A dinâmica do contrato de trabalho temporário

Resumo: O presente artigo visa analisar uma das formas de contrato de trabalho a termo, qual seja o contrato de trabalho temporário, disposto na lei 6019/74, abrangendo suas características, os sujeitos da relação, os direitos dos empregados temporários e suas principais diferenças em relação aos empregados permanentes, disciplinados pelas normas dos contratos de trabalho por prazo indeterminado, regra geral na legislação laboral. Faz-se, ainda, um parâmetro com o contrato por prazo determinado, apontando o que diferem.  Ademais, aborda os benefícios desse tipo de flexibilização contratual na dinâmica laboral brasileira, segundo as necessidades das empresas e dos contratantes pessoas físicas, apontando considerações doutrinárias, legais e jurisprudenciais a respeito do tema.

Palavras-chave: Contrato temporário. Flexibilização contratual. Lei 6019/74. Consolidação das Leis do Trabalho.

Abstract: This article aims to analyze one of the forms of employment contract term, which is the temporary contract, provisions of the law 6019/74, covering its features, the subject of the relationship, the rights of temporary employees and their main differences with employees permanent, disciplined by the rules of employment contracts for an indefinite period, generally in labor law. Is also a parameter with the contract for a fixed term, pointing in that differ. Furthermore, discusses the benefits of this type of contractual flexibility in the Brazilian labor dynamics, according to the needs of businesses and individual contractors, pointing doctrinal considerations, legal and jurisprudential on the subject.

Key-words:  Temporary Contract. Contractual flexibility. Law 6019/74. Consolidation of labor laws.

Sumário: Introdução. 1. Conceito. 2. Sujeitos da relação contratual. 3. Características Gerais. 4. Prazos do contrato. 5. Direitos assegurados ao Trabalhador Temporário. 6. Estabilidade Provisória nos contratos de trabalho temporário. 7. Disposições Finais. Conclusão. Referências.

Introdução

A Consolidação das leis trabalhistas prevê, do artigo 442 ao artigo 456, as formas de contratação de individual, podendo os contratos de trabalho ser acordados de forma tácita ou expressa, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, fixando-se nesse ato jurídico criado entre as partes seus direitos e deveres.

O contrato de trabalho por prazo determinado está conjecturado no artigo 443, parágrafo 1º, da CLT que prediz: “Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada”.

O parágrafo segundo do referido artigo disciplina as situações que possibilitam a contratações por prazo determinado, sendo válidos apenas aqueles que tratarem de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, de atividades empresariais de caráter transitório e de contrato de experiência.

Há, ainda, outros tipos de contrato de trabalho disciplinados por lei própria, tratando de situações específicas, anômalas, não acolhidas na Consolidação Trabalhista como, por exemplo, o contrato de trabalho temporário.

O que se pode afirmar é que o contrato de trabalho temporário, disciplinado pela lei 6019/74 e regulamentado pelo decreto 73841/74, se adéqua à conjuntura da necessidade de modulação de contratos por prazo indeterminado, para atender à demanda de certos serviços, sendo, atualmente, uma forma contratual amplamente aplicada e útil para a geração de empregos.

Dessa forma, algumas pessoas incorrem em erro ao imaginar o contrato de trabalho temporário como uma espécie de acordo de trabalho por prazo determinado, o que é um equívoco, posto que ambos apresentam suas peculiaridades.

A diferença principal é que o contrato por prazo determinado rege-se pela CLT, enquanto que o contrato temporário, por ser uma figura atípica de contrato a termo, é tratado por uma lei específica e, apenas quando tal lei autorizar poderá ser aplicada a Consolidação Trabalhista. Isso significa que o contrato temporário possui suas próprias diretrizes e elementos, que diferem do contrato por prazo determinado disposto na legislação laboral.

Outra diferença, são os sujeitos da relação, já que no contrato temporário há a mediação de uma agência, formando uma relação triangular, e no contrato por prazo determinado há um acordo direto entre empregador e empregado.

Corroborando esse entendimento, alguns autores como Maurício Goldinho Delgado, Sérgio Pinto Martins e Carlos Henrique Bezerra Leite, consideram as duas modalidades de contratos como institutos diferentes.

