Contratação por empresa estrangeira no Brasil: quais cuidados?

A contratação no Brasil por empresa estrangeira para trabalhar no exterior exige a verificação das garantias do Capítulo III da Lei 7.064/82. Entre elas estão autorização prévia do Ministério do Trabalho, participação de pessoa jurídica domiciliada no Brasil em pelo menos 5% do capital da contratante estrangeira, procurador no Brasil e responsabilidade solidária da participante brasileira. O regime também prevê viagens, retorno, seguro e assistência. Ele precisa ser distinguido da transferência realizada por empregador sediado no Brasil. Consulte os artigos 12 a 19 da Lei 7.064/82.

Essa conferência deve ocorrer antes de decisões difíceis de desfazer, como deixar outro emprego, encerrar a moradia ou embarcar com base apenas em uma promessa de contratação.

Se a proposta corresponder a uma transferência por empregador sediado no Brasil, confira os pontos do aditivo de expatriação.

Identifique quem está contratando

Uma proposta com marca internacional pode envolver várias empresas: a contratante, uma subsidiária brasileira, uma agência de seleção e a empresa em que o trabalho será realizado. Essas pessoas jurídicas podem ter papéis diferentes.

No regime do Capítulo III, o empregador é a empresa estrangeira que contrata para o trabalho fora do Brasil. Já o artigo 2º trata como transferência, entre outras hipóteses, a cessão ao exterior que mantém o vínculo brasileiro e a contratação por empresa sediada no Brasil para prestar serviço a ela no exterior.

Por isso, o nome dado ao documento, como “contrato internacional” ou “pacote de expatriação”, não basta. É importante identificar quem admite, paga, dirige o trabalho e assume as obrigações; onde ocorreram as tratativas; e se existe vínculo brasileiro mantido.

Também não se deve aplicar automaticamente esse capítulo a quem já estava no exterior e foi contratado lá, ou a quem permanece no Brasil prestando serviços remotos a uma empresa estrangeira. São situações que pedem enquadramento próprio.

A autorização prévia deve ser conferida

O artigo 12 condiciona essa contratação à autorização prévia do Ministério do Trabalho. O Decreto 10.854/2021, nos artigos 149 e 150, regulamenta a matéria e indica os elementos que a empresa deve comprovar.

Entre eles estão sua existência jurídica segundo a lei do país de sede, a participação mínima da pessoa jurídica domiciliada no Brasil, a existência de procurador com poderes especiais e a responsabilidade solidária da participante brasileira. A referência regulamentar está no Decreto 10.854/2021.

Para o candidato, uma providência prática é pedir a identificação e a comprovação da autorização aplicável, em vez de se limitar à afirmação de que a empresa “contrata brasileiros há anos”. Se a empresa sustenta que o caso não se enquadra nesse regime, a justificativa precisa ser examinada com os documentos da contratação.

O procedimento administrativo vigente deve ser consultado nos canais oficiais do Ministério. Guias antigos podem mencionar regulamentação revogada. O visto ou a autorização de trabalho do país de destino têm finalidade própria e não substituem, por si, as exigências brasileiras desse capítulo.

A participação de 5% tem um sentido específico

O artigo 13 da Lei 7.064/1982 exige que uma pessoa jurídica domiciliada no Brasil participe de pelo menos 5% do capital da empresa estrangeira. A direção dessa participação é importante: não basta informar que a empresa estrangeira tem uma filial brasileira ou que participa do capital de uma empresa no Brasil.

O artigo 19 da Lei 7.064/1982 atribui à pessoa jurídica mencionada no artigo 13 responsabilidade solidária por todas as obrigações decorrentes da contratação do trabalhador. Isso significa que a estrutura societária tem consequência prática para a identificação dos responsáveis, além de ser requisito da autorização.

O trabalhador deve saber qual é essa pessoa jurídica e como identificá-la. A agência que publica a vaga não se torna automaticamente essa responsável apenas porque faz entrevistas ou organiza o embarque. Seu papel e eventual responsabilidade dependem dos fatos e da base jurídica pertinente.

Por que importa ter procurador no Brasil

O artigo 18 da Lei 7.064/1982 exige que a empresa estrangeira mantenha procurador no Brasil com poderes especiais de representação, inclusive para receber citação.

Esse requisito não se confunde com um contato de recrutamento que responde mensagens. É preciso existir representação juridicamente adequada. Antes do embarque, vale conferir o nome, os dados profissionais e a documentação que demonstra os poderes do representante.

A existência desse procurador também não resolve automaticamente todas as questões de competência judicial. Ela é uma garantia prevista no capítulo e deve ser considerada juntamente com os fatos da contratação, os responsáveis e as regras processuais aplicáveis.

Quais leis disciplinam o trabalho

O artigo 14 da Lei 7.064/1982 preserva a aplicação das leis do país de prestação dos serviços em matéria de direitos, vantagens e garantias trabalhistas e previdenciárias, juntamente com os direitos conferidos pelo Capítulo III.

Essa redação é diferente da regra do artigo 3º para empregados transferidos. Assim, não é correto prometer a quem assina um contrato com empregador estrangeiro a aplicação automática e integral da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), nem afirmar que o contrato estrangeiro afasta todas as garantias da Lei 7.064/82.

