Posso ser demitida após a licença maternidade

Sim, você pode ser demitida após a licença-maternidade, mas não imediatamente. A legislação brasileira garante à gestante e à recém-mãe uma estabilidade provisória no emprego que a protege da demissão sem justa causa desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Após esse período de cinco meses, a proteção legal contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa se encerra, e a empregada pode, em tese, ser demitida como qualquer outro funcionário, desde que a demissão não seja discriminatória e que todos os seus direitos rescisórios sejam devidamente pagos. Entender esse período de estabilidade e as condições de uma eventual demissão é crucial para que a empregada conheça seus direitos e deveres.

Entendendo a Licença-Maternidade e a Estabilidade Provisória

A licença-maternidade e a estabilidade provisória são direitos fundamentais da trabalhadora brasileira, visando proteger a maternidade e a infância.

O Que É a Licença-Maternidade?

A licença-maternidade é um direito social garantido pela Constituição Federal (Art. 7º, XVIII) e pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT – Art. 392 e seguintes) que permite à empregada se afastar do trabalho para cuidar do recém-nascido (ou adotado), sem prejuízo do emprego e do salário.

• Duração: A duração padrão da licença-maternidade é de 120 dias (quatro meses). Em alguns casos, pode ser estendida para 180 dias, especialmente para empresas que aderem ao programa Empresa Cidadã, instituído pela Lei nº 11.770/2008.
• Início: A licença pode começar até 28 dias antes do parto ou a partir da data do parto. Em casos de aborto não criminoso, a empregada tem direito a 14 dias de licença. Em casos de adoção ou guarda judicial para fins de adoção, a licença também é de 120 dias (se a criança tiver até 12 anos), garantindo o período de adaptação e convivência.
• Remuneração: Durante a licença, a empregada continua recebendo seu salário integral, que é pago pela empresa e, posteriormente, compensado com as contribuições previdenciárias devidas ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). Para a segurada que não tem vínculo empregatício formal (autônoma, facultativa, etc.), o benefício é pago diretamente pelo INSS.
• Objetivo: O principal objetivo da licença-maternidade é garantir que a mãe (ou o pai, em caso de licença parental) tenha um período adequado para se dedicar aos cuidados com o bebê, à amamentação e ao restabelecimento de sua saúde física e mental pós-parto, sem a preocupação de perder sua fonte de renda.

A Estabilidade Provisória da Gestante e Recém-Mãe

A estabilidade provisória é um direito fundamental que protege a empregada de ser demitida sem justa causa durante um período específico, crucial para a proteção da maternidade.

• Início da Estabilidade: A estabilidade começa desde a confirmação da gravidez (mesmo que a empresa não saiba ou que a confirmação ocorra antes da comunicação formal). A empregada grávida não pode ser demitida sem justa causa a partir do momento da concepção, não importando se a gravidez foi descoberta e comunicada ao empregador posteriormente.
• Término da Estabilidade: A estabilidade se estende até cinco meses após o parto. Isso significa que, somando a licença-maternidade (120 dias ou 4 meses) e o período subsequente, a empregada tem uma garantia de emprego que dura, no total, cerca de 9 meses a 10 meses e alguns dias (da concepção ao quinto mês pós-parto).
  • Exemplo: Se o parto ocorreu em 1º de janeiro, a estabilidade vai até 1º de junho (cinco meses após o parto). A licença-maternidade termina em 1º de maio (120 dias). Portanto, de 1º de maio a 1º de junho, a empregada já estará de volta ao trabalho e ainda protegida pela estabilidade.
• Fundamentação Legal: A estabilidade da gestante está prevista no Art. 10, II, “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) da Constituição Federal e na Súmula nº 244 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que inclusive estende a estabilidade para o contrato de experiência e para o aviso prévio.
• Demissão Nula: Se a empregada for demitida sem justa causa dentro do período de estabilidade, a demissão é considerada nula. Ela tem o direito de ser reintegrada ao emprego ou de receber uma indenização substitutiva correspondente aos salários e demais direitos (13º, férias, FGTS) do período que restaria de sua estabilidade.
• Exceções à Estabilidade:
  • Justa Causa: A estabilidade não protege a empregada de uma demissão por justa causa, caso ela cometa uma falta grave prevista na CLT (Art. 482).
  • Término do Contrato por Prazo Determinado: Se o contrato de trabalho for por prazo determinado (ex: contrato de experiência, contrato por obra certa) e o término ocorrer antes da gravidez ou dentro do período de estabilidade, a Súmula 244 do TST já garante a estabilidade. No entanto, a reforma trabalhista trouxe algumas controvérsias que devem ser analisadas caso a caso.
  • Pedido de Demissão: Se a própria empregada pedir demissão, ela abre mão da estabilidade e de seus direitos. No entanto, o pedido de demissão de gestante ou recém-mãe deve ser assistido pelo sindicato ou Ministério do Trabalho para garantir que ela não está sendo coagida.

