Licença maternidade no regime geral da previdencial social. O ônus dos pagamentos acima do teto realizados pela previdência e empresas

Resumo: Este artigo tem como objetivo demonstrar de forma sucinta o que é a licença maternidade e o impacto no pagamento deste benefício para o Regime Geral da Previdência Social quando os valores pagos se encontram previdenciário até o limite do subsídio mensal dos Ministros do STF. Além disso, é demonstrado também o impacto para as empresas que efetuam mensalmente o pagamento integral ao empregado(a) celetista, só obtendo o reembolso na contribuição previdenciária devida pela empresa por dedução na guia da Previdência Social até o limite do subsidio já mencionado, devendo ainda efetuar o recolhimento do FGTS e a contribuição patronal dos empregados afastados. Estando inscrita no Programa Empresa cidadã, e havendo solicitação de prorrogação da licença por 60 dias, a empresa deverá efetuar o pagamento do salário para deduzir no imposto de renda devido no ano seguinte, desde que tributado com base no lucro real.[1]

Palavras chave:  Licença maternidade, Regime Geral da Previdência Social, salário maternidade, Programa Empresa Cidadã, prorrogação da licença maternidade, ônus do salário maternidade. 

Abstract: This article aims to demonstrate succinctly the concept of maternity leave and the impact of this benefit payment to the General Social Security System when amounts paid are above the social security ceiling up to the monthly income of Supreme Court (STF) Ministers. It also shows the impact for companies that monthly make the full payment to the employee and only obtain the reimbursement in the social security contribution owed by the company, through deduction in the Social Security bill, until the limit of the subsidy already mentioned. These companies must also pay the Severance Indemnity Fund (FGTS) and employers' contribution of the withdrawn employees. Being enrolled in the “Empresa Cidadã” Program, and having requested a 60-day extension of the leave, the company must pay the salary which will be deducted in the income tax of the following year, with tax based on its real profit.

Key-words: Maternity leave, General Regime of Social Security, maternity salary, “Empresa Cidadã” Program, extension of maternity leave, maternity salary charge.Sumário: 1. Introdução. 2. Breve Histórico. 2.1 Pré-História. 2.2 Revolução Industrial. 2.3 Histórico do benefício no Brasil. 3. Licença Maternidade. 3.1. Salário Maternidade. 3.2 beneficiários da Licença Maternidade. 3.3 Carência. 3.4 Documentos Necessários. 3.5 Duração da Licença Maternidade. 3.6 Valor do Benefício. 3.7 Responsabilidade pelo pagamento do salário maternidade. 3.8 Dos encargos do empregador sobre o salário maternidade. 3.9 Estabilidade da gestante e licença maternidade. 4 Conclusão. Referências.1. Introdução

A licença maternidade é um benefício previdenciário conquistado pelas mulheres, que se dedicam ao trabalho, ao lar e principalmente aos filhos, que necessitam diuturnamente dos cuidados maternos durante os primeiros meses de vida. Inicialmente a legislação previa o afastamento de 90 dias, e somente com o advento da Constituição Federal em 1988, no seu artigo 7º, inciso XVIII, garantiu o direito de afastamento de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário, podendo ser prorrogado por mais 60 dias, conforme Lei 11.770 de 09.09.2008, nos casos de empregadas de empresas optantes do Programa Empresa Cidadã.

A Lei 11.770 deveria trazer benefícios para as mães e crianças, estreitando os laços familiares e provendo saúde e melhores condições de desenvolvimento ao bebê, principalmente quanto ao exclusivo aleitamento materno durante os seis primeiros meses de vida da criança, diminuindo a incidência de doenças e mortalidade infantil. Constata-se nos dados da Receita Federal de 2012, que apenas 10% das empresas haviam aderido ao Programa, deixando evidente que esta lei, só veio a beneficiar uma pequena parcela de mães, aquelas que trabalham em empresas públicas que já fazem parte do programa e as que trabalham em grandes empresas privadas. Houve pouca adesão das empresas em optar pela prorrogação da licença, e há de se destacar o ônus gerado por este programa, que atribui à empresa o pagamento do salário da empregada(o) durante 4 meses (120 dias), para posteriormente obter o reembolso da previdência através de dedução nas contribuições na folha de pagamento, arcando ainda com a complementação, caso o salário do empregado ultrapasse o valor de R$ 39.200,00, sem qualquer reembolso, devendo efetuar o recolhimento da parte patronal para previdência e continuar depositando o valor do FGTS do empregado. Sem contar que estando a empresa inscrita no Programa Empresa Cidadã e o empregado optar por mais 60 dias de afastamento, a empresa ainda terá que arcar com o pagamento deste período que só será deduzido do lucro real no I.R do ano seguinte, até o limite do subsidio dos ministros do STF. Também poderá ter encargos com a contratação de outro funcionário durante este período em substituição ao licenciado.

