Considerações acerca do trabalho a termo

Resumo: No trabalho a seguir foram delineadas linhas gerais a respeito do contrato a termo, abordando-se prazo, forma de contratação, direitos do trabalhador, verbas devidas e suas diversas formas previstas na legislação nacional.

O contrato individual de trabalho consiste no ajuste, tácito ou expresso, verbal ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, no qual uma pessoa natural se compromete, pessoalmente, a prestar serviços não eventuais a outra ou mais pessoas, natural(is) ou jurídica(s), ou ainda entidades, sob o comando desta(s), mediante subordinação jurídica e remuneração, consoante leitura ampliada do art. 442 consolidado.

Quanto à duração, o contrato de trabalho pode ser por prazo determinado ou indeterminado, este último é a regra, tendo como fundamento o princípio da continuidade da relação de emprego.

Os contratos a termo estão previstos na CLT (contrato por prazo determinado e por experiência), na Lei n° 9.601/98 (estímulo a novos empregos), Lei n° 2.959-56 (obra certa), Lei n° 5.889/73 (safra), Lei n° 6.533/78 (artista), Decreto-Lei n° 691/69 (técnico estrangeiro), Lei n° 9.615/98 (atleta profissional), Lei n° 6.019/74 (trabalho temporário), Lei n° 7.064/82 (trabalho no exterior), art. 428, § 3°, da CLT e Lei 10.097/00 (aprendizagem), Lei 11.718/2008 (trabalhador rural temporário).

O art. 443, da CLT, dispõe que será considerado de prazo determinado o contrato cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada, autorizando a contratação de trabalhadores nos casos de: a) serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) atividade empresarial de caráter transitório; c) contrato de experiência, tratando-se de verdadeira exceção em nosso ordenamento jurídico.

Quanto à forma, alguns sustentam que o contrato a termo deve ser expresso, possibilitando sua exteriorização ser escrita ou verbal, há outros, porém, que admitem exclusivamente a forma escrita, argumentando que cláusula especial do contrato deve ser devidamente anotada na CTPS do empregado, observando o que determina o art. 29 da CLT.

Há ainda quem entenda que apenas para alguns tipos de contratos seria necessária a forma escrita, como na hipótese de atleta e artista profissional, podendo ser oral em se tratando de contrato de safra.

Quando se tratarem de serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, há a necessidade de contratação em face de evento que tenha aumentado a demanda de produtos ou serviços, por exemplo, como ocorre no período natalino.

No que se relaciona à atividade empresarial transitória, justifica-se pelo exercício de atividades intermitentes, isto é, que se desenvolvem em determinada época do ano apenas, como o verão ou inverno.

Os contratos a termo acima indicados não podem ser prorrogados por mais de uma vez, devendo observar o prazo máximo de duração de 2 (dois) anos (art. 445, caput, CLT), restando superado, mediante interpretação histórico-evolutiva, o entendimento consubstanciado na Súmula 195 do STF.

Exceção a tal prazo se verifica:

a) no trabalho no exterior, que em certos casos poderão durar 3 (três) anos, art. 7°, parágrafo único, a), da Lei 7.064/1982;

b) no contrato de trabalho temporário, em que o prazo será de até 3 (três) meses, art. 10, Lei 6.019/74;

c) no contrato de atleta profissional, que terá duração de até 5 (cinco) anos, art. 30, caput, Lei 9.615/98

d) no contrato de experiência, que será de até 90 (noventa) dias, art. 443, § 2°, c), c/c art. 445, parágrafo único, da CLT;

e) trabalho marítimo, no qual sua duração poderá corresponder a uma viagem ou “viagem redonda” – ida e volta;

f) no contrato de substituição de empregado, onde há quem defenda não prazo para sua vigência, e, contrariamente, de que o prazo máximo seria de 5 (cinco) anos.

Por outro lado, o contrato de experiência possui como objetivo um conhecimento recíproco entre empregado e empregador, possibilitando que ambos se testem e se avaliem subjetivamente, e possui duração máxima de 90 (noventa) dias, podendo ser prorrogado uma vez dentro desse período.

Nas hipóteses previstas no § 2°, do art. 443 da CLT, a prorrogação por mais de uma vez e a duração além dos prazos acima referidos transforma o contrato a termo em pacto por prazo indeterminado, nos termos dos arts. 445 e 451 da CLT.

O contrato do atleta profissional, regido pela Lei 9.615/98, deve ser por prazo determinado e observar determinadas formalidades, como a forma escrita, caracterizando-se pela presença de cláusula penal, aplicada em caso de descumprimento do ajuste, pelo prazo mínimo de duração de 3 (três) meses e máximo de 5 (cinco) anos, utilizando-se ainda da CLT quando houver compatibilidade.

Como espécie de contrato a termo tem-se o contrato temporário regulado pela Lei 6.019/74, que se apresenta sob a modalidade termo incerto, nos casos em que a substituição de pessoal regular e permanente do empregador ou o acréscimo de serviço pode não possuir um marco para seu fim, ou sob a modalidade termo certo, quando o empregado temporário apenas substitui outro empregado que saiu de férias.

