A redução de verbas trabalhistas é um tema sensível e de grande relevância no cenário empresarial brasileiro, especialmente em tempos de crise econômica ou em momentos em que as empresas buscam maior competitividade. Um dos mecanismos que tem sido amplamente discutido como forma de atingir essa redução sem ferir direitos trabalhistas é a estruturação de planos de benefícios. Este artigo aborda, sob uma perspectiva jurídica, como as empresas podem reduzir seus custos trabalhistas por meio de planos de benefícios, garantindo a conformidade legal e o equilíbrio entre os interesses empresariais e os direitos dos trabalhadores.
O conceito de verbas trabalhistas
As verbas trabalhistas são os valores que a empresa deve pagar a seus empregados em decorrência da relação de emprego. Esses valores incluem salários, férias, 13º salário, horas extras, adicional de insalubridade ou periculosidade, FGTS, entre outros. Para muitas empresas, especialmente aquelas com grande número de empregados, as verbas trabalhistas representam uma parcela significativa dos seus custos operacionais.
A redução desses custos, quando feita de maneira inadequada ou em desacordo com a legislação, pode gerar passivos trabalhistas e ações judiciais, resultando em grandes prejuízos financeiros e de imagem para a empresa. No entanto, uma solução viável para aliviar esses encargos é a estruturação de planos de benefícios que complementem o salário e incentivem os empregados, sem que essas parcelas sejam consideradas verbas trabalhistas.
O que são planos de benefícios
Os planos de benefícios consistem em pacotes oferecidos pelas empresas aos seus empregados, além do salário, que incluem vantagens e incentivos não obrigatórios por lei, mas que são destinados a melhorar a qualidade de vida e o bem-estar do trabalhador. Esses planos podem englobar uma série de benefícios, como assistência médica, seguro de vida, vales alimentação e transporte, participação nos lucros e resultados (PLR), planos de previdência privada, entre outros.
A grande vantagem para as empresas ao estruturarem planos de benefícios é que muitos desses itens não são considerados como verbas salariais pela legislação trabalhista. Isso significa que eles não integram a base de cálculo de direitos como 13º salário, férias, FGTS e INSS, permitindo uma redução dos encargos trabalhistas.
Redução de verbas trabalhistas e a segurança jurídica
A estruturação de planos de benefícios é uma das estratégias mais eficazes para reduzir os custos com verbas trabalhistas, desde que conduzida de maneira correta e dentro dos limites estabelecidos pela legislação. O primeiro ponto a ser considerado é a distinção entre verbas salariais e não salariais, uma vez que apenas as verbas salariais têm reflexo sobre as demais obrigações trabalhistas.
Os tribunais trabalhistas brasileiros têm, de forma consistente, reconhecido que certos benefícios oferecidos pelos empregadores não constituem salário in natura, ou seja, não integram o salário para fins de cálculo de outras verbas trabalhistas. No entanto, essa distinção precisa ser clara e bem fundamentada em documentos internos, para evitar que esses valores sejam interpretados de forma equivocada como parte do salário.
Tipos de benefícios e sua não incidência em verbas trabalhistas
Diversos benefícios podem ser oferecidos pelas empresas, e quando bem estruturados, podem reduzir os custos trabalhistas de forma legal e segura. Entre os principais tipos de benefícios, destacam-se:
Assistência médica e odontológica
A assistência médica é um dos benefícios mais comuns e valorizados pelos empregados. Quando fornecida pela empresa, a assistência médica não é considerada verba salarial, desde que seja um benefício para todos os empregados e não seja convertida em pagamento direto ao trabalhador.
Vale-alimentação e vale-refeição
Os vales-alimentação e refeição, quando fornecidos dentro das regras do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), também não integram o salário para fins de encargos trabalhistas. Esses benefícios podem ser uma excelente maneira de melhorar o pacote de remuneração sem aumentar os custos com verbas salariais.
Participação nos lucros e resultados (PLR)
A Participação nos Lucros e Resultados (PLR) é um dos instrumentos mais utilizados para bonificar os empregados com base no desempenho da empresa, sem caracterizar verbas salariais. A PLR é regulada pela Lei nº 10.101/2000 e permite que os empregados recebam uma parte dos lucros da empresa, desde que obedecidos critérios previamente estabelecidos entre as partes.
