La conciliación de la vida laboral y familiar en las fuerzas armadas españolas

1.- INTRODUCCIÓN

A la hora de abordar un estudio sobre esta materia, hemos de abordar previamente dos cuestiones de capital relevancia. En primer lugar, la concepción de los ejércitos modernos está sufriendo la mayor reconversión de los últimos ciento cincuenta años. El segundo lugar, el propio concepto de familia está sometido a una profunda revisión.

En efecto, el fin en la década de los noventa del pasado siglo de la guerra fría y la desaparición de uno de los dos grandes bloques en tensión desde el final de la II Guerra Mundial ha supuesto un punto de inflexión en las Fuerzas Armadas de los países occidentales, cada vez más implicadas en organizaciones colectivas de seguridad y defensa, con una creciente participación en misiones humanitarias y de pacificación, bien bajo el mandato de la ONU, bien bajo el de otras organizaciones de ámbito supranacional (UEO, OEA, etc.).

Paralelamente a esta situación geoestratégica, las Fuerzas Armadas españolas, al igual que las de su entorno, han debido afrontar dos hechos que la democratización y modernización del país han convertido en inexorables: la incorporación de la mujer a los ejércitos y la profesionalización de éstos. Así, en el Dictamen de la Comisión Mixta, no permanente, Congreso de los Diputados–Senado, para establecer la fórmula y los plazos para alcanzar la plena profesionalización de las Fuerzas Armadas[1], se determinan los principios generales del nuevo modelo de Fuerzas Armadas, entre los que se recogen la determinación de la no discriminación de sexos y la creación de un estatuto del militar que le garantice derechos y libertades.

Como acertadamente indica Asensio Gómez[2], junto a la ya anotada conclusión de las tensiones que invadieron Europa hasta 1990, diversos factores han propiciado la sustitución del servicio militar obligatorio por un ejército profesional, a saber: el denominado «efecto tecnológico», con una influencia decisiva en la conducción de las operaciones militares, que exige un elevado nivel de preparación; la demanda social respecto a la terminación de la conscripción; los problemas derivados del propio reclutamiento (disminución de la natalidad y del paro, envejecimiento de la población, etc.) y la reducción de los presupuestos de defensa.

Estrechamente ligado a ese proceso de profesionalización, se ha desarrollado el fenómeno de la incorporación de la mujer a las Fuerzas Armadas, resultado de la aplicación del principio de no discriminación por razón de sexo. La lucha de la mujer por su incorporación a los ejércitos en España comienza con la promulgación de la Constitución en 1978, cuyo artículo 14 proclama el principio de igualdad ante la ley, sin que pueda «prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social» y culmina, en un primer estadio con el Real Decreto-Ley 1/1988, de 22 de febrero, donde se regula, por primera vez, la incorporación de la mujer a las Fuerzas Armadas y con la Ley 17/1989, que eliminaba toda discriminación por razón de sexo en los procesos de selección para el ingreso en los centros docentes militares, aunque limitaba su acceso a determinadas unidades. Posteriormente, mediante la Ley 17/1999, de 18 de mayo, de régimen del personal de las Fuerzas Armadas, se eliminan esas restricciones, por lo que se produce la incorporación de la mujer a la milicia de modo pleno, esto es, sin limitación alguna en cuanto a ascensos en su carrera militar o destinos[3].

Decíamos también que el propio modelo de familia está variando en la actualidad, fruto, sobre todo, de la incorporación de la mujer al mercado laboral en general, pero también por la normalidad en la aceptación de las parejas del mismo sexo. Además, hoy en día no resultan extrañas las familias monoparentales, las uniones de hecho, las familias que tienen a su cargo alguna persona dependiente (enfermos, padres mayores, etc).

Estas circunstancias exigen de los poderes públicos la adopción de las medidas necesarias para conseguir la armonización de las responsabilidades laborales con las familiares, de modo que pueda compaginarse la actividad como militar profesional con la legítima aspiración de hombres y mujeres a fundar una familia.

2.- CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR

La necesidad de conciliación del trabajo y la familia se percibe en la actualidad como una condición vinculada de forma inequívoca a la nueva realidad social, orientada, sobre todo, a que los trabajadores puedan participar de la vida familiar, adentrándose en el camino de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Por ello, la conciliación abarca dos grandes campos: la protección de la maternidad y la igualdad entre hombres y mujeres.

