Participação nos lucros e resultados

Resumo: A Participação nos lucros e resultados trata-se de uma forma moderna de integração do trabalhador na empresa. A metodologia aplicada foi a pesquisa bibliográfica nos principais livros, textos, artigos e jurisprudência relacionados ao tema. O presente trabalho enseja mostrar a realidade de parte da classe trabalhadora do país, no aspecto de incentivo ao esforço futuro e também de retribuição ao trabalho já implantado no funcionamento do trabalhador em prol da situação social e da empresa ao qual pertence. Será conceituado a PLR e demonstrado a forma em que se aplica; destacar as principais vantagens e desvantagens, tanto para os empregados quanto para o empregador; esclarecer como ocorre o processo de adesão, desde a negociação até as possíveis inadimplências. O que realmente deve ser levado em consideração é cada empresa, são as bases que elas utilizarão para a decidir as metas a serem alcançadas. Sendo assim, espera-se que o resultado possa contribuir para que todos em geral, tenham maior conhecimento para mensuração do valor a ser distribuído aos empregados em seus programas de remuneração variável, bem como a quem resta interesse, realizar futuras implantações do projeto de PLR.[1]

Palavras-chave: Empresas. Renda. Benefício. Inadimplência. Trabalhador.

Abstract: Participation in profits and results it is a modern form of integration of the worker in the company. The methodology applied was the literature of the main books, texts, articles and case law related to the topic. Its foundation is based on the employer and the employee assist directly to obtain profit. This work entails show the reality of the working class of the country, in the aspect of encouraging future efforts and also to return to work already deployed in worker working for the social situation and the company to which it belongs. It will be regarded PLR and demonstrated the way in which it applies; highlight the main advantages and disadvantages, both for employees and for the employer; clarify how occurs the accession process, from negotiation to possible defaults. What really should be taken into consideration is each company are the basis that they will use to decide the goals to be achieved. Thus, it is expected that the outcome will contribute to everyone in general, have greater knowledge to measure the amount to be distributed to employees in their variable compensation programs, as well as those left interest, make future deployments PLR project.

Keywords: Business. Income. Benefit. Delinquency. Worker.

Sumário: Introdução. 1. Participação nos lucros e resultados. 1.1. Breve Histórico. 1.2. Conceituação. 2. Negociação. 2.1. Contrato. 3. Vantagens e desvantagens. 4. Inadinplências. 4.1. Das Empresas. 4.2. Dos Sindicatos. 4.3. Penalidades. 5. Do imposto de renda.6. Análise de caso concreto.6.1. Editora e Gráfica Ximenes. 6.2. Petrobrás. 7. Formas de distribuição dos lucros e resultados. 7.1. Dispensa após a dispensa do trabalhador.7.2. Natureza indenizatória.8. Administração participativa e a PLR. Conclusão.

Introdução

No presente estudo, a partir de pesquisa bibliográfica nos principais livros, textos, artigos e jurisprudência relacionados ao tema, nos limitaremos a analisar o desvirtuamento do instituto da Participação nos Lucros e Resultados, que passaremos a denominar simplesmente como PLR, instituto justrabalhista que originariamente foi um pleito dos trabalhadores e que hoje vem provocando o desmantelamento da solidariedade de classe e consequentemente das entidades sindicais.

Enseja-se mostrar quanto ao incentivo ao esforço futuro e também de retribuição ao trabalho já implantado no funcionamento do trabalhador em prol da sua situação social e da empresa ao qual pertence e também a atual realidade da classe trabalhadora em geral.

Apresentaremos o seu conceito e a forma em que se aplica, suas vantagens e desvantagens, e ainda, esclarecer como sua adesão acontece, desde a negociação até as possíveis inadimplências.

A relevância do tema está no fato de que o instituto da PLR vem sendo utilizado como instrumento de flexibilização de direitos trabalhistas com o objetivo de obtenção de maior margem de lucro pelo capital, bem como método de desarticulação dos sindicatos, impactando todo o universo de trabalhadores.

A Lei 10.101/2000, que dispõe sobre a participação nos lucros e resultados, não obriga a empresa a participar do programa, por isso algumas empresas consideram a opção facultativa e preferem não atuar na distribuição.

A empresa opta por aplicar a participação, com o conhecimento que se dará ao aumento da produtividade, e com o benefício de não incidir encargos sociais no valor distribuído, pois não faz parte da remuneração do empregado.

Já implantado o programa, a empresa deve firmar um acordo em uma comissão composta pela empresa, empregados e sindicatos.

1Participação nos Lucros e Resultados

1.1 Breve Histórico

Teve surgimento inicial com Napoleão Bonaparte em 1.812, que por meio de um decreto concedeu aos artistas de ComédieFrançaise, uma parte dos lucros após o cálculo financeiro ao encerrar do ano. Como meio para combater os movimentos grevistas, em 1.850, a participação passou a ser observada na Inglaterra, e nos Estados Unidos a ideia ocorreu em 1889.

