A Reforma Trabalhista Com o Advento da Lei 13.467 de 2017

Maria Claudia Rodrigues dos Santos

RESUMO: A Lei nº 13.467/2017, conhecida como Reforma Trabalhista, passou de um ano de vigência, sem modificações ou adaptações significativas. Em face das mudanças advindas da referida lei, tivemos grandes transformações na seara do direito do trabalho e processo do trabalho, assim sendo, buscou-se por meio do trabalho de pesquisa bibliográfica, refletir sobre a reforma nos dispositivos legais constantes na Consolidação das Leis do Trabalho e legislação correlata, com abordagem dos  dispositivos de maior impacto nas relações laborais, visando compreender o alcance dos direitos reformados, inovados, e sua imediata aplicação. Apresentamos uma abordagem sucinta da reforma trabalhista no Brasil, visando a compreensão dos impactos diretos no direito coletivo e individual do trabalho, e se alcançou o objetivo desejado, qual seja, colaboração para o desenvolvimento econômico, já que a reforma foi difundia sob promessa de combate ao desemprego, as novas formas e regimes de contratação, simplificação das regras das negociações individuais e coletivas, incentivos aos acordos legais. Destarte, apresentamos de forma sintética, as mudanças advindas da reforma trabalhista, e a nova realidade que se incorpora no ramo do direito do trabalho e processo do trabalho, que vem modificando toda a sistemática principiológica e protetiva destinada ao trabalhador.

PALAVRAS CHAVE: Lei nº 13.467/2017. Reforma Trabalhista. Direitos individuais. Direitos coletivos.

 

ABSTRACT: Law No. 13,467 / 2017, better known as Labor Reform, has recently passed a year of validity, without undergoing modifications or adaptations, since Provisional Measure no. 808/2017 was not converted into law in a timely manner. In view of the changes arising from this law, we have undergone major transformations in the area of ​​labor law and work process, and this has been sought through bibliographic research, resulting from the theme of the Post-Graduation Course Lato Sensu MBA in Social Security and Labor Law, reflect on the reform in the legal provisions contained in the Consolidation of Labor Laws and other laws affected and pertinent to labor law, addressing some of the devices with the greatest impact in industrial relations, aiming to understand the scope of rights now reformed, innovated, as well as its immediate application. This research presents a succinct approach to labor reform in Brazil, after the publication of Law 13467/2017, aiming to understand its direct impacts on collective and individual labor law, because we need to understand if the legislative reform implemented reached the goal as the reform was spread under the promise of combating unemployment, new forms and contracting regimes, simplification of the rules of individual and collective negotiations, incentives to legal agreements. Thus, the work in question will present, in a synthetic way, the paradigm shift resulting from the recent modification in the Consolidation of Labor Laws, as a way of maintaining the academic debate, as a result of the new reality that is incorporated in the branch of labor law and process of work, which changes all the principles and protection principles for the worker.

KEYWORDS: Law n. 13.467/2017 . Labor Reform. Individual rights. Collective rights.

 

Sumário: Introdução. 1. A Reforma Trabalhista. Conclusão . Referências Bibliográficas.

 

Introdução

Os pensamentos do homem, os hábitos, a cultura, a educação, as relações de trabalho vêm se modificando paulatinamente com o desenvolvimento da sociedade, consequentemente notamos que todas as transformações sociais acarretam em inúmeras mudanças de princípios, valores, regras e normas.

Desta maneira, é possível observarmos que há significativas mudanças sociais, que refletem em mudanças no mundo jurídico, pois, o homem cria por meio das ferramentas que possui (processos de criação de leis e normas/processos legislativos), normas que assegurem um equilíbrio nas diferentes relações sociais, sejam elas no âmbito civil, empresarial, ambiental, penal, trabalhista entre outras.

Nos últimos anos, notamos em nosso país inúmeras transformações nas relações de trabalho, sendo que, estas modificações refletiram diretamente no direito do trabalho, surgindo grandes debates entre os teóricos e os legisladores pátrios da referida seara jurídica, que ao fim culminou na elaboração da Lei 13.467/2017, atualmente conhecida como “Reforma Trabalhista”, com suas novas regulamentações para as relações laborais.

O tema destacado para pesquisa, recebe atual debate entre os teóricos e acadêmicos, visto que a vigência da Lei 13.467/2017, modificou não só as relações de trabalho estabelecidas entre empregado e empregador, mas trouxe uma modificação nas relações processuais do direito do trabalho, que merecem reflexão e debate.

Com o mote de debatermos o tema pesquisado em questão, adotamos a pesquisa bibliográfica como forma de obtenção do conhecimento, do estudo das fontes doutrinárias, das leis, jurisprudência, das orientações jurisprudenciais, artigos científicos, já que a leitura acadêmica, permite que possamos elaborar o estudo do conteúdo delimitado para a pesquisa, para que alcançarmos o entendimento pretendido, qual seja, mensurarmos as transformações ocasionadas pela Lei 13.467/2017, sendo por meio de reflexos positivos ou negativos.