A estabilidade é um escudo protetor para a mulher nesse momento tão importante de sua vida e na fase inicial da vida do bebê.

A Demissão Após a Estabilidade Provisória

Uma vez que o período de estabilidade provisória da gestante e recém-mãe termina (cinco meses após o parto), a empregada volta a ser regida pelas regras gerais da CLT.

Quando a Demissão se Torna Possível

Após o término da estabilidade provisória (que se estende até cinco meses após o parto), a empregada pode, em tese, ser demitida pela empresa sem que haja a necessidade de uma justa causa. Isso significa que, a partir desse momento, a empresa pode dispensá-la sem um motivo específico, assim como faria com qualquer outro empregado.

• Fim da Proteção Específica: O objetivo da estabilidade é proteger a maternidade em um período sensível. Uma vez cumprida essa finalidade, a empregada é reincorporada à força de trabalho geral e não possui mais uma garantia de emprego adicional em relação aos demais.
• Observância das Regras Gerais da CLT: A demissão, nesse caso, deve seguir todas as regras da demissão sem justa causa, como:
  • Aviso Prévio: Concessão ou indenização do aviso prévio (mínimo de 30 dias, podendo ser maior conforme o tempo de serviço).
  • Verbas Rescisórias: Pagamento de todas as verbas rescisórias devidas (saldo de salário, férias vencidas e proporcionais + 1/3, 13º salário proporcional, multa de 40% do FGTS, saque do FGTS, seguro-desemprego).
  • Baixa na CTPS: Registro da baixa na Carteira de Trabalho e Previdência Social.
  • Exame Demissional: Realização do exame demissional.

Exemplo: Uma empregada teve seu parto em 10 de maio. Sua estabilidade vai até 10 de outubro (cinco meses após o parto). A partir de 11 de outubro, a empresa pode demiti-la sem justa causa, desde que pague todas as verbas rescisórias e cumpra o aviso prévio, assim como faria com qualquer outro empregado.

Critérios para uma Demissão Não Discriminatória

Mesmo que a demissão após a estabilidade seja legalmente possível, a empresa deve estar atenta para que essa dispensa não configure um ato discriminatório, o que pode gerar consequências jurídicas graves.

• Princípio da Não Discriminação: A Constituição Federal proíbe qualquer forma de discriminação. A demissão de uma recém-mãe, ainda que fora do período de estabilidade, não pode ter como fundamento o fato de ela ter tido um filho, de precisar de horários flexíveis para amamentação ou de ter tido um desempenho que, na realidade, foi afetado pela própria maternidade.
• Indícios de Discriminação: A demissão pode ser considerada discriminatória se:
  • Ocorre imediatamente após o término da estabilidade, sem um motivo justificável claro.
  • A empregada era uma boa profissional, com bom histórico, e não houve queda de desempenho ou justa causa que justificasse a demissão.
  • Outros empregados em situação similar (mesmo cargo, mesmo desempenho) não foram demitidos.
  • A empresa alegar motivos vagos ou inconsistentes para a demissão.
  • Houver provas de que a empresa demonstrou insatisfação com a licença-maternidade ou com a nova condição de mãe da empregada.
  • A demissão for parte de um padrão de desligamento de outras recém-mães na empresa.
• Consequências da Demissão Discriminatória: Se for comprovado judicialmente que a demissão foi discriminatória, a empregada pode ter direito a:
  • Reintegração ao emprego: Retorno ao cargo, com pagamento dos salários e benefícios do período de afastamento.
  • Indenização por danos morais: Pelo sofrimento e humilhação causados pela discriminação.
  • Duplicação dos salários: Em alguns casos, a Lei nº 9.029/95 (que proíbe práticas discriminatórias para fins de acesso ou manutenção de emprego) prevê a condenação da empresa ao pagamento em dobro da remuneração do período de afastamento.