No Brasil, o Barão de Mauá que iniciou o movimento, distribuindo parte de seus lucros aos empregados. Porém, somente na Constituição Federal de 1.946 que foi legalmente criada, em seguida modificada pela Constituição Federal de 1.988 e finalmente complementada pela Lei 10.101 em 19 de dezembro de 2000.

O tema além de ter sido bastante citado em Constituições anteriores (1.946 e 1.967) foi também nas organizações. Porém ela nunca havia sido implantada por falta de regulamentação.

A participação nos lucros e resultados também veio em conjunto com a Administração participativa, na qual entende que a organização deve ter sua estrutura hierárquica horizontal.

Através da administração participativa, os funcionários poderão participar auxiliando nas decisões, além de integrarem no grupo recebedor dos lucros e resultados da empresa.

1.2 Conceituação

A PLR é entendida por aquilo que costumamos chamar de parcelas não salariais, isto é, que depende do seu desempenho para que consiga ganhar parte do lucro ou resultado da empresa em que trabalha.

A participação nos lucros e resultados (PLR) é facultativa, é como uma ferramenta de remuneração variável. Pagamento, em decorrência do contrato de trabalho, feito pelo empregador ao empregado, sobre uma distribuição dos resultados obtidos pela empresa com o trabalho do funcionário.

Além disso, serve como incentivo aos empregados à produtividade, já que seu trabalho influencia diretamente no cálculo final da empresa, estabelecendo uma relação “capital e trabalho” que definirão as metas a serem atingidas e os critérios a serem seguidos para receberem a devida distribuição dos lucros e resultados.

A PLR se aplica apenas para empresas, ou seja, às pessoas jurídicas. A lei 10.101 em seu artigo 2º, parágrafo 3º faz essa observação:

“§ 3o Não se equipara a empresa, para os fins desta Lei:

I) pessoa física.

II) entidades sem fins lucrativos que, cumulativamente:

a) não distribua resultados, a qualquer título, ainda que indiretamente, a dirigentes, administradores ou empresas vinculadas;

 b) aplique integralmente os seus recursos em sua atividade institucional e no país; c) destine o seu patrimônio à entidade de congênere ou ao poder público, em caso de encerramento de suas atividades;

d) mantenha escrituração contábil capaz de comprovar a observância dos demais requisitos deste inciso, e das normas fiscais, comerciais e de direito econômico que lhe sejam aplicáveis. ”

Empregado, por sua vez, é toda pessoa física que mediante salário, prestar serviços de natureza não eventual a empregador.

Os beneficiários da PLR são os trabalhadores urbanos e rurais. Quanto aos empregadores, comumente não fazem parte as microempresas e as empresas de pequeno porte.

O §4º do art. 218 da Lei Magna assegura também que:

“A lei apoiará e estimulará as empresas (…) que pratiquem sistemas de remuneração que assegurem ao empregado, desvinculada do salário, participação nos ganhos econômicos resultantes da produtividade de seu trabalho. ”

Não se confunde a participação nos lucros com gratificação, gratificação de balanço, prêmio, com os pagamentos a título de assiduidade e também com o PIS.

A gratificação, no direito do trabalho, em regra, tem como característica agradecimento ou reconhecimento pelos serviços prestados pelo empregado ou pelo tempo de serviço na empresa.

A gratificação pode ser concedida por ato da vontade do empregador ou ter origem da própria lei ou estar baseada em negociação sindical, tornando, nesse caso, o pagamento obrigatório para o empregador.

Ressalta-se ainda que os valores de gratificação pagos ao empregado não têm padrões de limites, mínimo ou máximo, conforme a legislação trabalhista em vigor. Referida legislação também não estabelece a forma em que deve ocorrer o pagamento ou ao menos como deve ser implantado.

Os empregados são beneficiados com os prêmios caso se destaquem e estejamligados a fatores de iniciativa particular (produção, por exemplo) sendo uma espécie de salário vinculado à essa característica e atividade deste. Por isso, a pagamento só será efetuado baseado nessa condição.

Utilizando o exemplo do fator produção, fica mais clara a forma em que o prêmio é recebido, pois ela nem sempre é igual em períodos de metas diferentes.

Na legislação trabalhista não existe expressa previsão sobre o pagamento do prêmio, também não há regras, podendo o empregador acrescentar sua produção, conforme a oportunidade e os objetivos, que podem ser em bens ou em dinheiro (como por exemplo, computador, televisão, etc.).

Os prêmios podem ser concedidos por assiduidade como estímulo a pontualidade; por produção para aumentar itens produzidos ou tarefas; por qualidade em virtude da excelência da peça produzida, entre outros.

A grande diferença entre gratificação e prêmio se encontra onde o prêmio depende do esforço do próprio empregado para alcança-lo e a gratificação não depende de fatores que estejam relacionados aos empregados.

