La conciliación laboral obligatoria

La conciliación es una institución en virtud de la cual se persigue un interés público, mediante la solución negociada de un conflicto jurídico entre partes, con la intervención de un funcionario estatal, perteneciente a la rama judicial o a la administración, y excepcionalmente de particulares.

Etimologia de la palabra: En la etimología del vocablo reside, probablemente, la clave para la comprensión de esta figura. Concilium evoca la idea de reunión. Por tanto, la aproximación de quienes se encuetran separados.

Con la vigencia de la nueva ley de conciliación obligatoria en el procedimiento laboral estamos en presencia de un nuevo sistema legal de resolución de conflictos laborales.

La palabra conciliar: significa componer, avenir voluntades opuestas. La conciliación es un camino o un método para la resolución de conflictos dentro, fuera o en forma previa a un proceso judicial, y a través del cual las partes intentar arribar a un acuerdo, a una formula conciliatoria que les resulte mutuamente satisfactoria. Para ello se valen de la intervención de un tercero llamado juez, mediador o conciliador. Dicha formula conciliatoria requeriría o no, la convalidación posterior de la autoridad (magistrado o funcionario).

La conciliación se aplica a una determinada sociedad. Sociedad en la cual el ciudadano posee una concepción clara de sus derechos, las dimensiones y limites de los mismos, se encuentra en condiciones espirituales y psicológicas de defenderlos contra toda intromisión. Conoce los limites y dimensiones de los derechos de los otros, en consecuencia, conoce el derechos de todos, el conjunto social en el que se encuentra inmerso y que le pertenece. Dentro de este encuadre social el índice de litiogisadad será reducido, aquí la conciliación se presenta, no tanto como el producto de una negociación, sino mas bien como una cesión o concesión a valores como la paz social.

ENCUADRE DE LA PROBLEMATICA.

Se ha aceptado la idea de que el conflicto es un elemento que caracteriza al hombre en cuanto ser social. Así dice Roberto Bianchi que el conflicto es connatural al hombre y a los grupos que integra. Nace con la vida en sociedad y reside en cada uno de nosotros como una carga congénita. La vida sin conflictos parece posible sólo en los sueños o en los mitos. Cuando un conflicto parece haberse resuelto, nacen otros tantos, a veces más allá de nuestra capacidad de imaginación. El conflicto es el motor de cambio, y a su vez es engendrado por el cambio.

Si se enfoca la cuestión desde el punto de vista interpersonal, Alfredo Colmo señala que el verdadero derecho está en los tribunales. Es el derecho vivo del dinamismo social. Pasiones buenas y malas, más malas que buenas. Caprichos y obsecaciones. Manía del pleito. Resquemores y odios. Argucia y mala fe dialéctica y procesal. Afanes de lucro y avideces de interés pecuniario llevadas al ápice. Todo el fondo humano y subhumano escondiéndose tras palabras suaves y medidas y disimulándose bajo citas legales y construcciones silogísticas de andamiaje a veces hasta formidable. Todo patentizando que el derecho no es nada en sí mismo, sino apenas el ropaje con que se visten, o procuran vestir, los actos del hombre tanto en sus contratos honestos como en su inconducta. Todo evidenciando que la vida no es cosa jurídica sino asunto de conveniencia, cuando no de impulsos e instintos, y que por lo mismo, en todo problema jurídico hay una esencia de relaciones que no son derecho sino fuerzas, cálidas hasta lo candente, de orden económico y psicológico, que constituyen el dinamismo ambiente.

Cuando los conflictos irresueltos comprometen los proyectos o los patrimonios de sujetos, grupos o entidades integrantes de una comunidad, o su recurrencia impide utilizar los recursos de manera eficiente, se convierten en tema de preocupación general y de política pública, particularmente cuando conducen a situaciones límite, a la lucha social violenta o a la guerra.

Conflicto social significa ante todo hablar de enfrentamiento, choque o lucha entre diferentes posturas o posiciones, sustentadas por diferentes grupos sociales, las cuales poseen contenidos propios que se exteriorizan y procuran prevalecer. Dentro del encuadre de esta institución tales contenidos son de tipo económico pudiendo designárselos intereses. 

La economía y sus leyes se han mostrado impotentes para la solución del conflicto social, e inclusive la tendencia a la acumulación que surge de los mecanismos del mercado han contribuído en muchos aspectos a agravarlo. Ante las crisis económicas, el Estado, a partir de la década del ’30 retoma en forma clara su papel de regulador con un concepto de justicia distributiva muy diferente, por cierto, a las épocas previas al surgimiento del liberalismo, en las que imperaban concepciones medievales con un predominio del trabajo agrario en el cual la forma característica y más difundida era la servidumbre, en tanto que el artesano existente en las ciudades era de escasa gravitación.

La obra más importante escrita entre nosotros sobre el tema del conflicto social, pertenece a Humberto Podetti, quien explica que respecto de las personas individuales y de grupos sociales que padecen el efecto de las distintas deficiencias sociales, se produce una situación de desigualdad social… Hay casos en que esa desigualdad es sobreviniente a una determinada contingencia, que tiene como efecto una disminución o hasta la supresión de los ingresos, como acontece con la vejez. En otros casos la desigualdad es originaria, y como dice Harrington, uno comete el error de nacer pobre, la pobreza es como un status con el que se nace, se vive y se muere sin posibilidades de salir de ella. Un efecto social de las deficiencias sociales, es que traducidas ellas en concretas desigualdades, se producen discriminaciones respecto de quienes las sufren, y cuya justificación no es razonablemente defendible.

La política social es una respuesta a las deficiencias sociales una vez que se toma conciencia de ellas, sirve para la promoción humana y procura alcanzar el bienestar social mediante un conjunto de medidas coherentes aptas para lograr un orden social justo. Procura solucionar los problemas sociales, principalmente para erradicar la pobreza y mejorar los niveles de vida, alcanzando el bienestar, constituye la ciencia y el arte de tomar las decisiones alternativas para el cambio social y el desarrollo social. Para alcanzar sus objetivos tienen que adoptarse medidas concretas como fruto de métodos cientifíco sociales de selección de alternativas, las cuales deben ser coherentes, si se tiene en vista la complejidad de los fenómenos sociales, abordables cada uno de ellos con políticas sectoriales.

La Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.) en el Convenio nº 117 de 1962 declaró que el mejoramiento del nivel de vida deberá ser considerado el objetivo principal de los planes de desarrollo. A su vez las Naciones Unidas en la Declaración sobre el Progeso y Desarrollo Social dejó establecido que la rápida elevación del ingreso y de la riqueza nacional y de su equitativa distribución entre todos los miembros de la sociedad constituye la base de todo el progreso social y deben figurar por tanto en el primer plano de las preocupaciones de todo Estado y de todo Gobierno, eliminando la pobreza y elevando los niveles de vida a través de la distribución justa y equitativa del ingreso. 

La conciliación aparece como una institución que parece ir más allá de los derechos o intereses jurídicos en juego, con el objeto de superar el conflicto social. En esta temática se ha hablado mucho de los costos económicos de los pleitos, pero no se ha enfatizado suficientemente con relación a los costos humanos. Como dijo Von Ihering la lucha por el derecho es a un mismo tiempo una lucha por la ley, no se trata solamente de un interés personal, de un hecho aislado, en que la ley toma cuerpo de daguerrotipo, en el que se fije al paso uno de sus rayos luminosos, que se puede dividir y partir sin herirla a ella misma, sino que se trata de la ley que se ha menospreciado y hollado, y que debe ser defendida so pena de cambiarla en una frase vacía de sentido. El derecho personal no puede ser sacrificado sin que la ley lo sea igualmente.

Francisco De Ferrari dice que la legislación que impone la práctica de la conciliación no abandona la lucha por el derecho en una esfera en que se siente particularmente la necesidad de sostenerla, sino que la conciliación se convierte por el contrario, en un complemento útil de esa lucha, en cuanto la obra del intermediario autorizado debe servir, por un lado, para eliminar entre las partes aquellos malos entendidos y rozamientos que son muy a menudo la única causa del litigio sin que haya realmente en el fondo disputa de derecho. Y por otro lado, si el derecho sustantivo mismo es discutido, la conciliación llevada a cabo en condiciones que aseguren la igualdad de las partes cumple una función educativa, ya que siempre es deseable que los mismos individuos sepan entender por sí solos el derecho que regula sus relaciones y adaptar a él su conducta.       

Entre 1991 y 1996 el número de pleitos iniciados por causas laborales en la Capital Federal se redujo en un 30% (de 50.000 a 35.000) según un estudio elaborado por el abogado laborista Héctor Recalde.

Esto ocurrió, principalmente por los cambios introducidos a las normas, pero también por el uso creciente de los contratos temporales con menos derechos para el trabajador.

A partir de la entrada en vigencia de la ley actual de conciliación, es obligatorio para las partes recurrir a la mediación de un profesional para tratar de llegar a un acuerdo que evite ir a la instancia judicial.

El escenario de los juicios laborales comenzó a descomprimirse con los cambios que trajeron las nuevas normas. Originariamente la justicia laboral permitía encarar demandas por los procedimientos de una ley especial o bien por la vía del artículo 1113 del Código Civil.

A diferencia de este último, en el primero de los casos se prevía, para cada afectación, una indemnización determinada a pagar al damnificado.

En diciembre de 1991 la ley 24.028 dispuso que los juicios que se hicieran por el artículo 1113 se tramitaran por los fueros civiles. En este año los pleitos por accidentes habían sido 18.301.

En julio de 1996, el nuevo sistema de riesgos laborales, protagonizado por las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART), transformó los mecanismos del caso. Es así como la responsabilidad del empleador se trasladó al pago que debe realizar la ART a la que la empresa se haya asociado.   

Claro que el hecho de que haya aspectos pendientes de regulación hace que los efectos sean menores en relación con lo que podrían llegar a ser.

Por caso, no se estableció cómo proceder cuando se accidenta un empleado de una empresa que fue contratada por otra. Ocurre que, ante la falta de regulación, se hacen demandas civiles por montos ilimitados, como si el perjudicado fuera ajeno a las dos empresas.

La ley de riesgos laborales limitó la posibilidad de ir a la justicia civil y los casos en que haya dolo.

Con respecto a los cambios que se dieron en el mercado de trabajo, se señaló como defecto al que podría llamarse la sensación térmica: la gente cree que todo está flexibilizado, y el que no reconoce sus derechos, no hace juicio.

CONCILIACION: NATURALEZA Y CARACTERES DE LA INSTITUCION.

Los caracteres esenciales de la conciliación son:

 es un instrumento de autocomposición de un conflicto, por la voluntad concertada o el consenso de las partes.

 constituye una actividad preventiva, en la medida en que busca la solución del conflicto antes de acudir a la vía procesal o durante el trámite del proceso, en cuyo caso no se llega al resultado final normal de aquél que es la sentencia. Eneste último caso, se constituye en una causal de terminal anormal del proceso.

 no tiene en estricto sentido el carácter de actividad judicial ni da lugar a un proceso jurisdiccional, porque el conciliador, autoridad administrativa o judicial, o particular, no intervienen para imponer a las partes la solución del conflicto en virtud de una decisión autónoma e innovadora.

 es un mecanismo útil para la solución de los conflictos.

 tiene un ámbito que se extiende a todos aquellos conflictos susceptibles, en principio, de ser negociados, o en relación con personas cuya capacidad de transacción no se encuentre limitada por el ordenamiento jurídico.

 es el resultado de una actuación que se encuentra reglada por el legislador.

En el plano de las relaciones colectivas, la actividad conciliatoria tambien consiste en la función  de  un tercero que facilita la reunión de las partes enfrentadas, proveyéndolas de un lugar físico, neutral, con eventuales comodidades materiales; con el solo favorecimiento del encuentro astimula la posibilidad del acuerdo. La misión del conciliador es entonces esa: promover la solución, acercando a los enfrentados en un espacio despojado del fragor de la lucha y   propicio  para la distensión.
CÓMO FUNCIONA EL SISTEMA

La cartera laboral creó el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO). La ley nº 24.635 coloca al organismo bajo la órbita del ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación, e instauró la obligatoriedad de acudir a esa instancia en todo conflicto laboral. A la vez, estableció la figura del conciliador, quien debe ser abogado y estar inscripto en el registro que a tal fin lleva el Ministerio de Justicia de la Nación, quien se trata de un profesional que según la norma vigente debe poseer cursos específicos, con antecedentes en actividades universitarias, entre otros requisitos. Su prestación se efectúa de modo independiente del Estado, para lo cual debe disponer de equipamiento e instalaciones según exigencia de la autoridad de aplicación.

El que deba iniciar una demanda contra su empleador, deberá recurrir a la oficina del Seclo y completar un formulario, en el que se exige que explique las causas de su presentación. Si todo es procedente, se sortea un conciliador entre los que están incluídos en el Registro del Ministerio de Justicia. Cuando el trabajador formula la demanda en el SECLO, en forma automática se efectúa el sorteo (sobre un universo de 180 profesionales inscriptos) y se fija la primera audiencia en un plazo máximo de diez días. El organismo, vía correo electrónico notifica al profesional sobre el caso y en el día, por telegrama, informa al empleador sobre el objeto del requerimiento y la fecha de audiencia. Para ello, en el organismo de conciliación funciona una estafeta del Correo Argentino.

El sistema no se utiliza cuando el empleador sea el Estado o una empresa concursada o quebrada.

Tras ser notificado, el conciliador llama a una primera audiencia. A partir de la realización de la misma, el profesional contará con un plazo de 20 días para cumplir con su cometido. Sólo si las partes aceptan seguir negociando, se podrá disponer de una prórroga de 15 días.

En el desarrollo de las audiencias, las partes deberán estar personalmente, y podrán buscar asistencia en la asociación sindical correspondiente, para el caso de los trabajadores, o en alguna entidad representativa, tratándose de los empleadores.

El pago de los honorarios corre por cuenta del empleador si hubo acuerdo. El dinero se ingresa en el fondo de financiamiento, que recibe también recursos de otras fuentes. En caso de que no se haya encontrado una solución, el monto de los honorarios saldrá de ese fondo.

Para cualquier tipo de reclamo, si en una audiencia las partes acuerdan, el conciliador recibe un monto fijo de 225 pesos pagado por el empleador. Si no logran acuerdo, el conciliador recibe 25 pesos de un Fondo de Financiamiento constituido con esa finalidad. El acuerdo luego es homologado por el Ministerio de Trabajo, organismo que a la vez tiene la función de supervisar el funcionamiento de este nuevo instituto.

También se puede dar el arbitraje obligatorio con acuerdo previo de partes. Según informó Aramburu, varias provincias se han interesado por el funcionamiento del sistema cuya implementación es de competencia de los estados provinciales. El funcionario consignó que en las actividades de comercio y gastronomía se registra la mayor cantidad de demandas.

El Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO), vigente en la Ciudad de Buenos  Aires resuelve en esa instancia el 43 por ciento de las más de 50.000 demandas que ingresan en el período. El sistema es gratuito para el trabajador, con erogaciones mínimas para el empleador y con un plazo de resolución inferior al mes una vez hecha la demanda y de absoluta transparencia para las partes.

