Homofobia no Âmbito Profissional

HOMOPHOBIA IN PROFESSIONAL FIELD

 

Debora Nazaré Borges Gomes – Graduanda em Direito na Faculdade Faci Wyden – Belém-PA

Glaucia Kelly Cuesta da Silva – Doutoranda em Direito de Trabalho pela Universidad de Buenos Aires; Orientadora/coautora – FACI/WYDEN

 

SUMÁRIO: Introdução; 1. O mundo do trabalho atual e a importância de se pensar e agir pela valoração do capital humano das pessoas LGBTQ+; 2. Autoafirmação da população LGBTQ+ no mercado de trabalho e fases do preconceito; 3.O assédio moral no âmbito profissional; Considerações finais; Referencial bibliográfico.

 

Resumo: A comunidade LGBTQ+, objeto da presente pesquisa, enfrenta grandes dificuldades de se afirmar enquanto cidadão, e principalmente, enquanto profissional capaz. O presente trabalho, portanto, se concentra no estudo dos principais desafios da população de Lésbicas, Gays, Bissexuais, Travestis e Transexuais – LGBT no meio profissional. Apenas no ano de 1990 a Organização Mundial de Saúde (OMS) retirou a homossexualidade da lista internacional de doenças. Não há muito tempo o mundo todo, até os países mais liberais, lidava com a questão da orientação sexual como caso de saúde pública.  Dessa forma, a construção histórica molda a forma com a qual a comunidade objeto da presente pesquisa é tratada na sociedade e, principalmente, no ambiente de trabalho.  Os obstáculos existentes na inserção e permanência no mercado de trabalho enfrentado pelas pessoas LGBTQ+ acarretam profundas marca no desenvolvimento profissional e pessoal do indivíduo. A conquista de um olhar mais humanizado para relações de trabalho aponta a urgente necessidade da democratização do acesso ao mercado de trabalho. Nesse sentido, O fenômeno denominado assédio constitui a prática da violência moral ou sexual, geralmente ocorrida no ambiente de trabalho, em que por vezes a vítima é o empregado exposto a decorrentes situações de humilhação e constrangimento durante o exercício de suas funções.  Portanto, embora a atuação da Organização Internacional do Trabalho (OIT), do próprio Direito do trabalho e de instituições independentes impulsione significativamente a pauta da homofobia no âmbito profissional, muito ainda deve ser feito pelo Estado e pela sociedade a fim de garantir o direito ao respeito, à dignidade e à igualdade de oportunidades para a população de Lésbicas, Gays, Bissexuais, Travestis e Transexuais – LGBT.

Palavras Chave: Homofobia; Ambiente de trabalho; Assédio Moral; Democratização do mercado de trabalho.

 

Abstract:  The LGBTQ + community, the object of this research, faces great difficulties in asserting itself as citizen, and especially, as a capable professional. The present work, therefore, focuses on the study of the main challenges faced by the lesbian, gay, bisexual, transvestite and transsexual population – LGBT in the professional legal environment. In 1990 alone the World Health Organization (WHO) removed homosexuality from the international list of diseases. Not long ago the whole world, even the most liberal countries, was dealing with the issue of sexual choice as a public health case. In this way, historical construction shapes the way in which the community that is the object of the present research is treated in society and, especially, in the work environment. The obstacles in the insertion and permanence in the labor market faced by the LGBTQ + people carry a deep mark in the professional and personal development of the individual. The conquest of a more humanized view of labor relations points to the urgent need to democratize access to the labor market. In this sense, the phenomenon called harassment constitutes the practice of moral or sexual violence, usually occurring in the work environment, where sometimes the victim is the employee exposed to situations of humiliation and embarrassment during the exercise of their duties. Therefore, although it is an initiative of the International Labor Organization (ILO), do the same Right to work and the impetus promoted by a strategy of homophobia in the professional sphere, much more be done by the State and society to guarantee the right to respect, dignity and equal opportunities for a lesbian, gay, bisexual, transvestite and transgender (LGBT) population.

Keywords:  Homophobia; Workplace; Moral Harassment; Democratization of the labor market.