O PIS/PASEP (Programa de Integração Social e do Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público) é contribuição social devida pelas empresas públicas ou privadas. Seu rendimento pode ser sacado todos os anos, mas apenas em casos específicos.

É um programa de complementação de renda do governo, que existe desde a constituição de 1988 e tem o intuito de financiar o pagamento do seguro-desemprego, abono, e participação na receita dos órgãos e entidades para os trabalhadores, e também de integrar a vida do empregado como o desenvolvimento da empresa, além de possibilitar uma melhor distribuição da renda em todo o país e também de ser uma espécie de segurança do FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço).

Fazem parte dos benefícios dados ao empregado também: o oferecimento de convênios de saúde, seguro de vida, seguro de acidentes entre outros.

Parte desses benefícios têm o intuito de atrair e manter o empregado no quadro de funcionários.

Segundo o doutrinador Sergio Pinto Martins (2007, p. 270):

“A Constituição de 1.988 eliminou o caráter salarial da participação nos lucros, determinando que tal prestação vem a ser totalmente desvinculada da remuneração. O objetivo foi realmente este, de possibilitar que o empregador concedesse a participação nos lucros a seus empregados, mas, em contrapartida não tivesse nenhum encargo a mais com tal ato. ”

Assim, conforme a Constituição, concluiu-se benefício desvincular a PLR da remuneração salarial, pois não ter de suportar os encargos é um estimulo ao empregador concede-la.

2 Negociação

As partes (empregado e empregador) devem escolher um dos três procedimentos seguintes para a negociação:

a) Negociação direta da empresa com os empregados: essas decisões devem ser tomadas juntamente com um representante sindical que seja empregado da empresa e que trabalhe na sua sede. Esta negociação se resulta em um acordo coletivo.

b) Negociação direta da empresa com o sindicato: Onde os empregados são representados pelo sindicato e não pela Comissão. Esta negociação também se resulta em um acordo coletivo.

c) Negociação indireta, entre o sindicato patronal e o sindicato dos trabalhadores: Nessa situação a PLR é negociada para o setor em um todo e não apenas para uma empresa. Essa negociação se resulta em uma convenção coletiva.

Mesmo que as redações antigas do MP estabelecessem que a negociação deveria ser direta, entre empregado e empregador, a negociação indireta já acontecia.

Se possível, quando definidas as metas, estas devem ser alcançadas diariamente, de forma com que não ultrapasse a carga horária do trabalhador.

A própria empresa pode estipular o critério de valoração da distribuição, que não é obrigatoriamente igual entre todos os trabalhadores.

Na Participação nos lucros e resultados não é permitido que se antecipe o pagamento ou distribuição de valores por mais de duas vezes dentro do mesmo ano e em periodicidade menor a um trimestre.

“PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS. PERIODICIDADE MENSAL. NATUREZA SALARIAL. O pagamento da rubrica "Participação nos Lucros e Resultados (PLR)" deve ser feito de forma nunca inferior à periodicidade semestral, ou a duas vezes no mesmo ano civil (Lei n. 10.101/2000, art. 3º, parágrafo 2º). A imposição legal veda justamente situações como as dos autos, em que a empregadora mascarou a natureza jurídica da verba paga à razão de 1/12 por mês. Natureza salarial das parcelas. Devidos os reflexos" (TRT – 2ª Região – RO 20080415320 – RELATOR(A): ROVIRSO APARECIDO BOLDO – ANO: 2006 TURMA: 8ª – DATA DE PUBLICAÇÃO: 27/05/2008)”

Mediação e Arbitragem são as medidas de solução para possíveis impasses existentes na negociação da distribuição.

O exercício da Mediação no Brasil vem acontecendo há muito tempo, no entanto, só foi regulamentada pela Lei 10.192/2001 e para facilitar a sua aplicabilidade o Ministério do Trabalho e Emprego disponibilizou o Manual do Mediador que traz a seguinte definição:

"É uma técnica de manter a negociação entre as partes litigantes sob controle de uma terceira pessoa, neutra e preparada para superar impasses". (BRASÍLIA, 2002, Editora Secretaria de Relações do Trabalho – SRT, 2ª Edição, página 98)

A abordagem do mediador busca inicialmente restaurar o diálogo para que em seguida o conflito seja tratado. Na mediação não é necessária interferência, as partes chegam a um acordo sozinhas, realizam suas próprias soluções.

A arbitragem, também denominada "Lei Marco Maciel" (Lei nº. 9.307/96), é uma forma alternativa de solução de conflitos, através do qual as partes elegem uma pessoa imparcial, onde sua decisão terá efeito equivalente à solução jurisdicional, por ser impositiva para as partes. E devendo ser respeitada, sem possibilidade de desobediência e recurso.

As soluções alternativas dos conflitos ajudam a socializar o processo de entendimento entre as partes e aceleram a resolução dos problemas.