Porém, outros doutrinadores, como Marcelo Moura e Luciano Martinez reputam o trabalho temporário como espécie de contrato por prazo determinado, já que se trata de contrato por prazo certo.

Luciano Martinez (2014, p. 297) vai além, intitulando o contrato temporário como um tipo de acordo por prazo determinado por via indireta, dado que o ajuste contratual só poderá ser materializado mediante a intervenção de um terceiro, excepcionalmente legitimado para tanto.

Segundo Sérgio Pinto Martins (2009, p. 78), o trabalho temporário é uma forma de flexibilização trabalhista que tende à geração de empregos, assim como auxilia empregadores em circunstâncias excepcionais.

A contratação de trabalho temporário, portanto, possibilita total agilidade e modulação contratuais em demandas transitórias, protegendo o contratante de problemas trabalhistas, com a redução de encargos sociais, garantindo o direito dos trabalhadores temporários, mediante o que disciplina a lei específica.

Por se tratar de um contrato de trabalho especial, com previsão em lei própria, serão abordadas a seguir as implicações jurídicas do trabalho temporário.

1. Conceito

O art. 2º da lei 6019/74 conceitua o trabalho temporário como aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente – casos de afastamento por licença maternidade, férias, acidentes de trabalho, dentre outros – ou a acréscimo extraordinário de serviços, também conhecidos por picos de produção da empresa, abrangendo situações sazonais, tais como, páscoa, natal, dia dos pais, dia dos namorados, dentre outras.

Segundo Carla Teresa Martins Romar (2013, p. 117), o trabalho temporário corresponde a uma relação composta por três pessoas, que gera, entre elas, vínculos jurídicos distintos e independentes, inconfundíveis entre si.

2. Sujeitos da relação contratual

Por se tratar de um trabalho prestado por pessoa física a uma empresa, o art. 4º, da lei 6.019/74, determina que a empresa de trabalho temporário será pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consistirá em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.

Desta forma, há uma intermediação da mão de obra, em que a relação de trabalho temporário será desenvolvida por três sujeitos: uma empresa tomadora de serviços, uma empresa de trabalho temporário e o trabalhador temporário, surgindo dessa triangulação dois vínculos:

– de natureza civil, entre a empresa tomadora de serviços e a empresa de trabalho temporário;

– de natureza trabalhista, entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador temporário.

Para ser empresa de trabalho temporário, a lei condicionou seu funcionamento a prévio registro junto ao Ministério do Trabalho e Emprego – MTE.

Esse registro é feito conforme a Instrução Normativa nº 18/2014 e, após registrada, a empresa estará apta a atuar na colocação de pessoal especializado para atender às necessidades transitórias da empresa tomadora, segundo destaca o próprio Ministério.

A empresa prestadora pode, ainda, atuar nos locais em que não possua filial, agência ou escritório.

Já para ser uma empresa tomadora de trabalho temporário será necessário justificar, expressamente, os motivos da sua contratação temporária, enquadrando-a em uma das duas hipóteses previstas no art. 2º da lei 6019/74.

3. Características Gerais

Por se tratar de um contrato a termo, que foge à regra geral dos contratos de trabalho disciplinados pela legislação trabalhista, os acordos celebrados, tanto de natureza civil, quanto trabalhista, deverão ser, obrigatoriamente, escritos.

Ou seja, o contrato entre a empresa tomadora e a empresa de trabalho temporário deve conter o motivo que justifique a demanda de trabalho temporário bem como a forma de remuneração dos serviços. Já o contrato entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador temporário deverá citar, explicitamente, quais os direitos àquele são garantidos.

As hipóteses justificadoras do contrato são:

– necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente: possibilidade de contratar um trabalhador temporário para ocupar a posição de uma empregada grávida que se afasta do trabalho por causa da licença maternidade.

– acréscimo extraordinário de serviços: ocorre, por exemplo, nos exemplos já mencionados, em semanas que antecedem o natal, dia dos namorados, dia das mães e dos pais, quando as empresas precisam de maior número de mão de obra para atender à demanda do período.

Será necessária, ademais, a expressa opção por um acordo temporário, seu termo inicial e final e as modalidades remuneratórias.

Toda essa situação contratual temporária deve estar devidamente anotada na CTPS do empregado temporário.