 

INTRODUÇÃO

O reconhecimento dos direitos dos trabalhadores se consolidou juridicamente com a promulgação da constituição cidadã de 1988, a qual dedicou um capítulo à proteção e dinâmica da atividade laboral no Brasil. A dinamicidade das relações de trabalho sofreu grandes mudanças no contexto nacional, perpassando pela revolução industrial e globalização.

A partir disso, a maior expressividade da tecnologia e da economia no âmbito organizacional corroborou para uma crescente insuficiência da força de trabalho manual ora valorizada e exigida, passando a ser desenvolvida uma nova realidade laboral, a valorização do capital humano, como assevera Maria Thereza Antunes quando nos ensina que “As organizações necessitam apoiar-se no Recurso Humano do Conhecimento e não no recurso humano da força braçal; a tecnologia; à medida que por um lado supre este fator, por outro lado demanda pelo potencial humano da inteligência”. Desta forma, as relações de exigências no ambiente de trabalho tornam-se mais subjetivas, levando em consideração o capital humano, sendo este entendido como um conjunto de capacidades, habilidades, conhecimentos e informações que os funcionários dispõem para desempenhar as suas atividades.

A diversidade e complexidade social nesse contexto passam a ser um aspecto que merece atenção, uma vez que a localização e a marcação de cada indivíduo no corpo social refletem diretamente neste olhar subjetivo das corporações em relação ao capital humano. A comunidade LGBTQ+, objeto da presente pesquisa, enfrenta grandes dificuldades de se afirmar enquanto cidadão, e principalmente, enquanto profissional capaz.  Tal problemática faz-se presente na vida da população LGBT de forma a negligenciar e retirar seus direitos de cidadãos/as, colocando esse público em agravante situação de vulnerabilidade social diretamente ligada a outras demandas sociais, a exemplo da ausência e carência do acesso à educação, à profissionalização, à saúde, à assistência e previdência social, e, demais direitos humanos, civis, políticos e sociais (MENEZES, 2018).

Nesse contexto, o grupo em questão, quando conquista espaços no meio laboral e tem o seu direito ao trabalho garantido, esbarra em desafios ainda maiores relacionados ao assédio moral no ambiente do trabalho, englobando diferentes formas de violência. Sobre o assédio moral, Mauricio Godinho Delgado (2013, p. 650) observa que no ambiente de trabalho, esse fenômeno se caracteriza como a conduta repetida pelo sujeito ativo com o fito de desgastar o equilíbrio emocional do trabalhador, através de atos, palavras, gestos e silêncios significativos que visem ao enfraquecimento e diminuição da autoestima da vítima ou a outra forma de desequilíbrio e tensões emocionais graves.

O presente trabalho, portanto, se concentra no estudo dos principais desafios enfrentados pela população de Lésbicas, Gays, Bissexuais, Travestis e Transexuais – LGBT no meio profissional.

 

  1. O MUNDO DO TRABALHO ATUAL E A IMPORTÂNCIA DE SE PENSAR E AGIR PELA VALORAÇÃO DO CAPITAL HUMANO DAS PESSOAS LGBTQ+

O hodierno mercado de trabalho encontra-se em constante mutação e reflexão sobre o valor do capital humano, leia-se, o aspecto subjetivo e de habilidades cognitivas do trabalhador. Além disso, a assimilação das mudanças culturais e a influência da tecnologia no âmbito profissional tornam os desafios no mundo do trabalho cada vez maiores.

A humanização das relações de trabalho vem se intensificando ao longo dos anos com a atuação da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e a enfática necessidade do respeito aos Direitos Humanos, repercutindo a importância da discussão acerca dos problemas ao considerar o trabalhador apenas uma “mão de obra” simples e mecânica. Um importante trabalho da OIT, do Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento (PNUD) e do Programa Conjunto das Nações Unidas sobre HIV/AIDS (UNAIDS) aponta que “A homogeneidade já não é tão facilmente imposta, mesmo com os sofisticados mecanismos de exclusão e repressão que ainda persistem nas práticas de gestão. Já não se sustenta facilmente a visão simplista de que trabalhadores e trabalhadoras são “recursos humanos” ou “mão de obra”, utilizados para desumanizar e retirar qualquer característica pessoal deste ambiente que se quer higienizado e aparentemente uniforme. A diversidade de pessoas, situações, perspectivas e expectativas obrigam as organizações a buscarem a essência, o que tem sentido e significados mais profundos sobre a forma de ser e de fazer, fugindo de fórmulas que valorizam apenas o que é superficial. As pessoas trazem para o ambiente de trabalho uma pluralidade de características que desafia normas, estilos, padronizações, processos e políticas que antes eram impostos e obedecidos sem tantos questionamentos. Práticas de discriminação, antes aceitas com naturalidade, agora são problematizadas e rejeitadas”.

