O ordenamento justrabalhista e a extensão de direitos ao empregado doméstico

Resumo: A sociedade como um todo, possui direitos e obrigações uns para com os outros. Na relação trabalhista, o cenário não é diferente. A sociedade é responsável pela garantia, inovação e manutenção de direitos sociais. Nesse contexto, todos os trabalhadores devem ter direitos e garantias iguais para todas as categorias, obedecendo aos princípios basilares do trabalho e ao princípio da igualdade, garantia constitucional. Mas mesmo diante de todas as garantias existentes, a categoria de empregados domésticos, esteve à margem da maioria dessas proteções até hoje, uma vez que mesmo com a vigência da EC 72/2013, ainda há direitos carentes de regulamentação para sua efetiva aplicação. Sendo assim, o presente artigo visa apresentar um panorama geral acerca do caminho percorrido pela categoria em relação aos direitos e garantias a eles concedidas ao longo do tempo. O texto também traz dentre outros assuntos a extensão da EC 72/2013 no que se refere aos direitos imediatos e mediatos e a conseqüente necessidade de regulamentação destes últimos.

Palavras-chave: Direitos Trabalhistas. Igualdade. Extensão. Regulamentação

Abstract: Society as a whole, has rights and obligations to each other. In labor relations, the scenario is no different. The company is responsible for ensuring, innovation and maintenance of social rights. In this context, all workers should have equal rights and guarantees for all categories, according to the basic principles of work and the principle of equality, constitutional guarantee. But even before all the existing guarantees, the category of domestic servants, was on the fringes of most of these protections to date, since even with the validity of the EC 72/2013, there is still need of regulatory rights for their effective application. Therefore, this article presents an overview about the path taken by category for the rights and guarantees granted to them over time. The text also includes among other things the extent of EC 72/2013 regarding the immediate and mediate rights and the consequent need for regulation of the latter.

Keywords: Labor Laws. Equality. Extension. Regulation

Sumário: Introdução. 1. Definição da Categoria e Critérios de Caracterização da Relação Empregatícia. 2. Adentrando a Esfera dos Direitos. 2.1 A Emenda Constitucional nº 72/2013 e os Direitos com Aplicabilidade Imediata. 2.2 A Emenda Constitucional nº 72/2013 e os Direitos com Aplicabilidade Mediata. 3. A Não Ratificação da Convenção sobre o Trabalho Decente para as Trabalhadoras e os Trabalhadores Domésticos nº 189 de 2011, Pelo Brasil. 4. O Trâmite da Regulamentação. Conclusão. Referências.

Introdução

Muito conhecida como PEC das Domésticas, o Projeto de Emenda à Constituição nº 66/2012, culminou com a elaboração da Emenda à Constituição nº 72/2013, publicada no Diário Oficial da União em 03/04/2014.

Seu objetivo é garantir a proteção, princípio cardeal do Direito do Trabalho e a igualdade, garantia constitucional, entre os trabalhadores domésticos e os demais trabalhadores, urbanos e rurais. Para tanto, trouxe significativa alteração ao art. 7º da Constituição Federal.

A categoria que contava com 7,2 milhões de trabalhadores domésticos em janeiro de 2013, segundo dados da OIT, passou a ter alguns direitos efetivamente resguardados somente no início da década de 1970, com o advento da Lei nº 5.859/72, sendo que a ampliação dos mesmos se deu apenas com a promulgação da Constituição da República Federativa do Brasil – CRFB, em 1988 e com alterações trazidas pela Lei nº 1.208/2001, Lei nº 11.324/2006 e Lei nº 12.964/2014.