 

1.    A Reforma Trabalhista

O advento da Lei 13.467/2017, trouxe ao nosso ordenamento jurídico pátrio, a “Reforma Trabalhista”, que foi o resultado de um processo legislativo pautado em modificações sociais, políticas, econômicas, que influenciaram diretamente o cotidiano das relações de trabalho, sendo que, em decorrência das diversas mudanças  ocorridas, desde o meio ambiente do trabalho, nas condições laborais, uso de novas tecnologias, bem como, novas possibilidades de contratos de trabalho, que resultaram na criação de um novo conjunto de dispositivos normativos, com novas regras, orientações, que ainda estão sendo absorvidas pela sociedade brasileira, visto que, a mudança normativa e seus efetivos efeitos, vão sendo notados gradualmente.

Ao lançarmos um olhar sobre o arcabouço jurídico pátrio, notamos que já houve reforma da legislação civil, processual civil brasileira, dentre outros diplomas normativos de grande importância para o regramento do país, no entanto, a reforma da legislação trabalhista, se deu de maneira rápida e sob o condão de medida de urgência, sendo que, o alcance do debate das reformulações da legislação trabalhista, teve pouco alcance social, não sendo levada a reflexão todas as questões pertinentes as relações de trabalho, que não são questões condizentes a direito de um particular, mas são questões condizentes aos “direitos sociais”, assegurados pelo texto constitucional.

O ilustre doutrinador Homero Matheus da Silva, em sua obra “Comentários sobre a reforma trabalhista”, traz considerações de suma importância quando passamos a observar o tempo de amadurecimento da mudança legislativa das normas trabalhistas, as razões expostas, tendo em vista, que as informações amplamente divulgadas, se mostram divergentes com a realidade do direito do trabalho.

O projeto de reforma de diversos dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), iniciou-se no Senado Federal, sendo que, muito se difundiu que a reforma de cerca de cem dispositivos legais, seria de extrema importância, por termos uma Consolidação das Leis do Trabalho, em vigor desde de 1943. Pois bem, SILVA (2017, p.6), de forma clara destaca-nos que essa justificativa para reforma não era legítima, visto que:

“Esse argumento serviu de propaganda, num dado momento da campanha em prol da reforma urgente, avassaladora e inegociável, mas pouco se comentou que o regime do fundo de garantia é de 1967; a lei de férias é de 1977; o vale-transporte é de 1985; numerosos direitos são derivados da Constituição de 1988; o banco de horas e o trabalho parcial surgiram na reforma de 1998, conhecida por reforma da Crise Russa; o rito sumaríssimo no processo do trabalho e a Comissão de Conciliação Prévia apareceram em

2000, mesmo ano da Lei do Aprendiz; a desoneração dos encargos trabalhistas sobre benefícios assistenciais ocorreu em 2001; muitas alterações foram empreendidas sobre a Justiça do Trabalho na alteração constitucional de 2004; relações sindicais foram alteradas em 2008; trabalho feminino teve novidades em 2012 e 2016; profissões específicas ganharam várias regulamentações, inclusive amplas mudanças nos portuários e motoristas em 2012; alterações no trabalho doméstico ocorreram em 2013 e 2015; e legislação superveniente sobre gorjeta e sobre terceirização se verifica no começo de 2017.”

Adotamos as ponderações do ilustre professor e doutrinador SILVA (2017), para os estudos aqui debatidos, pois, temos que consignar que o direito do trabalho e processual do trabalho em nosso país, não é codificado, por isso, temos leis esparsas que ao longo dos anos foram inovando o ordenamento jurídico com novos dispositivos, com determinadas garantias a relações de trabalho a eles pertinentes. Sendo assim, a Reforma Trabalhista, advinda da Lei 13.467/2017, como medida de urgência, segundo estudiosos poderia ter sido melhor discutida na sociedade brasileira, para que nela, pudesse ter efetivamente o debate e regulamentação de todas as necessárias mudanças do direito social, que é o direito do trabalho.

Antes mesmo de enumerarmos as principais mudanças normativas trazidas pela Lei 13.467/2017 – a Reforma Trabalhista, não podemos deixar de observamos que há relevantes considerações teóricas, que merecem ser observadas quando tratamos das relações decorrentes do trabalho, para que quaisquer eventuais mudanças normativas, possam atender o fim social a que a norma se destina.

Corroborando com nossa reflexão sobre o tema em estudo, destacamos as lições de SCHIAVI (2018, p.11), que ao tratar do direito do trabalho e processual do trabalho, frente a Reforma Trabalhista, leciona que:

“O Direito Processual do Trabalho conceitua-se como o conjunto de princípios, normas e instituições que regem a atividade da Justiça do Trabalho, com o objetivo de dar efetividade à legislação trabalhista e social, assegurar o acesso do trabalhador à Justiça e dirimir, com justiça, o conflito trabalhista.

Da definição que adotamos, destacamos: a) o conjunto nos dá a ideia de um todo, composto de várias partes, formando um sistema, cujo núcleo é constituído pelos princípios; b) como ciência autônoma, o Direito Processual do Trabalho apresenta seus princípios peculiares que lhe dão sentido e razão de ser. Os princípios são as diretrizes básicas, positivadas, ou não, que norteiam a aplicação do Direito Processual do Trabalho; c) as normas são condutas processuais que dizem o que deve ser e o que não deve ser positivado no sistema jurídico pela Lei, pelo costume, pela jurisprudência ou pelos próprios princípios (caráter normativo dos princípios); d) as instituições são entidades reconhecidas pelo Direito encarregadas de aplicar e materializar o cumprimento do Direito Processual do Trabalho. Constituem os órgãos que aplicam o Direito do Trabalho, como os Tribunais e os Juízes do Trabalho; e) o Direito Processual do Trabalho, como Direito Instrumental, existe para dar efetividade ao Direito Material do Trabalho e também para facilitar o acesso do trabalhador ao Judiciário.”