A referida mudança de perspectiva em relação às práticas de discriminação favorecem a denunciação do assédio moral no ambiente laboral, dano antes não tratado com a devida importância. Observar, respeitar e incorporar a pluralidade de expressões do eu na composição do mercado de trabalho é requisito determinante para a inclusão das minorias neste ambiente reflexo das marcações sociais comuns no Brasil, sejam elas a branquitude, a heterossexualidade e outras.

A visão preconceituosa da diversidade do ser humano no tocante a sexualidade se torna expressiva com o advento da Idade Média (século V ao XV), período em que a moralidade cristã é imposta a todos sem oportunidade de discordância. Moralidade esta que considera a homossexualidade pecado e afrontamento aos escritos divinos. Sendo estes indivíduos considerados aberrações e fortemente perseguidos durante a Inquisição. Passado a predominância deste pensamento, no século XIX, a orientação sexual dos homossexuais passa a ser tratada como doença mental ou disfunção sexual passível de cura e tratamento sendo avaliada por muitos anos desta forma.

Apenas no ano de 1990 a Organização Mundial de Saúde (OMS) retirou a homossexualidade da lista internacional de doenças. Não há muito tempo o mundo todo, até os países mais liberais, lidava com a questão da orientação sexual como caso de saúde pública.

Dessa forma, a construção histórica molda a forma com a qual a comunidade objeto da presente pesquisa é tratada na sociedade e, principalmente, no ambiente de trabalho.  Reflexos desta carga histórica são as ainda comuns associações entre incapacidade intelectual e orientação sexual ou outra característica genética. A desvalorização do capital humano destas pessoas está, conforme explicitado, diretamente interligado sua a inferiorização como indivíduo.

Portanto, a necessidade de se pensar e agir pela valoração do capital humano das pessoas LGBTQ+ é latente em meio a um contexto laboral ainda carregado de preconceitos e resistência à convivência harmoniosa com a pluralidade de expressões do eu. Pesquisa internacional desenvolvida pela OIT assevera:

O que antes era tornado invisível ou ignorado, agora exige atenção, respostas claras e uma interação nem sempre tranquila. Falta repertório para lidar com a diversidade de características ou de marcadores identitários presentes no ambiente de trabalho e na sociedade na qual as organizações realizam suas atividades. Há quem ainda tente fingir que é possível ignorar a diversidade e há quem assuma que o mundo da gestão enfrenta novos desafios.

Nesse contexto, o direito internacional e nacional indica problemáticas como o assédio moral. O Brasil, ao promulgar a constituição de 1988 assegurando os direitos dos trabalhadores em seu art. 7º e tendo como pilares fundantes a isonomia e dignidade, se mostra consciente dos reflexos históricos de discriminação e inferiorização ainda persistentes na dinâmica das relações de trabalho.

Em relação à questão tratada, Estêvão Mallet nos ensina:

Se a evolução moral da humanidade se traduz, em grande medida, em uma luta por reconhecimento, a fim de que, tendo em vista a igual dignidade de todos, diferenças entre as pessoas não sejam usadas como subsídio para criar e perpetuar injustiças, esse processo evolutivo há de se realizar, portanto, por meio da paulatina eliminação de todas as formas de discriminação, inclusive e necessariamente aquela perpetrada no mundo do trabalho.  Na esfera dos direitos humanos, em sua conformação contemporânea, o compromisso justrabalhista é facilmente perceptível. A promoção da igualdade no mundo do trabalho figura, afinal, entre os objetivos fundamentais que orientam as atividades e pautas da Organização Internacional do Trabalho.