Ainda sobre o vínculo trabalhista entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador temporário, vale destacar certas peculiaridades que o diferem dos demais contratos. São estas:

– o trabalho é realizado em favor de uma empresa tomadora de serviços ou de um cliente;

– o controle da prestação pessoal dos serviços fica a cargo da empresa tomadora dos serviços, sendo esta detentora do vínculo de subordinação e não o empregador – empresa de trabalho temporário;

– a empresa de trabalho temporário será responsável pelo pagamento dos salários e dos direitos assegurados em lei.

4. Prazos do contrato

Conforme a lei 6019/74, o contrato temporário terá prazo de três meses, podendo ser estendido mediante autorização do Ministério do Trabalho e Emprego.

A princípio, o prazo poderia ser estendido apenas por mais três meses, mas o MTE, pretendendo dar mais consistência a contratação por prazo temporário por necessidade transitória de substituição de pessoal regular ou permanente, editou a portaria 789/14 em que autorizou a duração do contrato temporário por nove meses.

Seguem algumas disposições da portaria:

“Art. 2º Na hipótese legal de substituição transitória de pessoal regular e permanente, o contrato poderá ser pactuado por mais de três meses com relação a um mesmo empregado, nas seguintes situações:

I – quando ocorrerem circunstâncias, já conhecidas na data da sua celebração, que justifiquem a contratação de trabalhador temporário por período superior a três meses; ou

II – quando houver motivo que justifique a prorrogação de contrato de trabalho temporário, que exceda o prazo total de três meses de duração.

Parágrafo único. Observadas as condições estabelecidas neste artigo, a duração do contrato de trabalho temporário, incluídas as prorrogações, não pode ultrapassar um período total de nove meses.

Art.3º Na hipótese legal de acréscimo extraordinário de serviços, será permitida prorrogação do contrato de trabalho temporário por até três meses além do prazo previsto no art. 10 da Lei 6.019, de 3 de janeiro de 1974, desde que perdure o motivo justificador da contratação”.

Nesse caso, o contrato temporário pode ser prorrogado quantas vezes forem necessárias, até alcançar o prazo máximo de nove meses.

Veja que, no que tange a modalidade de contrato temporário por acréscimo de serviços, a contratação será realizada pelo prazo de três meses, podendo ser estendida por igual prazo à custa de autorização.

A autorização para prorrogação do contrato poderá ser requerida no site do MTE, através de necessidade justificada, em dois momentos:

– cinco dias antes da celebração do contrato temporário, quando a empresa, no momento da celebração, já prevê que este deverá ser pactuado por um período superior a três meses;

– cinco dias antes do término do prazo previsto inicialmente no contrato, quando só após a celebração do contrato, no curso deste, surge a necessidade da prorrogação pactual.

A portaria 789/14 veio como um avanço para as empresas, diante das reais necessidades do contratante, já que, em muitos casos, o período anteriormente estipulado, mesmo com a possibilidade de prorrogação por mais três meses, não era suficiente para suprir a demanda.

Vale ressaltar, ainda, que em caso de haver prorrogações do contrato, estas, bem como as demais informações, também deverão estar registradas na carteira de trabalho do temporário.

5. Direitos assegurados ao trabalhador temporário

O contrato entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador colocado à disposição da empresa tomadora deverá constar, expressamente, os direitos conferidos a estes, os quais se assemelham aos direitos dos trabalhadores permanentes.

O artigo 12 da lei 6019/74 aponta alguns direitos, quais sejam:

“Art. 12 – Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:

a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;

b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento);

c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966;

d) repouso semanal remunerado;

e) adicional por trabalho noturno;

f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido;

g) seguro contra acidente do trabalho;

h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social, com as alterações introduzidas pela Lei nº 5.890, de 8 de junho de 1973” (art. 5º, item III, letra "c" do Decreto nº 72.771, de 6 de setembro de 1973).

A esses se somam algumas garantias constitucionais, previstas no artigo 7º da Lei Magna:

“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

III – fundo de garantia do tempo de serviço;

IV – salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;

VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

VII – garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;

VIII – décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;

IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;

XV – repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;

XVI – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal;

XVIII – licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;

XIX – licença-paternidade, nos termos fixados em lei;

XXII – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;

XXIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;

XXV – assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas;

XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;

XXVIII – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;

XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;

XXXII – proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;

XXXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos.”