Señala la profesora Quintanilla Navarro[4] que al hablar de «conciliación» estamos haciendo referencia, de forma implícita, a un conflicto, a algo que no encaja, a algo que se cuestiona. Y este conflicto entre la vida familiar y la actividad laboral hemos de observarlo, siguiendo a la misma autora, desde diversos planos:

En primer lugar, desde el plano estrictamente individual, relativo a los conflictos internos que se suscitan a la hora de armonizar nuestra vida familiar y nuestra actividad profesional. El segundo plano contempla el conflicto de la unidad familiar o de convivencia, como la atribución de roles y la reivindicación de un tiempo propio por parte de muchas mujeres. El tercer plano del conflicto entre la actividad laboral y la vida familiar se manifiesta en el centro de trabajo, debido a las distintas necesidades de cada trabajador, en función, principalmente, de la composición de su unidad familiar y de las circunstancias de cada uno de sus integrantes. El último plano desde el que debe observarse el conflicto es desde el conjunto de la sociedad, instando de los poderes públicos las medidas necesarias para facilitar la conciliación.

A este último aspecto es aquel al que nos vamos a dedicar en este breve estudio.

3.- APLICABILIDAD DE LAS MEDIDAS DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR A LOS MILITARES

A nadie escapa que los militares gozan de un régimen de personal propio y diferente de aquel aplicable al resto de servidores públicos, distinción que deriva fundamentalmente de la naturaleza de las misiones que tienen asignadas las Fuerzas Armadas, lo que exige a éstas una particular organización y medios para poder llevarla a cabo con la necesaria eficacia (disciplina, jerarquía, unidad, valores específicos, etc)[5]. El militar, en efecto, debe tener un régimen específico para un mejor cumplimiento de su misión.

Pero ese régimen específico no puede ni debe servir de obstáculo para compatibilizar en lo posible el régimen militar con el correspondiente al resto de la función pública. Dicho de otro modo: únicamente debería privarse al militar de los derechos reconocidos a otros funcionarios públicos cuando esa medida resulte necesaria para el cumplimiento de sus funciones; en palabras de Cotino Hueso, «el especial tratamiento jurídico de lo militar no debe implicar ni un privilegio ni una injustificada carga para los militares»[6].

De hecho, el legislador español no sólo reconoce aplicables estos derechos al militar, sino que –precisamente por su singularidad– ha establecido medidas protectoras dirigidas en exclusiva a ellos, como la Ley 26/1999, de 9 de julio, de medidas de apoyo a la movilidad geográfica de los miembros de las Fuerzas Armadas.

4.- EL MARCO CONSTITUCIONAL

No podemos olvidar que uno de los puntos de apoyo del sistema de conciliación de la vida laboral y familiar recae sobre el principio de no discriminación por razón de sexo, por lo que hemos de referirnos, en primer lugar, al principio de igualdad ante la ley que reconoce y protege el artículo 14 de la Constitución española, en íntima relación con el artículo 9.2 de la misma, que exige a los poderes públicos «promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas». Más adelante, entre los principios rectores de la política social y económica, el artículo 39 de la Carta Magna recoge el principio de protección a la familia y a la infancia[7].

En el ámbito de las Fuerzas Armadas, sin embargo, no existe una única norma en la que se regulen las medidas protectoras de la conciliación de la vida laboral y familiar, sino que nos encontramos ante una multiplicidad de normas insertas en los distintos cuerpos normativos que regulan el colectivo, en función de las realidades sobre las que recaen.

5.- MEDIDAS PROTECTORAS EN RELACIÓN CON LAS FUERZAS ARMADAS

Las medidas adoptadas para conciliar la vida profesional y privada de los militares españoles pueden agruparse en tres grandes grupos: las medidas de flexibilidad, dirigidas a favorecer la organización flexible del trabajo; las medidas excepcionales, previstas para la tutela de las situaciones particulares que puedan concurrir en cada trabajador y, finalmente, las medidas de servicios, encargadas del desarrollo de las infraestructuras e instalaciones necesarias para que la conciliación resulte real y efectiva.

5.1- Medidas de flexibilidad.