O enfrentamento da discriminação e prática do assédio moral em face do grupo LGBTQ+ no ambiente laboral perpassa necessariamente por diversos desafios uma vez que este espaço se faz reflexo de uma sociedade ainda pautada em valores excludentes e intolerantes. Estudos feito pela Consultoria Santo Caos em 2015, 43% dos entrevistados afirmam ter sofrido discriminação por sua orientação sexual ou identidade de gênero no ambiente de trabalho. Segundo outro trabalho, elaborado pela empresa de recrutamento Elancers, 38% das empresas brasileiras não contratariam pessoas LGBT para cargos de chefia e 7% não contratariam em hipótese alguma. Em resposta a resistência das empresas em incluir pessoas LGBTQ+ nas relações de trabalho, os principais motivos são medo de ter sua imagem associada à do funcionário e ter a sua credibilidade abalada.

 

  1. AUTOAFIRMAÇÃO DA POPULAÇÃO LGBTQ+ NO MERCADO DE TRABALHO E FASES DO PRECONCEITO E DA DISCRIMINAÇÃO

Os obstáculos existentes na inserção e permanência no mercado de trabalho enfrentado pelas pessoas LGBTQ+ acarretam em profundas marcas no desenvolvimento profissional e pessoal do indivíduo. A conquista de um olhar mais humanizado para as relações de trabalho aponta a urgente necessidade da democratização do acesso ao mercado de trabalho.

Vinicio Brígido comenta sobre essa questão ao relatar que “no Brasil, as pessoas que não se enquadram como brancas, letradas, cis (que se identifica com o sexo com o qual nasceu), heterossexuais e de classe detentora de poder econômico acabam tendo seus direitos cessados e suas vozes caladas”. Em outras palavras, faltam vagas para negros, homossexuais e travestis.

A historicidade das conquistas do grupo LGBTQ+ demonstra os avanços relacionados à proteção jurídica e reconhecimento de dignidade e capacidade intelectual, sendo estes finalmente colocados em posição de igualdade perante a lei. Entretanto, a realidade fática, consoante pesquisas mencionadas neste trabalho, é diferente. Decorrente da resistência à pluralidade social, o homossexual é constantemente pressionado a afirmar a sua competência e habilidades, leia-se, o seu capital humano.

Nesse contexto, o preconceito e discriminação se dão em diversas fases das relações de trabalho. Medeiros (2007) destaca quatros diferentes momentos que esse fenômeno se apresenta; a saber: a) na fase pré-contratual; b) fase contratual; c) desligamento do emprego; e d) pós-contrato. Na fase pré-contratual a discriminação se dá por ocasião da admissão do empregado, nesse momento a discriminação acontece muitas vezes por meio de questionamentos e investigações sobre a vida privada do empregado, visando com esse procedimento verificar se o trabalhador é ou não homossexual. (MEDEIROS, 2007).

Estudo realizado pela Conferência Internacional de Estudos Queer, 2018 demonstra:

Outro fator bastante frequente nesses casos de preconceito e discriminação contra a população

LGBT no mercado de trabalho é justamente a impunidade desses casos conforme aponta o estudo de Pérez Álvarez et al (2013): muitos desses casos a negligência em forma de omissão das autoridades e chefias dos órgãos de trabalho para com as ações de violência efetivadas contra esses sujeitos é um fator bastante presente; o não querer se envolver, ou a reafirmação do preconceito existente também na omissão de tomadas de providências cabíveis, que busquem combater tal problemática reforça uma ação de revitimização dos sujeitos ao mesmo tempo que (in)visibiliza a homofobia, trazendo a impunidade para o arsenal laboral e potencializando os sujeitos autores da situação de violência homofóbica.

Faz-se importante ressaltar a maior atenção dada ao assédio moral no referido ambiente nos últimos anos, trazendo ao corpo jurídico importantes mecanismos de combate a esta prática devastadora na vida das vítimas. Entretanto, conforme explicitado no artigo em questão, apenas isso não foi suficiente para que houvesse significativa melhora neste quadro. Portanto, a discriminação para com o grupo objeto do presente trabalho se dá desde a procura por uma oportunidade no âmbito laboral, até o pagamento dos encargos devidos após a demissão do empregado.