El coordinador del SECLO, Felipe de Aramburu expresó que el organismo es un ejemplo de funcionamiento de la administración pública que aspira a convertirse en una institución apreciada por la comunidad. EI SECLO inicia, en promedio, 164 expedientes laborales por día que corresponden a 180 reclamos según el estudio realizado durante el primer año de funcionamiento. De esa cifra, el 43 por ciento de las demandas logran acuerdo, de las cuales un tercio son por reclamos cuyos montos no superan los 1.000 pesos, mientras que más del 60 por ciento de las demandas acordadas son de hasta 7.000 pesos.

Aramburu, junto con Carlos Leal responsable administrativo del SECLO, contrastaron tal situación con los resultados que obtienen los 80 Juzgados Laborales Federales ubicados en la ciudad de Buenos Aires en el que trabajan aproximadamente 2.000 personas. En el SECLO trabajan 51 personas, incluidas las autoridades, que reúnen la condición de polifuncionalidad y polivalencia.

El organismo fue creado con el objetivo de resolver la mayor parte de las demandas laborales en forma rápida, sencilla, con bajo costo para las partes del conflicto y para el estado, que de tal modo se evita un trámite Judicial casi siempre prolongado.

Citamos el ejemplo de la sociedad de  EEUU,  que es una sociedad en la que no se respeta mucho a nadie. Se ha deteriorado la fe en el derecho y la confianza en la administración de justicia, en quienes la representan. Tal vez es por ello que en ese país se ha desarrollado y trabajado intensamente esta especie de justicia privada caracterizada como: “medios alternativos de resolución de disputas”con miras a la satisfacción de las partes.

En la sociedad Argentina, existe una vocación pleitista, generalmente se intenta obtener por medio de un juicio, lucros indebidos, se impulsan pleitos sin ninguna razón, se abultan los reclamos refugiándose en la gratuidad del procedimiento laboral. Aquí, la conciliación deja de ser un problema de derecho para transformarse en una cuestión comercial, en un regateo o en una subasta.

En otro aspecto, encontramos en un gran sector de la población un espíritu de indiferencia, tratar de no involucrarse en problema alguno, carencia de iniciativa individual. Aquí la incertidumbre relacionada con el resultado final del pleito, afecta a la parte actora también, que pese a considerar que efectivamente esta reclamando algo justo, debe restringir su pretensión.

Ni el espíritu pleitista ni la actitud de indiferencia pueden ser asimilables a la vigencia efectiva del derecho.

RÉGIMEN DE APLICACIÓN EN LA REPÚBLICA ARGENTINA

1-  Génesis, naturaleza y funcionamiento del instituto

En el mes de Septiembre de 1997 entró en vigencia por aplicación de la ley 24.635, en el ámbito de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, el Sistema de conciliación Laboral previa y obligatoria a la promoción de toda demanda judicial, a incoarse por ante los tribunales ordinarios laborales, de reclamos individuales y plurindividuales.

a)  Génesis

Los orígenes de la Conciliación Laboral, podemos encontrarlos en el paradigma de conciliación laboral más eficiente, desarrollado en los Estados Unidos y Gran Bretaña en finales del siglo. El precedente moderno más remoto lo encontramos en el año 1898 en los Estados Unidos, con la denominada LEY ERDMAN, compilando los métodos alternativos de resolución de conflictos vinculados con la actividad laboral.

Posteriormente, durante la segunda guerra mundial la ejecución concreta de políticas de conciliación laboral fue el eje principal de la actividad desarrollada por el denominado CONSEJO DEL TRABAJO y el SERVICIO DE CONCILIACIÓN ESTADOUNIDENSE.

En 1947, en los Estados Unidos se dictó una ley (Talf-Hartley) por la que se creó el SERVICIO FEDERAL DE MEDIACIÓN Y CONCILIACIÓN con el fin de dotar de conciliación laboral interestatal a las controversias entre trabajadores y empleadores.

La evolución de las distintas sociedades en el mundo y los constantes conflictos han servido como disparadores para la aplicación masiva de los métodos alternativos de resolución de conflictos y en especial en aspectos laborales.

En nuestro país, la ley de conciliación laboral aparece como consecuencia de al menos tres aspectos dentro de la realidad jurídico-política del país a finales de siglo:

a) La tendencia globalizada e cuanto a la utilización de los denominados A.D.R. (alternative dispute resolution), o medios alternativos de resolución de conflictos para una más rápida solución de determinados tipos de conflictos sociales.

b) La impostergable necesidad política de proponer soluciones con cierto grado de inmediatez, acudiéndose a mecanismos de resoluciones de conflictos con respuestas ágiles para los asuntos tradicionalmente judiciables, a la luz de insuficiente funcionamiento del servicio de justicia en general.

c) La posibilidad notable de desmitificar las “soluciones” brindadas por personas en su mayoría desconocidas (los magistrados), en ámbitos generalmente desconocidos (los juzgados), con la participación cuasi nula de los interesados, es decir las partes.

El instituto mencionado exige sensatamente la presencia de esas partes en forma personal, es decir estimula la inmediatez de las mismas, a efectos de obtener un mayor compromiso con la cuestión conflictiva, con la participación y dirección de los verdaderos interesados del proceso.

Antecedentes de la sancion de la Ley 24.635

La ley 24.635 introdujo algunas modificaciones en el régimen procesal laboral (ley 18.345, pero la mas relevante, sin duda ha sido la imposición de una instancia obligatoria de conciliación, previa al inicio de una demanda judicial.

La conciliación adquiere un interés especial en el proceso laboral, no solo por la tendencia de evitar en lo posible el distanciamiento total de las partes y de procurar soluciones rápidas y amigables, sino porque plantea problemas de fondo por el carácter orden publico de la legislación laboral y la irrenunciabilidad de los derechos así generados.

 En nuestra legislación laboral, el decreto 32.347/44 creo los Tribunales del Trabajo de la Capital Federal, dispuso que la Justicia del Trabajo se ejercería a través de una Comisión de Conciliación, Comisión de Arbitraje, Jueces de Primera Instancia y Cámara de Apelaciones del Trabajo.

Encontramos aquí, una instancia previa al proceso judicial. Esta comisión de conciliación, era un organismo administrativo permanente y sus miembros eran designados por el poder ejecutivo nacional, intervenía en las etapas previas al proceso judicial. Ante dicho organismo se promovía la demanda, se realizaba una audiencia a fin de intentar una conciliación y de no ser posible, el accionado debía contestar la demanda, oponer excepciones y ofrecer prueba. Al comienzo dependía de la secretaria de trabajo y previsión, hasta que en 1956, paso a depender del Ministerio de Justicia, Poder Judicial, como una instancia previa. En 1960 los miembros comenzaron a ser designados y parte  del poder judicial.

Se sustrajo de las autoridades judiciales la gestión de conciliación, por entender que la misma, ejercida por los magistrados, podría importar un prejuzgamiento sobre los hechos o el derecho de las partes. El procedimiento se caracterizaba por su brevedad, la comisión de conciliación, actuaría como órgano auxiliar de la justicia, puesto que en los supuestos de no arribar a una solución conciliatoria, queda interpuesta y contestada la acción en el mismo acto de la audiencia, y después en un plazo de tres días, se ofrecerían las pruebas. Encontramos una abreviación en el procedimiento, pues el juez intervendrá en las actuaciones una vez interpuesta la demanda, la contestación y ofrecidas las pruebas. En la comisión de conciliación también se presenta la demanda, y se traba la litis, además, se ofrece prueba, si el intento de conciliar a las partes fracasa.

 Con la sanción de la  ley 18.345 de procedimiento laboral se suplantó el dec-ley 32.347/77,  fue suprimida la comisión de conciliación.

Instrumento un nuevo régimen en el cual se instruyó la instancia conciliatoria dentro del proceso judicial, directamente ante el juzgado que deberá intervenir; ello traería aparejado   agilidad en la tramitación de las causas.

 La ley 24.635 vigente a partir del 01/09/97, retornó al sistema de conciliación administrativa que en su tiempo inaugurara el dec ley 32.347/77 al crear la comisiones de Conciliación;  reforma algunas disposiciones de la ley de procedimiento laboral (ley 18.345) y  establece que los conflictos laborales (individuales y pluriindividuales) serán dirimidos con carácter obligatorio y previo a la demanda judicial. Crea un organismo administrativo SECLO “Servicio de conciliación laboral obligatoria” que depende  del Ministerio de Trabajo. El nuevo cuerpo legal se correlaciona con la ley 24.573 de Mediación Prejudicial,  a la cual se remite en forma supletoria . Dicha ley de mediación y conciliación en ciertos procesos civiles y comerciales fue sancionada para aliviar la judicialidad en materia civil y comercial.

Estamos presente ante un nuevo sistema legal de resolución de conflictos laborales. Algunas de los motivos del cambio al nuevo sistema,  ha sido el amontonamiento de las causas judiciales, superando la capacidad funcional de los tribunales instalados; introducir modificaciones con igual fin que la Ley de Mediación 24.573; en materia laboral para reducir asimismo la judicialidad que en tal ámbito apremia.

La separación de la instancia conciliatoria del proceso judicial, atribuyéndosela a un órgano diferente en el ámbito administrativo, significa otorgarle a tal instancia una cierta autonomía en la que podrán jugar criterios nuevos, sin desconocer la esencia del orden publico laboral, permitan incorporar soluciones distintas.

Análisis de la ley 24.635 y su decreto reglamentario 1169/96(modificado por el decreto1347/99

La ley se refiere a reclamos individuales y pluriindividuales, quedando fuera los conflictos colectivos.

El conflicto sería la manifestación exterior de una divergencia, para cuya resolución se recurre también a medios externos. En el  conflicto de trabajo es esencial que se  tenga una relación inmediata o media con una o varias relaciones de trabajo.

Encontramos diversos criterios para hacer la clasificaron  de conflictos individuales y  colectivos:

  Según el alcance: Conflicto colectivo: alcance general y abstracto.

Conflicto individual: alcance limitado a algunas personas       determinadas.

  Según la clase de partes intervinientes: Conflicto colectivo: intervienen partes colectivas, los conflictos surgen entre los grupos organizados, o una asociación obrera o grupo de trabajadores organizados.

Conflicto individual: intervienen partes individuales, el objeto es la interpretación o el cumplimiento de una relación interindividual de trabajo.

  Según el interés en juego: Conflicto colectivo: interés colectivo, se tutela un interés abstracto de categoría.

Tales reclamos deben ser de los de competencia de la Justicia Nacional de Trabajo, es decir, las cuestiones estrictamente laborales, dejando fuera, las cuestiones de seguridad social (jubilaciones, asignaciones familiares) y las cuestiones referidas a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

La tramitación administrativa, tiene carácter obligatorio y será previa a la demanda judicial. Se establece como obligatorio el tramite en si, pero será las partes y solo ellas, las que decidirán concretar un acuerdo respecto de sus interés.

Se excluye del tramite de “conciliación obligatoria administrativa”, a los acuerdos “transnacionales, conciliatorios o liberatorios” a los que las partes hayan arribado en forma directa. Tales acuerdos deberán ser ratificados ante la autoridad de aplicación, no interviniendo el SECLO, sino que lo harán funcionarios que hasta ahora realizaban la tarea conciliatoria. En la ratificación, se designará una audiencia en la cual el funcionario deberá constatar la libre emisión del consentimiento del trabajador y su discernimiento, no podrá asesorarlo sobre el contenido, pero deberá instruirlo sobre el acto en sí. Este acuerdo al que arribaron las partes, puede ser homologado. El patrocinio letrado es de asistencia obligatoria para las partes, el trabajador puede ser sustituido por un representante de la asociación sindical con personería gremial que lo agrupe, y el empleador por su organización representativa.

Existen supuestos en los cuales quedan excluidos  del tramite obligatorio  de conciliación ante el SECLO.

Por el tipo de acción en que se fundan, quedarían exceptuados los supuestos de interposición de “acción de amparo y medidas cautelares”; y “las diligencias preliminares y prueba anticipada”, dado que son impropias y resultan incompatibles con el procedimiento de conciliación laboral prejudicial, tanto por su objeto como por el órgano que debe ordenarlas.

Ambos institutos, en el primer caso, por su particularidad, en lo que concierne a los breves tiempos procesales y por su finalidad, es lógico que estén exceptuados del carácter obligatorio y previo de la instancia de conciliación.

Y en el segundo caso, siendo ambos supuestos autónomos que darían origen a una actuación judicial, tienden a esclarecer situaciones dudosas o confusas, dando la posibilidad de la adopción de medidas especificas, que solo pueden ser adoptadas con intervención judicial y por su objeto, no son factibles de conciliación alguna.

Por la existencia de un tramite administrativo previo a la acción, queda excluido los reclamos individuales o pluriindividuales que hayan sido objeto de acciones previstas en los procedimientos de reestructuración productiva, preventivo de crisis, o de conciliación obligatoria de las leyes 24.013 y 14.786.

Estas leyes mencionadas, ya contemplan un etapa conciliatoria en la cual la autoridad administrativa tuvo un rol activo de conciliador o mediador, no debiendo reiterar ante el SECLO gestiones ya agotadas con anterioridad. De esta manera se evitan la multiplicación de tramitaciones administrativas.

Y los otros tres supuestos del art. 2, apuntan a la exclusión según el sujeto que demanda o es demandado.

Estarían exceptuados del tramite conciliatorio las demandas contra empleadores concursados o quebrados, dado que las demandas contra ellos ya están subsumidas en los dispuesto por la Ley de Concursos y Quiebras 24.522, que regula un procedimiento que tiene carácter  de juicio universal. La exclusión en cuestión no responde a circunstancias de competencia, sino mas bien a que esos estados factico-juridicos patrimonialmente hablando, de acuerdo al ordenamiento jurídico imperante en la materia, tornan inconveniente estas conciliaciones. Ello responde al principio de universalidad y concentración del derecho concursal, constituyendo un fuero de atracción, impuesto por la ley para hacer efectiva la competencia universal del juez del concurso sobre los bienes del fallido, y así pagar a los acreedores en situación de igualdad y consolidar los efectos jurídicos de la declaración de quiebra.

Incluimos también como exceptuados a la conciliación obligatoria,  las demandas contra el Estado nacional, provincial y municipal, dado que la circunstancia que sea una dependencia administrativa oficial la que tenga a su cargo el tramite conciliatorio, le resta objetividad e incluso seguridad jurídica; no podrían conciliar demandas contra ellas.  La norma esta destinada a excluir al estado empleador, sea éste sujeto activo o pasivo de la acción.  También estarán exceptuados las acciones en las que un ente publico, nacional, provincial, o municipal, entidades descentralizadas sea parte accionaste  en una contienda.

En dicha excepción no se encuentra incluidas las demandas contra empresas del Estado, debiendo concurrir al SECLO antes de la controversia judicial.

Y el ultimo inciso del art. 2, se refiere a las acciones promovidas por menores que requieran la intervención del Ministerio Publico. Los trabajadores mayores de 14

años y menores de 18 años están exentos del paso previo por el SECLO, al igual que los incapaces, en ambos casos, es ineludible la intervención del Ministerio Publico de Menores. Se privilegia el inmediato acceso a la jurisdicción.

Pero los mayores de 18 años a 21 años, no necesitan representación promiscua alguna, en función de poseer capacidad plena en el contexto laboral, debiendo pasar por la instancia de conciliación obligatoria.