Deve haver contrato escrito firmado pelas partes, isto é, entre o tomador e a empresa intermediadora e entre esta e o empregado, tendo prazo de duração máxima de 3 (três) meses, salvo autorização do Ministério do Trabalho.

A Lei 9.601/98, regulamentada pelo Decreto 2.490/98 e Portaria 207/1998, do Ministério do Trabalho, criou espécie de contrato a termo, no qual não se aplica o disposto nos arts. 479 e 480 da CLT, à medida que o valor da indenização será previsto em norma coletiva, assim como, está excluída a aplicação do art. 451 da CLT, podendo o contrato ser prorrogado mais de uma vez sem que o contrato a termo se transforme em indeterminado, o que pode levar a fraudes.

Como requisitos para a contratação de trabalhadores têm-se: não se poderá contratar para substituir trabalhadores antigos, efetivo ou permanente, devendo haver acréscimo de mão-de-obra, e devendo haver negociação coletiva para que essa contratação se efetive (Decreto 2.490/98 art. 1° e Lei 9.601/98 art. 1°).

Há a previsão na Lei 2.959/56 do contrato de obra certa, que se opera sob a modalidade termo incerto, uma vez que as partes têm conhecimento de que a obra terminará, mas não sabem ao certo quando.

Endereçado ao construtor de obras que faça uso de materiais de construção civil sua atividade permanente, proibida sua utilização em obras de natureza imaterial, como cirurgia, serviços e outros.

Também sob a modalidade termo incerto, o contrato de safra se encontra previsto no art. 14 da Lei 5.889/73, e é aplicável ao empregado rural, sendo que, distintamente de outros contratos a termo, ao término do período de prestação de serviços poderá levantar o FGTS, uma vez que o a indenização equivalente a 1/12 do salário mensal, por mês ou fração igual ou superior a 15 (quinze) dias não foi recepcionada pela CRFB/88.

A Lei 11.718/2008, que acrescentou o art.14-A na Lei 5.889/1973, previu a possibilidade de contratação pelo produtor rural pessoa física por pequeno prazo para o exercício de atividade de natureza temporária (art. 1°), até o prazo de 2 (dois) meses, sem necessidade de assinatura na CTPS do empregado, podendo ser feita através de contrato escrito.

Se no período de 1 (um) ano ultrapassar-se o termo acima mencionado, o contrato passará a ser de prazo indeterminado.

Na extinção normal dos contratos a termo, nenhuma verba indenizatória é devida, visto que as partes possuem conhecimento da data de seu término.

Porém, quando sua extinção é antecipada, sem justa causa, por iniciativa do empregador, este é obrigado a pagar, a título de indenização, ao empregado metade da remuneração – aqui se entende salário base – a que teria direito até o término do contrato, além das verbas resilitórias de estilo, como saldo de salário, férias proporcionais + 1/3 constitucional, 13° proporcional, levantamento do FGTS, salvo nos casos da Lei 9.601/98 (estímulo a novos empregos), Decreto-Lei 691/69 (técnico estrangeiro) e Lei 10.097/00 (trata do aprendiz e modificou acrescentou o § 2° no art. 433, da CLT).

Há vozes no sentido de que o trabalhador teria direito à indenização de 40% (quarenta por cento) sobre o FGTS, art. 14 do Decreto 99.684/90 c/c IN-FGTS n° 3/96, III, item 4, b), e, ainda, se preenchidos os requisitos legais, direito de receber as de seguro desemprego.

A crítica feita a essa corrente é a de que o Decreto não poderia prever direito que não conste de lei.

Vale frisar que em caso de rescisão antecipada pelo empregador não caberá o pagamento de aviso prévio ao obreiro, tendo em vista o recebimento de indenização (art. 479, CLT).

No contrato por prazo determinado é possível também a previsão de cláusula assecuratória de rescisão antecipada recíproca, prevista no art. 481, da CLT, permitindo-se a qualquer dos contratantes a rescisão unilateral antecipada do ajuste, devendo, quem a utilizar, pagar as verbas decorrentes de rescisão de contrato por prazo indeterminado, diferentemente da previsão do art. 479 da CLT, inclui-se o aviso prévio.

Tal cláusula se aplica também nos contrato de experiência (Súmula 163 do TST).

De todo o exposto, conclui-se que o contrato a termo é um instituto de extrema importância para o Direito do Trabalho, à medida que socorre os empregadores, em suas reais necessidades, prestigiando a função constitucional social da empresa e auxilia os empregados, concedendo a estes, ainda que temporariamente, meios de subsistência e um trabalho digno, restando aos operadores do Direito ficarem atentos para evitar a utilização fraudulenta do referido contrato nas suas mais diversas modalidades.

Informações Sobre o Autor

Francisco José Monteiro Júnior

Advogado. Especialista em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Cândido Mendes