveria ficar em casa cuidando dos filhos. Porém, muitas mulheres jamais tiveram a opção de não trabalhar para cuidar de seus filhos, pois, para elas, o sustento deles advinha de seu trabalho. E, principalmente após a revolução industrial, que promoveu o emprego de mulheres em larga escala, caíram por terra os argumentos de que a mulher não deveria trabalhar, surgindo a necessidade de garantir-lhe direitos iguais aos dos homens trabalhadores. Ainda hoje existem defensores de que a maternidade é um empecilho para a contratação de mulheres em idade reprodutiva; porém, vez que o Poder Público arca integralmente com o pagamento do salário-maternidade, semelhante argumentação mascara, na verdade, preconceito.

“As diferenças biológicas entre os sexos, para efeitos de previdência social, ligam-se primordialmente à reprodução. Cabendo à mulher, na procriação, funções como a gestação e a amamentação dos filhos, as quais demandam tempo e cuidados médicos durante a gravidez e no período pós-natal. É, então, vista como natural a existência de benefícios diferenciados que assegurem proteção à mulher no desempenho dessas funções.

Esses mecanismos de proteção podem abranger diversas áreas, tais como: estabilidade no emprego durante a gravidez e no período pós-natal; afastamento do trabalho no período perinatal; vencimentos parciais ou integrais garantidos durante o período de afastamento; ajudas de custo para as despesas de parto; serviços de saúde antes, durante e depois do parto etc. Podem ser expressos em instrumentos legais de diversos níveis: constitucional, infraconstitucional, normativas de órgãos governamentais e de esferas centrais ou locais. (…)”[3]

4. A Estabilidade da Gestante

A Constituição Federal de 1988 inovou ao introduzir em nosso ordenamento jurídico a estabilidade[4] à gestante desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.

Desde a Constituição de 1934[5] até a emenda constitucional de 1969,[6] com exceção da Carta de 37, os textos constitucionais trouxeram artigo que, grosso modo, ordenava: descanso remunerado da gestante, antes e depois do parto, sem prejuízo do emprego e do salário. Assim, havia regra de garantia de emprego à gestante, todavia parte da doutrina entendia que a norma não era auto-aplicável e que, portanto, jamais houve regulamentação. Para os operadores da lei que entendiam que tal mandamento seria auto-aplicável, a estabilidade da gestante coincidia com o período de licença-maternidade, e a garantia se limitava aos valores a que faria jus neste período. Os constituintes da Carta de 1988, antecipando esta ocorrência, fixaram o período de estabilidade até que lei complementar o faça.

5. A Questão de Trabalhos que Oferecem Riscos para a Gestação

Reza a CLT, no capítulo “da proteção do trabalho da mulher”, em sua seção V, sob o título “da proteção à maternidade”:

“Art. 392. (…)

§ 4.º É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:

I – transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;”

O escopo do legislador foi, claramente, proteger a mãe e o nascituro, afastando a mulher grávida de situações que colocassem em risco sua saúde ou a da criança. É importante fazer nota que é o médico que deve determinar o afastamento da gestante da função exercida. E é assegurado seu retorno a esta mesma função quando de seu regresso após a licença-maternidade.

O inciso II deste mesmo parágrafo 4º do artigo 392, CLT, assegura a empregada em estado gravídico a dispensa do horário de trabalho para realizar, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares. Salienta-se que o texto da lei fala em “dispensa pelo tempo que se fizer necessário”, ou seja, a empregada pode ser ausentar do trabalho, comprovadamente, para realizar seus exames, porém não implica em ter todo este dia livre, mas apenas o tempo para se descolar até o local do exame, realizá-lo e voltar ao local de trabalho. 

Importante fazer nota que por todo este período a empregada está protegida pela estabilidade da gestante, que impossibilita a dispensa imotivada pelo empregador, porém segue sujeita à dispensa por justa causa, nos termos do art. 482, CLT.