O ilustre doutrinador SCHIAVI (2018, p.11), vem nos salientar ainda, que o direito do trabalho e processual do trabalho, necessita em seus conjunto normativo, ser constituído pela carga de princípios basilares, devendo ser sistêmico, com diretrizes, instituições, que visem sobretudo, solucionar com justiça, conflitos trabalhistas, tanto o individual (empregado e empregador, ou prestador de serviços e tomador), como o conflito coletivo (do grupo, da categoria, e das classes profissional e econômica).

Nesta linha, compreendemos que a Lei 13.467/2017, poderia ter uma eficiência normativa dentro dos ideais constitucionais previstos no artigo 7º da Constituição Federal de 1988, se estivesse norteada sobretudo, especialmente pelo princípio da proteção do trabalhador e à melhoria de sua condição social, visto que, o Direito do Trabalho e Processual do Trabalho, tem como objetivo existencial propiciar o acesso dos trabalhadores à Justiça, como forma de garantir os valores sociais do trabalho, a composição justa do conflito trabalhista, bem como resguardar a dignidade da pessoa humana do trabalhador.

É possível observarmos que diversos estudiosos da seara laboral, debatem nos dias atuais sobre os impactos da Reforma Trabalhista, advindos da vigência da Lei 13.467/2017, bem como, como as modificações propostas pela edição da Medida Provisória nº 808/2017, entretanto, cumpre destacarmos que as disposições normativas, que poderiam vir a sanar ou aprimorar dispositivos legais da CLT, alterados pela Lei nº 13.467/2017, não obtiveram permanência em sua vigência, visto que, a Medida Provisória nº 808/2017, não foi convertida em lei como é de notório conhecimento, pelo devido processo legislativo, sendo que, permaneceu o texto legal da lei reformadora e assim seus impactos nas relações trabalhistas do país.

Não temos como escopo do presente trabalho, debater pontualmente todos os dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho, modificados pela Lei 13.467/2017, até porque são dezenas de disposições legais que merecem estudo aprofundado e debate, contudo, destacamos as principais mudanças legais, que vêm impactando as relações de trabalho no cenário brasileiro, além de pontuarmos os debates já expostos por grandes estudiosos do direito do trabalho e processual do trabalho.

A Reforma Trabalhista vem sofrendo fortes críticas após o seu primeiro ano de vigência efetiva, pois, desde a vigência da Constituição Federal de 1988, temos princípios fundamentais que asseguram o direito individual e coletivo do trabalho, princípios estes salvaguardados, como meio de proteger o trabalhador, em suas relações laborais.

Deste modo, DELGADO (2018, p. 47), aduz que:

“Nessa linha, sendo o Direito Individual do Trabalho um campo jurídico que busca concretizar os diversos princípios constitucionais humanísticos e sociais no mundo laborativo, inclusive o princípio da igualdade em sentido material, torna-se lógico e natural que o Direito Processual do Trabalho ostente regras e princípios que visem garantir, realmente, o amplo acesso à justiça à pessoa humana trabalhadora e lhe assegurar, no plano processual, condições de efetiva igualdade material, reequilibrando a lancinante desigualdade que existe entre as partes trabalhistas no plano concreto da vida socioeconômica e laborativa.

Da mesma maneira, sendo o Direito Coletivo do Trabalho um campo jurídico que busca regular as relações grupais entre trabalhadores e empregadores, especialmente por intermédio das organizações coletivas dos primeiros, de maneira a propiciar maior equilíbrio entre esses segmentos distintos do mundo trabalhista, cabe ao Direito Processual do Trabalho fornecer os instrumentos para o alcance de real efetividade no tocante às regras democráticas, inclusivas e civilizatórias do Direito Coletivo do Trabalho.

Essas características do Direito Processual do Trabalho se ajustam ao conjunto lógico e teleológico da ordem jurídica constitucional brasileira e da ordem jurídica internacional ratificada no plano dos direitos humanos sociais trabalhistas, quer na dimensão de sua principiologia jurídica, quer na dimensão de suas regras jurídicas.”

Neste sentido, seguimos a linha de debate de Mauricio Godinho Delgado, de que o direito do trabalho, processual do trabalho, seja o direito individual ou coletivo do trabalho, desde o advento da Constituição Federal foi fortificado, pela defesa dos direitos sociais, pelos ideais de igualdade, tendo por base, a defesa da geração de direitos, os direitos humanos do cidadão brasileiro, e sem deixar de se ter em vista a defesa das relações de trabalho, pautada na busca do equilíbrio, visto que comumente na relação de empregado x empregador, já se presume o trabalhador em condição menos favorável, por isso, notamos que em toda a história do direito laboral,  a existência dos sindicatos, as atividades fiscalizadoras e de representação dos sindicatos do país, em favor de diferentes categorias de trabalhadores.