Las tramitaciones ante la autoridad administrativa laboral siempre han sido gratuitas para el trabajador y sus derechoabientes. Esta disposición en la nueva ley de conciliación, es sobreabundante, dado que la L.C.T. tiene una norma al respecto, estableciendo la gratuidad para el trabajador en los procedimientos judiciales o administrativos. Y el principio de gratuidad, no tiene relación alguna con la fortuna del trabajador, este derecho le corresponde por el solo hecho de serlo, cualquiera sea su situación patrimonial.

Si la conciliación no se lograra, se podrá recurrir al arbitraje “voluntario”, para lo cual se aplicaran las normas del C.P.C.C. De no recurrir, queda abierta la vía judicial.

Este organismo que pertenece a la administración, tiene como integrantes a profesionales abogados, pero ellos no pertenecen a la administración publica, no son funcionarios de ella, ni tienen relación de empleo publico con los Ministerios de Justicia y Trabajo, sino que conservan cierta independencia.  Los conciliadores deben tener sus propias oficinas para celebrar allí las audiencias y tramites conciliatorios.

Se crea un Registro Nacional de Conciliadores Laborales que depende del Ministerio de Justicia.  El registro contará con la inscripción de los conciliadores, confeccionando listas de los mismos debiendo ser enviadas al Seclo. Existen causales de separación y suspensión de los conciliadores por el  Registro, como ser por ejemplo el incumplimiento o mal desempeño, negligencia de sus funciones, violación al principio de neutralidad y confidencialidad.   

Y como requisito para ser conciliador e inscribirse en el Registro, es necesario poseer titulo de abogado con dos anos de antigüedad en el mismo,  con antecedentes en la materia de derecho del trabajo. El conciliador debe poseer oficinas para llevar a cabo su función, intercomunicadas con el Seclo, y con lugar suficiente para la celebración de sesiones propias del procedimiento. Teniendo el ministerio de trabajo la facultad de contralor del funcionamiento de las instalaciones, supervisando todo el procedimiento.

El conciliador debe tener los conocimientos y la preparación necesaria para crear un clima de paz, seguridad, confianza y confidencialidad que facilite en acuerdo entre partes dando eficacia al mismo. La función del conciliador es decisoria y su participación activa es esencial, dado que llamara a las partes, las persuadirá sobre las ventajas de una solución y las interrogara sobre la posibilidad de un avenimiento. Atento al ámbito extrajudicial en que se desarrollan las tratativas conciliatorias, el conciliador no sufre las limitaciones del juez, ni en cuanto al tiempo, dado que no cuenta con solo una audiencia,  ni en cuanto al peligro del prejuzgamiento.

DEMANDA DE CONCILIACION

El requerimiento de conciliación puede realizarse por derecho propio (el trabajador por si mismo) o a través de apoderado o con intervención de un representante sindical que suplante al letrado. Se realiza por medio de un formulario de iniciación, en el cual se relatan los hechos acontecidos.

El tramite conciliatorio suspende la prescripción de las acciones de las relaciones individuales,  por el plazo que dure el mismo, pero no superando lapso mayor de 6 meses.

DESIGNACION DEL CONCILIADOR

El Seclo realizara el sorteo del conciliador entre los inscriptos en el Registro.  Solamente el conciliador podrá excusarse de intervenir cuando concurren las causales que detalla el C.P.C.C. en su art. 17, debiendo comunicarlo al Seclo. Este organismo decide si la excusacion es procedente, lo notifica a las partes y también notifica fecha y hora de la audiencia en la cual se sorteara el nuevo conciliador; pero si la excusacion no fue admitida, deberá continuar con el tramite el conciliador sorteado.

Las partes podrán recusar al conciliador con causa,  decidiendo ello el Seclo.

Aunque algunas veces, el proceso mismo brinda algunas alternativas de recusación sin causa.  Dado que la experiencia indica que determinado conciliador por alguna razón que no esta prevista en la ley, o que existiendo, no pueda ser acreditada debidamente, o que teniendo alguna relación personal de amistad, enemistad, no da garantía de acercar a las partes debidamente conforme a derecho, las partes podrían recusarlo sin expresión de causa;  presentándose ello como  un medio practico y rápido.

El conciliador no puede representar, patrocinar, o asesorar a quienes fueron parte en su labor como conciliador, sino luego de dos años de su cese en el Registro. Esta norma es tendiente a asegurar la moralidad de la función del conciliador, evitando la captación de la clientela a través del desempeño como conciliador. Sino cumple con esta obligación, se lo puede suspender o separar del registro.

RETRIBUCION DEL CONCILIADOR

Se fija como honorario básico del conciliador $25 por su gestión en cada conflicto que intervenga.

Si se llega a un acuerdo conciliatorio homologado o en un laudo arbitral el honorario de elevara a $225 debiendo ser abonado por el empleador.

Si son varios reclamantes y fracasa la gestión conciliatoria, solo percibirá el honorario básico ($25) pero si se lograra el acuerdo conciliatorio solamente con uno de los reclamantes, el importe se incrementara en un 25% por cada reclamante adicional con el que se arribare al resultado indicado.

En este aspecto, es necesaria una reforma que compatibilice los honorarios básicos de los conciliadores y mediadores con las pautas de la ley de aranceles. Y se agrega, que el arribar o no aun acuerdo no depende enteramente de los méritos y esfuerzos del conciliador, sino de una cantidad de factores y especialmente de la voluntad de las partes.

El pago de los honorarios lo realiza el empleador y no le serán abonados en forma directa (como así ocurre en la mediación), sino que serán depositados en el Fondo de Financiamiento a nombre de este.

FONDO DE FINANCIAMIENTO

Se crea un fondo de financiamiento a fin de solventar los gastos de los honorarios básicos de los conciliadores.

La administración del mismo estará a cargo del Ministerio de Justicia.

PROCEDIMIENTO DE CONCILIACION

Se presenta el reclamo, el Seclo realiza el sorteo del conciliador y fija la fecha y hora de la primera audiencia, circunstancias ambas será notificadas, al reclamante personalmente en el acto de presentación;  al requerido, por medio de carta documento con transcripción del reclamo y domicilio del conciliador; y al conciliador por vía informática. Si fracasare la notificación de la primera audiencia al requerido, el Seclo pondrá tal circunstancia de conocimiento al reclamante, al conciliador y dejara en suspenso hasta nueva denuncia de domicilio del requerido.

El procedimiento del conciliador se lleva a cabo en sus oficinas, pudiendo el Seclo realizar funciones de contralor.

La partes deberán ser asistidas por un letrado o, en caso del trabajador, por la asociación sindical de la actividad con personería gremial, en caso del empleador por su organización representativa. Los abogados podrán celebrar con sus patrocinados un pacto

En todos los casos, las partes deben concurrir a la audiencia en forma personal, sin perjuicio de la asistencia de los letrados. Ello es porque en  la conciliación se trata de lograr que los interesados concurran personalmente pues son ellos quienes conocen el alcance preciso de sus pretensiones, la naturaleza intima de las circunstancias que rodearon los hechos que llevaron a la controversia. Son los únicos sobre los cuales el conciliador puede actuar con eficacia, a los cuales puede convencer sobre la conveniencia del arreglo amistoso del litigio. Las partes por aplicación supletoria de la ley de mediación, podrán tomar contacto con el conciliador antes de la fecha de la audiencia, con el objeto de hacerle conocer el alcance de sus pretensiones. 

Los abogados podrán celebrar con sus patrocinados un pacto de cuota litis que no podrá superar el 10 % de la suma que se concilie. Dicho pacto será denunciado en la primera audiencia ante el conciliador, lo cual significa ratificarlo. No se exige homologacion ante el Seclo. En la primera audiencia, las partes firman un compromiso de confidencialidad respecto de las alternativas que surgen. Pueden también las partes, de común acuerdo, no firmarlo, debiendo ello constar en el acta. Ese compromiso brinda a las partes una sensación de seguridad y permite un mejor dialogo.

El conciliador si de dan algunos de los supuestos del art. 2, da por concluido el tramite.

Y en caso de discrepancia de las partes sobre algún tema, suspenderá el tramite por un plazo no mayor de 15 días, durante el cual realizara las averiguaciones necesarias, debiendo la parte que planteo la discrepancia brindar al conciliador todos los elementos necesarios para la solución de las misma.

El conciliador cuenta con un plazo máximo de 20 días hábiles contados desde la audiencia, para cumplir con su tarea. Si las partes no llegan a un acuerdo, y tampoco optan por el arbitraje voluntario, quedara expedita la vía judicial ordinaria para realizar el correspondiente reclamo. Las partes de común acuerdo pueden proponer una prorroga de hasta 15 días hábiles, llegando así al plazo máximo en total de 35 días. El conciliador concederá la prorroga en la medida que la estime conducente a una solución del conflicto, se pueden realizar varias audiencias para hallar la formula conciliatoria mas satisfactoria. La solución del conflicto es la consecuencia del trabajo y la buena fe de las partes. El conciliador debe transformar el enfrentamiento en una actitud pacifica, de colaboración y de reconocimiento de una parte para con la otra, ello motiva a la posibilidad de tener varias reuniones entre las partes.

En el procedimiento de conciliación, se aplican supletoriamente las normas de la Ley de Mediación 24.573 (norma equivalente en cuanto a proceso prejudicial obligatorio); la ley 18.345 de procedimiento laboral especifico;  y el C.P.C.C. debiendo ser este el orden utilizado.

Si se  llega a un acuerdo conciliatorio, se debe instrumentar el mismo en un acta especial volcándose todos los términos por los cuales se llego a un arreglo, debiendo recomendarse el agregado de toda la documentación que haga a los términos del acuerdo. En el acta deben constar todos los datos personales de las partes y el objeto del reclamo formulado en la presentación.

El acuerdo arribado deberá someterse a homologación, aprobación  por el Ministerio de Trabajo y Seguridad. Dicho requisito es indispensable para que obtenga el acuerdo fuerza se cosa juzgada. En la homologación de verifica la verdad del acto.

Dicho ministerio emite una resolución  homologando  o  rechazando el acuerdo conciliatorio, dentro del plazo de tres días, desde que es entregado para su tratamiento. 

Si se deniega la homologación por el Ministerio;  cuando el acuerdo no implique una aplicación justa del derecho e intereses de las partes, se entrega a las partes una constancia del rechazo,  quedando así expedita la vía judicial ordinaria, siendo este certificado uno de los requisitos de la admisibilidad de la demanda. 

También tiene  la facultad de observarlo, debiendo en ese caso devolver las actuaciones al conciliador a fin de arreglar las mismas y reformular un nuevo acuerdo, evitando así tener que aprobar convenios que no resultan satisfactorios a los interese mutuos. Las observaciones pueden ser de aspectos formales.

De no realizarse el arreglo a las observaciones  deberá el Ministerio fundamentar tal rechazo por medio de una resolución. 

En caso de incumplimiento del acuerdo homologado, este podrá ser ejecutado ante los juzgados nacionales de primera instancia en lo laboral. Es facultad del juez, pese al incumplimiento del acuerdo, si existieran causas validas de justificación, eximir al empleador de la multa de hasta un 30% del monto del acuerdo a favor del trabajador.

Deben comunicarse al Ministerio de Justicia los acuerdos arribados por las partes y lo que no tuvieron éxito también detallándose el motivo del fracaso.

ARBITRAJE VOLUNTARIO

En caso de fracasar el logro de una conciliación, se brinda la posibilidad de volver a intentar un acuerdo extrajudicial a través del arbitraje. Siendo esto facultad del conciliador que deberá ponerlo en conocimiento.

El arbitraje como sistema ha tenido eficacia en el ámbito de los grandes negocios, bancos y materia internacional, no siendo así en materia laboral.

MODIFIACIONES A LA LEY 18.345

Se establecen desde el art. 33 a 54 reformas a la ley de procediendo laboral 18.345, las que tienen por objeto compatibilizar el régimen conciliatorio administrativo previo con el proceso judicial posterior.

LA CONCILIACIÓN EN FUNCIÓN SOCIAL

El conflicto social podría definirse como la interacción o enfrentamiento (concepto dinámico) de grupos sociales con intereses surgidos de las relaciones de producción (o sea de tipo económico), que resultan divergentes o contradictorios.

A su vez interpretamos que el conflicto individual resulta ser un derivado o una consecuencia del conflicto social. Este admite un origen económico que no ha podido ser solucionado por los postulados de la ciencia económica, sino que debe buscarse a través de otros medios.

El diálogo y el antagonismo

El diálogo social se presenta como un método sustitutivo de las posturas dialécticas de confrontación o lucha.

Se señala sumaria o exteriormente el diálogo como un cambio de palabras libre y una acción libre. Se intercambian palabras portadoras de imágenes, de ideas, de conceptos, de juicios. Cada uno de ellos tiene la facultad y la capacidad de decir y contradecir.

Más elementalmente, el diálogo implica que la comunicación es posible. El dinamismo del diálogo es doble: nace la espontaneidad de la mente que dice y contradice, se alimenta en la riqueza inagotable de valores tales como la justicia y la verdad.

Cuando menos, como comunicación contradictoria de informaciones sometidas en principio a criterios objetivos de verdad, el diálogo está en el corazón de la sociedad industrial, porque ésta es una sociedad científica. El diálogo se ha enriquecido con una larga experiencia intelectual y social: conviene a las sociedades modernas.

El diálogo es la búsqueda en común, por comunicaciones contradictorias de una proposición que se juzga verdadera o de una solución que se juzga practicable por dos interlocutores que aceptan criterios compatibles de verdad y de justicia. Excluye la violencia en las comunicaciones contradictorias que se establecen entre las partes.

El diálogo mismo está organizado; obedece a alguna convención que regula su desarrollo.

El desenlace del diálogo no es previsible. Las partes ignoran y deben ignorar hasta dónde los llevará el diálogo. La solución que uno tiene por justa está sometida a la discusión del otro. El que dialoga se abre y se hace disponible, está en estado de espera.

Cuando dialogamos nos comunicamos en cuanto seres racionales. El diálogo se constituye en el único camino o método válido y perdurable para arribar a una conciliación de intereses en conflicto, tanto a nivel individual como a nivel social.

Dicho diálogo deberá ser canalizado a través de determinados mecanismos previstos por ley: ciertas formalidades mínimas, ámbito adecuado, sistema de representatividades, etc.

Conciliación y decisión de autoridad pública

Se denomina autoridad pública a todo órgano del Estado que cuente con poder de decidir respecto de cualquier controversia que pueda plantearse entre personas individuales o grupos.

La sentencia que se dicta realiza el reconocimiento expreso del derecho de una de las partes; es declarativa y no constitutiva de derechos y, en tal sentido, se afirma que persigue la determinación de la verdad de los hechos acontecidos, de los cuáles surge cuál ha de ser el derecho aplicable al caso.

El juez conoce el derecho y estará a cargo de las partes la prueba de los hechos. De allí se obtendrá una “verdad formal”. El juez tiene una participación activa sin que la misma se considere a favor de una u otra de las partes.

No obstante, en términos generales, los jueces se dan por satisfechos con la determinación de la verdad formal, o sea que la sentencia que se dicte se encuentre razonablemente apoyada en las pruebas producidas en la causa. En ello residiría la justicia.

Cuando ingresamos en el campo de la conciliación, el objetivo de obtención de la verdad (formal o material) no forma parte de las expectativas ni de las motivaciones de las partes. De los que aquí se trata es que la solución obtenida, la fórmula conciliatoria, sea razonable o proporcional a las diferentes posiciones sustentadas por las partes.