1 Definição da Categoria e Critérios de Caracterização da Relação Empregatícia

Para se enquadrar na categoria de empregado doméstico é necessário que o empregado seja:

a) pessoa física ou natural, assim definida: “pessoa física que presta, com pessoalidade, onerosidade e subordinadamente, serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, em função do âmbito residencial destas.”(DELGADO, 2006, p. 365);

b) que a sua relação (empregado) com o empregador seja de pessoalidade, ou seja, não pode haver a substituição do mesmo por outro trabalhador ao longo da prestação do serviço;

c) que haja a continuidade da relação trabalhista, assim como definido na Lei 5.859/72: “Art. 1º. Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas, aplica-se o disposto nesta Lei”, ou seja: para a existência do vínculo, é necessária a permanência do trabalho, diferenciando-se do trabalho prestado de forma esporádica, eventual ou descontinuada;

d) inexistência de finalidade lucrativa: o serviço prestado não pode ter como objetivos o comércio ou a indústria, seno assim, não pode constituir fator de produção para o empregador;

e) Onerosidade: a relação empregatícia possui fundo econômico passível de mensuração valorativa, figurando o contrato de trabalho como bilateral, sendo constituído de prestações e contraprestações entre o empregado e o empregador;

f) Subordinação: sendo necessária para sua caracterização o estado de dependência ou obediência do empregado em relação às vontades do empregador sobre o modo de realização do trabalho.

Classifica-se na categoria de empregado doméstico, o jardineiro, o motorista, a enfermeira, o caseiro, a faxineira, etc, desde que o empregador seja doméstico, não importando, neste contexto, qual a atividade exercida.

2 Adentrando a Esfera dos Direitos

Como dito inicialmente, a categoria de empregados domésticos passou a contar com alguns parcos direitos trabalhistas, apenas na década de 1970, com a vigência da Lei nº 5.859/72, vejamos:

a) férias anuais remuneradas de 20 dias;

b) anotação na CTPS;

c) inscrição como segurado obrigatório na Previdência Social.

A categoria também contava com o direito ao vale-transporte, amparado na Lei nº 7.418/85, que assim prevê em seu Art. 1º, vejamos:

 “Fica instituído o vale-transporte, (Vetado) que o empregador, pessoa física ou jurídica, antecipará ao empregado para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa, através do sistema de transporte coletivo público, urbano ou intermunicipal e/ou interestadual com características semelhantes aos urbanos, geridos diretamente ou mediante concessão ou permissão de linhas regulares e com tarifas fixadas pela autoridade competente, excluídos os serviços seletivos e os especiais.”.

Cumpre ressaltar que o direito ao vale-transporte, foi estendido aos trabalhadores domésticos, somente com a regulamentação dessa Lei, pelo Decreto nº 95.247/87, dois anos depois de sua vigência.

Constitucionalmente já eram garantidos os direitos expressos no art. 7º, CRFB/88, assim dispostos nos incisos abaixo:

a) Salário mínimo nunca inferior ao nacional, no caso de inexistência de piso estadual (inciso VII);

b) Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo (inciso VI);

c) Décimo terceiro salário (inciso VIII);

d) Repouso semanal remunerado (inciso XV);

e) Férias acrescidas de 1/3 a mais da remuneração (inciso XVII);

f) Licença-gestante de 120 dias (inciso XVIII);

g) Licença-paternidade de 05 dias (inciso XIX);

h) Aviso-prévio (inciso XXI);

i) Aposentadoria (inciso XXIV).

Com a vigência da lei nº 11.324/06, que alterou os dispositivos das Leis nos 9.250, de 26 de dezembro de 1995; 8.212, de 24 de julho de 1991; 8.213, de 24 de julho de 1991 e 5.859, de 11 de dezembro de 1972 e também revogou dispositivo da Lei no 605, de 5 de janeiro de 1949, houve a inclusão dos direitos a:

a) vedação de descontos salariais em virtude do fornecimento de alimentação, vestuário e moradia;

b) aumento do período de férias remuneradas para 30 dias;

c) estabilidade provisória a gestante;

Verifica-se com o histórico acima, que por muito tempo, a categoria foi mantida em um patamar diverso das demais em relação ao amparo legal de seus direitos como qualquer outro trabalhador. Ressalta-se que essa mudança ainda caminha lentamente, tendo em vista que mesmo após a EC 72/13, a totalidade de direitos a eles estendidos ainda não estão em vigor, carecendo de regulamentação para tanto.