6. O Aborto Involuntário

O artigo 395, CLT, concede à mulher o direito a repouso remunerado de duas semanas no caso de  aborto não criminoso[7], comprovado por atestado médico oficial. Importante fazer nota que caso o médico julgue que a mulher deve permanecer mais tempo afastada devido ao aborto, ela terá direito a licença médica, com pagamento de auxílio-doença.

Faz nota que em caso de aborto cessa a estabilidade da gestante ao final da supracitada licença-maternidade de duas semanas.

7. A Licença-maternidade

A licença-maternidade é, no mínimo, de cento e vinte dias dias.[8]

A lei[9] que regulamenta a licença e a instrução normativa[10] que dispõe sobre seu respectivo pagamento (o salário-maternidade) fala em início do afastamento nos 28 dias anteriores ao parto[11], todavia a não observância do afastamento durante o período de 4 semanas anteriores ao parto não acarreta perda de dias da licença. Em circunstâncias excepcionais, mediante atestado médico justificando a medida, tanto o período anterior como o posterior ao parto pode ser aumentado em até duas semanas, sem prejuízo do salário-maternidade.[12]

7.1. O Natimorto

Tanto a CLT como a Lei 8213/91 (que dispõe sobre os benefícios do INSS) falam em aborto involuntário e em parto, criando, aparentemente, uma lacuna legislativa quando do nascimento de natimorto. Todavia esta lacuna é inexistente, pois a lei refere-se sempre ao fenômeno do parto como fato gerador para a licença-maternidade quando se trata de mãe biológica.

Assim, caso a mãe dê a luz a um natimorto, fará jus tanto a licença-maternidade de 120 dias como ao seu respectivo salário-maternidade, bem como também não cessa a estabilidade da gestante.

A instrução normativa do INSS/PRES n.º 45, de 6 de agosto de 2010, determina:

“Art. 294, (…)

§ 3º Para fins de concessão do salário-maternidade, considera-se parto o evento ocorrido a partir da vigésima terceira semana (sexto mês) de gestação, inclusive em caso de natimorto. (…)

§ 5º Tratando-se de parto antecipado ou não, ainda que ocorra parto de natimorto, este último comprovado mediante certidão de óbito, a segurada terá direito aos cento e vinte dias previstos em lei, sem necessidade de avaliação médico-pericial pelo INSS.”

7.2. Lei 11.770/2008: prorrogação da licença maternidade

A Lei 11.770, de 9 de setembro de 2008, instituiu o programa Empresa Cidadã destinado a prorrogar a licença-maternidade por mais sessenta dias.

A extensão da licença-maternidade é medida muito bem vinda, haja vista que, se o afastamento da gestante ocorrer como determina a norma, 28 dias antes do parto, a mãe passará apenas 3 meses com o bebê. Porém, há várias críticas a serem tecidas sobre esta lei.

Sob o ponto de vista das empresas: estas devem aderir ao programa Empresa Cidadã, porém apenas as pessoas jurídicas tributadas com base no lucro real podem deduzir do imposto devido o total da remuneração paga à empregada durante a prorrogação da licença-maternidade[13]. Ou seja, para muitas empresas aderir a este programa não se apresenta como uma vantagem contábil como o é para as que declaram o imposto de renda com base no lucro real.

Ou seja, ao tentar beneficiar as mães com mais dias de licença-maternidade sem onerar a Previdência Social criou uma distinção entre as mulheres empregadas: as que trabalham em grandes empresas, que são as que, em geral, são tributadas com base no lucro real até mesmo por força de lei, podem vir a gozar do benefício, enquanto que as que trabalham em empresas que optam por outro tipo de tributação se veem excluídas da possibilidade de usufruir do benefício. Soma-se a estas as contratadas por pessoas físicas, como as domésticas, p.ex., estão fora do alcance desta lei.

Sob o ponto de vista da trabalhadora: é a empregada quem deve requerer o benefício à empresa no primeiro mês após o parto[14], ele não é de concessão automática. Não é difícil antever que muitas não se sentirão dispostas a pedir a prorrogação.