La norma que regula la carrera militar en España es la Ley 17/1999, de 18 de mayo, de régimen del personal de las Fuerzas Armadas, que aborda todos los aspectos que configuran el régimen de los militares profesionales, en cuyo artículo 132, intitulado «Atención a la familia», se dispone que durante el período de embarazo, a la mujer militar profesional se le podrá asignar, por prescripción facultativa, un puesto orgánico, adecuado a las circunstancias de su estado, distinto del que estuviera ocupando. Además, establece el derecho tanto del padre como de la madre a disfrutar los correspondientes permisos para los supuestos de parto o adopción en las mismas condiciones que el resto de funcionarios públicos. Finalmente, resulta muy importante que la aplicación de tales supuestos no supondrá pérdida del destino.

Este mandato legal ha sido recientemente desarrollado por la Orden Ministerial 121/2006, de 4 de octubre por la que se aprueban normas sobre jornada y horario de trabajo, vacaciones, permisos y licencias de los Militares Profesionales de las Fuerzas Armadas, en cuyo Anexo I, dedicado a la jornada y horario de trabajo, se regulan, entre otros, los siguientes supuestos:

·  Reducción de jornada con disminución proporcional de retribuciones.

Tendrá derecho a reducir su jornada hasta la mitad –con merma en idéntica proporción de sus retribuciones– el militar que se encuentre en una de las siguientes situaciones:

– Que tenga a su cuidado directo a un menor de doce años, persona mayor que requiera especial dedicación o disminuido psíquico, físico o sensorial que no desempeñe actividad retribuida.

– Que precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.

– Que sea víctima de violencia de género y requiera de la reducción de jornada para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, según determinen los servicios sociales de atención o salud.

En estos supuestos el militar afectado, además, queda exento de la realización de guardias, servicios, maniobras o actividades análogas que menoscaben el disfrute real de esta reducción.

·  Reducción de jornada sin disminución de retribuciones.

Existen otros supuestos, que por considerarlos de mayor gravedad o dignos de mayor protección, en los que puede reducirse la jornada si que se vean mermadas las retribuciones:

– El militar podrá ausentarse de su destino hasta un máximo de dos horas diarias en los casos de nacimientos de hijos prematuros o en los que, por cualquier motivo, éstos tengan que permanecer hospitalizados después del parto.

– El militar que tenga que atender a un familiar de primer grado, por razón de enfermedad muy grave, podrá solicitar la reducción de la jornada hasta un 50 por 100, por el plazo máximo de un mes.

– El militar tendrá derecho a una hora diaria de ausencia de trabajo por lactancia de un hijo menor de nueve meses, que podrá dividirse en dos fracciones. La madre puede solicitar la sustitución de esta reducción por un permiso que acumule el tiempo correspondiente, con un máximo de cuatro semanas.

También en estos supuestos se exonera al militar afectado de la realización de guardias, servicios, maniobras o actividades análogas que menoscaben el disfrute real de esta reducción.

5.2.- Medidas excepcionales.

Por su parte, el Anexo II de la Orden Ministerial se ocupa de las vacaciones y permisos, definiendo a estos últimos como «el período de tiempo que se autoriza al militar para ausentarse temporalmente del destino por razones de índole personal o familiar», relacionándose los siguientes supuestos:

– Seis días anuales de permiso por asuntos propios, no acumulables a los períodos de vacaciones anuales.

– Por fallecimiento, accidente o enfermedad graves de un familiar dentro del primer grado de consanguinidad o afinidad, tres días hábiles si sucede en la localidad de destino y cinco si ocurre en distinta localidad. Si se trata de familiares dentro del segundo grado de consanguinidad o afinidad, el permiso será de dos y cuatro días, respectivamente.

– Un día por traslado de domicilio sin cambio de localidad de destino. Nos estamos refiriendo, lógicamente, al traslado de domicilio de modo voluntario por el militar, pues el cambio de destino dentro de una misma localidad implica un plazo de incorporación de tres días, según dispone el artículo 18 del Reglamento de Destinos del personal militar profesional, aprobado por Real Decreto 431/2002, de 10 de octubre.

– Se concederá el tiempo necesario, incluyendo desplazamientos, para concurrir a exámenes finales y pruebas definitivas de aptitud y evaluación en Centros oficiales.

– Igualmente por el tiempo indispensable se concederán permisos para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal y los relacionados con la conciliación de la vida familiar y profesional.