2.1 A Emenda Constitucional nº 72/2013 e os Direitos com Aplicabilidade Imediata

Com o advento da Emenda à Constituição nº 72/2013, a categoria se viu diante da extensão de outros direitos, alguns com aplicação imediata a partir de 03 de abril de 2013 e outros, a depender de regulamentação.  Vejamos os direitos de aplicação imediata, aptos a produção de seus efeitos, previstos no art. 7º da Constituição da República Federativa do Brasil, de 1988:

a) jornada de trabalho de até 8 horas diárias e 44 horas semanais (inciso XIII, CRFB/88);

b) horas extras remuneradas com adicional mínimo de cinquenta por cento (inciso XVI, CRFB/88);

c) garantia de salário-mínimo para os que recebem salário variável (inciso XII, CRFB/88): os trabalhadores que perceberem remuneração variável, fixada por comissão, peça, tarefa e outras modalidades, o salário mensal nunca poderá ser inferior ao salário-mínimo;

d) proteção legal ao salário (inciso X, CRFB/88): que decorre da ordem justrabalhista brasileira, estando nela inseridas, conforme nos ensina o professor Maurício Godinho Delgado (2006, p. 751-772):

– a proibição de redução salarial;

– a obrigatoriedade de mecanismos de correção salarial automática;

– a existência de: a) salário mínimo legal: onde o salário mínimo é previsto na Constituição, fixado em lei e nacionalmente unificado, para atender às necessidades básicas do trabalhador e às de sua família, quais sejam: moradia; alimentação; educação; saúde; lazer; vestuário; higiene; transporte e Previdência Social; b) salário profissional: onde o salário mínimo consiste no patamar genérico de valor salarial estabelecido na ordem jurídica brasileira, que é fixado por lei para os trabalhadores integrantes de certas profissões legalmente regulamentadas ou c) salário convencional ou normativo: sendo fixado um patamar salarial mínimo devido a trabalhadores integrantes de certas categorias profissionais. O salário mínimo convencional, corresponde àquele patamar salarial mínimo fixado pelo correspondente instrumento de negociação coletiva (convenção, acordo ou contrato coletivo de trabalho) para se aplicar no âmbito da respectiva categoria profissional ou categoria diferenciada. Já o salário mínimo normativo é aquele fixado por sentença normativa, resultante de processo de dissídio coletivo envolvendo o sindicato de trabalhadores e respectivos empregadores ou sindicato de empregadores; 

 – a existência de intangibilidade salarial: que consiste na vedação de descontos, salvo se autorizado por lei, norma coletiva, adiantamentos, ou danos causados pelo empregado, conforme mencionados abaixo:  

– à contribuição previdenciária oficial;

– ao imposto de renda deduzido na fonte;

– à contribuição sindical obrigatória;

– ao vale-transporte;

– à retenção do saldo salarial por falta de aviso prévio de empregado que pede demissão;

– a prestações alimentícias judicialmente determinadas;

– a dívidas junto ao Sistema Financeiro da Habitação;

– à pena penal pecuniária;

– a custas judiciais;

– dano doloso;

– dano culposo, desde que esta possibilidade tenha sido pactuada;

– a existência de isonomia salarial: O princípio da igualdade salarial, visa evitar tratamento salarial discriminatório àqueles trabalhadores que cumpram trabalho igual para o empregador, notadamente com relação ao de sexo, idade, cor ou estado civil; 

– a impenhorabilidade do salário: visa a garantia de que as verbas salariais não sofrerão penhora, arresto ou seqüestro extrajudicial ou judicial, não podendo cumprir o papel de garantia a qualquer crédito contra o empregado, nem receber restrições à sua apropriação direta pelo próprio trabalhador. Trata-se de regra absoluta, com dos descontos referentes a pensão alimentícia devida pelo trabalhador aos seus dependentes;

e) redução dos riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de higiene, saúde e segurança (inciso XII, CRFB/88). Tal preceito visa a garantia de realização do trabalho em condições que contribuam para a melhoria da qualidade de vida, a realização pessoal e social dos trabalhadores, sem prejuízo para sua saúde, integridade física e mental. Para a efetividade deste direito, faz-se necessária e obrigatória a realização do exame admissional, periódico e demissional e, ainda a observância de Normas Regulamentadoras editadas pelo Ministérios do Trabalho e Emprego – MTE.