Atualmente, grande parte das empresas não conseguem estabelecer o plano de metas sem a participação de uma comissão de trabalhadores.

Os trabalhadores demonstram o que gostariam para o próximo ano, ou seja, fica mais fácil para a empresa estipular regras e metas para a PLR quando têm o apoio dos trabalhadores mostrando onde se esforçarão e quais são seus principais objetivos.

Dessa forma, a empresa também se beneficia do fator participativo, pois todos que estão envolvidos na elaboração das metas e decisões da empresa se sentem mais valorizados de alguma forma e cada vez mais motivados a buscar um melhor desempenho tanto individual quanto em conjunto, pois sabem que trazem a garantia de participação nos resultados.

Nota-se assim que os sindicatos estarem presentes dentro das empresas são itens essenciais para que se possa constituir um plano entre a empresa e seus funcionários, ajudando inclusive no relacionamento entre estes.

2.1 Contrato

Para a aplicação da PLR, conforme determina a própria Constituição Federal, há o apoio do sindicato da classe dos trabalhadores para firmar o contrato do acordo feito entre ambas as partes, com respaldo na Lei da PLR de nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000, que garante a execução das obrigações e deveres das empresas e dos funcionários.

Neste acordo deve constar o prazo de vigência, formas de participação, metas e critérios e os valores a ele relacionados.

A relação entre causa e efeito é alcançada por meio de critérios claros, que, além de serem bem explicados e divulgados, devem ser aceitos e compreendidos por todos independentemente dos níveis hierárquicos dentro do ambiente de trabalho.

Por isso, é necessário que quando divulgados não haja divergência nos valores quando são pagos os lucros. É uma questão de ética e respeito para com todos os colaboradores.

Esse contrato trata-se de uma relação jurídica atípica que não se confunde com o contrato individual de trabalho. Dessa forma, o objeto da negociação tem natureza excepcionalmente contratual, sem causar prejuízo quanto ao acordado na admissão do empregado.

A Participação nos lucros e resultados também não se considera um contrato de sociedade, pois o empregado continua não assumindo os riscos da atividade econômica da empresa.

Dessa forma, pode-se dizer que a PLR teria uma natureza mista ou sui generis, dependente da natureza do lucro. Já que o empregado não se torna sócio do empregador, e também não descaracteriza o contrato de trabalho, podendo ser considerado uma fusão entre eles.

Caso não alcançado o objetivo do acordo, pode-se resolver o contrato sem obrigação das partes, ou também, o Ministério do Trabalho, através de fiscalização, poderá multar a parte responsável pelo descumprimento.

3 Vantagens e desvantagens

Conforme mencionado anteriormente, à inclusão do sindicato na convenção coletiva já traz uma enorme vantagem no compromisso firmado.

Pode-se informar também que o fato de a participação não estar vinculada ao salário do trabalhador traz ao mesmo tempo os dois lados, o vantajoso e o desvantajoso, pois ainda que a remuneração do trabalhador independa do lucro da empresa, ou seja, mesmo que não receba a verba da PLR, receberá seu salário normalmente sem qualquer desconto. Porém muitas vezes o trabalhador se torna dependente da verba costumeiramente recebida, o que afetará negativamente quando não a tiver.

A principal desvantagem da PLR se baseia no abuso intensificado do trabalho por parte do próprio trabalhador para atingir as metas a ele impostas, visando o benefício a ser recebido. E ainda, conforme Fábio de Almeida Rego Campinho (Participação nos Lucros ou Resultados: subordinação e gestão da subjetividade – São Paulo, 2009, pag. 125), quando há frequente ausência de uns, há mais esforço de outros, ou seja, os funcionários que estão sempre presentes, acabam trabalhando em dobro para que os resultados da empresa não sejam prejudicados, e, com isso, eles também não percam os valores do benefício:

“A responsabilidade de coibir ausências desloca-se da empresa para os próprios trabalhadores. São os membros da equipe que devem ficar vigilantes para que os colegas de trabalho não faltem. E se isso por acaso ocorrer, provavelmente o membro faltoso virá a ser mal conceituado durante a avaliação de desempenho individual.”

Além disso, a PLR causa danos à saúde psicológica dos trabalhadores ao transferir a estes os riscos da atividade econômica, violando assim o princípio da assunção dos riscos consagrado pelo art. 2º da CLT:

“Art. 2º – Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. ”

Outra desvantagem relevante é a caída na renda do trabalhador depois de aposentado, já que a participação nos lucros e resultados não se inclui no cálculo de aposentadoria, apenas de trabalhadores na ativa.

O principal objetivo da PLR é a motivação, gerando melhores resultados. Porém, se ela for implantada de forma inadequada, pode causar situações desagradáveis, como a falta do envolvimento dos funcionários.