Em face deste cenário, notamos que mesmo em face de todas as mudanças da sociedade no que diz respeito ao uso de tecnologias, novas formas de trabalho, modificações nas condições, cenário do ambiente de trabalho, política de salários, sempre se resguardou os princípios constitucionais, a defesa do estado democrático de direito, bem como, a defesa dos interesses individuais e coletivos do trabalhador, especialmente quando qualquer novo diploma legal, pudesse vir a ser inserido no campo do direito do trabalho e processual do trabalho.

Insta ressaltar, por exemplo, a Lei das Domésticas – Lei Complementar nº 150 que entrou em vigor no ano de  2015, antes mesmo de sua vigência, foi bem debatida entre especialistas, as modificações suscitadas foram amplamente divulgadas, para que não só as domésticas pudessem ter o pleno conhecimento das novas determinações legais, mas a sociedade como um todo, já que, as alterações na regência das relações laborais das domésticas, criadas por meio de novos dispositivos normativos, criaram novas convenções nas relações de trabalho desta categoria de trabalhadores, além de gerar novas obrigações na esfera fiscal/tributária e previdenciária, aos seus empregadores.

Cumpre analisarmos que a Lei da Reforma Trabalhista, apresentada a sociedade brasileira de forma urgente, emergencial, como uma possível medida de contenção ao avanço do desemprego no país, já que as alegações de sua necessária aprovação encontraram amparo na justificativa de estarmos sob a regência de uma Consolidação das Leis do Trabalho ultrapassada, inadequada as relações de trabalho contemporânea, dificultando o crescimento das oportunidades de trabalho, emprego, sob a alegação da existência de entraves legais, que limitavam as relações laborais.

Viceja grande discussão entre os estudiosos, doutrinadores, juristas, operadores do ramo do direito acerca dos reflexos da Reforma Trabalhista, assim, filiamo-nos no entendimento de DELGADO (2017, p.45), em que assevera que este diploma legal inovou, porém, apresentou uma regressão no que diz respeito, aos direitos individuais e coletivos relativos ao direito social do trabalho, pois, vimos uma alteração de toda a ordem jurídica condizente ao direito do trabalho e processual do trabalho, que afetou diretamente a harmonização das relações trabalhistas, trazendo a tona a segregação do trabalhador, em face de sua fragilização nas relações laborais.

Ao debatermos sobre a temática da Reforma Trabalhista, não nos colocamos a pontuar dispositivos legais específicos, mas traçamos como base para o debate acadêmico modificações legais em um contexto geral, do direito individual e coletivo do trabalho, para que possamos mensurar de forma macro, os reflexos e impactos na sociedade brasileira.

Nessa vereda, destacamos que a Reforma Trabalhista trouxe reflexo direto ao direito coletivo do trabalho, em decorrência do direito enfraquecimento das entidades sindicais, que com o advento da lei 13.467/2017, se viram prejudicadas de imediato em sua forma de custeio, pois, até a promulgação e vigência da Lei nº 13.467/2017, as entidades sindicais contavam  com a contribuição sindical obrigatória, e a partir da vigência da lei da Reforma Trabalhista, passou a ser facultativa a referida contribuição, deixando as entidades sindicais em desequilíbrio organizacional, funcional, pois, a lei não implantou uma mudança, que pudesse ter um período de transição para sua implantação, ou seja, as alterações relativas a contribuição compulsória são taxativas, como podemos atestar pelo texto legal dos artigos 545, 578, 579, 582, 583, 602 da Consolidação das Leis do Trabalho.

Ademais, temos que considerar que a Lei nº 13.467/2017 também deixa de permitir a cobrança, em face dos trabalhadores sindicalizados ou representados, contribuição negocial ou assistencial, que anteriormente eram fixadas em convenção coletiva de trabalho, indo ao encontro do entendimento jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho que tem posicionamento severo quanto a cobrança de contribuições em face de trabalhadores não associados.

Esta mudança no cenário do custeio das entidades sindicais do país, trouxe uma das diversas mudanças pelas quais os sindicatos sofreram com o advento da Reforma Trabalhista, pois, a lei deixou de favorecer a participação das entidades sindicais nas relações de trabalho em todo país, ou seja, desde a obrigatoriedade do trabalhador verter contribuições ao sistema sindical, por outro, houve significativa participação dos sindicatos nas negociações entre empregado x empregador, em casos especificados pela lei.

Neste diapasão, trazemos à baila uma das mudanças mais polêmicas com a vigência da Reforma Trabalhista, que está estampada no artigo 611 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, que passou a dispor que:

Art. 611-A.  A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Art. 611-A.  A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho, observados os incisos III e VI do caput do art. 8º da Constituição, têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:  (Redação dada pela Medida Provisória nº 808, de 2017)       (Vigência encerrada)

Art. 611-A.  A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:    (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

II – banco de horas anual;   (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015;  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

VI – regulamento empresarial; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

 VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho;   (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;   (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

X – modalidade de registro de jornada de trabalho;  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

XI – troca do dia de feriado; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

XII – enquadramento do grau de insalubridade; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