– Quince días naturales por razón de matrimonio.

– Las militares embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, por el tiempo necesario para su práctica y previa justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

– En el supuesto de parto, la duración del permiso será de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el caso de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El permiso se distribuirá a opción de la funcionaria siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del permiso.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que la madre y el padre trabajen, ésta, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el permiso, podrá computarse, a instancia de la madre o, en su defecto, del padre a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las primeras 6 semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria, del contrato de la madre.

– En los supuestos de adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis años, el permiso tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elección del funcionario, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituya la adopción. La duración del permiso será, asimismo, de dieciséis semanas en los supuestos de adopción o acogimiento de menores, mayores de seis años de edad, cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que por sus circunstancias y experiencias personales o que, por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar, debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En caso de que la madre y el padre trabajen, el permiso se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos.

– Por nacimiento, acogimiento o adopción de un hijo, diez días para el padre en el primer supuesto o para el padre y la madre en los restantes.

– Finalmente, cuando una militar ha sido víctima de violencia de género, el tiempo que debiera ausentarse del destino en las condiciones señaladas por los servicios sociales de atención y salud se considerará justificado.

A estas medidas hemos de añadir, además las situaciones de excedencia voluntaria que prevé la mencionada Ley 17/1999, de 18 de mayo en su artículo 141, al disponer que los militares profesionales pasarán a la situación de excedencia voluntaria cuando:

a) Lo soliciten por interés particular, siempre que hubieren cumplido el tiempo de servicios que reglamentariamente se determine desde la adquisición de la condición de militar de carrera o de militar profesional de tropa y marinería, respectivamente, o desde que hubiesen ultimado los cursos de perfeccionamiento o de altos estudios militares que a estos efectos hayan sido fijados por el Ministro de Defensa. En ambos supuestos, el tiempo que se fije, que guardará una proporción adecuada a los costes y duración de los estudios realizados y tendrá presente las necesidades del planeamiento de la defensa militar, no podrá ser superior a doce años.

b) Lo soliciten para atender al cuidado de los hijos, por naturaleza o adopción o acogimiento permanente o preadoptivo. En este supuesto, tendrán derecho a un período de excedencia voluntaria no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, a contar desde la fecha de nacimiento de éste o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que vinieran disfrutando.

También tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a un año los que lo soliciten para encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o de enfermedad, no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

Estos derechos no podrán ser ejercidos por dos personas por el mismo sujeto causante.

En la situación de excedencia voluntaria el militar no ocupa el puesto que como tal le corresponde, entrando la relación funcionarial en un estado de latencia, pudiendo dedicarse a las tareas para las que solicitó el pase a esta situación y dejando de estar sometido –en el primero de los supuestos que nos ocupan– a las leyes penales y disciplinarias.

En relación con los militares profesionales que no han adquirido una relación de servicios de carácter permanente, el reciente Real Decreto 1412/2006, de 1 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento que establece el procedimiento para la aplicación de las medidas de protección social para los Militares de Complemento y de Tropa y Marinería garantiza a este colectivo medidas complementarias de protección social. A estos efectos, cuando a una militar profesional no permanente le finalice su compromiso con las FAS en una fecha comprendida entre la certificación facultativa del embarazo por la Sanidad Militar y las dieciséis semanas posteriores al parto,  se prorrogará su compromiso hasta que se cumpla ese tiempo de posparto.

5.3.- Medidas de servicios.

El Consejo de Ministros, en su reunión de 4 de marzo de 2005, adoptó un acuerdo, posteriormente publicado en la Orden DEF/524/2005, de 7 de marzo, por el que se aprobaron medidas para favorecer la incorporación y la integración de la mujer en las Fuerzas Armadas, con el objetivo de favorecer y potenciar la igualdad de género en su seno.

En este acuerdo se abordan diferentes actuaciones, como las medidas para promover la incorporación, la integración y la permanencia de la mujer en las Fuerzas Armadas, creando al efecto un Observatorio de la Mujer en las FAS[8]; medidas para la adecuación de los alojamientos a las condiciones de vida de la mujer en las Fuerzas Armadas; se garantiza la presencia de la mujer en los órganos de evaluación; se promueve la adecuación del régimen disciplinario para incorporar los nuevos conceptos jurídicos sobre el acoso sexual y, específicamente como medida para conciliar la vida familiar y profesional, se dispone la creación de centros infantiles en establecimientos militares, disponiendo la creación de hasta 26 guarderías en ocho comunidades autónomas en el período 2005-2007 y previendo nuevos centros a través de convenios con las comunidades autónomas.