Em vídeo do Reportagem Especial, quadro do programa Jornada, produzido pelo Tribunal Superior do Trabalho e exibido pela TV Justiça em 2017, demonstra que “A Constituição Federal é clara: todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza. É o que diz o princípio da isonomia. Mas a norma nem sempre se reflete na realidade. Gays, lésbicas e transexuais ainda são vítimas de preconceito e muitas vezes acabam perdendo a chance de mostrar as próprias habilidades na profissão que escolheram seguir. “

Nesse contexto, resta explícita a grande dificuldade enfrentada pelo grupo LGBTQ+ no mercado de trabalho, e, a urgente necessidade da sociedade e o Estado reconhecer e agir, a fim de efetivar um dos principais direitos constituintes do ordenamento jurídico brasileiro, o direito à igualdade perante a lei.

 

  1. O ASSÉDIO MORAL NO ÂMBITO PROFISSIONAL

O fenômeno denominado assédio constitui a prática da violência moral ou sexual, geralmente ocorrida no ambiente de trabalho, em que por vezes a vítima é o empregado exposto a decorrentes situações de humilhação e constrangimento durante o exercício de suas funções. Tal fenômeno vem causando grande preocupação na sociedade e tem mobilizado ampla repercussão frente os meios de informação, organizações sindicais e programas de conscientização governamentais haja vista a gravidade dos impactos psicológicos e jurídicos que isso possa comprometer a saúde mental da vítima.

Institucionalmente, encontra-se a definição de assédio moral em publicação do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE):

São atos cruéis e desumanos que caracterizam uma atitude violenta e sem ética nas relações de trabalho, praticada por um ou mais chefes contra seus subordinados. Trata-se da exposição de trabalhadores e trabalhadoras a situações vexatórias, constrangedoras e humilhantes durante o exercício de sua função.

Como abordado, a definição institucionalizada acima transcrita configura uma violência moral, tendo em vista se tratar de uma exposição injusta ao trabalhador pelas situações humilhantes e degradantes que, decerto afetam sua saúde e comprometem sua própria vida e emprego.

Diante de tais constatações é preciso compreender que esse comportamento provoca uma competição desleal dentro do ambiente de trabalho, excedendo os limites da relação profissional e, tornando, assim, a prática laboral suscetível a diversos tipos de agressões e má conduta ética capacitiva.

Decerto que o assédio moral possui numerosas causas que permitem o aparecimento desse fenômeno nas organizações, em que pese falar sob a tutela de lideranças autoritárias, que muitas vezes por forte pressão e cobranças dos altos escalões das companhias agem com elevado nível de cobrança para obtenção de resultados, ocasionando grande tensão aos subordinados.

Nesse sentido, o Tribunal Superior do trabalho tem se manifestado com mais veemência em relação a esta problemática, dando a devida atenção e gravidade a esta prática.

 

INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. ASSÉDIO MORAL CONFIGURADO. EMPREGADO VÍTIMA DE OFENSAS E CONSTRANGIMENTOS EM RAZÃO DA SUA ORIENTAÇÃO SEXUAL. CONDUTA ABUSIVA E DISCRIMINATÓRIA DO SUPERIOR HIERÁQUICO.

Trata-se de controvérsia a respeito da configuração do assédio moral no ambiente de trabalho, consubstanciado na imputada conduta abusiva e discriminatória do superior hierárquico que tratava o reclamante de forma humilhante e desrespeitosa, em razão da sua orientação sexual (homossexual). Ficou consignado, no acórdão recorrido, que a prova testemunhal declarou que o mencionado superior tratava o reclamante de maneira desrespeitosa, ignorando as regras do bom convívio e do tratamento razoável, necessárias nas relações de trabalho, em razão de chamá-lo de “viado” e de imitar seus trejeitos de forma sarcástica. De acordo com as premissas fáticas descritas pelo Regional, não há dúvidas de que o reclamante sofreu humilhações e constrangimentos efetivos em razão de sua orientação sexual, provocando desconforto capaz de gerar um dano moral passível de ressarcimento. Desse modo, considerando o tratamento discriminatório dispensado ao autor por seu superior hierárquico, evidente o dever de indenizar, pois caracterizados o abalo moral suportado em razão do constrangimento sofrido no ambiente de trabalho bem como a conduta ilícita da reclamada em permitir que seu empregado fosse humilhado na frente dos colegas. Incólumes, portanto, os artigos 186, 187 e 927 do Código Civil. (AIRR – 414-64.2016.5.12.0038)

Relacionando-se a gravidade do assédio moral de maneira geral com a homofobia praticada de forma alarmante na sociedade hodierna. E, sendo o âmbito laboral um reflexo da dinâmica social, tem-se a homofobia no âmbito profissional como um enorme e persistente problema a ser enfrentado.