Respecto a la aspiración de obtener la verdad, se ha observado que en una gran cantidad de casos, para no decir la mayoría, el derecho positivo no da al caso una solución equitativa.

No es posible  hablar de una sola realidad. Cada lugar y cada tiempo poseen su propia realidad y también la tienen los distintos grados de la actividad económica y social. Por ejemplo, en la legislación laboral, la indemnización es siempre tarifada y no corresponde a la realidad del daño sufrido.

La conciliación le brinda los medios como para tratar de que sean las mismas partes quiénes creen la norma particular éticamente justa y adecuada a su propia realidad.

Calificación de los reclamos

Los reclamos pueden clasificarse en grandes trazos como justificados o injustificados.

Los reclamos infundados o exagerados son los que han provocado un cierto descrédito que afecta a la administración de justicia en materia laboral. La llamada “industria del juicio”, que involucra a los trabajadores y a sus abogados.

Si queremos dar la impronta del reclamo injustificado, no siempre nos encontramos ante la persecución de un lucro indebido sino que existen otro tipo de fenómenos y motivaciones:

a)  El tipo cultural

Es un problema de intereses. Es un asunto de pretensiones más o menos encontradas o contrapuestas. Se ha sostenido, con razón, que en nuestra sociedad existe una vocación o tendencia hacia el pleito; hay una cultura del litigio enraizada en la sociedad actual, que debe ser revertida si deseamos una justicia mejor y una sociedad también mejor; y lo que permite clasificar a una cultura como litigiosa no es, propiamente, el número de conflictos que presenta, sino la tendencia a resolver esos conflictos bajo la forma adversarial del litigio.

Puede advertirse que muchas veces se logra una conciliación dentro del proceso judicial, pero tal alternativa conciliatoria o transaccional se toma casi con resignación y únicamente por “razones prácticas”.

La mediación o la conciliación prejudicial se nos presentan como una oportunidad para rectificar errores. A tal efecto, resulta esencial que se provoque el diálogo entre las partes involucradas.

Para paliar los supuestos altos costos del acceso a la justicia, se ha implementado un sistema casi gratuito o totalmente gratuito.

b) Motivaciones ocultas

Lo que en realidad pretende en este caso el reclamante es la satisfacción de una ofensa moral o sentimental, una revancha o una venganza, etc. El dinero no es el verdadero o principal objetivo del reclamo, sino que se busca otro tipo de compensación.

El sentimiento o el orgullo heridos, la frustración o el resentimiento, buscan ser canalizados a través de un reclamo judicial indebido.

c) El papel del abogado

Se ha acusado muchas veces a los letrados de incentivar o promocionar en beneficio propio dicha tendencia pleitista.

Los aspectos del problema son:

1) Los abogados no son los tutores de la sociedad.

2) Ante la alternativa de llegar a un acuerdo transaccional, su oponente tiene pocas chances de resultar vencedor en la contienda, por lo cual no se justifica hacer concesión alguna a su pretensión, continuándose así el litigio.

3) El abogado que aconseja o propone una solución conciliatoria, es mal visto por su cliente. Así en tales casos, se le atribuye inseguridad profesional. Se pretende además que el abogado haga “causa común” con su cliente, hasta las últimas consecuencias.

4) Solo aparece valorado o apreciado como trabajo profesional el pleito mismo.

5) La primera reacción del derrotado es pensar, aunque no lo diga o lo impute, que el culpable de ello es el abogado, ya sea por negligencia, ignorancia, indiferencia o venalidad. Nunca se admitirá que se carecía de razón y que la sentencia dictada fue justa.

6) El abogado debe evaluar el caso que se le presenta y tomar la decisión que corresponda, lo cual incluye la no aceptación de la tarea profesional que pretende encomendársele. Tal negativa a aceptar determinados casos es una manifestación de la imprescindible libertad con la que el abogado debe contar para el correcto ejercicio de su profesión.

7) La experiencia indica que apenas en contadas ocasiones la razón se encuentra completamente en un solo lado. Cada parte litigante tiene habitualmente solo un “porcentaje” de la verdad o de la razón. Dicho porcentaje o cuota puede ser mayor, menor o mínimo. Hay ocasiones en que al ir desarrollándose el pleito y produciéndose los diferentes medios de prueba, el abogado llega a la conclusión (antes de la sentencia) que su cliente efectivamente ha mentido y que ha estado defendiendo una causa injusta.

8) El abogado influyente: es el que contribuye a que el ánimo pleitista no decaiga. Hay un concepto bastante arraigado de que el éxito de un abogado depende de los “contactos” que tenga dentro del poder judicial, en ciertos ministerios o en algún  municipio.

9) Se dice y repite que la abogacía es una profesión desprestigiada. Nosotros preferimos decir que hay abogados (como hay jueces) que se desprestigian a sí mismos e irradian dicho deshonor a la profesión en su conjunto.

El abogado en la mediación y en la conciliación

Se ha enfatizado que el abogado debe asumir un nuevo rol. Tanto cuando actúa en la función de mediador, conciliador o árbitro, como cuando desempeña la tarea de abogado de parte. Los abogados enfrentan los conflictos de diversa y variada manera. Los letrados en ejercicio dan consejo sobre cómo prevenir, evitar y resolver la controversia, y participan en muchos de los procesos de la resolución de conflictos. Pueden representar o asesorar a las partes en un arbitraje, en la mediación o en la negociación.

El conocimiento del Derecho y el ejercicio de un rol conciliador en beneficio de los intereses de su cliente o de todos los intervinientes en un conflicto, permite al abogado alcanzar, o ayudar a que las partes alcancen acuerdos ventajosos, que exceden muchas veces en su calidad, pero además siempre en su inmediatez, lo que se obtendría en una contienda judicial.

El abogado debe redoblar sus esfuerzos para que la racionalidad y el equilibrio puedan penetrar en el ánimo de su cliente a fin de que abandone el apasionamiento ciego, el encono e, inclusive, sus pretensiones de lucro no muy justificadas.

La obra más valiosa de los abogados civilistas es la que cumplen antes del proceso, truncando con sabios consejos de transacción los litigios en su comienzo, y haciendo todo lo posible por que no alcancen ese paroxismo morboso que torna indispensable la internación en la clínica judicial.

Origen de los reclamos

En materia laboral el origen de los reclamos se encuentra en la existencia del conflicto social (o cuestión social) que no ha encontrado aún vías o caminos reales de solución. Ésta es la génesis del problema. Pero más allá de ello, nos encontramos con conflictos concretos que requieren respuestas también concretas en este momento.

El reclamo que se concreta en una demanda tiene, obviamente, una motivación. El origen del conflicto laboral reside, en términos generales, en un incumplimiento de lo que surge de la ley, en sentido amplio, o de la costumbre.

Suele suceder que los argumentos que se utilizan para fundamentar una rescisión no son los que la ley admite.

A su vez, del lado del empleador, no es extraño que se acepten pequeños incumplimientos hasta que, ante una falta irrelevante del dependiente, se pretendan hacer jugar aquellos antecedentes, adicionándolos a la última para así justificar la ruptura sin conseguirlo tampoco.

La sentencia que se dicta realiza el reconocimiento expreso del derecho de una de las partes; es declarativa y no constitutiva de derechos y, en tal sentido, se afirma que persigue la determinación de la verdad de los hechos acontecidos, de los cuáles surge cuál ha de ser el derecho aplicable al caso.

El juez conoce el derecho y estará a cargo de las partes la prueba de los hechos. De allí se obtendrá una “verdad formal”. El juez tiene una participación activa sin que la misma se considere a favor de una u otra de las partes.

No obstante, en términos generales, los jueces se dan por satisfechos con la determinación de la verdad formal, o sea que la sentencia que se dicte se encuentre razonablemente apoyada en las pruebas producidas en la causa. En ello residiría la justicia.

Cuando ingresamos en el campo de la conciliación, el objetivo de obtención de la verdad (formal o material) no forma parte de las expectativas ni de las motivaciones de las partes. De los que aquí se trata es que la solución obtenida, la fórmula conciliatoria, sea razonable o proporcional a las diferentes posiciones sustentadas por las partes.

Respecto a la aspiración de obtener la verdad, se ha observado que en una gran cantidad de casos, para no decir la mayoría, el derecho positivo no da al caso una solución equitativa.

No es posible  hablar de una sola realidad. Cada lugar y cada tiempo poseen su propia realidad y también la tienen los distintos grados de la actividad económica y social. Por ejemplo, en la legislación laboral, la indemnización es siempre tarifada y no corresponde a la realidad del daño sufrido.

La conciliación le brinda los medios como para tratar de que sean las mismas partes quiénes creen la norma particular éticamente justa y adecuada a su propia realidad.

Puede advertirse que muchas veces se logra una conciliación dentro del proceso judicial, pero tal alternativa conciliatoria o transaccional se toma casi con resignación y únicamente por “razones prácticas”.

La mediación o la conciliación prejudicial se nos presentan como una oportunidad para rectificar errores. A tal efecto, resulta esencial que se provoque el diálogo entre las partes involucradas.

Para paliar los supuestos altos costos del acceso a la justicia, se ha implementado un sistema casi gratuito o totalmente gratuito.

La negociación y el conciliador. Obstáculos.

Lo que interesa a la nueva legislación en vigencia es la negociación previa a la demanda y en los casos de conflictos individuales o plurindividuales de trabajo.

El mediador o conciliador tiene por misión esencial la de ensamblar las diferentes posturas. Se entiende por “posición” lo que la persona afirma en forma explícita.

Su cometido se centrará en tratar de hallar el verdadero interés que mueve a las partes, el cuál no siempre aparece con nitidez.

La identificación por las partes de sus propios intereses será un elemento de peso, aunque no definitivo. En una negociación integrativa es fundamental que los intereses de todas las partes sean recíprocamente identificados.

La primera tarea que debe realizar el mediador o el conciliador es la distinción entre cómo es el objeto y cómo lo ve cada una de las partes.

Deberá ser tenida en cuenta permanentemente por el conciliador durante todo el proceso.

El conciliador deberá trabajar especialmente sobre el sentimiento de las partes para arribar finalmente a la definición conceptual del objeto de la disputa, recortarlo y hacerlo aceptable para ambas, aunque siempre deberá procurar que la solución definitiva surja de ellas mismas. Este último aspecto es el que diferencia especialmente a la mediación y la conciliación de otras figuras afines como puede ser el arbitraje.

Intervienen los valores o principios, tales como creencias religiosas, ideologías políticas, valores morales, reputaciones personales, etc.

Se han dado en doctrina algunas pautas en la conducta del mediador, como ser: buscar la armonía entre las partes en conflicto, no opinar sobre el objeto de la disputa sino solamente dar pautas y sugerencias, mantener una clara imparcialidad y neutralidad, marcar su autoridad evitando desbordes, desarrollar la capacidad de escuchar atentamente cada una de las posiciones, facilitar en todo momento la comunicación entre las partes, explorar las motivaciones, necesidades e intereses de las partes como también los valores en juego.

Debe contar con la aceptación de los protagonistas.

En materia laboral, la parte más débil es el trabajador, y el conciliador igualmente debe ocuparse de garantizar dicho equilibrio. Pero, a diferencia de la mediación, sí debe cumplir con ciertos requisitos mínimos de equidad y justicia en los términos del art. 15 de la LCT.

Un elemento que en términos generales conspira contra la mediación y la conciliación es el pleito futuro que, por un lado implica preocupación, pero por otro es un elemento de especulación: se especula tanto con el pleito en sí mismo como con sus resultados probables.

Algunas cuestiones en torno a la Instancia Conciliadora Previa de la ley 24.635

La resolución alternativa de conflictos y el derecho laboral

Hay limitaciones en cuanto a la materia que puede ser objeto de negociación, señalando dos cuestiones que deben ser tenidas en cuenta a  la hora de ponderar el sistema impuesto por la ley 24.635 y su reglamentación.

La primera cuestión es que existen dificultades para negociar cuando la desigualdad de las partes es notoria, y en aquellos otros casos en que el orden publico se encuentra comprometido.

Si bien la implementación de estos métodos alternativos de resolución parecen mas sencillos en el ámbito del derecho privado y en materias que no se encuentre involucrado el orden publico, no resulta tan clara su factibilidad cuando se trata de solucionar conflictos propios del derecho del trabajo ya que sete conflicto tiene características propias que lo diferencian con los de derecho. Privado como ser:

a- Desigualdad de las partes, esta no es una mera diferencia teórica, sino que existe una conjunción de factores económicos, sociales y culturales que determinan una clara diferencia entre trabajador y empleador.

b- La diversidad de connotaciones que tienen para el trabajador y para el empleador un reclamo, que para el primero constituye un crédito alimentario y para el otro una mera cuestión económica.

c- La limitada disponibilidad de los derechos del trabajador a partir de la irrenunciabilidad que determina el articulo 12 de la LCT. La aplicación del principio implica una clara limitación a la negociación.

d- El respeto del orden publico laboral, que cualquier solución debe ser homologada por una autoridad administrativa o judicial y debidamente fundada a partir de la ponderación de que el acuerdo implica una justa composición de los derechos e intereses en juego.

e- La necesidad que dentro del estrecho margen de negociación, la misma se realice en forma rápida, circunstancia dada por el carácter alimentario de los créditos reclamados.

En función de todo esto, el procedimiento debe asegurar necesaria e imprescindiblemente:

a- Al trabajador: que se establezca una igualdad en el procedimiento conciliatorio, que no ha existido durante la vigencia del contrato de trabajo, que e acuerdo no implique una renuncia a sus derechos, que la etapa sea lo suficientemente rápida o en atención al carácter alimentario de la petición.

b- Al órgano encargado de homologar: que la resolución homologada se encuentre debidamente fundada, lo que supone que por un medio objetivo se establezca el objeto del reclamo, la posición del requerido ante el mismo y el resultado de la conciliación.

c- Al empleador: que el convenio al que arriba no pueda ser anulado.

Teniendo en cuenta estos principios básicos se analizara si la ley 24.635, el decreto y la autoridad administrativa cumplen con estas premisas básicas.

1- Instancia administrativa: la primera cuestión que ha sido motivo de debate es el método elegido por el legislador en el sentido de que la instancia se encuentre administrada por el Ministerio de Trabajo y Seg. Soc. y Justicia y no por el Poder Judicial.

La objeción es de peso si partimos de la base que esta instancia previa reemplaza a la audiencia del art. 68 de la ley 18.345, la que se encontraba dentro del proceso judicial.

No se cree que haya argumento científico que justifique la exclusión de esta instancia del ámbito del Poder Judicial, sino un deliberado propósito de hacerlo así.

Sin embargo hay algunos argumentos que hacen aceptable que un tercero que no sea el juez  mismo, sea quien dirija la negociación. Resulta evidente que las partes en conflicto se encuentran proclives a una mayor apertura en sus posiciones que se encuentran ante un tercero que es diferente de aquel que los va a juzgar, ya que ante ese tercero ajeno al proceso podrán exponer sus posiciones con mayor amplitud, franqueza y soltura, sin las reservas que significaría la presencia del juez que decidirá en el conflicto en el caso que fracase la negociación. Pero esto no implica que ese tercero dependa de un órgano del Poder Político y no del judicial, ni que deba excluirse al juez de la instancia conciliadora.

2- La constitucionalidad del sistema: este segundo argumento se encuentra dirigido a exponer la dudosa constitucionalidad de la ley.