Para a empresa, também pode-se considerar vantagem: a oportunidade de ter gastos com valores variáveis com a folha de pagamento dos empregados, baseados nos níveis de lucros obtidos; dedução com as despesas de Imposto de Renda; melhoria na qualidade; diminuição de desperdícios e também com perdas (mercadoria para mão de obra por exemplo); não ter o compromisso de pagar a PLR mesmo quando não há lucro; entre outros.

Porém, de todas as vantagens aos empregadores já citadas, a isenção dos encargos sociais e trabalhistas considera-se a melhor delas. Por isso, hoje, é tão comum que se encontre decisões como essa abaixo:

“A PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS NÃO SOFRE NENHUMA INCIDÊNCIA DECORRENTE DE ENCARGO TRABALHISTA QUANDO OBJETO DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA. INTELIGÊNCIA DOS ART. 2º, INCISO II E 3º, AMBOS DA LEI Nº 10.101/2000" (TRT – 2ª Região – RO 20080378638 – RELATOR(A): SILVIA REGINA PONDÉ GALVÃO DEVONALD – ANO: 2007 – TURMA: 3ª DATA DE PUBLICAÇÃO: 23/05/2008).”

O aumento nos vencimentos finais dos empregados; maiores benefícios sem aumentar do Imposto de Renda, pois um salário maior faz subir a alíquota; incentivoao companheirismo entre os empregados e dos empregados com os empregadores e com funcionários de cargos de chefia e de setores diversos dentro do ambiente de trabalho, são mais algumas vantagens para o empregado.

A PLR também apresenta outros pontos desvantajosos para os empregados e empregadores, tais como: Flutuação dos vencimentos finais dos empregados; redução no recolhimento de contribuições sociais; aumento da negociação com a empresa possibilitando outros benefícios; o empregado acaba arcando com uma parcela do risco do negócio quando as metas ou lucros não foram alcançados; dificuldade de divulgação do lucro da empresa e divulgação do cumprimento das metas; apresentação de dados sigilosos; gastos com treinamentos para que o funcionário possa contribuir para o aumento dos lucros; Insatisfação dos funcionários caso achem que o valor pago não foi coerente com o trabalho feito.

Uma vantagem bastante importante na utilização desse mecanismo para o colaborador, é que ele terá uma melhor qualidade de vida pois poupa seu dinheiro referente ao salário com os gastos extras que podem ser pagos com a PLR, como por exemplo um imposto específico, licenciamento de veículo, matrícula de cursos e etc.

4 Inadimplências

O fato de existir uma verba a ser paga para funcionários que não incide nos mesmos encargos do salário, faz com que haja abuso e ideias em desacordo com os princípios legais.

Por isso, a Lei 10.101/00 impõe alguns requisitos para o benefício da PLR, como por exemplo a participação de terceiros na elaboração do acordo (comissão partidária, representante do sindicato e etc.); Estabelecer de forma clara as suas regras; Poder de fiscalizar; Ter conhecimento prévio de valores e prazos; O sindicato responsável sempre possui cópias do acordo e dos documentos pertinentes. Entre outras.

Porém, ainda assim, sempre existem casos em que os estabelecimentos envolvidos com qualquer tipo de situação empregatícia, tentam de alguma forma burlar a legislação para fraudar no pagamento da PLR.

4.1 Das Empresas

Existem algumas situações em que os empregadores, na intenção de se isentarem ou reduzirem os encargos, transformam as obrigações trabalhistas em PLR.

Procurando solucionar o problema, os sindicatos inseriram nas Convenções Coletivas uma cláusula, onde o pagamento deve ter valor e prazo previamente definidos. Opera-se como um “plano de PLR”, assim as empresas devem ter todos os detalhes referentes ao lucro a ser distribuído já planejados e confirmados na hora da distribuição.

Dessa forma, os empregadores não poderão ocultar os valores exatos que devem ser repassados para os empregados, evitando confusão com os valores pertencentes ao contrato de trabalho.

Na Justiça do Trabalho ainda são recebidas muitas ações em que o pagamento de PLR é considerado uma fraude.

São por exemplo, casos de trabalhadores que recebem parcelas mensais, e são denominadas como PLR, justamente para que esses valores não tenham reflexos nas demais verbas trabalhistas, como o FGTS, horas extras e 13º salário.

Diversas decisões dos tribunais mostram que grande parte das empresas tentam sustentar que alguns pagamentos são apenas uma "participação nos lucros", a fim de fugir dos encargos trabalhistas.