Hoje, há em vigor a Convenção sobre o Trabalho Decente para as Trabalhadoras e os Trabalhadores Domésticos nº 189, documento internacional definido na 100ª Conferência Internacional do Trabalho, em Genebra, em 2011. A previsão acerca do assunto é tratada no art. 13 da Convenção, vejamos:

 “Todo trabalhador doméstico tem direito a um ambiente de trabalho seguro e saudável. Todo Membro, em conformidade com a legislação e a prática nacionais, deverá adotar medidas eficazes, com devida atenção às características específicas do trabalho doméstico, a fim de assegurar a segurança e saúde no trabalho dos trabalhadores domésticos. As medidas referidas no parágrafo anterior poderão ser aplicadas progressivamente, em consulta com as organizações mais representativas de empregadores e trabalhadores, assim como com as organizações representativas dos trabalhadores domésticos e com as organizações representativas dos empregadores dos trabalhadores domésticos, quando tais organizações existam.”

A referida convenção vem acompanhada da Recomendação nº 201/2011, que propõe a tomada de diversas atitudes que visem garantir o bem-estar dos trabalhadores.

f) reconhecimento das convenções e dos acordos coletivos de trabalho (inciso XVII, CRFB/88);

g) proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critérios de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil (inciso XXX, CRFB/88). O objetivo é de garantir a isonomia e a proibição de distinção ou preconceito entre os trabalhadores. A isonomia é um dos princípios basilares da nossa Lei maior, estando insculpido no seu preâmbulo e ao longo de seu texto, bem como reproduzido na Lei nº 9.029/95. O resguardo dos trabalhadores é um objetivo premente na sociedade;

h) proibição de discriminação no tocante a salário e critérios de admissão de portadores de deficiência (inciso XXXI, CRFB/88). O objetivo encontra-se em sintonia com a previsão anterior, sendo seu intuito resguardar do preconceito e discriminação os portadores de deficiência, tal qual previsto na Lei nº 7.853/89;

i) proibição de trabalho noturno, insalubre e perigoso ao menor de 18 anos e de qualquer trabalho ao menor de 16 anos (inciso XXXIII, CRFB/88).

Visa efetivar uma proteção especial à criança a ao adolescente, evitando a inserção precoce no mercado de trabalho em detrimento dos estudos e do lazer e ainda, visa resguardá-los da exposição a ambientes perigosos e insalubres.

2.2 A Emenda Constitucional nº 72/2013 e os Direitos com Aplicabilidade Mediata

Uma norma que não tem o condão de produzir os seus efeitos possui sua eficácia limitada e sua aplicabilidade é mediata, pois não possui elementos necessários para sua executoriedade. É o que acontece com alguns dos direitos trazidos pela EC 72/13, que ainda padecem de regulamentação para sua vigência. Vejamos os incisos previstos no art. 7º da CRFB/88:

a) proteção da relação de emprego contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa (inciso I): trata-se de uma forma de restrição ao direito potestativo do empregador, que sem motivo justo, encerra a relação empregatícia unilateralmente.  Sendo assim, em virtude do dano sofrido pelo empregado, a CRFB/88 prevê uma indenização compensatória corresponde ao pagamento de quarenta por cento do montante de todos os depósitos do FGTS realizados na conta vinculada do empregado, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros, nos termos do art. 18, §1º da Lei nº 8.036/1990. Tal modalidade de extinção contratual é a que incorpora o maior número de verbas rescisórias trabalhistas que se ignoradas pelo empregador, são passíveis de gerar outras indenizações previstas em lei.

b) seguro-desemprego em caso de desemprego (inciso II): benefício cujo objetivo é prover a assistência financeira temporária ao trabalhador dispensado sem justa causa e a promoção de ações que facilitem sua reinserção no mercado de trabalho. O seguro-desemprego previsto pela Lei nº 7.998/1990, sofreu recentemente alterações por intermédio da Medida Provisória 665/2014.