XII – enquadramento do grau de insalubridade e prorrogação de jornada em locais insalubres, incluída a possibilidade de contratação de perícia, afastada a licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho, desde que respeitadas, na integralidade, as normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;   (Redação dada pela Medida Provisória nº 808, de 2017)   (Vigência encerrada)

XII – enquadramento do grau de insalubridade; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;        (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)  (Revogado Medida Provisória nº 808, de 2017)(Vigência encerrada)

XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

XV – participação nos lucros ou resultados da empresa.  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

  • 1o No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho observará o disposto no § 3o do art. 8o desta Consolidação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
  • 2o A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
  • 3o Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
  • 4o Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente anulada, sem repetição do indébito. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
  • 5o Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
  • 5º Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho participarão, como litisconsortes necessários, em ação coletiva que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos, vedada a apreciação por ação individual.    (Redação dada pela Medida Provisória nº 808, de 2017)(Vigência encerrada)
  • 5o Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Fica evidenciado nos dispositivos constantes no artigo 611-A da Consolidação das Leis do Trabalho, acima transcrito, que “a prevalência do negociado sobre o

Legislado”, é uma das mudanças de destaque da Reforma Trabalhista, mas que exige das entidades sindicais uma participação efetiva, intensa, nas negociações coletivas ou acordos coletivos, para que os trabalhadores não venham a ser sufocados pela força opressora do mercado e do capital, que historicamente é uma luta de anos na seara do direito do trabalho, visto que alguns representantes sindicais são leigos e muitas vezes também não sabem os reflexos de determinadas negociações, aparentemente proveitosas.

Com a alteração do dispositivo destacado acima (Art. 611-A da CLT), observamos com ênfase que, alguns direitos rígidos passaram a ser negociáveis, entre eles como vimos, a jornada de trabalho, questões relativas a negociação de banco de horas, intervalo intrajornada, teletrabalho, feriado, produtividade, incentivos, o acordo coletivo prevalece sobre a convenção, entre outros, sendo que, anteriormente a vigência da Reforma Trabalhista, não havia a sobreposição do acordado sobre o legislado, pois, a lei sempre foi o ponto chave da limitação nas relações trabalhistas, que estão há décadas em constante mudanças, devido a realidade dos direitos sociais não permanecer estática.

Nesta toada, compartilhamos o entendimento de Vólia Bonfim Cassar e Leonardo Dias Borges (2017, p.74), asseverando que:

“O objetivo da negociação coletiva é adequar as relações trabalhistas à realidade enfrentada pelos interessados, que se modifica a cada dia, de acordo com a base territorial, a empresa e a época. Busca a harmonia temporária dos interesses antagônicos da classe econômica e da profissional. Assim, é possível a criação de benefício não previsto em lei, a supressão desse mesmo benefício ou sua modificação. A negociação irá se adequar ao campo que encontrar para pauta de reivindicações, seja para melhorar, seja para a retração de direitos. Por isso, o empregador poderá propor a flexibilização de certos direitos previstos em lei e que não violem os direitos constitucionais (art. 611-B da CLT).”

Os ilustres doutrinadores seguem o melhor entendimento, destacando que pode haver flexibilização de direitos, desde que, não violem os direitos constitucionais, pois, eles corroboram para a salvaguarda dos direitos individuais e coletivos do trabalho, visto o caráter de direitos sociais que compõem o arcabouço de direitos e garantias individuais do cidadão. Destarte, caberá aos representantes sindicais, ou ao grupo de empregados envolvidos nas negociações coletivas avaliar, em cada caso, o quanto devem ceder para obtenção de ganhos de forma coletiva.

Reforçam os doutrinadores Vólia Bonfim Cassar e Leonardo Dias Borges (2017, p.75), que a Lei nº 13.467/2017, também ocupou-se de estabelecer por meio do disposto no Artigo 611-B da Consolidação das Leis do Trabalho, os direitos que não podem ser negociados coletivamente, apresentando a imposição dos limites da negociação. Assim sendo, vejamos:

Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:   (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

I – normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social;  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

III – valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS); (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

IV – salário mínimo; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

V – valor nominal do décimo terceiro salário;  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

VI – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

VII – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

VIII – salário-família;   (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

IX – repouso semanal remunerado;   (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

X – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal;  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

XI – número de dias de férias devidas ao empregado;  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

XII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;   (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

XIII – licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;   (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 

XIV – licença-paternidade nos termos fixados em lei;  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

XV – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

XVI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

XVII – normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

XVIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

XIX – aposentadoria;   (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

XX – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

XXI – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

XXII – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência;  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

XXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

XXIV – medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;   (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

XXV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso;   (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

XXVI – liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;   (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

XXVII – direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;   (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

XXVIII – definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

XXIX – tributos e outros créditos de terceiros;  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

XXX – as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 desta Consolidação.  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Parágrafo único.  Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo.  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Importante destacarmos que colacionamos a transcrição completa do referido artigo 611-B, pois trata-se de um novo dispositivo legal, contudo a relação nele exposta não é taxativa, apesar da expressão “exclusivamente”, contida no caput do artigo, pois não há inclusão de alguns direitos, princípios e valores constitucionais, por isso, afirmamos ser meramente exemplificativo, mas restritivo.