Exemplo: Uma empresa demite uma empregada exatamente cinco meses e um dia após o parto. Ela era uma funcionária exemplar antes da gravidez, e a empresa não apresenta uma justificativa razoável (reestruturação geral, corte de custos que afetou outros setores). A empregada pode argumentar que a demissão foi discriminatória pelo fato de ter tido um filho, buscando a reintegração ou indenização.

A empresa que demite uma recém-mãe logo após o período de estabilidade deve ter um motivo muito bem fundamentado e provas de que a demissão não está ligada à maternidade, para se resguardar de ações judiciais por discriminação.

Direitos da Empregada Demitida Após a Licença-Maternidade

Mesmo que a demissão ocorra após o período de estabilidade, a empregada terá direito a todas as verbas rescisórias cabíveis, como qualquer outro empregado demitido sem justa causa.

Verbas Rescisórias de Demissão Sem Justa Causa

Se a demissão ocorrer após os cinco meses do parto e não for por justa causa nem por pedido de demissão, a empregada terá direito a:

• Saldo de Salário: Valor correspondente aos dias trabalhados no mês da demissão.
• Aviso Prévio:
  • Trabalhado: A empregada cumpre o período de aviso prévio (mínimo de 30 dias, podendo ser mais 3 dias por ano completo de serviço na empresa, limitado a 90 dias no total). Ao final, ela recebe o salário correspondente.
  • Indenizado: A empresa opta por pagar o valor correspondente ao aviso prévio em vez de exigir que a empregada trabalhe. O valor é pago junto com as demais verbas rescisórias.
• 13º Salário Proporcional: O valor do 13º salário referente aos meses trabalhados no ano da demissão (considerando o período trabalhado, inclusive o aviso prévio).
• Férias Vencidas + 1/3: Se a empregada possuir períodos aquisitivos de férias já completados e não gozados, ela terá direito a receber o valor dessas férias, acrescido de 1/3 (o terço constitucional).
• Férias Proporcionais + 1/3: O valor referente às férias que a empregada adquiriu o direito, mas não completou o período aquisitivo de 12 meses, acrescido de 1/3. O cálculo é feito com base nos meses trabalhados no período (inclusive o aviso prévio).
• Multa de 40% sobre o Saldo do FGTS: A empresa deve depositar o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) mensalmente na conta vinculada do empregado. Em caso de demissão sem justa causa, o empregador deve pagar uma multa de 40% sobre o valor total dos depósitos de FGTS realizados durante todo o contrato de trabalho (incluindo os depósitos do mês da rescisão e do aviso prévio, se for o caso).
• Saque do FGTS: A empregada terá direito a sacar o valor total disponível em sua conta vinculada do FGTS, incluindo os depósitos mensais e a multa de 40%. A empresa deve fornecer a chave de conectividade social para o saque na Caixa Econômica Federal.
• Seguro-Desemprego: A empregada terá direito a solicitar o benefício do seguro-desemprego, desde que preencha os requisitos de tempo de trabalho (mínimo de meses trabalhados nos últimos 18 meses ou 12 meses nos últimos 12, dependendo da quantidade de solicitações), não ter outra fonte de renda, não estar recebendo benefício previdenciário (exceto pensão por morte ou auxílio-acidente), entre outros. A empresa deve fornecer a guia de requerimento (Comunicação de Dispensa – CD).
• Salário-Família (se aplicável): Se a empregada recebia salário-família, terá direito ao valor proporcional aos dias trabalhados no mês da demissão.

Prazos para Pagamento e Documentos

A CLT estabelece prazos para o pagamento e a entrega de documentos, cujo descumprimento gera multa.