c) obrigatoriedade do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS (inciso III): inicialmente instituído pela Lei nº 5.107/1966, é gerenciado pela caixa Econômica Federal, cujos recursos deverão ser aplicados em habitação, saneamento básico e infra-estrutura urbana. Todos os empregadores devem depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, o correspondente a 8 (oito) por cento da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador.

d) remuneração do trabalho noturno superior à do diurno (inciso IX): A jornada urbana noturna compreende o horário entre as 22:00 e 05:00 horas, sendo considerada a hora ficta noturna composta de 52 minutos e 30 segundos. Há outras variações quando se trata de jornada rural na lavoura e pecuária e ainda, nos portos, sem a existência de hora ficta.O adicional noturno corresponde a 20% do valor normal da hora ou fração trabalhada, nos termos do art. 73, caput do Decreto-Lei nº 5.452/1943 – Consolidação da Leis Trabalhistas – CLT;

e) salário-família (inciso XII): previsto pela Lei nº 4.266/1963, o salário-família é pago conforme o número de filhos, enteados ou tutelados, observados alguns critérios, com idade de até 14 anos ou para pessoa com deficiência de qualquer idade. Conforme a Portaria Interministerial MPS/MF nº 13, de 09 de janeiro de 2015, valor do salário-família será de R$ 37,18, para quem ganhar até R$ 725,02. Já para o trabalhador que receber de R$ 725,02 até R$1.089,72, o valor do salário-família será de R$ 26,20. 

f) assistência gratuita aos filhos e dependentes até 5 anos de idade em creches e pré-escolas (inciso XXV): garantia instituída pela EC 53/2006, visa a proteção à maternidade e prevê que toda empresa com mais de 30 (trinta) empregadas maiores de 16 (dezesseis) anos, está obriga a manter um local onde seja possível a assistência e amamentação aos filhos.Esta obrigatoriedade está prevista no art. 389, §1º da CLT, e uma vez indisponível a oferta do referido local, a empresa está autorizada a substituir a exigência, substituindo-a pelo reembolso-creche, nos termos da Portaria nº 3.296/1986 do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE. O valor do auxílio-creche deve ser estabelecido por convenções e acordos coletivos de trabalho.

g) seguro contra acidentes do trabalho a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa (inciso XXVIII). O Seguro de Acidente de Trabalho SAT, é uma contribuição que a cargo das empresas, com intuito de custear benefícios do INSS oriundos de acidente de trabalho ou doença ocupacional. Possui alíquotas no importe de um, dois ou três por cento sobre a remuneração do empregado. Esse seguro não exclui a indenização a que o empregador está obrigado quando incorrer em dolo ou culpa.

Nos termos do art. 19 da Lei nº 8.213/91, o

“acidente de trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho".

 O art. 20 do mesmo diploma legal equipara ao acidente de trabalho, as doenças profissionais e ocupacionais. A doença profissional é definida como aquela decorrente de determinada atividade desde que conste da relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social. Já a doença ocupacional é definida como aquela decorrente de condições especiais nas quais o trabalho se relacione e é realizado.

O art. 21 da Lei nº 8.213/91, traz outras equiparações a acidente de trabalho, vejamos:

“I – o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação;

II – o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em conseqüência de:

a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho;

b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho;

c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho;

d) ato de pessoa privada do uso da razão;

e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior;

III – a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade;

IV – o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho:

a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa;

b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito;

c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da mão-de-obra, independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado;

d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado.

§ 1º Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este, o empregado é considerado no exercício do trabalho.”

O acidente de trabalho ou a ele equiparado também produz efeitos no cálculo do Fator Acidentário de Prevenção – FAP da empresa, nos termos do art. 10 da Lei nº 10.666/2003.

3 A Não Ratificação da Convenção sobre o Trabalho Decente para as Trabalhadoras e os Trabalhadores Domésticos nº 189 de 2011, Pelo Brasil.