2. Breve histórico

Antes de falar propriamente da licença maternidade, os estudos devem ser iniciados pelo trabalho da mulher que foi galgando seu lugar no mercado de trabalho e adquirindo direitos, que a princípio a elas eram, exclusivamente, concedidos, mas que foram sendo alterados em razão das mudanças em toda sociedade, principalmente no que tange a adoção que poderá ocorrer monoparental, ou em razão das uniões homoafetivas:

2.1 Pré-história

Até pouco tempo, as visões sobre a mulher na Pré-História estiveram marcadas por valores patriarcais, como explicitado abaixo no texto (SOUZA):  

“Pesquisas mais recentes demonstram que o papel limitado da mulher não passou de uma grosseira reprodução dos valores patriarcais que dominavam as ciências que fundamentam o conhecimento pré-histórico. Já antes da descoberta da agricultura, temos vestígios de que as mulheres tinham um papel ativo no processamento da caça. Vestígios analisados mostram que as mulheres auxiliavam no corte das carnes e no deslocamento dos animais que eram mortos com fins alimentares.

Além disso, podemos ter situações em que as mulheres eram as grandes responsáveis por “colocar comida dentro de casa”. Ainda no neolítico, nos períodos em que as atividades de caça se mostravam em baixa, a coleta de folhagens, frutos e raízes comestíveis acabavam garantindo o sustento de todo um grupo.  Chegando ao período Paleolítico, temos na Austrália a presença de vestígios de pinturas, atividades artesanais e a fabricação de armas com comprovada autoria feminina.”

2.2 Revolução Industrial

Durante a Revolução Industrial, as mulheres ingressaram no mercado de trabalho, obtendo preferência quanto aos homens, já que trabalhavam da mesma maneira e nas mesmas condições, em jornadas de 14 a 16 horas, muitas vezes em locais impróprios, mas com salário bem mais baixo, tornando seu trabalho atrativo e lucrativo. Porém, quando gestantes, não possuíam qualquer amparo legal (PARREIRA, 2011).

2.3 Histórico do Benefício no Brasil

A licença maternidade foi implementada no Brasil em 1943, regulamentada pela Consolidação das Leis do Trabalho. Desde então, esse direito foi objeto de regulações legislativas para a melhoria das condições do benefício, como mostrado no texto de Ansiliero (2007):

“No Brasil, o direito da mulher à licença-maternidade foi introduzido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Dentre outros pontos, os arts. 392, 393 e 395 da CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº. 5.452, de 1º de maio de 1943, estabeleceram, respectivamente, que a licença gestante era de quatro semanas antes e oito semanas depois do parto; que neste período a mulher tinha direito ao salário integral e que, em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher tinha direito a um repouso remunerado de duas semanas, assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.

Contudo, o ônus financeiro do benefício não era então suportado pela Previdência Social. O salário-maternidade foi incluído entre as prestações da Previdência Social a partir da edição da Lei nº. 6.136, de 7 de novembro de 1974, ainda que somente para as seguradas empregadas.

