Brincadeiras no ambiente de trabalho podem ser saudáveis quando fortalecem a integração da equipe, mas tornam-se ilícitas no instante em que ofendem a dignidade, expõem alguém ao ridículo, reforçam estereótipos ou criam ambiente hostil. A legislação brasileira — em especial a Constituição Federal, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a Lei 9.029/1995 — impõe ao empregador o dever de zelar por condições laborais seguras, livres de discriminação e assédio. Ignorar esse dever gera risco de condenação por dano moral, rescisão indireta do contrato e responsabilização civil e penal. Nos próximos tópicos você encontrará um guia completo de cerca de 3 500 palavras sobre o tema: conceito jurídico de brincadeira, limites objetivos e subjetivos, jurisprudência atual, passos para prevenir infrações e estratégias de defesa quando o conflito já estourou.
Diferença entre comportamento recreativo e assédio
Nem toda manifestação de humor é ilegal. O critério central é o efeito sobre o destinatário e o contexto. Se a piada ou trote atinge aspectos íntimos (cor, gênero, orientação sexual, religião, idade, deficiência, condição de saúde, aparência ou posição hierárquica) ou se repete a despeito de protestos, configura abuso de direito. A partir daí pode enquadrar-se como assédio moral (reiterado) ou assédio sexual (conotação libidinosa, art. 216-A do Código Penal). Uma piada ocasional sobre futebol tende a ser tolerável; já apelidos depreciativos, ainda que “brincalhões”, violam a honra objetiva.
Base constitucional e infraconstitucional
O art. 1.º, III, da Constituição consagra a dignidade da pessoa humana como fundamento da República. O art. 7.º, XXII, garante redução dos riscos inerentes ao trabalho. A CLT, no art. 483, alínea “e”, autoriza o empregado a romper o contrato se o empregador ou prepostos usarem “tratamento rigoroso” (compreendido pelos tribunais como conduta humilhante). A Lei 9.029/1995 veda práticas discriminatórias na relação laboral. Já a Portaria MTP 4.219/2022 exige programas de prevenção de assédio em todas as empresas com CIPA.
Elementos do assédio moral
Para que a brincadeira seja enquadrada como assédio moral, a doutrina exige:
desequilíbrio de poder ou hierárquico ou grupal
conduta repetitiva ou sistematizada
caráter vexatório, intimidatório ou degradante
dano real ou potencial à saúde psíquica ou à carreira da vítima
Brincadeiras únicas, mas gravíssimas (por exemplo, divulgar montagem pornográfica com foto de colega), também podem gerar reparação por violar direitos da personalidade sem a exigência de habitualidade.
Brincadeiras e assédio sexual
Quando comentários de cunho sexual ou piadas obscenas são dirigidos a alguém, emergem:
conduta com conotação sexual
imposição de constrangimento
utilização de posição de poder, ainda que informal, para obter vantagem
ameaça implícita ou explícita de retaliação se houver recusa
Nessas hipóteses há repercussão trabalhista e penal. A empresa pode responder solidariamente se não coibir a prática.
Responsabilidade objetiva do empregador
O art. 932, III, do Código Civil atribui responsabilidade ao empregador pelos atos ilícitos de seus empregados no exercício do trabalho ou em razão dele. A vítima não precisa provar culpa do patrão, apenas o ato ilícito e o nexo com a atividade. A empresa pode exercer direito de regresso contra o causador direto, mas não se exime perante o empregado lesado.
Formas frequentes de brincadeiras abusivas
apelidos ofensivos sobre aparência ou sotaque
piadas de teor sexual durante happy hour interno
trote com exposição em redes sociais corporativas
presentear colega com objetos constrangedores
aniversários “sujinhos” que envolvem farinha, ovo ou humilhação pública
competição de “memes” envolvendo foto de colega
dinâmicas de integração que forçam contato físico sem consentimento
Jurisprudência dominante
Tribunais Regionais do Trabalho e o TST têm fixado indenizações entre R$ 5 000 e R$ 50 000, dependendo da gravidade, repetição e porte da empresa. Exemplos:
TST, RR 100XXXXX-77.2021: gerente bancário que apelidava caixas de “anta” e “jumento” — R$ 20 000 por dano moral coletivo
TRT-4, RO 002XXXX-03.2020: trote com camiseta ridícula e passeio pelo pátio — R$ 8 000 a cada vítima
TST, RR 123XXXXX-04.2019: piadas homofóbicas, assédio moral e renúncia forçada — rescisão indireta + R$ 30 000
Impacto na saúde e nexo causal
Estudos de ergonomia organizacional demonstram relação entre ambiente hostil e transtornos de ansiedade, depressão e síndrome de burnout. Perícia médica avalia se o adoecimento decorre de nexo concausal (agravado no trabalho) ou causal. O laudo fundamenta pedidos de estabilidade acidentária e pensão mensal (art. 950 do Código Civil) se houver perda de capacidade laboral.
Obrigações do empregador segundo a NR-5 e NR-17
A NR-5 (CIPA) manda incluir medidas de prevenção de assédio no Plano de Trabalho anual. A NR-17 (ergonomia) determina adaptação das condições a características psicofisiológicas. Assim, a organização deve: mapear situações de risco; treinar liderança; criar canal de denúncia; adotar política de tolerância zero; conduzir apuração sigilosa em até 90 dias; punir infratores progressivamente.
Códigos de conduta e treinamento
Política interna eficaz contém:
conceitos claros de bullying, assédio moral e sexual
exemplos de condutas vedadas
procedimento confidencial de denúncia
garantia de não retaliação
escalonamento disciplinar (advertência, suspensão, demissão)
Treinamentos anuais, e-learning interativo e campanhas de sensibilização reduzem reincidência.