3- Objeciones al procedimiento: las objeciones dirigidas al procedimiento, a la actuación del servicio de conciliación laboral obligatoria y aun a la designación y actuación misma de los conciliadores laborales son las cuantitativamente mas numerosas.

a- La inexistencia de la denominada demanda de conciliación, seria una de las mas importantes objeciones .

Al no especificarse con exactitud el objeto reclamado y su cuantificación, se deja para la primera audiencia que la parte reclamante verbalice el reclamo y decida su cuantificación.

Esto parte de la base de una incorrecta implementación de la denominada demanda de conciliación o planilla o formulario de inicio del tramite que no requiere la especificación y detalle de todos y cada uno de los créditos reclamados y su correspondiente cuantificación, así como otras cuestiones atinentes al reclamo como ser el convenio colectivo aplicable, la causa del conflicto, etc.

Si bien es cierto que lo que se pretende a través de los métodos de resolución alternativa de conflictos es un amplio debate de las cuestiones que hacen a dicho conflicto pero no debe perderse de vista el orden publico laboral, así como la limitada disponibilidad de los derechos del trabajador y la irrenunciabilidad de los mismos.

El procedimiento del SECLO deja toda esta cuestión en un plano de “secreto” que solo se exteriorizara o no, sin que hubiese ningún recaudo de verosimilitud, salvo la mera manifestación de las partes pues no es requisito la presentación de documentación que acrediten en forma fehaciente la exteriorización o acreditación de una relación de trabajo.

De esta manera no se garantiza ni la justa composición de los derechos e intereses ni la irrenunciabilidad de los derechos del trabajador. No se sabe el criterio que emplea el órgano adm. Para homologar los acuerdos , pero parece lógico que esa homologación parta de la base de un reclamo plasmado a través de una detallada determinación del mismo y una concisa fundamentación, todo lo cual debe estar en la demanda de conciliación.

b- Consecuencias de la inexistencia de la demanda de conciliación: no permite saber a ciencia cierta sobre que bases se desarrollo la negociación o, en otras palabras, cual fue el objeto de la negociación misma

No todo conflicto laboral puede ser objeto de una conciliación, sino solo aquellos en que haya una controversia o, mejor dicho, solo pueden se objeto de conciliación aquellos créditos laborales que sean litigiosos o dudoso.

Pero la ponderación de los limites, solo sería posible partiendo de la base de una correcta determinación del reclamo y aun de una detallada descripción de los limites de la controversia (posición de las partes frente al conflicto).

En este aspecto de la cuestión, se advierte una contradicción entre la ley, el decreto y la implementación practica del sistema por parte del SECLO.

La intención del legislador parece haber sido que se consigne o formulario de iniciación del tramite o la petición. El art. 7 indica que “El reclamante por si o a través de apoderado o representante sindical, formalizara el reclamo ante el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria, consignando sintéticamente su petición en el formulario que reglamentariamente se apruebe…”.

Al reglamentarse la ley, se aprueba un formulario de iniciación que solo indica el objeto del reclamo y el monto estimado del mismo, no cumpliendo con el art. 7 de la ley 24.635.

En una tercera etapa y al implementar el formulario el SECLO confecciono una planilla donde el objeto del reclamo se convierte en un casillero que debe ser cubierto entre 5 opciones:

–   Despido (abarcando tanto directos como indirectos)

–   Causales de extinción

–   Reclamo salarial

–   Enfermedades y accidentes

–   Otros (cualquier otro reclamo)

A ello se suma que para el SECLO, como receptor del tramite, permite que sea optativo para el requirente la cuantificación del reclamo.

c- Las omisiones de la planilla de inicio: no se exige que la planilla de inicio del reclamo sea suscripta por un letrado o representante gremial que asista al trabajador. Lo que quiere decir que la demanda de conciliación puede ser iniciada por el propio trabajador o por un tercero (apoderado o representante sindical). Consideramos que por las consecuencias jurídicas que tiene la interposición de la demanda de conciliación, debería ser obligatorio el patrocinio de letrado en el acto.

d- El inicio del tramite: presentada la denominada demanda de conciliación, utilizando la herramienta informática se designa un conciliador laboral y se fija la fecha de la primera audiencia. Ya en este primer acto hay una contradicción con el art. 4 del reglamento.

El reglamento dispone que la solicitud debe presentarse por cuadruplicado, quedando un ejemplar para el SECLO, otro para el conciliador, otro para el reclamante y para quien inicia el tramite, el SECLO solo exige un ejemplar que queda en su poder, entregando una planilla al reclamante en que solo se consignan algunos de los datos del formulario, notificando al requerido y al conciliador esos mismos escasos datos.

Es así que ni al propio reclamante le queda una copia del formulario de inicio, teniendo este instrumento entre otros efectos la virtualidad de suspender el curso de la prescripción de los créditos pretendidos.

El requerido mediante despacho telegráfico y el conciliador por vía del sistema informático, reciben un extracto de dicha planilla, en la cual figura el nombre del reclamante, su domicilio, el objeto reclamado y el monto de la pretensión.

De forma tal que un trabajador que pretenda hacer un reclamo por una indemnización del art. 212 párrafo. 4 de la LCT, pero que también incluya el pago de la liquidación final, horas extras y aun alguna indemnización de la ley de empleo, deberá llenar la planilla con sus datos personales  y no podrá especificar su reclamo, insertando una cruz en el casillero “otros” de la planilla, puesto que esta ultima no contempla la causa de disolución antes referida. Como a este mismo reclamante, el SECLO no le exige la ponderación numérica del reclamo, tanto la requerida como el conciliador serán notificados de la primera audiencia con la indicación del nombre del reclamante, consignándose que el motivo del reclamo es “otros” y que el monto “no ha sido informado”.

Al celebrarse la primera audiencia, la misma debe comenzar con una especificación verbal del objeto del reclamo y su cuantificación, que no queda plasmada en ningún lugar, lo que constituye un dislate ya que el reclamo es la base para analizar cuales son los derechos litigiosos o dudosos que puedan justificar una transacción, distinguiéndolos de aquellos que son irrenunciables para el trabajador. Este es un elemento esencial para ponderar si existió una justa composición de derechos e intereses.

Por la confidencialidad el conciliador no podría transcribir en el acta de la audiencia cada uno de los rubros reclamados y la cuantificación de ellos, pues en el supuesto el empleador tendría derecho a responder, efectuando los reconocimientos o negativas que estimare pertinentes, convirtiéndose la mencionada acta en una demanda y contestación, lo cual es ajeno a la labor del conciliador.

Si ese reclamo es conciliado, se usan formulas rituales, por las cuales la requerida realiza un ofrecimiento y el trabajador reajusta su reclamo a una suma determinada, que se imputa a indemnización, desistiendo de los restantes rubros reclamados.

Si no se arriba a un acuerdo, el conciliador laboral debe extender un certificado, desconociendo que es lo que ha pasado por la instancia conciliadora, como así también sobre que conceptos o rubros se ha suspendido el curso de la prescripción. Evidentemente la inexistencia de datos en la mal llamada demanda de conciliación tiene como consecuencia la inseguridad jurídica.

e- La fijación de la primera audiencia: Al iniciarse el tramite se sortea conciliador y el sistema informático fija la primera audiencia.

Cada conciliador tuvo que realizar una opción de una determinada banda horaria dentro de la cual el SECLO se reserva para fijar la primera audiencia.

Pero como existe un gran numero de conciliadores laborales que ejercen la profesión de abogados y actúan ante los juzgados y tribunales de trabajo, para poder seguir ejerciendo optan por la banda horaria de 12 a 18.

En el caso que un abogado que patrocine a mas de un cliente, inicie ante el SECLO dos tramites diferentes cabe la posibilidad que le designen dos audiencias, con diferentes conciliadores, en un mismo día y a una misma hora con el agravante que las dos audiencias pueden celebrarse en oficinas situadas en diferentes puntos de la ciudad.

El mismo conciliador, que pretenda ejercer la profesión de abogado en el ámbito del fuero del trabajo y que inicie un tramite, deberá estar a merced de la computadora que le fijara una primera audiencia, sin tener en cuenta su propia agenda cargada en el sistema, limitándolo en el ejercicio de la profesión.

Ninguno de estos inconvenientes pudieron ser solucionados por el SECLO pese a las múltiples peticiones realizadas por los conciliadores y fundadas en la experiencia diaria que tienen los mismos.

f- El costo del sistema: los honorarios generados por la actuación del conciliador deben ser abonados por la parte requerida y por un importe que no fija la ley, sino que lo ha diferido a la reglamentación  y como facultad del Min. De Justicia. Lo propio ocurre con lo honorarios básicos que percibe el conciliador en el supuesto que no se arribe a una solución conciliatoria.

El art. 22 del decreto, dispone que el honorario básico será de $25,00 mientras e correspondiente a un tramite culminado con una conciliación en la suma de $225 (en caso de existir mas de un reclamante se incrementa en un 25% por cada uno).

Al subordinar la percepción de un honorario 9 veces mayor en el caso que se arribe a un acuerdo, se ha dicho que se crea un interés propio en el conciliador en arribar a un acuerdo, ajeno al propio de las partes.

Consideramos que la ley ha partido de un concepto erróneo: que la finalidad de la instancia previa es la conciliación y que los esfuerzos del conciliador deben estar dirigidos a un resultado.

En realidad la función del conciliador se agota con la negociación ante un conflicto, con independencia del resultado de la negociación. El logro de ese tercero ajeno a las partes es posibilitar que dos partes de un conflicto puedan llegar a tomar contacto, escuchar sus respectivos argumentos, desnudar sus intereses, ayudar a acercar a las partes y eventualmente a que arriben a un acuerdo, que contemple no solo los intereses particulares sino también el orden publico laboral.

Se entiende que los honorarios son devengados por el trabajo realizado y no en base al resultado obtenido en el procedimiento conciliatorio, pues es como si la remuneración de un magistrado estuviera en función del resultado favorable al reclamante del las sentencias que dicte.

A partir de ello se fija el sistema de retribución del conciliador  en función de un único resultado aleatorio no parece ser el método mas adecuado.

La norma legal establece el sistema por el cual los honorarios del conciliador y un arancel de $15.00 con destino al fondo de Financiamiento del sistema deben ser depositados en el Banco Nación, mediante una boleta que solo puede ser emitida por el SECLO.

Se entiende que los honorarios del conciliador deberían ser pagados al mismo y que el procedimiento implementado implica un dispendio de tiempo tanto para el obligado como para el conciliador. Además no existe razón lógica alguna por la cual al trabajador acreedor de un crédito  emergente de un acuerdo conciliatorio, se le pueda pagar en forma personal y al conciliador no.

g- Notificación de las audiencias: el sistema informático del SECLO informa al conciliador el día y la hora de la primera audiencia.

Al empleador se le informa por telegrama.

Seria conveniente que el resultado de la notificación se le comunicara al conciliador, pues actualmente solo se le informa la suspensión de la audiencia, cuando fracasa la notificación, desconociendo las causas que motivan las mismas.

Se sugiere que se ponga en conocimiento del conciliador, por vía informática, lo que acontece en las notificaciones, si esta pudo realizarse, en que fecha y en el supuesto fracaso, la causa.

Una acotación muy importante:  queda muy en claro que recurrir a  cualquier tipo de método que ayude a resolver el conflicto, nunca  altera el derecho que cada uno tiene de recurrir cuando quiere  ante  la justicia.  No se renuncia a  ningún  derecho. Solo  se intenta una alternativa para resolver la situación de conflicto.

Lo  que  aquí simplemente se propone sin pretender alterar  el orden  publico  de la relación laboral, por el cual  Estado debe  velar por los intereses y derechos de los  trabajadores, es dar una herramienta   para   que  de  acuerdo   a   la característica  del  conflicto  puede derivar  el  expediente judicial  a  una etapa de mediación y arbitraje si es  que  la conciliación que este ha llevado a cabo fracasa.

La morosidad recurrente del sistema judicial argentino, resulta endémica y de larga data, pese a los cambios de administraciones, las soluciones se postergan, acabando con las creencias, espectativas y algunas veces, paciencia de los destinatarios de tan insuficiente servicio.

Pese a las múltiples ventajas comparativas que demuestra la aplicación del instituto, la puesta en vigencia de tal innovación ha generado ciertas resistencias de las más variadas, que con el correr del tiempo se han ido desvaneciendo y disipando. Esta incidencia encuentra forma o razón en la recurrente falta de practicidad de los letrados ante los cambios

Funcionamiento

Es llevada a cabo, previo sorteo realizado por una dependencia del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social denominada S.E.C.L.O (Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria), por un conciliador laboral abogado, que compone a su vez un plantel de profesionales del derecho elegidos por concurso de antecedentes, dependiente del Ministerio de Justicia de la Nación, que supervisa al denominado Registro Nacional de Conciliadores Laborales.

Este tercero neutral asiste a las partes de un modo dirigista llevándolos hacia la búsqueda de un acuerdo que contemple las necesidades de las mismas, con las limitaciones impuestas por el orden público laboral.

El papel del conciliador laboral no resulta excluyente, abarcando genéricamente, el asistir a las partes en la identificación del problema o cuestión en conflicto, alentar la resolución del problema de común acuerdo, proponiendo ideas encontrando soluciones alternativas al litigio.

De ningún modo o por ninguna circunstancia asesorará legalmente a las partes ni oficiará de “terapeuta” para evaluar el comportamiento individual de las partes.

El fin de la ley es lograr un acuerdo consensuado, en relación al objeto, alcance, fundamentación y control de legalidad de la cuestión en disputa.

Exégesis y comentario de los aspectos relevantes de la ley 24.635

a)  De la parte general

La ley conserva el principio de gratuidad para el trabajador en esta instancia previa de conciliación laboral.

Lógicamente la ley prevé también algunos supuestos de eximición de la obligatoriedad de esta instancia previa, taxativamente enunciados, para los supuestos de interposición de acciones de amparo, medidas cautelares, empresas concursadas o en quiebra, demandas contra el Estado nacional, provincial o municipal, y demandas promovidas por menores que necesiten la intervención del Ministerio Público.

El procedimiento implementado resulta al menos llano en cuanto a su instrumentación y ejecución, comenzando con la interposición del reclamo correspondiente, por parte del trabajador por ante el S.E.C.L.O, dependiente del Ministerio de Trabajo y la Seguridad Social.

Se establece también adecuadamente y a efectos que el conciliador mantenga su imparcialidad y neutralidad, la imposibilidad de que el mismo se desempeñe o haya desempeñado como asesor legal de algunas de las partes en el proceso.

En la conciliación laboral las partes y sus letrados conocen mejor que nadie la situación fáctica estando en consecuencia comparativamente aventajados para lograr un desenlace próximo temporalmente y satisfactorio para ambas partes, situación esta que no se advierte en los procesos de adjudicación por excelencia.

b)  De la retribución del conciliador

Se instaura un régimen de remuneración directamente relacionado con la obtención de un acuerdo entre las partes.

Se instala, en principio, una retribución básica por la labor del conciliador para el supuesto en que no se alcanzase acuerdo, y otra asignación que se incrementa en diez veces con respecto a la anterior, si se logra un acuerdo.