“COMISSÕES QUITADAS SOB A DENOMINAÇÃO DE PLR. FRAUDE. RECONHECIMENTO DA NATUREZA SALARIAL. INTEGRAÇÃO À REMUNERAÇÃO. REPERCUSSÕES – Evidenciado pelos elementos probatórios dos autos a conduta fraudulenta praticada pela reclamada que quitava comissões escamoteadas sob PLR, impõe-se o reconhecimento da natureza salarial da parcela, com consequente determinação de integração à remuneração e condenação da empregadora ao pagamento dos verbas reflexas.(…)". (TRT 03ª R.; RO 0000985-35.2013.5.03.0153)”

A doutora Vólia Bonfim Cassar, em sua obra "Direito do Trabalho" (9ª edição. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: 2014. MÉTODO. pag. 801) faz o seguinte alerta:

“Alguns empregadores utilizam a rubrica "participação nos resultados" para pagar outra verba, na tentativa de burlar o direito do empregado à integração da benesse ao salário. Dessa forma, forçoso é concluir que só a análise do caso concreto poderá definir se a parcela de fato depende ou não do lucro, para retirar a natureza salarial da gratificação.”

Nesse caso, os trabalhadores que não possuem maiores informações sobre o benefício aqui tratado, fica sem saber que estão sendo burlados e usados como instrumento de fraude pelos próprios empregadores.

4.2 Dos Sindicatos

Acontecem com muitos funcionários não sindicalizados, o caso de ser descontado do valor de PLR a ser recebido, uma porcentagem, que será revertida justamente para o Sindicato da categoria.

Porém, a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) em seu art. 548estabelece duas fontes de custeio das entidades sindicais: o imposto sindical e as contribuições cobradas dos associados, somente permitindo o estabelecimento de outras fontes de recursos sob o caráter eventual:

“Art. 548 – Constituem o patrimônio das associações sindicais:

a) as contribuições devidas aos Sindicatos pelos que participem das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas entidades, sob a denominação de imposto sindical, pagas e arrecadadas na forma do Capítulo III deste Título;

b) as contribuições dos associados, na forma estabelecida nos estatutos ou pelas Assembleias Gerais;

c) os bens e valores adquiridos e as rendas produzidas pelos mesmos;

d) as doações e legados;

e) as multas e outras rendas eventuais.”

Considerando ainda, que os sindicatos devem respeitar o princípio da legalidade existente nas normas do Direito Público, pois mesmo possuindo personalidade jurídica estão limitadas a cumprir e desenvolver apenas sua finalidade prevista em lei.

Desta maneira, os sindicatos ferem o princípio constitucional da Liberdade Sindical previsto na Carta Magna, nos artigos 5º, XX, e 8º, V, onde conclui-se que o trabalhador é livre para aderir ao sindicato, por isso é incabível obrigá-lo a contribuir para entidade da qual não queira participar por vontade própria.

O custeio das entidades sindicais é definido por lei (art. 548da CLT) e é claro que referido artigo não autoriza a cobrança de contribuições de pessoas diversas aos associados ou inclusos na categoria profissional.

4.3 Penalidade

De acordo com a Lei nº. 10.101/2000, empresa não tem obrigação de oferecer os lucros e resultados, salvo se tiver feito negociação.

Tem razão o doutrinador Fábio de Almeida Rego Campinho (2009, p. 79) quando afirma:

“Em teoria, a partir da interpretação constitucional e legal, pode-se até argumentar da obrigatoriedade da participação, mas na realidade torna-se claro que a implantação de um programa de PLR é facultativa, já que não há qualquer previsão de sanção no caso de recusa de uma das partes em negociar o tema.”

A Lei citada acima apenas estabelece as regras para o consentimento do pagamento da participação nos lucros e resultados, porém não informa nenhuma penalidade ou sanção pelo seu descumprimento.

5 Do Imposto de Renda

Recentemente, a utilização do plano em favor dos empregados teve seu regramento (lei 10.101/00), alterado pela lei 12.832/13.

“Art. 1º Esta Instrução Normativa dispõe sobre a tabela progressiva anual relativa à tributação do imposto sobre a renda incidente sobre o valor da participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa (PLR), de que trata o § 11 do art. 3º da Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000, a partir do ano-calendário de 2014.”

Referida lei é consequência da MP 597/12, que trata da tributação do IR sobre os ganhos de PLR, firmando que do referido imposto os valores recebidos de até R$ 6 mil estarão isentos, criando, a partir desse valor, uma tabela progressiva de alíquotas variando entre 7,5% e 27,5%.

Importante que o funcionário siga o informe de rendimentos fornecido pela empresa para não haver desencontro de informações, o que poderia ocasionar a retenção da declaração na malha fina.

6 Análise de caso concreto

6.1 Editora e Gráfica Ximenes

A realidade dos trabalhadores da Gráfica Ximenes/LX Oliveira, em Bragança Paulista se manteve crítica durante uma época de grandes problemas.

A empresa recebeu nova fiscalização, isso que já havia sido autuada por fiscais do Ministério do Trabalho por não pagar a PLR dos seus funcionários, mesmo que os lucros eram existentes.

Apesar da PLR ser obrigatória perante o acordo estabelecido, a empresa fazia sorteio entre os funcionários para pagar a PLR ainda que fosse um direito de todos eles.

O Sindicato da classe (Sindigráficos) foi quem solicitou a fiscalização. A intenção é de que a empresa não se prejudique ainda mais caso não cumpra novamente suas obrigações, além de sofrer possíveis efeitos judiciais e financeiros.