Com o advento da Constituição Federal de 1988, a licença gestante foi ratificada como direito social e passou a ter duração de cento e vinte dias, nos termos do art. 7º, para as seguradas empregada (urbana e rural), trabalhadora avulsa e empregada doméstica. A Constituição Federal, no que toca especificamente à Previdência Social, determinou em seu art. 201 a proteção à maternidade, especialmente à gestante. Em cumprimento às disposições constitucionais, a Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, em sua redação original, estabeleceu que o salário-maternidade era devido por cento e vinte dias, com início 28 dias antes do parto e a ocorrência deste, sem exigência de número mínimo de contribuições (carência), no valor da remuneração integral, sem limite de valor, no caso da segurada empregada e trabalhadora avulsa, e correspondente ao valor do último salário-de-contribuição, no caso da empregada doméstica. O benefício era pago pela empresa, no caso da empregada, que efetivava a compensação quando do recolhimento das contribuições sobre a folha de salários e, nos demais casos, pela Previdência Social. A Lei nº 8.861, de 25 de março de 1994, estendeu o direito ao salário-maternidade no valor de um salário mínimo para a segurada especial, desde que esta comprovasse o exercício de atividade rural. Tal exercício poderia ter ocorrido de forma descontínua, mas à segurada caberia a comprovação de ao menos 10 meses de trabalho rural nos doze meses imediatamente anteriores ao do início do benefício. Com a edição da Lei nº 9.876, de 26 de novembro de 1999, o salário-maternidade passou a ser devido, também, às seguradas contribuinte individual e facultativa, com carência de dez contribuições mensais. O valor do benefício, nestes casos, corresponderia a um doze avos da soma dos doze últimos salários-de-contribuição, apurados em um período não superior a quinze meses, não podendo ser inferior ao valor de um salário mínimo. A referida Lei estabeleceu que o pagamento do salário-maternidade de todas as seguradas, inclusive da empregada, fosse efetuado pela Previdência Social.”

Com a Lei nº. 10.421, de 15 de abril de 2002, o benefício de salário-maternidade foi estendido para as seguradas da Previdência Social, pelo período até 120 dias, em caso de adoção ou guarda judicial para fins de adoção, mas somente para crianças até um ano de idade. Para crianças com idade de um a quatro anos o período seria de sessenta dias e se a criança tivesse de quatro a oito anos de idade a licença seria de trinta dias, mas esse critério foi alterado pela Lei 12873/2013, que deu nova redação ao artigo 71 da Lei 8213/91, que passou a conceder 120 dias de licença maternidade em casos de adoção de crianças até 12 anos de idade.

A partir de 2003, o salário-maternidade voltou a ser pago pelas empresas, cujo valor seria reembolsado pela previdência, até o valor do subsídio dos ministros do STF (ANSILIERO, 2007):

“A Lei 10.710, de 5 de agosto de 2003, retornou a obrigatoriedade da empresa pagar o salário-maternidade da empregada a seu serviço, compensando o valor quando do recolhimento das contribuições sobre a folha de salários, mantendo o pagamento do benefício, no caso de adoção ou de guarda judicial para fins de adoção, pela Previdência Social. Também determinou que se observasse, em relação a esse benefício, o disposto no art. 248 da Constituição Federal, acrescentado pela Emenda Constitucional nº 20, de 15 de dezembro de 1998, limitando o salário-maternidade devido às seguradas empregada e trabalhadora avulsa ao subsídio mensal, em espécie, dos Ministros do Supremo Tribunal Federal;”

Retornando à Lei 12.873/2013, que deu nova redação ao artigo 71 da Lei 8213/91, com seus acréscimos,  onde em se verifica-se artigo 71-A  concessão do prazo de 120 dias de licença maternidade, para adoção de crianças até doze anos; que o salário seria  pago diretamente pela previdência; Artigo 71-B que o benefício não poderá ser concedido a mais de um segurado decorrente do mesmo processo de adoção ou guarda, ainda que os cônjuges ou companheiros estejam submetidos a regime Próprio de Previdência Social, exceto a mãe biológica; artigo 71-B  que em caso de falecimento da segurada ou segurado que fizer jus ao recebimento do salário maternidade, § 1º o pagamento do benefício será pago por todo período ou tempo restante  que teria direito, ao cônjuge ou companheiro sobrevivente , exceto no caso de falecimento do filho ou seu abandono,  o benefício poderá ser requerido até último dia do prazo previsto para o término do salário-maternidade originário e será calculado, I a remuneração integral , para empregado e trabalhador avulso; II- o último salário-de-contribuição, para o empregado doméstico;  III-1/12 (um doze avos) da soma dos 12 (doze) últimos salários de contribuição, apurados em um período não superior a 15 (quinze) meses, para o contribuinte individual, facultativo e desempregado; IV- o valor do salário mínimo, para o segurado especial. Artigo 71-C A percepção do salário-maternidade, inclusive o previsto no art. 71-B, está condicionada ao afastamento do segurado do trabalho ou da atividade desempenhada, sob pena de suspensão do benefício.