Esta situación coloca la labor del conciliador en una situación difícil, al supeditar sus honorarios, provenientes de una doctrinariamente indiscutible obligación de medio, convirtiéndola de hecho en una obligación de resultado, toda vez que el quantum de los honorarios depende en forma directa, peligrosa y excluyente de la obtención del acuerdo .

c)  Del acuerdo conciliatorio

La legislación dispone que el acuerdo conciliatorio se instrumentará en un acta especial firmada por las partes y el conciliador, debiéndose encumbrar el mismo a consideración de la autoridad administrativa competente (S.E.C.L.O) para su homologación, requisito inexcusable para que el mismo alcance fuerza de ley para las partes, según el efecto que las mismas manifestaron en el mentado.

El acuerdo, pese a reflejar los alcances de un compromiso libremente formulado, tiene algunas cortapisas legislativas a la “autonomía de la voluntad” de las partes, pues el mismo no puede quebrantar el denominado “orden público laboral”.

En evento de no alcanzarse un concordato, el conciliador laboral extenderá al trabajador un certificado a fin de habilitar o dejar expedita la vía judicial ordinaria.

d)  Del arbitraje voluntario

La legislación establece en forma un tanto confusa, el empleo con carácter supletorio o subsidiarios de otro A.D.R. de carácter y naturaleza completamente diferente a la conciliación propiamente dicha.

Para los supuesto de impracticabilidad de alcanzar un acuerdo conciliatorio y antes de la extensión del certificado, el legislador anejó en el texto legal la eventualidad de que las partes opten por otro método, por vía del arbitraje, pudiendo llevar a cabo el cometido el propio conciliador laboral.

Se deberá consignar claramente en el compromiso arbitral suscripto por las partes, los puntos sujetos al arbitraje, los medios de prueba que hagan a los derechos de las mismas, los plazos de producción, el lapso para el dictado del laudo y los honorarios del o los árbitros designados.

Esta inclusión no ha resultado muy feliz en la práctica, toda vez que los métodos asimilados son de características y naturalezas jurídicamente diferentes. En este caso, el tercero ajeno a las partes (ya no neutral), no ayuda a las partes en cuestión a encontrar una solución, sino que valiéndose de las pruebas de los mismos le aportan, determinan o adjudican a quien le asiste la razón.

CONCLUSIONES

La aplicación de esta legislación específica, conjuntamente con la puesta en vigencia de la ley de mediación previa para las cuestiones civiles y comerciales patrimoniales, coadyuva al nacimiento de una nueva clase de abogacía.

Según los últimos estudios la tendencia generalizada en la unión, con relación a los nuevos aspectos del ejercicio de la abogacía, nos enseña que estamos frente a la aparición de una nueva rama autónoma o especialización de la abogacía; esto lleva a la necesidad de una especialización en una rama comparativamente novedosa, como lo es en la República Argentina.

Es de esperar que en un futuro cercano, los profesionales admitan este proceso que, según las últimas estadísticas de las Cámaras de Apelaciones en lo Civil, Comercial y Laboral de la Capital Federal, indican que casi la mitad de las cuestiones justiciables se solucionan a través de estas vías.

Conforme lo expuesto, los medios alternativos de solución de conflictos habrían dejado de ser enunciativos o teóricos, para constituir por sí una ineludible realidad, generando la mentada necesidad de especificidad por parte de los abogados.

SECLO.

Ubicación: Callao 110, Planta Baja, Ciudad de Bs.As. Argentina.

Horario de Atención: 9 a 18 horas.

Formularios y boletas necesarios para iniciar el trámite (se retiran en el SECLO y son gratuitos).

Al iniciar el trámite el empleador debe acompañar:

 boleta de arancel paga. El empleador debe abonar un arancel de $ 40.- por cada trabajador. El pago se efectúa únicamente en la Sucursal de Congreso del Banco de la Nación Argentina, ubicado en Callao y Bmé. Mitre

 formulario de solicitud de ratificación lleno en original por cada trabajador, firmado por el empleador.

 formulario acta de ratificación lleno por triplicado por cada trabajador sin firmar.

 acuerdo en triplicado firmado por las partes.

Las partes deben llevar el acuerdo redactado y firmado conteniendo los siguientes datos:

 fecha de ingreso

 mejor y última remuneración

 categoría laboral y convenio colectivo de trabajo aplicable

Si se trata de personas de existencia ideal (sociedades, asociaciones, etc) deben acreditar la personería.

Los apoderados deben acompañar copia del poder general o especial y presentar el original para su confronte.

Los consorcios deben acompañar copia certificada del acta de designación de administrador o copia de protocolización de designación.

En caso de desvinculación laboral se debe agregar:

 la causal

 fecha de egreso

 monto y rubro conciliado

 fecha y lugar de pago

La documentación requerida para retirar las homologaciones es:

 número de expediente

 documento de identidad

 los autorizados deben acreditar la autorización por escrito.

ACTA DE ACUERDO ESPONTANEO.

Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Expte nº ……………….

En la Ciudad de Buenos Aires, a los………… días del mes de ………….. del año ………….., ante la Dirección de Relaciones Individuales del Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, se presenta el Señor………. titular del DNI………… domiciliado en la calle………………. que lo hace en calidad de RECLAMANTE por una parte, y por la otra el Señor…………. apoderado de la empresa ………………. titular del  CUIT.  nº …………….. con domicilio legal en la calle…………………… quien se presenta en mérito al poder que en este acto se percibe y se acompaña copoia al presente expediente, quienes asisten a la audiencia del día de la fecha. Abierta el Acta, las partes de común acuerdo expresan que vienen a formalizar la ruptura del vínculo laboral que los unía desde el día ………………. hasta el día ……………….. bajo los términos del art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, categoría ……………. mejor remuneración $ ……………. Convenio Colectivo de Trabajo……………… La parte empresaria reconoce al reclamante la suma única y total de $ ……………. y que dicha suma está compuesta por indemnización por antiguedad, indemnización sustitutiva de preaviso, SAC sobre preaviso, SAC por tiempo trabajado, indemnización vacaciones no gozadas. La suma mencionada anteriormente se abonará ……………………… en …………….. pago, en el domicilio de la empresa sito en ……………. Que el empleador manifiesta que ya ha sido oportunamente entregaod al reclamante el certificado previsto en ela rt. 80 de la Ley de Contrato de Trabajo. El reclamante expresa que una vez percibida la suma total del acuerdo nada tendrá que reclamar a la empleadora, por ningún concepto emergente de la relación laboral que los uniere. Ambas partes solicitan la homologación del presente, atento a haberse arribado a una justa composición de los derechos de las partes. No siendo para más se da por finalizado el acto firmado para constancia por ante mí funcionario actuante que certifica.—

 

………………………….           …………………………….

firma del empleado   firma del empleador   

LA CONCILIACIÓN LABORAL EN SU ASPECTO JURÍDICO

LA CONCILIACIÓN COMO INSTITUTO LABORAL:

Digamos ante todo que la conciliación es uno de los modos anormales de terminación del proceso. Dicen Carlos E. Fenochietto y Roland Arazi: “Dentro de la doctrina clásica se distinguen la sentecia como modo ordinario y normal de terminación  del proceso de los otros modos anormales, toda vez que la relación jurídica  procesal concluye también  por composición equivalente, arreglo, transacción, caducidad o renuncia. En esta orientación existen otro modos excepcionales que producen un idéntico resultado; así, el desistimiento configura una renuncia a los actos del proceso, intimamente conectada con la renuncia de la acción, pero con apreciables diferencias en sus consecuancias jurídicas… Al considerar aplicable al proceso la ley del mínimo esfuerzo, Carnelutti denomina a estas categorías: equivalentes jurisdiccionales. Desde este punto de vista, cualquiera sea la estructura con que esté esbozado y los intentos para una efectiva economía de tiempo y dinero, cuantos medios eviten el proceso son dignos de tenerse en cuenta.

Y agregan estos autores: los modos anormales de terminar el proceso son actos procesales unilaterales o bilaterales que requieren capacidad necesaria para estar en juicio y expresa voluntad de la o las partes, que en él intervengan. En su caso, será necesaria la autorización judicial, si se trata de representantes, o de mandato especial. Además, deben ser disponibles los derechos sustanciales que constituyen su objeto.

Al tratar especificamente sobre la conciliación, decía Piero Calamandrei que “la interposición del conciliador (juez) no altera la naturaleza consensual de la composición que las partes voluntariamente concluyen, sino que la facilita y la estimula. El Estado,  considerando que prevenir y disminuir las litis puede ser una ventaja pública, ha creído oportuno favorecer la conclusión de tales composiciones, confiando a los órganos públicos el oficio de interponerse entre los litigantes para inducirlos a ponerse de acuerdo, y asumir así una posición muy similar a la del mediador, que hace de comunicación entre las partes para intentar aproximar sus voluntades hasta hacerlas coincidir en el contrato (transacción).

Esta función de conciliación pública de las controversias entre particulares, que es típicamente un caso de administración pública del derecho privado, podría confiarse a órganos no judiciales, y tendía entonces naturaleza administrativa, no sólo sustancialmente sino también orgánicamente, como ocurre respecto de las controversias del trabajo… en cambio, cuando está confiada a órganos judiciales, entonces la conciliación forma parte de la jurisdicción voluntaria…. El juez, en el curso de un proceso en que se desarrolla la función jurisdiccional, asume incidentalmente la función no jurisdiccional de pacificador, para continuar después, si la conciliación no da resultado, su oficio de juez.

Y agrega luego el maestro italiano: “En algunos países, la simpatía con la cual se mira a la conciliación… se funda en un sentido de creciente escepticismo contra la legalidad y contra la justicia jurídica, tanto que… puede ocurrrir así que el favor con que se mire la función conciliadora vaya de acuerdo con el descrédito de la legalidad, y sea índice de un retorno a la concepción de la justicia como mera pacificación social”.

No obstante, dice: “la conciliación quiere ser, por el contratrio, un complemento útil de la legalidad, en cuanto la obra del autorizado intermediario debe servir para elimiar entre las partes aquellos malentedidos aquellos rozamientos que son, muy a menudo, la única causa del litigio. Y para estimular entre las partes el sentidode la solidaridad humana; para inducirlas de recurrir a la obra del juez, que cebe reservarse para los solos casos en los que haya verdaderamente entre las partes un desacuerdo imposible de resolver, conla recíproca comprensión y buena voluntad.

“Aparece también aquí el concepto fudamental del sistema de la legalidad, según el cual el Estado considera como normal y deseable que los mismos ciudadanos sepan entender por sí solos el derecho que regula sus relaciones: la función conciliadora debe, pues, ayudar a los particulares, no a prescindir del derecho, sino a encontrar por sí solos, el propio derecho”.

Así lo establece Calamandrei, cuando establecio que es cierto que el objetivo de conciliar es lograr evitar el proceso judicial, donde únicamente se dan por acreditados los pertinentes derechos y se atribuyen gastos por determinados conceptos o se los rechaza. 

Por lo ante expuesto, se puede transcribir algunos aspectos positivos que conceptualizan a la conciliación, como el expuesto por Eduardo J. Couture cuando dice “acuerdo o avenencia de partes que, mediante renuncia, allanamiento o transacción, hace innecesario el litigio pendiente o evita el litigio eventual”.

Agregando “el cincilium romano significaba  una asamblea en general, y en particular una asamblea de la plebe. Como era en estas asambleas donde se reunía la gente para cear negocios, resolver diferendos, etc., el verbo conciliare que originariamente significaba “asistir al concilio”, tomo las diversas acepciones correspondientes a estas actividades. El derivado popular de concilium es consejo”.

Por otro lado, Victor de Santo concetúa como “acción y efecto de conciliar; de componer y ajustar los ánimos de los que estaban opuestos entre sí. En derecho procesal, acto judicial que tiene por finalidad evitar el litigio, procurando que las partes se avengan o transijan sobre la cuestión debatida. La conciliación no tiene los caracteres de un juicio ni de un procedimiento controvertido, pues en esa misión el juez se reduce  a simples exhortaciones y consejos”. Tambien Garrone expresa “la doctrina no ha logrado enunciar un concepto inequivoco de conciliación como modo anormal autónomo de terminación de lo procesos. Alsina se limita a decir que la conciliación no importa una transacción, aunque esta pueda ser a veces la consecuencia de aquella”.  Podetti expresa que la conciliación “no se refiere al derecho que ampara la pretensión o la resistencia, sino  al aspecto de hecho de ambas posiciones. El que concilia – agrega – no renuncia a un derecho subjetivo, acepta o reconoce que los hechos en los cuales se funda la pretensición sean equivocados o exagerados, haciendo posible un reajuste de lo pretendido. “En lo que concierne a su contenido, no parece que la conciliación es susceptble de participar, eventualmente, de las características de los restantes modos anormales de conclusión del juicio, pues mediane ella las partes pueden concetar un desistimiento, una transacción o un allanamiento, o una figura compleja que presente, al mismo tiempo, notas comunes a estas instituciones”.

Garrone al referirse a conciliación en el ámbito laboral expone que “ha sido establcida como una primera etapa de los esfuerzos destinados a resolver conflictos laborales, debiendo las partes comparecer – voluntaria o obligatoriamente  – ante el juez o un funcionario conciliador con ese objeto. Es considerada por Cesarino Junior como una “medida cuyo objeto es poner a las partes en contacto, llevarlas a la confrontación de sus programas, ayudarlas a los términos de un acuerd capaz de satisfacer a ambas”.

Por otro lado Eduardo Perugini da un concepto mas amplio del instituto diciendo “la conciliación es la solución de un conflicto individual o colectivo de intereses o de derecho, llevada a cabo cn la intervención activa de una tercero que motiva a las partes para que introduciendo al caso valores personales – afectivos, éticos, morales, etc. – y particulares, además de los económicos, compongan por sí misma las diferencias creando una fórmula que solucione el conflicto bajo la forma de una transacción, una renuncia, un allanamiento o una que supere las pretensiones originarias de las partes o adopte una solución distinta, como podría ser, por ejemplo la reincorporación del trabajador, el ingreso de un hijo, etc.”.

Esta definición se acerca al concepto de autocomposición, al que nos referiremos luego, y recepta con notable anticipación los valores esenciales que caracterizan a la mediación.

Los sistemas de resolución alternativas de conflictos como la mediación y la conciliación, tienen como postulados básicos que las mismas partes sean los protagonistas y no un tercero imparcial dotado de autoridad necesaria, quienes determinen, desde una hipótesis de diálogo, respeto mutuo y buena fe, la solución del diferendo. No obstante, en materia laboral no es admisible cualquier solución, sino aquella que no se aparte de lso mínimos inderogalbes establecidos por la normativa atento el principio de irrenunciabilidad al que también nos hemos referido.

Ya sea que nos situemos ante la hipótesis de conciliación previa establecida por la ley 24.635 o la que pueda surgir dentro del proceso judicial, la idea del acuerdo logrado entre las partes y que resulte satisfactorio para ambas dentro del marco del orden público laboral, es la que brinda la pauta básica en este tema.

Antes con la ley 18.345, establecia que la conciliación  de partes, debia hacerse antes de la contestación de la demanda, con una audiencia fijada al efecto, conforme surgia de su artículo 68, aunque la conciliación era admisible en cualquier etapa del proceso. La ley 18.345 mantuvo el erróneo criterio señalado y la nueva ley persiste en ello, aunque en el campo de la conciliación previa administrativa en la cual no hay siquiera demanda.