É assegurado, ainda, o vale-transporte e o seguro-desemprego, conforme preleciona Carla Teresa Martins Lomar (2013, p. 120).

Acrescenta-se, também, o direito ao recolhimento do INSS do empregado, ficando as empresas de trabalho temporário obrigadas a fornecer às empresas tomadoras ou clientes, a seu pedido, comprovante da regularidade de sua situação com esse.

Imperioso salientar que esse tipo de labor conta como tempo de serviço para aquisição das vantagens previdenciárias, tais como a aposentadoria.

Como já observado, o pagamento das prestações trabalhistas e previdenciárias fica a cargo da empresa de trabalho temporário e não da empresa tomadora, mas no caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora será responsável de forma solidária pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, bem como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas na lei 6019/74.

No entanto, o que prevalece na doutrina e na jurisprudência é que a empresa tomadora de serviços é solidariamente responsável não apenas no caso de decretação de falência, bastando, para tanto, a inadimplência dos direitos dos trabalhadores por parte da empresa de trabalho temporário.

No que se refere aos direitos e garantias é possível notar que os trabalhadores temporários e aqueles contratados por prazo indeterminado se assemelham.

Igualmente se aplicam aos trabalhadores temporários os motivos de justa causa para rescisão do contrato de trabalho, elencados nos artigos 482 e 483, da CLT, ocorridos tanto nas relações entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário quanto entre aquele e a empresa tomadora ou cliente, que estiver prestando serviços.

Contudo, há entre o contrato temporário e o acordo por prazo indeterminado algumas diferenças, concentradas basicamente na rescisão contratual.

Por se tratar de um acordo expresso, com data de início e término, o contrato temporário não dará direito ao aviso prévio e ao recebimento da multa de quarenta por cento sob o saldo do FGTS. Em contrapartida, ao temporário é assegurada a percepção de uma indenização por término normal do contrato, correspondente a um doze avos de todo o pagamento recebido.

6. Estabilidade Provisória nos contratos de trabalho temporário

No que corresponde aos acidentes de trabalho ocorridos na constância do contrato temporário, a empresa tomadora ou o cliente pessoa física são obrigados a informar a empresa de trabalho temporário a respeito de todo e qualquer acidente cuja vítima tenha sido um trabalhador temporário posto à disposição daquela, sendo considerado o local de trabalho, tanto aquele onde se efetua a prestação laboral, quanto a sede da empresa de trabalho temporário.

Há uma controvérsia doutrinária e jurisprudencial a respeito da estabilidade do trabalhador temporário nos casos de confirmação de gravidez e de acidente de trabalho. As súmulas 244, III e 378, do Tribunal Superior do Trabalho, tratam do tema nos casos dos contratos por prazo determinado, que diferem dos contratos temporários, como já visto.

Eis as súmulas:

“244 – Gestante. estabilidade provisória […]

III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

378 – Estabilidade provisória. Acidente do trabalho.
I – É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. (ex-OJ nº 105 – Inserida em 01.10.1997)
II – São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego”. (Primeira parte – ex-OJ nº 230 – Inserida em 20.06.2001).

Ainda sem pacificação sobre o tema, alguns julgados asseguram à gestante e ao acidentado a garantia no trabalho, mesmo após o término do contrato temporário, interpretando que os contratos para execução de labor de natureza temporária também estariam acobertados pela proteção das súmulas mencionadas.

Já outros julgados, consideram que os dois institutos contratuais não podem ser confundidos e, por ter o contrato temporário uma legislação específica, a este não se aplica as estabilidades à gestante e ao acidentado, apostas na relação de emprego.