Há ainda o aspecto da completude do sistema jurídico que não foi respeitado por esta lei. Quando o constituinte instituiu a licença-maternidade de 120 dias e a estabilidade da gestante (da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto), buscou garantir o retorno da trabalhadora ao local de trabalho ainda na condição de estável para que esta demonstrasse que a maternidade não afetou sua capacidade laborativa. Com a prorrogação da licença totalizando 180 dias, a empregada retorna ao emprego fora do período da estabilidade provisória concedida pela gestação, em outras palavras: com a nova lei a empregada pode ser demitida assim que retornar ao trabalho.

Não se discute as vantagens e a importância desta lei, pois que são conquistas importantes, não só para as mulheres, mas para a família e mesmo para o país que se beneficia como um todo da proteção da infância, porém ao não proteger a trabalhadora e não distribuir os custos da extensão da licença maternidade entre toda a sociedade ao excluir seu pagamento pelo INSS, é fazer com que muitas mulheres não usem do benefício legal. Isto é, existe uma lei, mas que não se realiza como fenômeno social.

7.3. Proposta de Emenda à Constituição – PEC 30/2007 e PEC 515/2010

As propostas de emenda à Constituição PEC 30/2007 e PEC 515/2010 propõe alterar o inciso XVIII do artigo 7.º do Carta Magna, aumentando a licença à gestante de 120 para 180 dias.

Esta proposta visa estender a todas as trabalhadoras o direito a 180 dias de licença-maternidade, vez que a Lei 11770/2008 inseriu uma discrepância no sistema ao conceder mais 60 dias apenas às empregadas de empresas que aderirem ao programa Empresa Cidadã.

8. O salário-maternidade

Foi a Lei 6136/74 que transferiu para o sistema da previdência a responsabilidade pelo pagamento da licença-maternidade, retirando estes custos da folha dos empregadores. Assim, o Poder Público, e, em última instância a própria sociedade, através do INSS, arca com o salário-maternidade, tirando do empregador este ônus e, deste modo, evitando que o trabalho feminino se torne mais oneroso que o masculino.

É importante fazer nota que há dois direitos distintos: há o direito ao descanso, a licença-maternidade; e, há o direito ao dinheiro, que é o salário-maternidade, pago pelo INSS, porém entregue à empregada pelo empregador, que desconta estes valores dos recolhimentos que faz à Previdência Social. Esta distinção pode parecer inócua, já que o período da licença-maternidade sempre coincide com o tempo do pagamento do salário-maternidade, porém, é importante do ponto de vista conceitual da Ciência do Direito.

8.1. O valor do salário-maternidade

O salário-maternidade é benefício previdenciário que garante à gestante o recebimento de renda mensal em valor igual a sua remuneração integral. Desta forma, o salário-maternidade é o único benefício previdenciário que pode ser pago com valor superior ao teto dos salários benefícios pagos pela Previdência Social, seu limite máximo é o teto salarial dos ministros do Supremo Tribunal Federal.

Art. 72. O salário-maternidade para a segurada empregada ou trabalhadora avulsa consistirá numa renda mensal igual a sua remuneração integral.

§ 1o  Cabe à empresa pagar o salário-maternidade devido à respectiva empregada gestante, efetivando-se a compensação, observado o disposto no art. 248 da Constituição Federal, quando do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço. (Lei 8213/91)

O salário-maternidade é um dos únicos dois benefícios do INSS pagos diretamente pelo empregador, que desconta seu valor dos recolhimentos que deve fazer à Previdência. Apenas o salário-família também é pago assim.

9. A mãe adotante

A lei 10.421 de 15 de abril de 2002, que inseriu o artigo 392-A na CLT, estendeu às mães adotivas o direito à licença-maternidade já garantido pela Constituição Federal às mães biológicas, em claro atendimento ao princípio da igualdade e também ao mandamento constitucional que garante que filhos havidos dentro ou fora do casamento e os adotivos têm os mesmos direitos.[15]

Porém, referida lei escalonou o tempo de licença-maternidade em relação direta à idade da criança adotada[16]. Quando da entrada em vigor da Lei 12.010/2009, que estabeleceu todo o sistema atual da adoção, foram revogados os dispositivos que determinavam diferentes períodos de licença-maternidade em relação direta à idade da criança.