Papel do compliance e da governança
Empresas com programas de compliance robustos mitigam risco reputacional e financeiro. Comitê de Ética independente e canal externo de ouvidoria garantem investigação imparcial. Índices ESG agora consideram ambiente de trabalho inclusivo; fundos de investimento punem companhias envolvidas em escândalos de assédio.
Investigação interna: boas práticas
receber denúncia por escrito ou gravação
apurar fatos sem expor vítima além do necessário
coletar depoimentos de testemunhas
preservar provas digitais (e-mails, prints, CCTV)
garantir contraditório do acusado
lavrar relatório final recomendando medidas disciplinares
Descumprir confidencialidade pode gerar dano moral autônomo.
Sanções disciplinares e justa causa
Art. 482 da CLT lista ato lesivo à honra e ofensa física como motivos de justa causa. Brincadeiras agressivas se enquadram em “ato de indisciplina” ou “mau procedimento”. Punir sem gradatividade é possível quando a conduta é grave. Entretanto, penalidades desproporcionais podem ser revertidas em juízo como abuso do poder disciplinar.
Estratégias de prevenção para micro e pequenas empresas
Mesmo sem RH estruturado, o empresário pode:
afixar cartaz com regras básicas
destinar WhatsApp empresarial para denúncias
registrar advertências simples por escrito
buscar treinamento on-line gratuito do Ministério Público do Trabalho
contratar consultoria pontual em casos complexos
Cumprir o mínimo reduz danos em eventual reclamação trabalhista.
Enquadramento criminal
Humilhação que configure injúria (art. 140 CP) ou difamação (art. 139 CP) admite queixa-crime. Brincadeiras racistas caem no art. 20 da Lei 7.716/1989, imprescritível. A empresa fornece dados do infrator mediante ofício judicial. O procedimento criminal não impede indenização cível, pois esferas são independentes.
Prova em juízo
O empregado pode utilizar:
e-mails, mensagens, prints
áudios de grupo corporativo
filmagens do trote
testemunhas
atestados médicos
resultados de pesquisa de clima
A gravação de conversa própria, sem ordem judicial, é lícita, segundo entendimento pacificado no STF e TST.
Prescrição e prazo para ajuizar ação
Pelo art. 7.º, XXIX, da Constituição, ações trabalhistas podem reclamar últimos cinco anos, mas devem ser propostas em até dois anos após o fim do contrato. Danos morais sofridos durante o vínculo entram nos cinco anos, mesmo se a demanda for ajuizada após a saída, desde que dentro do biênio.
Defesa do empregador em juízo
linha do tempo de treinamentos aplicados
cópia da política de conduta assinada
cautelar adotada quando informado do fato
aplicação de advertência ou suspensão ao agressor
laudo médico mostrando inexistência de sequela
exceção da verdade: prova de que acusação é falsa
Com essas evidências, empresas têm conseguido reduzir valor de indenização.
Acordo extrajudicial e mediação
Reforma trabalhista (Lei 13.467/2017) permite acordo extrajudicial homologado (arts. 855-B a 855-E CLT). Útil quando empregado quer compensação rápida. Mediação extrajudicial via câmara privada reduz desgaste, preserva relações e garante sigilo.
Tendências jurisprudenciais e legislativas
Projeto de Lei 4732/2020 propõe tipificar assédio moral no Código Penal. TST tem aplicado Teoria da Perspectiva de Gênero, majorando indenizações em casos de misoginia. STF reconhece repercussão geral sobre discriminação à pessoa trans no trabalho (Tema 1046). Esses movimentos ampliam a responsabilidade sobre “brincadeiras” que reforcem preconceitos.
Perguntas e respostas
Como distinguir brincadeira de assédio
Verifique repetição, constrangimento, alvo específico e conteúdo discriminatório. Se a vítima demonstra desconforto e a ação persiste, é assédio.
Chefes podem fazer “pegadinhas” de bem-vindo a novato
Não, se expuserem ao ridículo ou provocarem medo. Trotes de integração estão obsoletos na gestão moderna.
Brincadeira fora do expediente gera responsabilidade
Sim, se organizada por grupo de trabalho ou em chats da empresa, pois há conexão temática.
Qual valor de indenização por apelido racista admitido pelo líder
Tribunais têm fixado entre R$ 15 000 e R$ 40 000, dependendo da frequência e porte do empregador.
Empregado pode ser demitido por só contar piadas inofensivas
Demissão sem justa causa é direito do empregador, mas justa causa exige ofensa à honra ou indisciplina.
Posso gravar colega me humilhando
Sim, a gravação de conversa própria é meio lícito de prova.
Afastamento do agressor antes de investigação é legal
É medida cautelar prevista em políticas internas e pode ocorrer com manutenção salarial.
A empresa responde se o agressor for terceirizado
Sim, tomadora é responsável subsidiária; em alguns casos, solidária, por falha de fiscalização.
Existe causa de redução de responsabilidade se vítima consente
Consentimento viciado por subordinação não afasta dever de indenizar; no máximo, pode mitigar quantum.
Quem decide valor da multa aplicada pela CIPA
CIPA não aplica multa, apenas recomendações. Penalidades administrativas são impostas por Auditor-Fiscal do Trabalho.
Conclusão
Brincadeiras no ambiente de trabalho não são terreno livre de consequências jurídicas: a linha que separa diversão de assédio é traçada pelos princípios constitucionais da dignidade, igualdade e não discriminação. Empregadores devem criar cultura preventiva com políticas claras, treinamentos, canais de denúncia e resposta disciplinar proporcional. Empregados precisam reconhecer limites e reagir cedo a condutas abusivas, utilizando os meios legais disponíveis. Ao tratar o respeito como valor não negociável, organizações reduzem litígios, retêm talentos e constroem marcas socialmente responsáveis.