Não é objeto do presente trabalho comentarmos artigo por artigo inserto ou modificado pela Lei nº 13.467/2017, mas destacamos alguns dos dispositivos de maior repercussão e com impactos nas relações laborais, seja no âmbito individual ou coletivo.

Destarte, continuamos nossas reflexões sobre o tema em destaque, pontuando outra modificação advinda da Lei nº 13.467/2017, que diz respeito a possibilidade de negociação individual (Artigo 444[1] da Consolidação das Leis do Trabalho), no âmbito das relações de trabalho, sendo que, passou a ser permitido a negociação do trabalhador hipersuficiente diretamente com o seu empregador sem intervenção do sindicato (atualmente o trabalhador hipersuficiente é aquele que percebe salário acima de R$ 11 mil reais).

Outra questão que faz-se necessário pontuarmos quanto as negociações coletivas nas relações de trabalho, é que  a Lei da Reforma Trabalhista passou a estabelecer que não haverá mais a ultratividade da norma coletiva, com tínhamos anteriormente, que se equiparava os direitos contidos nas negociações coletivas, como um direito adquirido, conforme consta no parágrafo terceiro do “Artigo 614 (…)

  • 3° Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo

de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade.” (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)”.

Conforme aduzimos anteriormente, há inúmeros dispositivos com relevância e em vigência após a Lei nº 13.467/2017, tratamos dos dispositivos que são de suma importância nas negociações entre empregadores e empregadores, desta maneira, passaremos a tratar de outros direitos contidos em dispositivos esparsos, com o mote de maneira sucinta, apresentarmos outras alterações legais relevantes.

A Consolidação das Leis do Trabalho, foi inovada com novos modelos de contrato de trabalho, sendo: o contrato por tempo parcial, de 26 ou 30 horas, com as garantias legais asseguradas: hora extra, férias, 13º salário, etc; o teletrabalho que foi disciplinado de forma simples; o contrato de trabalho intermitente, sem estabelecimento de jornada definida; o autônomo.

Até mesmo o tema de grande repercussão para regulamentação que é a terceirização foi disciplinado pela Lei nº 13.467/2017, que trouxe significativas alterações na Lei nº 6.019/1974, visto que passou a ser permitido, a terceirização da atividade fim, além da atividade meio, com a previsão da proteção dos empregados das contratadas, ou seja, salários iguais negociados, previsão de proteção de dispensa para trabalho na contratada, para que se respeite o decurso do prazo de 18 meses a partir da demissão para a recontratação, evitando a chamada “pejotização”.

Não se pode olvidar, que esta nova regulamentação a respeito da terceirização,  imposta pela Lei nº 13.467/2017,  que permite terceirizar a atividade-fim da empresa, nos traz peculiaridades passíveis ao debate na seara das relações de trabalho, bem expostas nas lições da ilustre Mestre Ariane Joice dos Santos (2018, p.53), que nos destaca:

“(…) a principal diferença entre o empregado e o trabalhador terceirizado, reside no fato de que este prestará serviços para o tomador através de empresa contratada prestadora de serviços, sem subordinação jurídica com o tomador, ainda que atue em sua atividade-fim. Para tanto, a empresa prestadora deverá possuir gestor com a incumbência de fazer a “ponte” no relacionamento entre terceirizados e a empresa contratante, principalmente no tocante a diretrizes e formas de execução das atividades no dia a dia, a fim de não gerar subordinação entre o tomador e os trabalhadores terceirizados, sob pena de nulidade de toda contratação.”

Ante as reflexões expostas, podemos notar que a Lei nº 13.467/2017, da Reforma Trabalhista, ainda nos trará grandes debates sobre a sua real eficácia e aperfeiçoamento das relações laborais, bem como sua eficácia jurídica como garantia dos direitos sociais, previstos na Constituição Federal.

Com a Lei nº 13.467/2017, buscou-se racionalizar o uso do tempo tanto para os empregados quanto para os empregadores, por isso, viabilizou-se as questões condizentes a jornada de trabalho, sendo possível, os ajustes do banco de horas por acordo individual; redução de jornada e salário, mas com garantia de emprego pelo empregador; jornada 12×36 legalizada (negociação individual para atividades específicas); parcelamento das férias em até 3 (três) vezes.

O diploma legal objeto de nosso trabalho e discussão (Lei nº 13.467/2017), com as alterações na Consolidação das Leis do Trabalho também buscou estabelecer parâmetros para a auto resolução de impasses condizentes a representação dos empregados nas empresas, sendo que: empresas com 200 a 3.000 empregados podem eleger três membros para que os representem; empresas de 3.001 a 5.000 empregados, podem eleger até cinco membros para representação; e a partir de 5.001 empregados, pode eleger sete membros para sua representação, sendo que, se formam comissões eleitas para mandatos de dois anos, com várias funções, entre elas acordos extrajudiciais na Justiça do Trabalho; arbitragem trabalhista (de iniciativa do empregado).

Cumpre consignarmos que como o Direito do Trabalho e Processual do Trabalho não possui uma codificação, a exemplo de outras áreas do direito, as inovações legais em vigência em face da publicação da Lei nº 13.467/2017,  também modificou algumas leis esparsas e seus dispositivos, como notamos pelas disposições contidas na Lei nº 6.09/1974 (Lei da Terceirização e do Trabalho Temporário), a Lei nº 8.036/1990 (Lei do FGTS) e Lei nº 8.212/1991 (Lei de Custeio da Previdência Social).