• Prazo de Pagamento (Art. 477, § 6º da CLT):
  • Até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato (se o aviso prévio foi trabalhado).
  • Ou em até 10 (dez) dias corridos, contados da data da notificação da demissão, na ausência de aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.
• Documentação Essencial:
  • Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT): Documento detalhando as verbas rescisórias.
  • Guia de Requerimento do Seguro-Desemprego (CD).
  • Chave de Conectividade Social para saque do FGTS.
  • Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) Demissional.
  • Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS): Com a baixa devidamente anotada (atualmente, a baixa é majoritariamente eletrônica na CTPS Digital).
• Multa por Atraso: O descumprimento do prazo de pagamento das verbas rescisórias implica em multa para o empregador no valor de um salário do empregado (Art. 477, § 8º da CLT).

É crucial que a empregada receba todas essas verbas e documentos no prazo legal para evitar problemas com o acesso aos seus direitos.

Como Agir se For Demitida Após a Licença-Maternidade

Se você for demitida após o período de estabilidade, mas desconfia de discriminação, ou se a demissão ocorrer dentro do período de estabilidade, é fundamental agir rapidamente e procurar orientação jurídica.

1. Reúna Toda a Documentação

A documentação é a base para qualquer análise ou ação jurídica.

• Contrato de Trabalho: Incluindo aditivos.
• Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS): Física e/ou CTPS Digital.
• Holerites (Contracheques): De todo o período de trabalho, para comprovar salários e descontos.
• Comprovantes de Depósito de FGTS: Extrato do FGTS (pode ser obtido no aplicativo da Caixa ou internet banking).
• Comprovante da Confirmação da Gravidez: Laudos médicos, exames, ultrassonografias que comprovem a data da concepção e o parto.
• Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT): Quando a empresa o fornecer, não o assine sem antes verificar os valores.
• E-mails e Mensagens: Qualquer comunicação (e-mails, WhatsApp, mensagens de texto) que possa servir como prova de que a demissão foi discriminatória, ou que houve algum tipo de pressão/assédio relacionado à gravidez/maternidade.
• Registros de Desempenho: Avaliações de desempenho, elogios, promoções (se houver) que comprovem seu bom histórico profissional antes da gravidez.
• Comunicações de Demissão: Aviso prévio, carta de demissão (se houver).
• Atestados Médicos e Afastamentos: Qualquer documento médico relacionado à gravidez, parto e licença-maternidade.

2. Procure um Advogado Especialista em Direito do Trabalho

Este é o passo mais importante para proteger seus direitos.

• Análise do Caso: O advogado fará uma análise minuciosa de toda a sua documentação e dos fatos narrados para verificar se a demissão foi regular, se todas as verbas foram pagas corretamente, ou se há indícios de nulidade da demissão (por estar dentro da estabilidade) ou de discriminação.
• Verificação de Cálculos: Ele verificará se os valores das verbas rescisórias apresentados pela empresa estão corretos, conforme a lei e o seu histórico.
• Estratégia Legal: Com base na análise, o advogado definirá a melhor estratégia:
  • Se Demissão na Estabilidade: Ingressar com uma Reclamação Trabalhista pedindo a reintegração ao emprego ou a indenização substitutiva pelo período de estabilidade, além de danos morais (se for o caso).
  • Se Demissão Após Estabilidade, mas Discriminatória: Ingressar com Reclamação Trabalhista pedindo a reintegração (se cabível) ou indenização por danos morais e outras reparações pela discriminação.
  • Se Demissão Regular e Apenas Dúvidas nas Verbas: Buscar a revisão dos cálculos e o pagamento das diferenças.
• Representação Judicial: O advogado a representará em todas as fases do processo judicial, desde a petição inicial até as audiências, produção de provas e recursos, garantindo a defesa dos seus direitos.
• Negociação: Ele poderá negociar um acordo com a empresa em qualquer fase do processo, buscando uma solução amigável que seja vantajosa para você.

3. Não Assine Documentos Sem Análise Prévia

É uma recomendação fundamental para evitar problemas.

• Recuse Assinar Termo de Rescisão Apresentado com Erros: Se a empresa apresentar o Termo de Rescisão (TRCT) e você identificar erros nos valores ou discordar do motivo da demissão, não assine. Você pode assinar “sob protesto” (fazendo uma ressalva no documento, mas isso é mais complexo e requer orientação), mas o ideal é não assinar e procurar um advogado antes.
• Não Assine Quitação Total: Tenha cuidado com documentos que a empresa possa pedir para você assinar dando “quitação geral e irrestrita” ou “renunciando” a direitos. Assine apenas o TRCT (se estiver correto) e os documentos necessários para o saque do FGTS e seguro-desemprego.
• Pode Atrasar o Recebimento, mas Protege Direitos: A recusa em assinar o TRCT pode atrasar o recebimento das suas verbas (a empresa terá que fazer um depósito judicial por meio de ação de consignação em pagamento), mas isso pode ser preferível a assinar um documento que o prejudique ou o faça perder direitos. O advogado orientará o melhor caminho.