Por ello, y tomando en cuenta las disposiciones de la ley 18.345 vemos que se admite la conciliación a lo largo de todo el proceso, inclusive no es infrecuente que las sentencias de primera instancia son conciliadas en la alzada sin que tales conciliaciones hayan sido tachadas de nulas o inválidas.

Agreguemos que, visto desde otro ángulo, la conciliación judicial, que se encara teniendo a la vista únicamente la demanda (que es la versión de los hechos dada sólo por una de las partes), corre el peligro de incurrir en prejuzgamiento. El criterio correcto es recepcionado ahora por la reforma que la ley 24.573 ha efectuado al C.P.C.C., según la cual se fija una audiencia (arts. 360 y 360 bis), la que tiene por objeto, entre otras cuestiones, que el juez personalmente intente una conciliación, pudiendo proponer – al igual que las mismas partes – fórmulas conciliatorias. Tal audiencia se realiza en ocasión de la apertura a prueba, o sea, ya contestada la demanda, ofrecida la prueba y resueltas las excepciones previas.

Téngase en cuenta también que, de acuerdo con el art. 80 de la ley 18.345 – tanto en su redacción original como en la actual, producto de la reforma de la ley 24.635 – , en cualquier estado del juicio el juez podrá reiterar gestiones conciliatorias y por lo tanto, su percepción de las cuestiones debatidas se habra ampliado.

DISTINCION CON OTROS INSTITUTOS:

La transacción:

Corresponde entonces, avanzando sobre estos lineamientos, trazar la distinción entre conciliación y transacción.

Concepto y efectos:

En su clásica obra, J. Ramiro Podetti explica que la conciliación procura ensamblar los intereses de los sujetos sobre las líneas que ocasionaran la rotura, la litis o la duda, mientras que en la transacción ese  ensamblamiento se realiza previa eliminación o limadura de ciertas salientes que representan derechos o pretensiones de los sujetos.

Además – dice Ferro – cabe hacer notar que la primera puede consistir en el allanamiento a la pretensión o a la renuncia de la misma, en tanto que para que exista la segunda es necesario que medien concesiones recíprocas, vale decir que se presenta como un intermedio entre las dos soluciones. Y agrega que “al respecto debemos aclarar que conciliación no es sinónimo de transacción, como tampoco lo son renuncia y transacción. Entre conciliación y transacción puede haber una relación de género a especie.

Otra observación la hace Juan Menédez Pidal, al diferenciar estos dos institutos, que en la conciliación puede darse inclusive el reconocimiento total de la pretensión contraria.

El hecho de que la conciliación es el género y la transacción una especie dentro de ésta surge también de la circunstancia (habitual) de que en un reclamo único suelen incluirse diferentes rubros o diferentes tipos de daños. Y a resultas del aucerdo conciliatorio al que se arriba tenemos que uno o más rubros se desisten o renuncian, a otros la parte reclamada puede allanarse y finalmente, respecto de un tercer grupo puede efectuarse una transacción.

Por otro lado se puede mencionar que en art. 832 del Código Civil, determinando que “es un acto jurídico bilateral, por el cual las partes, haciéndose concesiones réciprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas”. En cuanto al aspecto procesal, determina el art. 308 del C.P.C.C. que “las partes podrán hacer valer la transacción del derecho en litigio, con la presentación del convenio o suscripción de acta ante el juez. Éste se limitará a examinar la concurrencia de los requisitos exigidos por la ley para la validez de la transacción y la homologará o no. En este último caso, continuarán los procedimientos del juicio”. Esta norma no es de las mencionadas en el art. 155 de la ley 18.345, por lo que no resulta aplicable al procedimiento laboral.

Explican Fenochietto y Arazi que “invocada la transacción, ya iniciado el juicio, se formaliza en las mismas actuaciones o generalmente en un acto independiente que luego acompañan los interesados al expediente para su respectiva homologación judicial, la que podrá fin al proceso. Téngase presente que la extinción de los derechos y obligaciones de los sujetos nace del propio negocio jurídico, efecto extintivo en el plano sustancial al que corresponde la excepción procesal de transacción que autoriza el art. 347.

“Una  vez homologada la transacción, tiene cualidad de cosa juzgada (art. 850 del Código Civil), así como función ejecutoria respecto de las prestaciones reconocidas. Para ambos casos se requerirá la aceptación judicial, resolución por la cual el juez de la causa concluye el pleito al darle al negocio el espladarazo ncesario para su eficacia procesal, creando un título susceptible de ejecución. En materia laboral la cuestión tiene sus particularidades.

Alcances de la misma:

Decia Guillermo Cabanellas que “en todo tiempo, y en diferentes ordenes del Derecho, la transacción no ha sido concebida como un derecho absoluto de las partes. Como norma puede establecerse que la transacción no es admitida en cuestiones que afecten al esado de las personas, ni sobre las cosas que la ley sustrae a las convenciones privadas porque median razones de orden publico, ni en aquellos casos en que esta comprendido el interes social”.

Tambien expone Cabanellas que “que no mediando ninguna prohibición expresamente establcida en la ley civil, la transacción es válida si el consentimiento  ha sido prestado sin ninguno de los vicios que anulan o enervan la voluntad, y debe ser por tanto obligatorio y respetarse y observarse como cualqueir otro contrato, teniendo para las partes que la han celebrado la misma fuerza que la cosa juzgada”.

Pero como establecia Carlos Colombo al definir a la transacción en relación al art. 832 del Código Civil, diciendo que es en principio un contrato “en cuanto a su forma y una sentencia en cuanto a sus efectos”.

La transacción no hace más que declarar y reconocer derechos que ya tenian existencia. No hay una transmisión de derechos, sino un reconocimiento de derehocs que quedan estabilizados, concretados. Ello es lo que surge de la norma del art. 836 del Código Civil.

Asimismo, dispone el art. 838 que “si la transacción versare sobre derechos ya litigiosos no se podrá hacer válidamente sino presentándola al juez de la causa, firmada por los interesados”.

Y agrega que “antes que las partes se preseten al juez exponiendo la transacción que hubisen hecho, o antes que acompañen la escritura en que ella conste, la transacción no se tendrá por conluida y los interesados podrán desistir de ella”.

Sin perjuicio de la disposición citada referida a la interpretación estricta del acuerdo transaccional, consideramos que la conciliación o la trasacción debe versar sobre la totalidad de los aspectos de la cuestión planteada (v.gr. un despido) o sea que ante la demanda interpuesta no podría conciliarse el preaviso y dejar fuera la indemnización por antigüedad u otros rubros o derechos complementarios (v.gr. horas extras adeudadas o pago insuficiente de comisiones, etc.). De hacerse así, la conciliación perdería su sentido de composición del litigio. Vale decir que dbe tener un carácter integral; lo que no se transa, se desiste, o se acepta por la otra parte.

En tal sentido, la sentencia judicial es abarcativa de todos los rubros, aceptándolos – total o parcialmente – o rechazán – dolos, el mismo criterio debe presidir la conciliación o transacción.

Lo contrario nos lleva al problema que en su momento (erroneamente) intento solucionar el fallo plenario 137 de la C.N.A.T. (29/9/1970), en los autos “La Falce Angel c/ Casa Enrique Schuster S.A.”, que todavía es invocado en algunos pronunciamiento. Dicho fallo determino: la manifestación de la parte actora en un acuerdo conciliatorio, de que una vez percibida integramente la suma acordada en esta conciliación nada más tiene que reclamar en la demanda por ningún concepto emergente del vinculo laboral que los uniera, hace cosa juzgada en un jucio posterior donde se reclama un credito que no fue objeto del proceso conciliado”.

La solución del fallo va más allá: extiende la conciliación (hace cosa juzgada) respecto de crédito o rubros que fueron siquiera materia de la demanda en cuestión, con lo cual, en principio, se está violando la disposición del art. 835 del Código Civil. Ello en base unicamente a una manifestación de la parte actora que no es más que una merá formula.

En la oportunidad manifesto el Sub-Procurador Gral. del Trabajo Dr. Folchi, que “si bien es cierto que en la especie no existiría cosa juzgada por falta de uno de sus requisitos esenciales, no lo es menos que del analisis lógico gramatical, de la precitada cláusula, surge la sin razón de quien reclama posteriormente, sobre cuestiones derivadas del vínculo laboral. Tomando el estrícto sentido que las partes quisieron dar a las cláusulas motivo de este análisis, debe enterderse que en ellas se incluye todo aquello que se originó en razón del vínculo laboral; interpretarlo de otra manera sería contrariar la expresión de  voluntad de los contratantes; alterar su intención y dar un sentido contrario a una de las cláusulas del contrato suscripto oportunamente; como, de igual modo, hace peligrar la irreversibilidad de la etapa conciliatoria, prevista como norma fundamental en los litigios laborales, todo lo cual iria en detrimento de la seguridad de las relaciones jurídicas”.

No obstante, el representante del Ministerio Público admitió que si el reclamo posterior no se origina en el contrato de trabajo que ligara a las partes sino en la ley (v.gr. los salarios correspondientes al año de estabilidad del dirigente gremia) dicho supuesto merece una consideración especial, en atención a la naturaleza del reclamo, puesto que tal imposición legal “a de ser soportada por el patrono, en la que su voluntad ha sido ajena en el momento de celebrarse el contrato de trabajo, como lo fue también la voluntad del actor”. Por tanto, “en este supuesto y a pesar de los términos empleados en la conciliación nada obsta a la ulterior reclamación que,  tiene su fundamentación juridica en la ley, no en la voluntad de las partes”. 

Carácter de los derechos en juego
Cabanellas señala que “en la transacción no hay renuncia de un derecho sino de una esperanza”,”En las transacciones siempre es posible que un derecho carezca de validez, o sea quede incierto Devealli presento su disconformidad “ desde un punto de vista objetivo el derecho nunca puede ser incierto o es o no es”.
Ventajas e inconvenientes. La cuestión del tiempo.
La ventaja de la transacción surge de su propia definición legal: Se extinguen obligaciones litigiosas sea que el derecho de una de las partes sea dudoso, con lo cual el resultado del pleito resulta imprevisible. Así por ejemplo existía en el decreto ley 32.347/44 su articulo 55 que establecía “Cuando un derecho del trabajador surja de hechos reconocidos por el patrón, no podrá proponerse a las partes soluciones transaccionales”.
La reforma de la Ley 24.635 ha eliminado este requisito esencial de seguridad para el trabajador así se va desnaturalizándose el principio de irrenunciabilidad ya es difícil comprobar un fraude laboral.
Criterios Doctrinales y Jurisprudenciales sobre conciliación.
El principio general de irrenunciabilidad es aplicable a toda la relación laboral, sea en su celebración, en su desarrollo o al momento de su extinción. La conciliación puede tener renuncias admisibles, como asimismo ocultar renuncias inadmisibles.
Caracterizando el acto negocio laboral, afirmaba Goldin que “ la inferioridad del trabajador es un presupuesto que el ordenamiento laboral recibe como fundamento mismo de su existencia, y , por lo tanto iuris et de iure. Esa condición inviste las notas propias del estado de necesidad, es el caso de quien puede verse inducido a la aceptación de un acto jurídico susceptible de perjudicarlo, para evitar un mal mayor grave e inminente. Quien se encuentre en estado de necesidad –a diferencia de quien actúa con ligereza o inexperiencia – no ignora la desproporción que le afecta ni el perjuicio que asume. . .; tan solo debe optar entre dos males ambos de naturaleza económica y por lo tanto o realiza el acto jurídico lesivo o sufre daños eventualmente peores”.
En materia laboral ha existido siempre una preferencia por las soluciones de tipo conciliatorio, siendo esta idea expresada por las corrientes doctrinales mas disímiles, aunque, desde luego, otorgándole diferentes contenidos.
En tal sentido, la tentativa de conciliación ha sido admitida por la Oficina Internacional del trabajo como uno de sus rasgos distintivos de la jurisdicción del trabajo. En una publicación de ese organismo se sostenía “el procedimiento de conciliación da a menudo, a las partes en litigio la oportunidad de reducir las reclamaciones a proporciones justas, facilita el acuerdo entre las partes evitando así los gastos que traería un proceso y asegura un arreglo razonable basado en la
buena voluntad de cada una de ellas para comprender el punto de vista de la otra” (Año 1939 Ginebra).
Ya algunos años antes, el Dr Saavedra había incluido en su proyecto del
Código de Trabajo la oportunidad de conciliar en la primer audiencia.
Stafaroni por su parte, esgrime “puede argumentarse que la transacción involucra siempre una renuncia parcial de derechos y que , en consecuencia desnaturaliza el fin perseguido por la norma jurídica modificándola por acuerdo de partes. Esa argumentación es aceptable en los casos en que el derecho del empleado surja con evidencia tal que no pueda ser puesto en tela de juicio, pero no siempre ese derecho y la consiguiente responsabilidad u obligación patronal aparecen en la forma expresada y en ocasiones , implica un verdadero problema jurídico prever , ante las cuestiones de hecho y de derecho que pueden plantearse ,las contingencias y resultados de un pleito. . .
El procedimiento de conciliación y transacción aparecen en esos supuestos como los medio mas indicados para solucionar las diferencias de las partes.
Los criterios Jurisprudenciales han sido dispares, encontrándonos por un lado con fallos que solo dan por validos acuerdos donde mas que una conciliación o transacción, debe existir un allanamiento del demandado y por el otro decisorios en los cuales se admite la conciliación sobre cualquier cuestión laboral, salvo la existencia de vicios de la voluntad.
Existen también posiciones intermedias.
A titulo  ilustrativo citamos algunos extractos de fallos:
“Los acuerdos conciliatorios deben interpretarse de buena fe y de acuerdo con lo que verosímilmente las partes entendieron o pudieron entender, obrando con cuidado y previsión” (CNAT Sala III 31/10/1995, autos “Perez Barrio c/ Maruba S.A.)
“Un acuerdo conciliatorio celebrado en los términos del articulo 15 LCT, homologado judicialmente adquiere el carácter de cosa juzgada.
Desconocer los efectos de dicho carácter sin que invoque la existencia de un vicio de la voluntad que pudiera invalidad lo pactado llevaría a desconocer y a afectar las garantías constitucionales que han sido instruidas para resguardar la seguridad jurídica”. (mismo tribunal 30/03/1990 autos “Romero Eulogio c/ Austral S.A.)
“Las partes que han celebrado un acuerdo de voluntades con discernimiento intención y libertad no pueden unilateralmente solicitar que este se deje sin efecto por una razón de oportunidad o conveniencia “ ( Ricardi Oscar c/ Federación Argentina de Trabajadores Rrurales y Estibadores 31/07/1990 mismo tribunal)
“La formula –nada mas tendrá que reclamar- incluida en un acuerdo sin ser formalizado u homologado por la autoridad administrativa conlleva a la violación de derechos de orden publico laboral, la cual no es aceptable “ ( CNAT Sala I autos “ Rodríguez c/ Consorcio Propietarios C. Calvo 1305)
La autocomposicion laboral:
Concepto: El termino no es nuevo. Ha sido acuñado por el Dr. Francesco Carnelutti.En la doctrina encontramos este termino como sinónimo de la
conciliación y de la transacción (Couture)
Ante todo debemos aclarar que la autocomposicion no es otro modo norma de finalización de un proceso sino en todos los casos una nueva forma de enfocar o interpretar la conciliación.
Goyena Decia: “El tramite de la conciliación consiste en una diligencia personal asimilable al juicio verbal, donde se pesan los hechos, consecuencias,contingencias etc. Hay un respeto y afianzamiento en el empleado y un interés por parte del trabajador para solucionar su problema económico, en síntesis, se esta a la vista de conceptos meta jurídicos que junto con los específicos lo colocan en una postura autónoma que no resulta equiparable con la transacción, ya que en este instituto se hacen concesiones o sacrificios sobre derechos litigiosos o dudosos, teniendo en cuenta su dificultad.
La conciliación que es signada por el valor y efectos de la sentencia en juicio no tiene la importancia del acto jurisdiccional, porque no crea jurisprudencia, cumple con otro objetivo y es dar la solución desde el planteo jurídico-económico dejando de lado lo jurisdiccional, pero sí con una definición concreta: la autocomposicion. Puede pues que la conciliación es una expresión jurídico-social donde se advierten
innegables ribetes políticos, concesiones etc. que llevan a la solución por su intermedio.
Este concepto de autocomposicion va mas allá y significa en primer termino una adecuación al caso concreto que se pretende resolver con sus particularidades humanas, sociales, familiares y económicas que la Ley tarifada no contempla y que significa una igualación mecánica, en cuanto a la función conciliadora. Esta debe ayudar a los particulares no a prescindir del derecho, sino a encontrar por si solos el propio derecho.
La autocomposicion en estos términos no desvirtúa el orden publico laboral, asimismo puede resguardar aquella irrenunciabilidad de los derechos laborales en forma quizá mas efectiva que la tradicional conciliación o transacción.
En búsqueda de un fundamento a tamaña afirmación encontramos en las palabras de Stafforini una convincente argumentación: “a los jueces les esta vedado dictar sentencia de equidad; tienen que dictar sentencias de derecho.”
Por mi parte sostengo que los conflictos individuales de trabajo requieren sentencias de equidad. Por eso comencé diciendo que espero que en el futuro y con la evolución de nuestras instituciones que van a evolucionar, vayamos abandonando, paulatinamente los principios rígidos de la justicia estricta para buscar soluciones mas humanas, mas comprensivas y con mayor celeridad, que permitan aplicar el espíritu animador de la norma ajustada a las modalidades fáctica de la situación que se le presenta al juzgador”
LITISCONSORCIO PASIVO