Cita o advogado do sindicato da categoria (Sindigráficos), Luis Carlos Laurindo, sobre a empresa:

 “O não pagamento da PLR e os problemas com a cesta básica dos gráficos, como apontam as denúncias dos empregados, são claras violações à convenção”.

A fiscalização foi protocolada e o caso resolvido. Hoje a empresa funciona normalmente e regularizada.

6.2 Petrobrás

A Petrobrás sempre fez a distribuição dos lucros aos seus funcionários duas vezes no ano. Sendo a primeira parcela no valor de 40% paga em Janeiro;

Em decorrência das denúncias de corrupção que se iniciaram em 2014, a estatal logo informou que não seria possível repassar o adiantamento da PLR em janeiro, já que com a nova situação enfrentada, não haveria como calcular valores insertos e em consequência também não teria como repassar um valor sem saber qual seria a situação financeira da empresa em seguida.

Porém uma pequena parcela dos funcionários da Petrobrás e o sindicato ao qual ela pertence não contentes com a notícia decidiram protestar. Para tanto usaram a justificativa de que mesmo que a PLR dependa de lucro certo, a habitualidade do pagamento os tornaram dependentes e compromissados com o valor a ser recebido.

Tentando sanar os problemas, a estatal então, decidiu adiantar a primeira parcela do 13º que seria paga em fevereiro e poder pagar a parcela da PLR posteriormente, quando possível o balanço da empresa.

7 Formas de Distribuição dos Lucros e Resultados

A participação nos lucros e resultados pode suceder de várias formas.

A empresa pode pagar seguindo o critério de porcentagem dos lucros contábeis, definindo a base que será utilizada e a forma como será dividida e distribuída entre os funcionários.

O programa de distribuição pode ser de três tipos: Corrente (os valores são pagos assim que os lucros são apurados), Diferido (os valores são creditados aos funcionários pela conta e pagos nas datas da aposentadoria), e misto (uma parte do valor é diferida e a outra é paga).

7.1 Distribuição após a dispensa do Trabalhador

Considerando todos que têm direito a PLR, a Súmula nº 451, aprovada pelo TST – Tribunal Superior do Trabalho e, cujos entendimentos estão na Resolução nº 194, de 2014, diz que, em caso de demissão, o funcionário tem o direito de receber a PLR proporcionalmente ao tempo trabalhado, pois também contribuiu para os resultados positivos da empresa enquanto funcionário ativo.

“PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS. RESCISÃO CONTRATUAL ANTERIOR À DATA DA DISTRIBUIÇÃO DOS LUCROS. PAGAMENTO PROPORCIONAL AOS MESES TRABALHADOS. PRINCÍPIO DA ISONOMIA. (DEJT divulgado em 09, 10 e 11.06.2010). Fere o princípio da isonomia instituir vantagem mediante acordo coletivo ou norma regulamentar que condiciona a percepção da parcela participação nos lucros e resultados ao fato de estar o contrato de trabalho em vigor na data prevista para a distribuição dos lucros. Assim, inclusive na rescisão contratual antecipada, é devido o pagamento da parcela de forma proporcional aos meses trabalhados, pois o ex-empregado concorreu para os resultados positivos da empresa. Res. 194, de 19/05/2014 – DJ 21, 22 e 23/05/2014 (Acrescenta a súmula. Seção do Pleno de 19/05/2014. Conversão da Orientação Jurisprudencial 390/TST-SDI-I.”

Porém, a súmula não é vinculante, ou seja, os outros tribunais inferiores não são obrigados a segui-la.

Na verdade, ela tem por objetivo uniformizar a jurisprudência e demonstrar como o TST decide determinados temas.

7.2 Natureza indenizatória

Existe uma jurisprudência, no qual se firma a possibilidade de parcelamento da PLR e também atribui valor de natureza indenizatória.

A empresa Volkswagen e o sindicato da categoria haviam firmado em acordo coletivo onde o pagamento da Participação nos Lucros e resultados (PLR) seria feito de forma mensal (1/12).

“VOLKSWAGEN DO BRASIL LTDA. PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS. PAGAMENTO MENSAL EM DECORRÊNCIA DE NORMA COLETIVA. NATUREZA INDENIZATÓRIA. (DEJT divulgado em 09, 10 e 11.06.2010). A despeito da vedação de pagamento em periodicidade inferior a um semestre civil ou mais de duas vezes no ano cível, disposta no art. 3º, § 2º, da Lei n.º 10.101, de 19.12.2000, o parcelamento mensal da verba participação nos lucros e resultados de janeiro de 1999 a abril de 2000, fixado no acordo coletivo celebrado entre o Sindicato dos Metalúrgicos do ABC e a Volkswagen do Brasil Ltda., não retira a natureza indenizatória da referida verba (art. 7º, XI, da CF), devendo prevalecer a diretriz constitucional que prestigia a autonomia privada coletiva (art. 7º, XXVI, da CF). Orientação Jurisprudencial Transitória n. 73/TST/2000.”