5.4.- La movilidad geográfica de los militares.

Todos los funcionarios públicos, pero en mayor medida los militares (a la par que los miembros de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad), tienen establecida una limitación al derecho fundamental a elegir libremente el lugar de residencia que reconoce la Constitución española en su artículo 19, restricción que viene amparada en las necesidades de la defensa.

La carrera del militar, en función de los desplazamientos de unidades a lo largo del territorio nacional dependiendo de las necesidades organizativas de la Administración militar, así como por los ascensos, supone un obstáculo para la fundación de una familia y un evidente foco de desarraigo social. Consciente de ello el legislador, con ocasión del dictamen de la Comisión mixta Congreso-Senado ut supra citado, dictó la Ley 26/1999, de 9 de julio, de medidas de apoyo a la movilidad geográfica de los miembros de las Fuerzas Armadas, orientada a facilitar la movilidad geográfica de los militares, reconociendo en su exposición de motivos que «la movilidad a lo largo de la trayectoria profesional del militar es una característica o exigencia relevante que contribuye eficazmente a su capacitación y a la operatividad de los Ejércitos».

Mediante esta Ley, se arbitran medidas que concilian las necesidades de la defensa y las exigencias de las Fuerzas Armadas con las necesidades de un profesional que debe estar sometido a constantes cambios de domicilio por motivos de trabajo, lo que se lleva a cabo bien a través de compensaciones económicas para el militar que sufra un cambio de destino que suponga cambio de localidad de residencia; bien a través de asignación de viviendas en régimen de arrendamiento especial; bien proporcionando ayudas para el acceso a la propiedad de la vivienda.

5.5.- Violencia de género.

Aunque la lucha contra la violencia de género no constituye stricto sensu una medida de conciliación de la vida profesional y familiar, resulta evidente que la víctima de esta situación se ve afectada sobremanera en su esfera íntima. Por ello, las medidas multidisciplinares que en los últimos tiempos vienen adoptándose para erradicar o minimizar estas conductas, han tenido su acogida también en la legislación aplicable al personal castrense. Fruto de ello, se ha modificado el reglamento de destinos del personal militar profesional, a través del Real Decreto 1202/2006, de 20 de octubre, para adaptar a las Fuerzas Armadas las medidas para la protección integral contra la violencia de género recogidas en el ámbito de la Administración General del Estado. Esta modificación se concreta en los siguientes aspectos: se establece la posibilidad de otorgar vacantes, sin publicación previa, a las militares víctimas de la violencia de género; se elimina la posibilidad de que a una militar se le asigne con carácter forzoso un destino en el mismo término municipal del cual salió por ser víctima de violencia de género y se permite solicitar la asignación de un nuevo destino a la militar víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar su destino, en el mismo término municipal o en otro diferente.

6.- CONCLUSIÓN.

Los militares españoles, en pocos años, han pasado de ver como su régimen de personal resultaba mucho más estricto que el de cualquier otro ciudadano, en virtud de las denominadas relaciones de sujeción especial, para, en la actualidad, comprobar como en muchas de las situaciones se encuentra en una clara situación de ventaja frente a los trabajadores ajenos a la función pública, al haberse producido paulatinamente, desde la entrada en vigor de la Ley 17/1999, de 18 de mayo, un acercamiento al sistema de permisos y licencias de los servidores públicos de carácter civil.

Desde luego, la distinción anterior en perjuicio de los militares no podía sostenerse, debido a la plena integración actual de éstos en la sociedad civil, en la ausencia de un riesgo inminente para la seguridad de la Nación, en la normalización de la democracia española y, sobre todo, en las constantes y reiteradas muestras de profesionalidad, sacrificio y entrega que han demostrado cuando han sido requeridos en misiones internacionales, ya sea como fuerzas pacificadoras, ya en misiones humanitarias ante catástrofes naturales: justo es que quien entrega su vida al servicio hacia los demás reciba merecida ayuda en la gestación de su familia.

Informações Sobre o Autor

Jesús Manuel González Acuña

Abogado ICAV (España)