Uma mudança voluntária para fazer teletrabalho também tem recorte próprio. A localização física, a escolha pessoal de residência e a contratação para trabalhar fora não devem ser tratadas como fatos equivalentes.

Viagens, prazo e retorno são garantias centrais

O artigo 15 determina que a empresa estrangeira arque com as viagens de ida e volta do trabalhador, incluindo os dependentes residentes com ele.

O artigo 16 impede que a permanência seja ajustada por período superior a três anos, salvo quando estiver assegurado ao trabalhador e aos dependentes o direito de passar férias anuais no Brasil com viagens custeadas. Essa condição não deve ser confundida com a regra de dois anos para viagem de férias do empregado transferido, que está no Capítulo II.

O artigo 17 assegura o retorno definitivo quando o prazo contratual termina ou o contrato é rescindido, além da hipótese de saúde comprovada por laudo médico oficial que recomende a volta. Esses são os pontos que precisam aparecer de maneira compreensível no planejamento do contrato, sem que uma cláusula genérica de custos esconda quem pagará cada deslocamento.

Seguro e assistência também devem ser verificados

As disposições comuns dos artigos 21 e 22 exigem seguro de vida e acidentes pessoais, com valor mínimo de 12 remunerações mensais, desde o embarque até o retorno, e assistência médica e social gratuita e adequada no local de trabalho ou próximo.

Peça a documentação do seguro e as instruções para obter atendimento. Se houver dependentes acompanhando a mudança, confira separadamente a cobertura contratada para eles. A regra das passagens familiares não prova, por si, que todos foram incluídos em uma apólice ou em um plano de saúde.

O que conferir na proposta e nos documentos

A lista a seguir é uma orientação preventiva. Ela reúne informações úteis para compreender a proposta; não pretende transformar cada item em um requisito literal da Lei 7.064/82.

• Nome jurídico, registro e endereço da empresa contratante.
• Pessoa jurídica domiciliada no Brasil que participa do capital e responde nos termos da lei.
• Autorização e representação no Brasil.
• Função, local de trabalho, prazo e possibilidade de mudança de destino.
• Remuneração, moeda, descontos, periodicidade de pagamento e benefícios.
• Jornada, descanso, férias e regras locais relevantes.
• Viagens do trabalhador e dos dependentes, inclusive retorno antecipado.
• Seguro, assistência médica e contatos para urgências.
• Condições de encerramento e de quitação do contrato.

Guarde a proposta, as versões do contrato e as mensagens que explicam condições relevantes. Se houver documento em idioma que o candidato não compreende, o conteúdo deve ser esclarecido antes da assinatura. Uma tradução útil para decidir não dispensa eventual tradução formal exigida em procedimento posterior.

Exemplo hipotético

Uma empresa estrangeira recruta no Brasil um profissional para trabalhar durante quatro anos em sua sede fora do país. Uma agência brasileira realiza as entrevistas.

A agência não deve ser presumida como a pessoa jurídica participante do artigo 13. É necessário identificar a estrutura efetiva, a autorização e o procurador. Como a permanência proposta supera três anos, a garantia de férias anuais no Brasil com viagens custeadas, nos termos do artigo 16, torna-se um ponto central da conferência.

Se os documentos revelarem que o trabalhador será empregado de uma empresa sediada no Brasil e trabalhará a serviço dela no exterior, a análise pode passar ao regime de transferência. O exemplo é ilustrativo: o enquadramento depende dos fatos, e não apenas do endereço ou da marca mostrada na oferta.

Perguntas frequentes

Toda proposta de empresa estrangeira está no Capítulo III?

Não. É necessário verificar a contratação no Brasil para trabalhar no exterior e os demais elementos do vínculo. Trabalho remoto no Brasil, contratação efetiva já no exterior e transferência por empregador brasileiro podem ter tratamento diferente.

Um visto aprovado comprova que a contratação está regular no Brasil?

Não. A regularidade migratória no destino e as exigências brasileiras de contratação são questões distintas.

A agência de recrutamento sempre responde pelas dívidas?

Não automaticamente. É preciso identificar seu papel e a base de eventual responsabilidade. A solidariedade do artigo 19 se refere à pessoa jurídica indicada no artigo 13.

Posso ficar mais de três anos trabalhando para a empresa estrangeira?

O artigo 16 admite o ajuste superior a três anos se forem asseguradas férias anuais no Brasil ao trabalhador e aos dependentes, com viagens pagas. As condições concretas do contrato precisam ser verificadas.

Essas regras valem do mesmo modo para trabalho em cruzeiros?

A Lei 14.978/2024 acrescentou exclusão específica para os tripulantes de cruzeiros aquaviários indicados no artigo 1º. Esses contratos exigem análise própria da Convenção sobre Trabalho Marítimo e das demais normas pertinentes.

Fontes oficiais

• Lei 7.064/82, artigos 1º a 3º, 12 a 19, 21 e 22.
• Decreto 10.854/2021, artigos 149 e 150.
• CLT, artigo 75-B, § 8º.

Conteúdo informativo. A avaliação da proposta deve considerar a estrutura da contratação e a legislação dos países envolvidos.

Para consultar outros temas, acesse o guia de trabalho, rescisão e FGTS.