Tal fato aconteceu no período de janeiro de 1999 a abril de 2000. Toda via, a lei 10.101/2000, nos seus artigos 3°, §2.º, proibiu o pagamento da PLR de forma parcelada, ou seja, em periodicidade inferior a um trimestre, ou superior a duas vezes no mesmo ano civil.

Com isso, um funcionário da empresa em questão requereu na Justiça do Trabalho que fosse reconhecida a natureza salarial, e não indenizatória, das parcelas da PLR pagas mensalmente, bem como a integração ao salário regular.

Chegando o caso ao TST, a turma responsável reformou a decisão do TRT que aceitau a natureza salarial do pagamento do benefício. Decidiram que o acordo coletivo foi inválido quanto ao parcelamento da PLR, justamente por contrariar o disposto na lei 10.101/2000.

Novamente a empresa recorreu, desta vez à SDI-I, alegando a validade do acordo coletivo. Na decisão, ressaltou o ministro:

“Nesses casos, a SDI-I firmou que os termos do acordo coletivo devem ser reconhecidos, porque se referem ao interesse dos empregados, representados pelo Sindicato profissional. Assim, o pagamento mensal e fracionado da participação nos lucros estabelecidos no acordo não descaracteriza a sua natureza indenizatória da parcela.”

Esse último item citado, sobre o pagamento fracionado e a consideração de indenização não foi muito aceito por doutrinadores.

8 Administração participativa e a participação nos lucros e resultados

A administração participativa dentro de uma organização é uma oportunidade dada ao empregado de participar nas decisões concernentes a organização.

Esta iniciativa da alta administração, cria no ambiente de trabalho certa valorização do empregado logo no momento em que ele percebe que a organização se preocupa com a visão que ele tem da empresa, no que ele pode contribuir para melhoria e não só com sua função principal.

A uniformização da administração participativa com a PLR é uma grande evolução, pois as organizações mantinham o foco do empregado apenas no cumprimento comum de suas atividades, o que não causava nenhum incentivo extra.

Esta mudança das administrações mais fechados para a participativa, ocorreu entre os anos 1.980 e 1.990, onde as organizações visavam a redução das estruturas hierárquicas.

Segundo Maximiniano (2000), esta mudança gera para a organização uma maior eficiência, sem contar que o número de cargos de chefia é reduzido. A mudança é considerada por ele a melhor forma de gestão administrativa.

Como forma de recompensa pela ajuda nas decisões tomadas no ambiente de trabalho e na busca por melhorias em equipe, os empregados adquirem pela organização parte dos lucros recebidos por ela, o que aproxima e melhora o envolvimento dos empregados entre si e entre empregados e organização.

Conclusão

O presente trabalho buscou exibir como ocorre a participação nos lucros e resultados para o empregado e empregador, e sua forma de negociação e aplicação.

Com o amparo Legal, há um controle mais qualificado e uma maior fiscalização por parte do Ministério do Trabalho. Anteriormente existia maior possibilidade de fraude por parte das empresas que consideravam o salário do funcionário como PLR com a finalidade de escapar dos encargos.

Notadamente, existem diversos autores que tratam o programa de participação nos lucros e resultados de diversas formas, entretanto há consenso entre eles.

Mesmo quando a visão parte do empregador a PLR pode ser considerada benéfica. Pois por mais que a empresa perca parte de seus lucros nessa divisão, o estimulo dos funcionários para aumenta-lo cada vez mais compensa pelo menos igualmente os lucros perdidos. Além de que, não há nenhum outro valor a perder.

Quando partimos para a visão do empregado, chegamos à mesma conclusão, já que a parcela de PLR a ser recebida também compensaria todo o esforço implantado por ele.

Pode-se concluir então, que não existe grande dificuldade para alcançar um procedimento ideal de distribuição. Basta apenas que as partes envolvidas não desrespeitem as regras, ou seja, os funcionários não podem ultrapassar seus limites físicos e psicológicos, coisa que também não pode ser exigida pelo empregador, e os empregadores não devem tentar burlar a legislação.

Se existe um acordo bem elaborado, acompanhamento dos terceiros responsáveis, e principalmente comprometimento, o sucesso com a PLR é fato para todas as partes.

Talvez a dupla vantagem que a PLR oferece seja um dos pontos mais importantes do assunto, para o empregado, proporciona uma diminuição nos seus gastos com salário, e por outro lado, proporciona à empresa a oportunidade de oferecer salários que não sejam tão altos, para atrair o empregado que precisa.

Desse ponto, pode-se dizer que a PLR sem dúvida, deve fazer parte das pautas organizacionais, para uma justa interação de empregados e empregadores e também para a busca no atingimento de suas metas