Previdência privada
O oferecimento de um plano de previdência privada pode ser uma forma de incentivo de longo prazo para os empregados, sem que esses valores sejam considerados verbas salariais. A empresa pode contribuir com uma parte do valor, estimulando o empregado a investir em sua aposentadoria.
Educação e treinamentos
Benefícios voltados para educação, capacitação e treinamentos também podem ser oferecidos aos empregados sem que sejam considerados salário. Isso inclui bolsas de estudo, cursos de capacitação, treinamentos técnicos, entre outros. Esses investimentos podem aumentar a produtividade e o engajamento dos empregados, ao mesmo tempo em que não geram encargos adicionais.
A importância da formalização e controle dos planos de benefícios
Para garantir a segurança jurídica na implementação de planos de benefícios, é essencial que a empresa adote boas práticas de formalização e controle. Todos os benefícios concedidos devem ser devidamente documentados, e as regras que os regem devem estar claramente estabelecidas em acordos coletivos, convenções sindicais ou políticas internas da empresa.
Além disso, é importante que os contratos de trabalho deixem claro que esses benefícios não possuem natureza salarial, evitando assim qualquer margem para interpretação equivocada. A comunicação com os empregados também é fundamental, para que todos estejam cientes de quais benefícios estão sendo oferecidos, suas regras de utilização e a sua natureza jurídica.
Limites legais na redução de verbas trabalhistas
Embora seja permitido reduzir os encargos trabalhistas por meio da estruturação de benefícios, é necessário observar os limites impostos pela legislação. Qualquer tentativa de fraudar a legislação trabalhista, disfarçando como benefício algo que deveria ser pago como salário, pode ser caracterizada como fraude e resultar em sanções para a empresa, além de ações trabalhistas que podem gerar passivos significativos.
Por isso, é essencial que os benefícios oferecidos não substituam ou diminuam o salário do empregado. O salário mínimo e os pisos salariais das categorias profissionais devem ser sempre respeitados, assim como os adicionais legais, como adicional de insalubridade, periculosidade, horas extras, entre outros.
Benefícios fiscais com a estruturação de planos de benefícios
Além de reduzir os encargos trabalhistas, a implementação de planos de benefícios pode gerar benefícios fiscais para a empresa. Isso ocorre porque muitos dos benefícios, como assistência médica e previdência privada, podem ser deduzidos do Imposto de Renda da Pessoa Jurídica (IRPJ) e da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido (CSLL).
O Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), por exemplo, permite que as empresas deduzam do IRPJ as despesas com alimentação fornecida aos empregados, desde que respeitadas as regras do programa. Isso gera uma dupla vantagem: redução de encargos trabalhistas e diminuição da carga tributária.
O papel da negociação coletiva
Em muitos casos, a implementação de planos de benefícios pode ser feita por meio da negociação coletiva entre a empresa e os sindicatos dos trabalhadores. A negociação coletiva é um instrumento poderoso, que pode garantir que os benefícios oferecidos sejam adequados às necessidades dos empregados e ao mesmo tempo proporcionem segurança jurídica para a empresa.
Acordos coletivos ou convenções sindicais podem prever a criação de planos de benefícios que não integrem o salário, desde que respeitados os limites da lei e os direitos fundamentais dos trabalhadores. Isso garante que a empresa esteja amparada legalmente e que os empregados possam confiar na seriedade do pacote oferecido.
Conclusão
A estruturação de planos de benefícios é uma ferramenta eficaz para as empresas que buscam reduzir as verbas trabalhistas de forma legal e segura, sem comprometer os direitos dos empregados. Ao oferecer benefícios como assistência médica, vales-alimentação, PLR e previdência privada, as empresas podem melhorar o pacote de remuneração dos trabalhadores, mantendo a competitividade e controlando seus custos.
No entanto, para que essa estratégia funcione de forma eficaz, é imprescindível que a formalização dos benefícios seja feita de maneira correta, garantindo que as parcelas concedidas não sejam consideradas salário e não gerem reflexos em outras verbas trabalhistas. O acompanhamento jurídico é fundamental para assegurar a conformidade com a legislação e evitar passivos trabalhistas. Assim, a empresa pode usufruir dos benefícios fiscais e trabalhistas de forma plena e segura.