Assim, hoje a licença-maternidade da mãe adotante é idêntica a da mãe biológica, que é de cento e vinte dias. Fazendo jus a mãe adotante ao benefício da prorrogação da licença-maternidade caso a empresa para a qual labore for participante do programa Empresa Cidadã.[17]

9.1.  O pagamento do salário-maternidade à mãe adotante

Vimos que a lei garante à mãe adotante o mesmo período de licença-maternidade que a mãe biológica tem direito, porém, infelizmente, a igualdade entre ambas se encerra no direito ao tempo de descanso. Quando se trata de direito ao pagamento, o INSS estabelece o seguinte:

“Art. 295. A segurada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança, e em decorrência desse evento se afastar de suas atividades, fará jus ao salário-maternidade a partir de 16 de abril de 2002, data da publicação da Lei nº 10.421, de 15 de abril de 2002, de acordo com a idade da criança, conforme segue:

I – até um ano completo, por cento e vinte dias;

II – a partir de um ano até quatro anos completos, por sessenta dias; e

III – a partir de quatro anos até completar oito anos, por trinta dias.

§ 1º O salário-maternidade é devido à segurada independentemente de a mãe biológica ter recebido o mesmo benefício quando do nascimento da criança.

§ 2º Para a concessão do salário-maternidade será indispensável que conste da nova certidão de nascimento da criança ou do termo de guarda, o nome da segurada adotante ou guardiã, bem como deste último, que trata-se de guarda para fins de adoção, não sendo devido o benefício se contiver no documento apenas o nome do cônjuge ou companheiro.

§ 3º Quando houver adoção ou guarda judicial para adoção de mais de uma criança, é devido um único salário-maternidade relativo à criança de menor idade, observando que no caso de empregos concomitantes, a segurada fará jus ao salário-maternidade relativo a cada emprego. (Instrução Normativa INSS/PRES n.º 45, de 6 de agosto de 2010)”.

Ou seja, muito embora a Lei conceda 120 dias de licença-maternidade para a mãe adotante, a Instrução Normativa da Previdência Social atualmente em vigor ainda dispõe sobre o pagamento do benefício do salário-maternidade proporcional à idade da criança. Óbvio que a instrução normativa não tem força de lei e que, inclusive, perdeu sua vigência no momento em que não foi recepcionada pela nova Lei (Lei n.º 12.010/2009) que estendeu para todas as adotantes o mesmo período de licença-maternidade. Porém, cria-se um impasse para a empresa que deve pagar o salário-maternidade para a mãe e que enfrenta problemas para efetuar os descontos dos valores que deve recolher ao INSS.

10. A licença-maternidade estendida ao pai em caso de falecimento da parturiente

Em geral pensamos no conceito de licença-maternidade apenas ligado à mãe, seja ela biológica ou adotante, porém, deve-se ter em mente que a finalidade da licença-maternidade não é apenas garantir o descanso da mãe, mas, principalmente, assegurar atenção e cuidados ao recém-nascido. 

Assim, segue abaixo ementa de decisão que estendeu o direito ao salário-maternidade ao pai viúvo:

“EMENTA: SALÁRIO-MATERNIDADE. REQUERENTE O PAI VIÚVO. ART. 71 DA LEI 8.213/91. INTERPRETAÇÃO AMPLIATIVA. Conquanto mencione o art. 71 da Lei 8.213/91 que o salário-maternidade é destinado apenas à segurada, situações excepcionais, como aquela em que o pai, viúvo, é o responsável pelos cuidados com a criança em seus primeiros meses de vida, autorizam a interpretação ampliativa do mencionado dispositivo, a fim de que se conceda também ao pai o salário-maternidade, como forma de cumprir a garantia constitucional de proteção à vida da criança, prevista no art. 227 da Constituição Federal de 1988. RECURSO CÍVEL n.º 5002217-94.2011.404.7016/PR”

Tal decisão demonstra que o escopo da licença-maternidade é, também, a criança. E sua concessão demonstra que nossos tribunais entendem o que o legislador custa a perceber: que a criança é responsabilidade de toda sua família e não apenas da mãe.