No tocante as modificações e inovações relativas ao FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço), com a vigência da Lei nº 13.467/2017 viemos a ter alterações na Lei nº 8.036/1990, no que concerne ao conhecido tema chamado de “acordo legal”, ou seja, em palavras práticas foi o fim do acerto informal, visto que o novo texto da legal, contido no Artigo 484-A da Consolidação das Leis do Trabalho, permite que patrão e empregado, de comum acordo, possam extinguir o contrato de trabalho. O empregado passa a ter nestes casos, direito a movimentar 80% do saldo do FGTS, mas não poderá se eleger a perceber o seguro-desemprego. Já a empresa, por sua vez, precisa pagar metade do aviso prévio e metade da multa sobre o depositado no fundo, ou seja, 20% (vinte por cento).

Em suma, temos muitos temas passíveis de debate quando tratamos da vigência da Lei nº 13.467/2017, Lei da Reforma Trabalhista, pois, há impactos nas relações individuais e coletivas do trabalho, sendo que, também se verificou mudanças referentes a prática processual trabalhista. Neste passo, citamos uma das questões debatidas pelos operadores do direito na área trabalhista que foi a questão da condenação e sucumbência aos beneficiários da justiça gratuita, pois, o juiz do trabalho poderá fixar honorários de sucumbência, variando entre 5% a 15% do valor da ação, sendo que, se estabeleceu legalmente que a sucumbência pode ser recíproca, para os casos de pro­cedência parcial da ação. Nesse caso, fica vedada a compensação entre os honorários, anteriormente permitida.

Para sintetizarmos as principais mudanças relativas o Direito Processual do Trabalho, estabelecidas pela Lei 13.467/2017, citamos seus principais destaques: a homologação de acordo extrajudicial entre as competências das Varas do Trabalho, (Art.652,“F”); a contagem dos prazos passa a ser em dias úteis (Art. 775, caput); modificação dos critérios para a concessão de gratuidade da justiça (Art.790,§§ 3º e 4º); responsabilidade sobre o pagamento de honorários periciais (Art.790-B); instaura e modifica o pagamento de honorários de sucumbência ( Art.791-A); define a responsabilidade por dano processual (Art. 793-a) e litigância de má-fé (Arts.793-b a 793-d); novo procedimento referente à exceção de incompetência territorial (Art.800); modificação da regra da distribuição do ônus da prova (Art.818); traz novos requisitos para a petição inicial (Art.840); regulamenta as consequências da desistência da ação (Art.841,§3º); previsão de desnecessidade de preposto empregado (Art.843,§3º); regulamentação do adiamento da audiência, custas e revelia (Art.844,§§ 1º a 5º); regulamentou a apresentação de defesa escrita pelo processo judicial eletrônico até a audiência (Art.847, Parágrafo Único); disciplina do incidente de desconsideração da personalidade jurídica (Art.855-A); previsão do procedimento de jurisdição voluntária para homologação de acordo extrajudicial (Art.855-B a 855-E); definição do procedimento para execução de ofício das contribuições sociais (Art.876, Parágrafo Único); indica a situação em que a execução poderá ser promovida pelo juiz, ex officio (Art.878); modifica critérios sobre cálculos e atualização (Art.879,§§ 2º e 7º); acrescenta alternativas à garantia do juízo em caso de embargos à execução (Art.882); autorização de protesto de decisão judicial transitada (Art.883-A); dispensa  de entidades filantrópicas de garantia do juízo (Art.884,§ 6º); modificações das disposições sobre o recurso de revista (Art.896,§1º-A,IV,E §14); estabelecimento de requisito da transcendência em sede de recurso de revista (Art.896-A,§§1ºa 6º); altera disposições pertinentes ao depósito para recurso (Art.899,§§ 4º,5º,9º A 11);

Ao fim, sabemos que o presente trabalho traz em seu bojo, aspectos e recortes das principais alterações da Lei nº 13.467/2017, mas finalizamos certos de que ainda teremos inúmeras discussões sobre os dispositivos legais em vigor, bem como, o alcance da eficácia normativa de dezenas deles, pois como elucidamos inicialmente, a Reforma Trabalhista não foi recepcionada com preparo, debate, estudo social amplo, desta forma, carece de novas intervenções, que esperamos ser realizada no decorrer nos anos que estão por vir, para garantir ao trabalhador brasileiro a proteção dos direitos sociais.

 

Conclusão

            Com o desenvolvimento do presente trabalho, foi possível aperfeiçoarmos o conhecimento a respeito das mudanças nos dispositivos legais, que foram resultantes da publicação e vigência da Lei nº 13.467/2017, desta forma, lançamos um olhar sobre os reflexos mais pontuais, percebidos após um ano da Reforma Trabalhista nas relações de trabalho, bem como, nas relações processuais perante na Justiça do Trabalho, em que já se observam os impactos da reforma normativa.

Conforme exposto no desenvolvimento da pesquisa, utilizamos as fontes bibliográficas para construirmos as assertivas a respeito dos dispositivos legais que inovaram ou modificaram a Consolidação das Leis do Trabalho e demais leis esparsas que regulamentam as relações laborais, previdenciárias, outras pertinentes as relações de trabalho, que atualmente estão com novas diretrizes.