Sobre esta realidade, Henrique Caetano nos ensina:

Em nosso tempo, quando se impede que as pessoas trabalhem em razão de sua orientação sexual estamos diante de outra condenação, aquela que remete à morte, pois após a modernidade só o trabalho insere o sujeito na vida (digna) em sociedade. Por mais criticável que possa ser a imposição do trabalho livre (triste paradoxo), e mesmo considerando todos os avanços do Estado Social (Castel, 1998) e seus suportes sociais para a existência (por sua vez também associados à capacidade para o trabalho e pensado a partir da unidade familiar), é ainda o trabalho que nos possibilita viver. Estamos aí colocados na trama do humano, impedir o trabalho é impedir de “ser” humano. Trata-se do lugar onde se pode “cortar o mal pela raiz”. Se a sexualidade não pode ser exercida fora dos limites impostos pela norma, é pela transformação do trabalho em suplício que se pode extinguir a vida.

Tendo em vista, portanto, que o trabalho, em sua concepção moderna, se constitui como valor fundamental para a vida do cidadão, apagar homossexuais do mundo laboral implica em retira-los a sua cidadania e condição humana.

 

 

CONSIDERAÇÕES FINAIS

A dinâmica das relações laborais sofreu significativas mudanças após a promulgação da constituição de 1988, uma vez que o referido texto constitucional trouxe ao ordenamento jurídico uma gama de direitos fundamentais aos trabalhadores. Ademais, também sob os impactos da revolução industrial, da globalização e da maior influência da tecnologia, a força manual de trabalho, ora supervalorizada, deu espaço para o espaço para o capital humano, entendido como um conjunto de capacidades, habilidades, conhecimento e informações que os funcionários dispõem para desempenhar as suas atividades.

Dessa forma, os critérios utilizados para avaliação da competência profissional de cada indivíduo tornam-se subjetivos. A organização social e os estigmas construídos em torno do grupo LGBT implicam, a partir de tais mudanças, em significativa influência na oferta de oportunidades e tratamento dado as comunidades vulnerabilizadas no mercado de trabalho. Tendo em vista ainda, conforme apontado no decorrer do presente trabalho, que o âmbito profissional é reflexo da excludente cultura pátria, a população de Lésbicas, Gays, Bissexuais, Travestis e Transexuais – LGBT enfrenta grandes desafios para se afirmar enquanto profissionais capazes.

Nesse sentido, Rodrigo Santos afirma que, quando finalmente a referida população alcança um espaço no mercado de trabalho, transitam num campo de incertezas a respeito do quanto seus colegas e superiores sabem sobre sua identidade sexual e do quanto poderiam ou deveriam saber. Há um fundado receio de que indícios da homossexualidade sejam inconsciente e implicitamente transmitidos em suas relações, colocando-os numa posição de vulnerabilidade e de submissão perante aqueles que potencialmente têm ciência do segredo a seu respeito que não poderia ser levado a público. No ambiente de trabalho contemporâneo de alta competitividade e falta de empatia e solidariedade, a instrumentalização dessa informação como forma de subjugar, chantagear ou assediar o trabalhador gay tornasse uma possibilidade bastante concreta.  Exigindo dos homossexuais, mediante a reprodução de uma cultura hostil a homossexualidade, a adoção de um conjunto de posturas e precauções voltadas à autopreservação pessoal e profissional.

Portanto, embora a atuação da Organização Internacional do Trabalho (OIT), do próprio Direito do trabalho e de instituições independentes impulsione significativamente a pauta da homofobia no âmbito profissional, muito ainda deve ser feito pelo Estado e pela sociedade a fim de garantir o direito ao respeito, à dignidade e à igualdade de oportunidades para a população de Lésbicas, Gays, Bissexuais, Travestis e Transexuais – LGBT.

 

REFERENCIAL BIBLIOGRÁFICO

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