11. O pai adotante único

Quando se pensa na figura paterna em relação à maternidade sempre nos vêem à mente a ideia, tão somente da, licença-paternidade de 5 dias[18], porém, como vimos acima, há casos em que embora seja “pai”, este pode ser a única pessoa para cuidar do recém-nascido ou do adotado.

Neste sentido há projeto de lei (PLS n.º 165/2006) que propõe a seguinte redação à CLT:

“Art. 393-A. Ao empregado é assegurada a licença-paternidade por todo o período da licença-maternidade ou pela parte restante que dela caberia à mãe, em caso de morte, de grave enfermidade, ou do abandono da criança, bem como nos casos de guarda exclusiva do filho pelo pai.

Art. 393-B. O empregado faz jus à licença-paternidade, nos termos do art. 392-A, no caso de adoção de criança, desde que a licença-maternidade não tenha sido requerida.”

Este projeto de lei em tramitação demonstra como existe a preocupação em se assegurar proteção à criança independente da forma como se organiza seu grupo familiar, que a proteção última é à criança.

Porém, é importante fazer nota que trata-se apenas de projeto de lei e que embora várias vozes na doutrina já se manifestem a favor de uma legislação neste sentido, apenas os tribunais têm garantido a extensão destes direitos aos pais ‘únicos’.

Conclusão

A maternidade é a forma como se assegura que haverão as próximas gerações e se cuidar da próxima geração é uma tarefa imediata de sua família nuclear, mediatamente, recai sobre toda a sociedade o dever de arcar com os custos da formação das novas gerações, até porque, já nos ensinaram os romanos que ubi jus ibi societas. Não adianta nos debruçarmos sobre as leis se não houver uma sociedade para este Direito.

Quando se fala em direitos ligados à gestação e à maternidade, estamos discutindo três direitos distintos que, embora aconteçam em virtude do mesmo fato – a gravidez, não se confundem: o primeiro deles é a estabilidade da gestante, é o direito de não ser dispensada em virtude da gravidez, é um impedimento para empregador. O segundo diz respeito à licença-maternidade, que é direito ao descanso em virtude do parto e, como vimos, independe do nascimento com vida ou não da criança e por último há o salário-maternidade, que é pago pelo INSS, muito embora o responsável pelas prestações seja o empregador.

Precisamos também estar abertos a novas formas familiares que a sociedade adota, não podemos desejar ou sequer deixar que o modelo legal imponha as formas familiares que existem a todos, a função do Direito é normatizar a sociedade adaptando-se às suas mudanças, jamais permitindo que as leis as engessem. Se hoje há novos modelos familiares, com pais que criam seus filhos cujas mães faleceram no parto e pais que adotam sozinhos, é importante que o Poder Público e seu órgão de previdência, o INSS, esteja pronto para amparar estes casos.

Mas acima de tudo, os operadores do Direito devem vigiar para que os custos da maternidade não podem recaiam apenas sobre a mulher e seu empregador, mas que sejam distribuídos por toda a sociedade, ou a igualdade da mulher nunca sairá, de fato, do texto constitucional.

Informações Sobre o Autor

Léa Elisa Silingowschi Calil

advogada, mestre e doutora em Direito pela PUC/SP, professora do Centro Universitário FIEO – UniFIEO, membro da Asociación Iberoamericana de Derecho de Trabajo y de la Seguridad Social, autora dos livros “História do Direito do Trabalho da Mulher” e “Direito do Trabalho da Mulher”, ambos editados pela LTr.