EXTENSIÓN DE LA EXCEPCIÓN DE LA ETAPA CONCILIATORIA PREVIA

ALAMINOS HECTOR O. C/ YPF SA Y OTRO (Marzo 1998)

La cuestión a dilucidar radica en si al demandar a YPF SA y al Estado nacional corresponde extender la excepción prevista en el art. 2° inc. 5 de la ley 24.635 al litisconsorcio pasivo, que debe quedar excluido de la etapa conciliatoria previa.

En principio no cabe dividir la continencia de la causa. Para impedir el fraccionamiento en la integración de la litis, no resulta posible tramitar la acción judicial contra el Estado Nacional, excluido de la etapa conciliatoria previa y exigirla respecto de la persona privada también demandada, a la que se le debe extender la excepción.

Atento a que la etapa conciliatoria previa exigida por la ley 24.635 restringe, de alguna manera, derechos amparados por la Constitución Nacional (el oportuno acceso a la jurisdicción; art. 18), su interpretación restrictiva es la que mejor preserva los principios y garantías de aquélla.

La Cámara entendió que la circunstancia de que uno de los demandados estuviese excluido del régimen de conciliación obligatoria previa, no obstaba a que se agotara dicha instancia con relación a la otra codemandada, alcanzada por lo normado en la ley 24.635. Es así que la demandante exterioriza la queja.

El Tribunal entendió que debía revocarse el decisorio apelado. En efecto, en el caso de autos han sido demandados YPF SA y el Estado Nacional, encontrándose excluidas de la etapa conciliatoria previa las acciones entabladas contra este último. En estos casos, la ley no ha contemplado los supuestos de litisconsorcio pasivo, pero pareciera evidente que corresponde extender la excepción, dado que reiteradamente se ha entendido que no cabe dividir la continencia de la causa.

Desde otro ángulo se ha decidido que, tratándose de un litisconsorcio pasivo voluntario, basta que uno de los litigantes se domicilie en la Capital Federal para que resulte competente la Justicia Nacional del Trabajo.

La tendencia jurisprudencial ha sido siempre uniforme en cuanto a impedir el fraccionamiento en la integración de la litis. Y es desde esta perspectiva que no resultaría posible tramitar la acción judicial contra el Estado Nacional por un lado y recorrer el camino de la conciliación previa, por el otro, contra la persona privada.

Debe entenderse que tratándose de una norma que, de alguna manera, restringe los derechos amparados por la Constitución Nacional, su interpretación restrictiva es la que mejor preserva los principios y garantías de aquélla.

En suma, corresponde revocar la resolución y disponer que en la sede de origen se dé curso a las actuaciones, conforme lo dispuesto por los arts. 67 y 68 de la ley orgánica, decreto 106/98. El Tribunal resolvió revocar la resolución y disponer que en primera instancia se dé curso a las actuaciones, dictándose la providencia que corresponda.

ACCIDENTES DE TRABAJO

Procedimiento Administrativo obligatorio de conciliación

Decreto 84/96

Irrazonabilidad de su exigencia

RODRIGUEZ CLAUDIO A. C/ TORNO HERNAN R.

–  Contraría principios esenciales de justicia aplicar al pie de la letra una disposición formal, como la instancia conciliatoria administrativa obligatoria prevista en el decreto 84/96, cuando la propia demandada niega la base de ese derecho.

–  Cuando un accidente de trabajo ocurre bajo una ley determinada, ésta es la que debe ser aplicada para resolver el caso, aun cuando el trámite se inicie bajo la vigencia de otra normativa.

–  El decreto mencionado ha obstaculizado el acceso al Poder Judicial, interponiendo entre el interesado y el juez una barrera administrativa que sólo favorece a los responsables de la indemnización.

–  Entre los derechos humanos internacionales reconocidos, se encuentra el de acceder inmediatamente al Poder Judicial para solucionar los problemas.

–  La barrera administrativa debe levantarse para que el actor pueda acceder rápidamente a la solución judicial de su problema, por lo que corresponde declarar la inconstitucionalidad del art. 49 de la ley 24.557 y del  art. 1 del decreto 84/96.

La actora apeló la resolución del juez de grado, por haber hecho efectivo el apercibimiento establecido en el trámite administrativo de conciliación y tuvo por no presentada la demanda.

El apelante consideró innecesario el procedimiento previo en cuestión, por cuanto frente a la comunicación del accidente y los consiguientes reclamos que le formulara a su empleadora, ésta desconoció repetidamente el acaecimiento de dicho siniestro.

Parece irrazonable exigir al trabajador la iniciación y prosecución de un procedimiento administrativo obligatorio de conciliación ante la autoridad administrativa del trabajo.

Contraría los principios esenciales de justicia al aplicar al pie de la letra una disposición formal cuando la propia demandada niega la base de ese derecho. Se incurriría en un exceso ritual manifiesto.

La norma reglamentaria establece que deberá acreditarse ante la autoridad judicial, mediante un certificado, la finalización del procedimiento administrativo obligatorio de conciliación, con lo cual no podría iniciarse una demanda sin primeramente atravesar la instancia de conciliación obligatoria.

En el caso de autos, se desprende de los telegramas agregados el desconocimiento del accidente denunciado; pero en opinión de alguno de los integrantes del Tribunal no sería argumento válido para rehusar a un trámite conciliatorio que el legislador consideró oportuno establecer.

El Juez de primera instancia tuvo por no presentada la demanda. El tema va más allá; el acceso al Poder Judicial se ve obstaculizado interponiendo entre el interesado y el juez una barrera administrativa que sólo favorece a los responsables de la indemnización porque agota la paciencia de la víctima, violentando la estructura normativa de protección y siguiendo la lógica del ajuste para que su precio sea satisfecho casi exclusivamente por quienes poco o nada poseen.

Cabe recordar que entre los Derechos Humanos internacionalmente reconocidos, se encuentra el de acceder inmediatamente al Poder Judicial para solucionar los problemas.

En este caso, la barrera administrativa debe levantarse para que el actor acceda rápidamente a la solución judicial de su problema. Levantar tal barrera solo es posible si en el caso concreto se declara la inconstitucionalidad del art. 49 de la ley 24.557 y del art. 1 del  decreto 84/96 por impedir al interesado acceder inmediata y rápidamente al Poder Judicial vulnerando así las normas de Derechos Humanos referidas, cuya jerarquía constitucional es manifiesta.

Por las razones invocadas anteriormente, en este caso concreto debe revocarse la sentencia porque utiliza normas que se declaran inconstitucionales.

En el caso de autos se resolvió revocar la resolución, declarar la innecesariedad del procedimiento administrativo de conciliación previa y disponer la continuidad de la causa por el juez de origen.

INSTITUTO ARGENTINO DE NEGOCIACION, CONCILIACION Y ARBITRAJE (IANCA)

Es una entidad de carácter académico sin fines de lucro, constituída por especialistas en la materia.

Fue fundada en 1992 con el objeto de intercambiar experiencias en materia de investigación, desarrollo y difusión.

Funciona en la calle Larrea 1051, 2º cuerpo, 1º Piso, Oficina “C” de Buenos Aires. T.E. 4825-4910/4699.

Sus recursos económicos provienen de las cuotas abonadas por los asociados y del producto de eventos académicos y técnicos que organiza, la venta de sus publicaciones y contribuciones que recibe.

Cuenta con un registro de negociadores, mediadores, conciliadores y árbitros calificados por nivel y por especialidad.

Son sus objetivos:

 Promover y difundir el conocimiento técnico y científico, los resultados de la investigación, el desarrollo y las experiencias en el área de la negociación, conciliación, mediación, arbitraje y administración de conflictos.

 Vincular a las personas o las instituciones interesadas en las disciplinas promovidas, fomentando su mayor conocimiento y desarrollo.

 Coadyuvar a la jerarquización de la tecnología y sus generadores

 Mantener relaciones con entidades nacionales e internacionales que posean fines similares o complementarios.

 Organizar y/o participar en jornadas, congresos, cursos y otras actividades análogas.

 Unificar criterios y emitir recomendaciones o suministrar conclusiones sobre temas referidos a las tecnologías de negociación, conciliación, mediación, arbitraje y probation, y otras que apunten a la administración de conflictos, paz social, y confort del hombre en la sociedad.

 Tratar de difundir una adecuada aplicación de la técnica con un enfoque plenamente humanístico y orientado hacia el efectivo desarrollo del individuo procurando el mayor reconocimiento a los niveles personal, organizacional y gubernamental.

 Expandirse hacia el interior y el exterior del país desarrollando filiales o representantes para producir un campo más abarcativo y globalizador.

 Promover e impulsar la investigación y el desarrollo de las tecnologías de negociación, terciación y de resocialización.

 Salvaguardar los valores económicos y humanos de las interrelaciones y la economicidad de los procesos.

Las disciplinas de la negociación, mediación, conciliación y arbitraje, se hallan íntimamente relacionadas entre sí, adquiriendo un notable desarrollo dado que las personas, los gobiernos y las organizaciones han tomado actualmente conciencia de la importancia de saber y poder desenvolverse en un medio altamente competitivo, conflictivo, globalizado y regionalizado.

COROLARIO.

El tema de la resolución adecuada de los conflictos sociales es una preocupación central de los estados democráticos y modernos que persiguen el bienestar social de la población. Su institucionalización abarca tanto mecanismos voluntarios e informales como obligatorios y colectivos. Comprende una amplia gama de acciones y procesos que tratan el conflicto desde distintas perspectivas y alcances: su abandono, prevención, administración y resolución mediante los llamados métodos alternativos, la negociación, mediación, conciliación y arbitraje.

Las investigaciones realizadas en Latinoamérica y en los Estados Unidos, muestran que no existe una terminología unívoca para distinguir los diversos procedimientos, técnicas e institutos que se incluyen bajo el nombre de resolución alternativa de disputas. No obstante ello está surgiendo cierta inquietud para clarificar conceptualmente esta diversidad de mecanismos alternativos a la decisión judicial. El objetivo central es mejorar la comunicación y evitar que con nombres distintos se esté aludiendo a un mismo procedimiento.

Desde hace unos años se encuentra en funcionamiento un novedoso sistema de mediación aplicado a los conflictos laborales.

Es evidente que estos conflictos encierran una problemática social y económica. Social, si atendemos al carácter alimentario de las prestaciones monetarias que percibe el trabajador, y Económica, si consideramos que la finalidad última de estas cuestiones es el movimiento macro y microeconómico.

Ahora bien, hasta la puesta en funcionamiento del sistema llamado Conciliación Laboral Obligatoria, el proceso judicial preveía la realización de una audiencia, como acto inicial del juicio laboral, en la que se debía instar a las partes a acercarse a un acuerdo conciliatorio. Esto fue operativo y logró su objetivo hasta el momento en que las demandas laborales atiborraron los juzgados, los tiempos se acortaron y la dedicación se minimizó. Por ende, la cantidad de pleitos se acrecentaba y los actos conciliatorios no se reducían.

En el ámbito de la Capital Federal ha se había instalado el proceso de mediación previa a los procesos en los asuntos civiles y comerciales por el dictado de la ley 24.635. Fue así que comenzó a funcionar en el campo laboral el  SECLO, organismo que se encuentra comunicado por vía informática con cada uno de los conciliadores, los cuales a su vez reciben en sus oficinas a las partes en audiencias en las que se intenta solucionar el conflicto, dándose luego cuenta de los resultados al mismo.

El funcionamiento del sistema resulta casi impecable, pero ¿puede decirse lo mismo respecto de los resultados?   

En respuesta podemos decir que existe una paradoja dentro del régimen jurídico laboral argentino que perjudica precisamente a aquellos en cuyo nombre se han estructurado medidas de extremo rigor en nombre de la defensa de sus derechos, por ejemplo las fechas de las audiencias se dan con demasiado tiempo de espera. ¿en qué condiciones se halla un fuero que asegura derechos de orden público con semejante demora inicial? Quién paga el tiempo irrecuperable que se malgasta esperando?

Es positivo la creación de un marco legal para que las partes que así lo deseen encuentren conciliadores, negociadores, terceros neutrales o árbitros según convenga mejor a cada caso y que además sean sabios en las materias o temas que dan lugar a los litigios.Facilitar el reencuentro de trabajadores y empresados separados por conflictos laborales no es un tema de heroicidad pero hacerlo por medios alternativos a los judiciales sí ha sido impensado por años, con los pésimos resultados que tenemos a la vista. Los sindicalistas argentinos hoy son hombres de mundo, con acceso a la O.I.T. y están en capacidad para defender a sus representados. Por otra parte la justicia del trabajo existe, se ha afianzado y ya no es una rama nueva del derecho argentino. Mejorar la situación económica no sólo es justo y necesario. También es lo conveniente para alejar cualquier hipótesis de violencia para resolver diferencias entre argentinos. Es válido afirmar que el ambiente de litigiosidad insatisfecho promueve descreimiento en los Poderes del Estado, debilita su imagen, hace mucho más difícil la conducción pacífica de los gobernados y da pie a estados anómicos graves y de pronósticos muy reservados.

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Informações Sobre o Autor

María Esther Gobetti

advogada

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