A agilidade em procurar um profissional e a organização da documentação são essenciais para proteger os direitos da empregada e garantir que a maternidade não seja um motivo de prejuízo profissional.

Direitos Adicionais e Proteções para a Mãe Trabalhadora

Além da estabilidade, a legislação trabalhista prevê outros direitos para a mulher que retorna da licença-maternidade, visando facilitar sua reinserção no mercado de trabalho e o cuidado com o bebê.

Pausas para Amamentação

A CLT garante à empregada o direito a pausas para amamentar o filho.

• Direito Legal: O Art. 396 da CLT estabelece que, para amamentar o próprio filho (até que ele complete 6 meses de idade), a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a dois descansos especiais de meia hora cada um.
• Negociação para Unificação: Os horários dessas pausas devem ser definidos em acordo individual com o empregador ou por convenção/acordo coletivo. Na prática, muitas vezes essas duas pausas de meia hora são unificadas em uma hora de saída mais cedo ou chegada mais tarde.
• Extensão: A critério médico, o período de amamentação pode ser estendido por mais tempo, caso a saúde do filho exija.
• Importância: É um direito fundamental para a saúde do bebê e da mãe, garantindo o aleitamento materno, que traz inúmeros benefícios. A empresa deve respeitar essas pausas.

Berçários e Creches

A CLT e algumas leis específicas preveem a obrigatoriedade de creches ou o auxílio-creche em determinadas situações.

• Obrigatoriedade (CLT): O Art. 389, § 1º, da CLT determina que estabelecimentos que empreguem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16 anos de idade devem ter local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar, sob vigilância e assistência, seus filhos no período de amamentação. Essa obrigatoriedade tem sido interpretada pela jurisprudência como alternativa ao pagamento de auxílio-creche.
• Acordos e Convenções Coletivas: Muitas convenções e acordos coletivos de trabalho preveem a obrigatoriedade de as empresas pagarem um auxílio-creche ou de manterem convênios com creches, independentemente do número de empregadas mulheres. É crucial verificar o que o sindicato da sua categoria estabelece.
• Objetivo: Facilitar a conciliação entre a vida profissional e a maternidade, garantindo um local seguro e adequado para os filhos das empregadas enquanto elas estão trabalhando.

Ausências Justificadas (Acompanhamento Médico de Filhos)

A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) trouxe uma novidade importante nesse sentido.

• Novidade Legal: O Art. 473, XI, da CLT permite que o empregado possa se ausentar do trabalho por um dia por ano para acompanhar filho de até seis anos em consulta médica, sem prejuízo do salário.
• Importância: Embora seja apenas um dia, é uma garantia legal que permite aos pais (mães e pais) acompanhar seus filhos pequenos ao médico.
• Convenções Coletivas: Muitas convenções e acordos coletivos preveem um número maior de dias para acompanhamento de filhos, inclusive filhos com deficiência ou doenças crônicas, e não apenas até os 6 anos. É importante consultar o documento coletivo da sua categoria.

Estabilidade para Pai em Caso de Morte da Mãe

Embora o foco seja a mãe, a estabilidade se estende ao pai em uma situação específica.

• Art. 392, § 6º da CLT: Em caso de morte da genitora (mãe), é assegurado ao pai empregado o gozo de licença-maternidade pelo tempo restante a que teria direito a mãe, garantindo a proteção do recém-nascido. Isso implica, por consequência, na estabilidade provisória para o pai durante esse período.
• Objetivo: Garantir que o bebê não fique desamparado de cuidados parentais nesse momento tão difícil.

Esses direitos adicionais visam garantir que a maternidade seja vista como um valor social e que a mulher não seja penalizada profissionalmente por exercer sua função de mãe. A empresa deve estar atenta a todas essas obrigações para evitar passivos trabalhistas.