As convenções da OIT são tratados internacionais multilaterais abertos, que se constituem em “documentos obrigacionais, normativos e programáticos aprovados por entidade internacional, a que aderem voluntariamente seus membros”. (DELGADO, 2006, p. 154-155).

Sendo ratificadas pelos Estados Membros da Organização, as convenções se constituem de fonte formal do Direito interno. Já as Convenções não ratificadas, constituem fonte material de direito, uma vez que orientam e servem de modelo na construção de normativos que busquem resguardar o trabalhador.

A Convenção nº 189 da OIT, entrou em vigor em 06 de setembro de 2013, atualmente ratificada por apenas dezessete países, dentre os quais não figura o Brasil.

Sendo assim, e em virtude da inexistência de uma NR específica para a categoria, a redução de riscos inerentes ao trabalho, direito previsto no inciso XII da CRFB/88, ainda carece de regras de proteção ou adequação e aplicação das normas já existentes.

4 O Trâmite da Regulamentação

Após a vigência da EC 72/13, em 03/04/2013, restava necessária a regulamentação dos direitos mediatos, citados acima. A Mesa Diretora da Câmara dos Deputados, Casa revisora, recebeu o Projeto de Lei do Senado nº 224/2013(número da casa de origem), em 17/07/2013, com a redação final da ementa:

“Dispõe sobre o contrato de trabalho doméstico; altera as Leis nºs 8.212, de 24 de julho de 1991, 8.213, de 24 de julho de 1991, e 11.196, de 21 de novembro de 2005; e revoga o inciso I do art. 3º da Lei nº 8.009, de 29 de março de 1990, e a Lei nº 5.859, de 11 de dezembro de 1972.”

O PLC acaba com algumas controvérsias, tais como o número de dias trabalhados por semana para caracterização de empregado, a proibição de trabalho a menores de 18 (dezoito) anos, a jornada de 44 (quarenta e quatro) horas semanais ou horário de trabalho de 12 (doze) horas seguidas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, os intervalos interjornadas e intrajornadas, a obrigatoriedade do FGTS, entre outros avanços.

Já sob Projeto de Lei Complementar – PLC nº 302/2013, e com o regime de tramitação urgente, sua última movimentação se deu em 18/03/2015, após 51 (cinqüenta e uma) emendas ao projeto inicial, sendo novamente encaminhado ao Senado Federal, para apreciação

Como se vê, o processo legislativo se encontra em sua fase constitutiva, aguardando deliberação parlamentar, fase em que haverá uma junção de ações entre o poder legislativo e o Poder Executivo.

Sendo aprovado pelo Senado Federal, será encaminhado para autógrafo, onde todo o trâmite e o texto final serão reproduzidos, para posterior sanção ou veto presidencial, ou seja, para deliberação executiva. Por fim, se sancionado, passará a fase complementar, para promulgação e publicação.

Conclusão

Contando com mais de 7,2 milhões de pessoas na categoria, os trabalhadores domésticos, até pouco tempo, se viam subjugados pelas vontades de seus patrões que não queriam ou não podiam garantir-lhes facultativamente a extensão dos direitos ora em vigor.

Apesar da existência dos princípios basilares relacionados ao trabalho e da proteção constitucional aos trabalhadores, a categoria de empregados domésticos, esteve à margem da maioria dessas proteções até hoje, uma vez que mesmo com a vigência da EC 72/2013, ainda há direitos carentes de regulamentação para sua efetiva aplicação.

Apesar do caráter urgente do Projeto de Lei Complementar nº 302/2013 e sua tramitação por 02 (dois) anos, o mesmo ainda se encontra em sua fase constitutiva, sendo devolvido a Casa de origem para nova apreciação.

Cabe a todos um maior engajamento pela efetivação desses direitos, pois a aplicabilidade e eficácia de sua extensão traz ganho à sociedade como um todo.

Informações Sobre o Autor

Madeleine Chaves Baltar

Graduada em Direito pela PUC Minas. Especialista em Direito Previdenciário pela PUC Minas. Advogada Cível e Trabalhista. Servidora Pública Federal