3.  LICENÇA MATERNIDADE

É o período de afastamento das atividades laborativas em função do nascimento (inclusive o natimorto) ou adoção de filho. É um benefício previdenciário garantido pela Constituição Federal no seu artigo 7º, inciso XVIII, e protegido pelo mesmo diploma legal no seu artigo 201, inciso II.

O benefício era exclusivo as mulheres, mas atualmente é concedido também aos homens em nos casos de adoção ou óbito da esposa ou companheira que recebia a licença maternidade, desde que seja segurado da Previdência Social.

3.1 Salário maternidade

Denomina-se salário maternidade o valor recebido durante a licença maternidade, o qual será pago pela empresa, se os beneficiários forem empregados de empresas, cujo valor será ressarcido pela previdência por ocasião do pagamento das contribuições da empresa e o restante dos beneficiários receberam diretamente da Previdência Social.

3.2 Beneficiários da licença maternidade

A licença maternidade é um benefício concedido aos empregados de empresas, empregado doméstico, empregado de microempresa individual, desempregados, contribuinte individual, facultativo, segurado especial.   

A partir da publicação da Lei nº. 12873 de 25 de outubro de 2013, passou a ser devido o salário maternidade, ao segurado do sexo masculino, inclusive em período de manutenção da qualidade de segurado, que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção, conforme o artigo nº 345, inciso II, parágrafo 1º da Instrução Normativa nº 77 da Previdência Social.

 Também passou a ser garantido a partir de 23.01.2014, conforme artigo 71-B da Lei nº 8.213 de 1991 que falecendo a segurada ou segurado que fazia jus ao benefício de salário-maternidade, nos casos de parto, adoção ou guarda para fins de adoção, será devido o pagamento do respectivo benefício ao cônjuge ou companheiro sobrevivente, desde que possua qualidade de segurado e carência, se for o caso, na data do fato gerador do benefício originário.

O(a) segurado(a) sobrevivente terá direito ao pagamento do salário-maternidade, em complemento ao benefício pago ao titular originário, se o requerimento for realizado até o dia previsto para encerramento do salário-maternidade originário, hipótese em que será devido pelo período compreendido entre a data do óbito e a data de cessação do salário-maternidade originário. Na hipótese de não ter sido concedido benefício para o titular originário do direito, o salário-maternidade será devido integralmente ao sobrevivente, desde que o benefício seja requerido no prazo de 120 (cento e vinte) dias a contar da data do fato gerador do benefício originário, conforme o artigo nº 342 da Instrução Normativa nº 77 da Previdência Social.

3.3 Carência

A carência é o período correspondente ao número mínimo de contribuições, indispensáveis para concessão dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, que pode variar para a licença maternidade de acordo com a atividade exercida (ALVARENGA, 2010):  

O Contribuinte Individual (autônomo, eventual, empresário) Facultativo e o Segurado Especial: dez contribuições mensais, antes da data do parto, aborto ou adoção, devendo o Segurado Especial comprovar o exercício de atividade rural nos últimos dez meses anteriores, mesmo que de modo descontinuo, para ter direito ao benefício. Se ocorrer antecipação do parto, o período de carência será reduzido proporcionalmente ao respectivo número de contribuições em que o parto foi antecipado.   

Segurado Empregado de Microempresa individual, empregada(o) doméstica(o), e trabalhador(a) avulso(a) que esteja em atividade na data do afastamento, não há carência.  

Desempregados precisam comprovar a qualidade de segurado no INSS, mas se perderam a qualidade de segurado deverão possuir três contribuições sem a perda da qualidade, que somada às anteriores deve totalizar dez contribuições antes do parto ou adoção.

Nos casos de adoção para fazer jus a licença e salário maternidade é indispensável que conste no termo de guarda ou na nova certidão de nascimento o nome da segurada adotante ou guardiã.  

Para a concessão da licença maternidade de cento e vinte dias é necessário que o parto tenha ocorrido a partir da vigésima terceira semana de gestação, ou seja, sexto mês, inclusive em caso de natimorto. Se o parto ocorrer antes da vigésima semana de gestação, só fará jus a um período de duas semanas.