Perguntas e Respostas Frequentes

A empresa pode me demitir logo que eu voltar da licença-maternidade?

Não, a empresa não pode te demitir imediatamente após a licença-maternidade. A lei garante à empregada gestante e recém-mãe uma estabilidade provisória no emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Isso significa que, mesmo após os 120 ou 180 dias da licença-maternidade, você ainda terá um período de proteção contra a demissão sem justa causa. A demissão só é possível após o término desse período de cinco meses pós-parto, salvo justa causa.

Se eu for demitida dentro do período de estabilidade (até 5 meses após o parto), o que devo fazer?

Se você for demitida sem justa causa dentro do período de estabilidade provisória, a demissão é considerada nula. Você deve procurar imediatamente um advogado especialista em Direito do Trabalho. Ele poderá ajuizar uma Reclamação Trabalhista para pleitear sua reintegração ao emprego (voltar ao trabalho) ou, caso a reintegração não seja possível ou desejada, uma indenização substitutiva correspondente aos salários e demais direitos (13º, férias, FGTS) do período que restaria de sua estabilidade. Também pode haver pedido de danos morais.

Após os 5 meses do parto, a empresa pode me demitir por qualquer motivo?

Após o término da estabilidade provisória (cinco meses após o parto), a empresa pode te demitir sem justa causa, assim como faria com qualquer outro empregado. No entanto, essa demissão não pode ser discriminatória. Se houver indícios de que a demissão ocorreu por você ter tido um filho, ou por precisar de cuidados relacionados à maternidade, ela pode ser considerada discriminatória e gerar o direito à reintegração ou a indenização por danos morais.

Tenho direito a pausas para amamentação ao voltar do trabalho?

Sim. A CLT garante à empregada o direito a duas pausas especiais de meia hora cada uma, durante a jornada de trabalho, para amamentar o próprio filho até que ele complete 6 meses de idade. Esses horários podem ser flexibilizados por acordo com a empresa ou por acordo/convenção coletiva (ex: sair uma hora mais cedo). A critério médico, esse período pode ser estendido.

Quais direitos eu recebo se for demitida após a licença-maternidade e a estabilidade?

Se a demissão ocorrer após o período de estabilidade e for uma demissão sem justa causa, você terá direito a todas as verbas rescisórias cabíveis, como qualquer outro empregado demitido nessa modalidade: saldo de salário, aviso prévio (trabalhado ou indenizado), 13º salário proporcional, férias vencidas e proporcionais + 1/3, multa de 40% sobre o saldo do FGTS, saque do FGTS, e as guias para habilitação ao seguro-desemprego.

Conclusão

A licença-maternidade e a estabilidade provisória são pilares da proteção social e trabalhista no Brasil, fundamentais para que a mulher possa vivenciar a maternidade sem o temor da perda do emprego. Ao garantir a segurança do emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, a legislação assegura um período crucial para a formação do vínculo mãe-bebê e o restabelecimento da saúde da mulher, afastando a demissão arbitrária ou sem justa causa.

É crucial, contudo, que a empregada compreenda que essa proteção não é eterna. Após o término desse período de cinco meses pós-parto, a estabilidade provisória se encerra, e a empresa readquire o direito de demiti-la sem justa causa, assim como faria com qualquer outro funcionário.

No entanto, essa dispensa, mesmo que ocorra fora do período de estabilidade, não pode, em hipótese alguma, ser discriminatória. Se a demissão tiver como pano de fundo a maternidade (o fato de ter tido um filho, a necessidade de cuidados com o bebê, ou o impacto da gravidez na rotina), a empregada poderá buscar na Justiça do Trabalho a reintegração ou uma indenização por danos morais e outras reparações, pois a discriminação é veementemente repudiada pela Constituição Federal e pela legislação.

Para a empregada, a melhor forma de se proteger é estar bem informada sobre seus direitos, reunir toda a documentação pertinente ao longo da gravidez e licença, e, crucialmente, procurar um advogado especialista em Direito do Trabalho imediatamente ao ser comunicada da demissão, especialmente se houver qualquer dúvida sobre a legalidade ou a motivação da dispensa. A agilidade e a expertise jurídica são decisivas para que seus direitos sejam preservados e para que a maternidade seja sempre uma bênção, e não um fardo profissional.