Impende destacarmos ao fim do nosso debate, que a Reforma Trabalhista foi uma das mais polêmicas questões normativas dos últimos anos, visto que, as modificações legais geram e geraram reflexos nas relações de trabalho, considerando que muitos dispositivos em vigor, acabaram trazendo mudanças na estrutura do Direito do Trabalho, inclusive afrontando muito de seus princípios e fundamentos existentes.

Tratamos ao longo da nossa breve explanação teórica dos principais dispositivos alterados pela Lei nº 13.467/2017, para que pudéssemos ter a clareza de que a Reforma Trabalhista, veio a modificar as relações individuais e coletivas de trabalho, visto que, as significativas alterações normativas alcançaram desde as normas condizentes as negociações individuais, coletivas de trabalho, com uma série de direitos flexibilizados, que anteriormente eram mais enrijecidos.

Em suma, abordarmos de forma sucinta que o Direto Processual do Trabalho também foi impactado pela Reforma Trabalhista, pois, nos dias atuais vem sendo objeto de pesquisa seus reflexos, visto que até a Corregedoria Geral da Justiça do Trabalho, por meio do seu trabalho de controle, está apresentando por meio de relatório estatístico, como está o índice de propositura de novas demandas na Justiça do Trabalho, nas diferentes Regiões Judiciárias do país, com análise dos casos novos nas Varas do Trabalho – no intervalo de 2014 a 2018 (até outubro), que mostra queda brusca com o advento da Lei nº 13.467/2017, visto que passamos a ter a legalização de diversos tipos de questões e relações que anteriormente, eram levadas perante a Justiça do Trabalho para pacificação e discussão.

Isto posto, concluímos por meio da elaboração deste trabalho acadêmico, que o conteúdo da Lei 13.467/2017, de forma diversa ao afirmado pelos meios de comunicação, não nos trouxe somente dispositivos modernos, capazes de estabelecer novos tipos de contrato de trabalho, ou novos permissivos para o desenvolvimento da economia (permissão da terceirização para atividade meio e atividade-fim), ou abertura de novos postos de emprego, em face do cenário de alto índice de desemprego do país, o que conseguimos concluir de forma sintetizado foi que, a Reforma Trabalhista sob a ótica acadêmica e dos operadores do direito, foi a desconstrução da carga valorativa do Direito do Trabalho, já que a Lei nº 13.467/2017 em seu bojo contraria alguns de seus princípios, suprimindo regras benéficas ao trabalhador, priorizando a norma menos favorável ao empregado, prevalecendo a livre autonomia da vontade, ressaltando o negociado individualmente e coletivamente sobre o legislado (gerando redução dos direitos trabalhistas), valorizando a imprevisibilidade do trabalho intermitente, sendo que, a liberdade de ajuste entre as partes (empregado x empregador), veio por excluir regras protetoras ao direito e processo do trabalho.

Esperamos com esta pesquisa, lançar entre os acadêmicos  atuantes na seara do Direito do Trabalho e do Processo do Trabalho, um olhar crítico sobre as mudanças implantadas com o advento da Lei nº 13.467/2017 (Lei da Reforma Trabalhista), para que possamos prestar à sociedade de forma colaborativa, como profissionais, esclarecimentos dos princípios fundamentais que devem ser utilizados como meio de dar ao trabalhador sua devida proteção, bem como buscarmos salvaguardar os valores relativos aos direitos sociais que clamam por sua preservação.

 

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TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Estatísticas Da Justiça Do Trabalho. Disponível em: http://www.tst.jus.br/web/corregedoria/estatisticas. Acesso em: 30 nov.2018.

 

Autora: Maria Claudia Rodrigues dos Santos, acadêmica do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu MBA em Previdenciário e Direito do Trabalho na Faculdade Legale, Advogada e funcionária pública, Graduada no Curso de Direito pela UNIP e Especialista em Direito e Processo do Trabalho pela Escola Paulista de Direito.

Orientador: Joseval Martins Viana – Coordenador Pedagógico e professor do Curso de Especialização em Direito Médico e da Saúde da Faculdade de Medicina do ABC. Membro do Comitê de Ética em Pesquisa da Faculdade de Medicina do ABC. Coordenador do Curso de Direito Médico e da Saúde da Faculdade Legale. Graduado em Letras e em Direito. Mestre em Comunicação e Letras com ênfase no Discurso Jurídico pela Universidade Presbiteriana Mackenzie. Doutorando em Ciências da Saúde com ênfase em Bioética na Reprodução Humana Assistida pela Faculdade de Medicina do ABC. Advogado e professor de pós-graduação de Direito Civil, Direito Médico, Bioética, Biodireito, Direito Processual Civil e Linguagem Jurídica. Autor de diversos livros e artigos nas áreas de Direito e de Língua Portuguesa.
Currículo Lattes: http://buscatextual.cnpq.br/buscatextual/visualizacv.do?id=K4400939U6

 

[1] Art. 444 – As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Parágrafo único.  A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

BRASIL. DECRETO-LEI N.º 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm. Acesso em: 29 nov.2018.

 

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