Seguem julgados a respeito do tema:

“CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO X CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. GARANTIA DE EMPREGO DA GESTANTE. TST, SÚMULA 244, III. O contrato de trabalho temporário tem por finalidade suprir necessidade transitória da empresa relativa ao acréscimo extraordinário de serviço ou à necessidade de substituição temporária de pessoal permanente (Lei 6.019/74). Não se confunde, portanto, com o contrato de prazo determinado, voltado para a experiência, serviços específicos ou atividade empresarial transitória (CLT, art. 445). A atual redação da Súmula 244, III, do TST prevê a garantia de emprego para o contrato de prazo determinado, sendo inaplicável para o contrato de trabalho temporário. RELATOR: RAFAEL EDSON PUGLIESE RIBEIRO; REVISOR: VALDIR FLORINDO. ACÓRDÃO Nº: 20140937107. PROCESSO Nº: 00026824620135020371  TURMA: 6ª. DATA DE PUBLICAÇÃO: 29/10/2014.” (grifo nosso)

“ACIDENTE DO TRABALHO. ESTABILIDADE. TRABALHO TEMPORÁRIO. LEI Nº 6.019/74. Sendo o empregado vítima de acidente de trabalho, impossível o desamparo baseado apenas no tipo de contratação feita pelo empregador. A proteção do trabalhador possui natureza constitucional, sendo certo que, em face de lesão pelo trabalho, não se pode afastar a garantia de emprego somente em razão da índole do contrato de trabalho. O labor temporário, previsto na Lei nº 6.019/74, é espécie de contrato por tempo determinado, razão pela qual se assegura o direito à estabilidade acidentária do art. 118 da Lei nº 8.213/91 ao trabalhador temporário. Aplicação da Súmula 378, III, do C. TST. Recurso não provido. RELATORA: SONIA MARIA PRINCE FRANZINI. REVISOR: MARCELO FREIRE GONÇALVES. ACÓRDÃO: 20140334003. PROCESSO Nº: 00008340220135020443 A28. TURMA: 12ª. DATA DE PUBLICAÇÃO: 06/05/2014”. (grifo nosso)

Pela natureza do contrato temporário, não haveria que se falar em estabilidade provisória, o que requer dessa controvérsia um entendimento jurisprudencial quanto a adequação em relação à proteção laboral e o vínculo jurídico firmado.

7. Disposições finais

Com fulcro no artigo 11, parágrafo único, da lei que dispõe sobre o trabalho temporário nas empresas urbanas, será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário.

É nula, ainda, qualquer contratação de trabalhadores temporários fora das hipóteses previstas na lei 6019/74, não se permitindo a contratação de trabalhadores portuários sob o regime em questão.

Por fim, por se tratar de uma espécie de contrato de trabalho, tanto a lei 6019/74, no seu artigo 14, quanto a Constituição Federal, lei magna, no seu art. 114, I, preveem a competência da Justiça do Trabalho para dirimir os litígios que ocorram entre as empresas de ofício temporário e seus trabalhadores.

Conclusão

O contrato de trabalho temporário aborda situações especiais não antevistas na Consolidação das Leis do Trabalho e, por apresentar características próprias, pode ser visto como um meio de mitigar os pactos de trabalho por prazo indeterminado.

Essa espécie de contrato visa atender a dinâmica laboral em que as demandas das empresas crescem em certos períodos e é necessário um aumento no corpo trabalhista das mesmas, para atender tais situações.

Tal fato gera um benefício duplo: de um lado, gera emprego, mesmo que temporário, nada obstando que, num futuro, o empregado contratado temporariamente seja efetivado por prazo indeterminado; e de outro, atende ao aumento de demanda, aumentando a produção, gerando lucro e, indiretamente, fortalecendo a economia nacional.

Sua outra possibilidade de utilização é para substituir, transitoriamente, pessoal permanente no quadro da empresa, com o fito de dar continuidade às atividades empresariais ou do cliente pessoa física, sendo um exemplo geral a contratação para substituir a empregada que está gozando da licença maternidade ou em período de férias.

Muitos, infelizmente, por desconhecimento da lei específica que trata do trabalho temporário e por acreditarem que essas situações de transitoriedade estarão reguladas pela CLT, no que compete os contratos por prazo determinado, acabam desconhecendo as obrigações assumidas a partir desse tipo de acordo e as suas respectivas implicações jurídicas.

infere-se dessa abordagem a dinâmica do contrato de trabalho temporário frente à necessidade de contratações a termo para atender a conjuntura da realidade laboral brasileira, quando da ausência de tratamento legal na Consolidação Trabalhista, com suas peculiaridades que não o enquadram como espécie do contrato de trabalho por prazo determinado, visto tal qual como um vínculo jurídico único e independente.