3.4 Documentos necessários

Para solicitar o benefício no INSS os segurados deverão apresentar documento de identificação com foto, CPF, carteiras de trabalho, carnês ou guias comprovando pagamento das contribuições, além do atestado médico, Certidão de Nascimento ou Termo de Guarda, conforme o caso:

Empregadas(os), empregados domésticos, facultativo, contribuinte individual, trabalhadora avulsa, segurada especial e empregados de microempresa individual deverão apresentar atestado médico  quando o afastamento ocorrer até 28 dias antes do parto ou Certidão de Nascimento quando ocorrer após o parto. Nos casos de Adoção deverão apresentar o Termo de guarda definitiva ou a nova certidão de nascimento, onde conste o nome da guardiã.

Os Desempregados que possuem qualidade de segurado deverão apresentar a certidão de nascimento da criança.          

Ocorrendo aborto não criminoso, deverá apresentar atestado médico.

3.5 Duração da licença maternidade

A duração da licença maternidade é de de 120 dias, conforme elencado no artigo 7º, inciso XVIII da Constituição Federal.

A Lei nº 8.213/91, em seu artigo 71, também estendeu o prazo 120 dias de licença maternidade em casos de adoção, ou guarda com finalidade de adoção para crianças até 12 anos de idade.

Os períodos de repouso antes e depois do parto poderão ser acrescidos em mais duas semanas cada um, em casos excepcionais, mediante a comprovação através de atestado médico.

Com o advento da lei 11.770 de 09.09.2008 que criou o Programa Empresa Cidadã, a empregada(o) de pessoa jurídica deve requerer a prorrogação de 60 dias da licença maternidade até o final do primeiro mês após o parto, sendo concedida imediatamente após a licença maternidade de 120 dias. A prorrogação será garantida também ao adotante. Durante esta prorrogação a(o) empregada(o) não poderá exercer nenhuma atividade remunerada e a criança deverá ser mantida sob seus cuidados, não podendo deixá-la em creches.  

3.6 Do valor do benefício

O valor do salário-maternidade corresponde à remuneração integral devida no mês do afastamento da(o) empregada(o), conforme dispõe o artigo 72 da Lei 8.213/1991: “Artigo 72. O salário-maternidade para a segurada empregada ou trabalhadora avulsa consistirá numa renda mensal igual a sua remuneração integral”.

Se a remuneração for total ou parcialmente variável, o valor do salário-maternidade corresponderá à média aritmética simples dos últimos seis meses anteriores à concessão do benefício, como, por exemplo, com as comissões (HASHIMOTO, 2010).

Portanto, se a empregada recebe salário fixo e mais verbas trabalhistas variáveis, de forma habitual, tais como: adicional de insalubridade/adicional de periculosidade; adicional noturno; horas extras; adicional de transferência; o salário-maternidade deverá ser calculado sobre a médias das verbas trabalhistas recebidas nos últimos seis meses anteriores à concessão do benefício.

O valor do salário-maternidade pode ultrapassar o teto do salário de contribuição, sendo limitada apenas ao valor do subsídio mensal dos Ministros do STF (Supremo Tribunal Federal), artigo 248, Constituição Federal. Se a remuneração da empregada for superior ao subsídio do Ministro do STF, caberá ao empregador arcar com o custo adicional do salário-maternidade.

3.7 Responsabilidade pelo pagamento do salário maternidade

O salário-maternidade será pago diretamente pelo INSS ou pela
empresa contratante, conforme artigo 352 da IN 77.

Para a(o) segurada(o) empregada(o) o salário será pago diretamente pela empresa, conforme Lei 10.710 de 05 de agosto de 2003, exceto no caso de
adoção ou de guarda judicial para fins de adoção, quando será pago
diretamente pelo INSS;

Para o(a) segurado(a) trabalhador(a) avulso(o), empregado(a) doméstico(a),
contribuinte individual, facultativo, segurado especial e desempregados que mantenham a qualidade de segurado  e as empregadas do Microempreendedor individual, terão o benefício de salário-maternidade pago pelo INSS, garantido também o mesmo direito a partir de 25 de outubro de 2013, ao segurado do sexo masculino.

Conforme o artigo 341 da IN 77, para as seguradas com contrato de trabalho por prazo determinado que tenha encerrado pelo decurso do prazo pré-estabelecido entre as partes, será do empregador o pagamento do benefício se a empregada estiver gravida na data rescisão do contrato. Somente a partir da publicação da Portaria Interministerial nº 264 de 28 de maio de 2013, passou a ser devido pela Previdência Social o pagamento complementar do benefício de salario maternidade a segurada empregada que estava grávida na data da rescisão do contrato de trabalho por prazo determinado, nos casos em que a extinção tenha ocorrido a pedido ou por justa causa – conforme § 1º do artigo 341 – IN77.

Martins[2], citado por Parreira (2011) destaca que a segurada empregada que estiver gravida durante o aviso prévio, mesmo indenizado, fará jus à garantia de emprego, em razão de que o contrato de trabalho só termina no último dia do aviso prévio indenizado.

3.8 Dos encargos do empregador sobre o salário maternidade

Com efeito, o salário-maternidade é o único benefício da Previdência Social sobre o qual há incidência de contribuição previdenciária, conforme artigo 28, parágrafo 2º, da Lei 8.213/91: "O salário-maternidade é considerado salário-de-contribuição”.

 Assim, durante o período da licença-maternidade, o empregador deve reter as contribuições previdenciárias da empregada e recolhê-las, juntamente com a parte patronal (20% sobre a folha de pagamento da gestante).

Da mesma forma, o empregador deve recolher FGTS sobre o salário-maternidade, consoante artigo 28, inciso IV, do Decreto 99.684/90 (regulamento do FGTS): “Artigo 28. O depósito na conta vinculada do FGTS é obrigatório também nos casos de interrupção do contrato de trabalho prevista em lei, tais como: (…) IV – licença à gestante”.

Também incide imposto de renda sobre o salário-maternidade (artigos 3º e 7º da Lei 7.813/88).

3.9 Estabilidade da gestante e licença maternidade

A estabilidade no emprego para as empregadas gestantes a partir da data da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, está prevista na alínea b, do inciso II do artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

Entretanto, tanto no contrato de trabalho por tempo determinado (inclusive o de experiência) quanto no caso do aviso prévio, a estabilidade passou a ser garantida a partir da alteração do inciso III da Súmula 244 do TST, o qual assim explicitou (PANTALEÃO, 2016):

"III. A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.(Alteração dada pela Resolução TST 185/2012 de 14.09.2012)."

4. CONCLUSÃO

O salário maternidade do RGPS é resultante do benefício previdenciário de licença maternidade, garantido pela constituição federal sem prejuízo do emprego e do salário, por isso a previdência continua pagando o valor integral até o limite do subsidio dos ministros do STF, passando o ônus do valor acima deste para as empresas. Por mais que se tente entender o porquê somente este benefício tem a garantia de irredutibilidade de salário é algo a se pensar. Se a previdência é organizada, sob a forma do regime geral e de filiação obrigatória, observados os critérios que preservem o equilíbrio atuarial, não se consegue entender como continua pagando o valor integral do salário do empregado independentemente do teto previdenciário. Para os juristas isto ocorre sob a égide da constituição, mas deve-se lembrar que na mesma, mesmo artigo também, somente em outro inciso, garante a irredutibilidade de salário indistintamente, mas este critério não é utilizado para outros benefícios. Talvez a preocupação do ente público, em pagar esses valores não seja tão significativo em função do pagamento do benefício ser feito diretamente pelas empresas, que deduzem o valor pago aos empregados nas contribuições da folha da empresa. A previdência deixa de receber o montante da folha pelo desconto efetuado, mas não tem que pagar o salário maternidade. O maior impacto no pagamento destes valores  deve estar nas empresa, apesar de ter sido criado 2010 uma lei “empresa cidadã”  que em nome do bem estar de mãe e filho, estendeu o benefício de licença maternidade de 120 para 180(opcional) para algumas empresas, com incentivos fiscais, mas como se verifica somente 10% aderiu a este programa, grandes empresas, porque pagar o salário  durante cento e vinte dias com dedução posterior, complementando ainda o salário se ultrapassar o valor do subsidio dos ministros do STF, e pagar pelos sessenta dias  de prorrogação da licença para desconto no imposto de renda e muitas vezes tendo que substituir o empregado nesse período, gerando mais encargos financeiros e tributários, não parece tão incentivador como a lei tentou demonstrar. O que este estudo demonstra é que o ônus do salário maternidade não está só na previdência, mas especialmente para as empresas e a preocupação com a saúde e bem-estar da criança e mãe, estão mais uma vez sendo preteridas.