setorial, os acordos coletivos se aplicam apenas aos trabalhadores de uma determinada empresa.
Com a Reforma Trabalhista de 2017, os acordos coletivos ganharam ainda mais relevância, sobretudo em virtude do chamado princípio da “prevalência do negociado sobre o legislado”. Isso significa que, dentro de certos limites, o que for negociado entre empresa e sindicato pode se sobrepor à lei.
A seguir, você verá com detalhes como funciona um acordo coletivo de trabalho, quem pode firmá-lo, o que pode ser negociado, quais os limites legais, a diferença entre acordo e convenção coletiva, além das consequências do descumprimento e dos procedimentos para sua validade.
O que é um acordo coletivo de trabalho
O acordo coletivo de trabalho é um ajuste de caráter normativo firmado entre o sindicato representante de uma categoria profissional e uma empresa específica. O objetivo é regulamentar condições de trabalho, direitos, deveres e benefícios aplicáveis aos empregados daquela empresa, sempre com base em negociações coletivas.
Esse instrumento é regulamentado pelos artigos 611 a 625 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que estabelecem os requisitos, os efeitos e os limites para sua aplicação.
A sua função é promover a adequação das normas gerais às realidades específicas da empresa, permitindo que, dentro de limites legais, haja flexibilização de jornada, forma de remuneração, critérios de promoção, benefícios e outros aspectos do contrato de trabalho.
Quem pode firmar um acordo coletivo de trabalho
O acordo coletivo só pode ser firmado entre uma empresa e o sindicato representativo dos empregados daquela categoria profissional. Isso significa que os trabalhadores não podem negociar diretamente com a empresa. A mediação obrigatória do sindicato visa equilibrar a negociação, garantindo que os interesses coletivos dos trabalhadores sejam devidamente representados.
Por exemplo, uma empresa do setor de alimentos pode firmar um acordo com o sindicato dos trabalhadores da indústria alimentícia para negociar condições diferenciadas de jornada de trabalho, banco de horas ou participação nos lucros e resultados.
Importante: o sindicato deve ter legitimidade formal para representar os trabalhadores da base territorial e da categoria envolvida. Sem isso, o acordo pode ser considerado inválido.
Diferença entre acordo coletivo e convenção coletiva
Embora parecidos em alguns aspectos, o acordo coletivo e a convenção coletiva possuem diferenças relevantes.
O acordo coletivo é firmado entre o sindicato dos trabalhadores e uma única empresa, e suas cláusulas se aplicam apenas aos empregados dessa empresa.
Já a convenção coletiva é firmada entre o sindicato dos trabalhadores e o sindicato patronal, abrangendo todas as empresas pertencentes àquela categoria econômica e base territorial. Ou seja, tem alcance mais amplo.
Exemplo prático: uma convenção coletiva firmada pelo sindicato dos bancários com a federação dos bancos vale para todos os bancos da base territorial abrangida. Já um acordo coletivo pode ser feito entre o sindicato dos bancários e um único banco (por exemplo, Banco X), valendo apenas para os seus empregados.
O que pode ser negociado em um acordo coletivo de trabalho
Com a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), foi reforçada a possibilidade de que o negociado prevaleça sobre o legislado, desde que respeitados os direitos indisponíveis e os limites constitucionais.
Assim, um acordo coletivo pode prever uma série de condições de trabalho específicas, tais como:
Jornada de trabalho (turnos, escalas, banco de horas, compensação)
Intervalo intrajornada (respeitado o limite mínimo legal)
Participação nos lucros e resultados (PLR)
Plano de cargos e salários
Programa de demissão voluntária (PDV)
Sistema de compensação de horas
Regras para trabalho remoto
Licença remunerada ou não remunerada
Benefícios como vale-alimentação, plano de saúde, auxílio-creche
Bonificações e prêmios
Estabilidade no emprego em situações específicas
Contudo, alguns direitos não podem ser reduzidos ou suprimidos, mesmo com negociação sindical. São os chamados direitos indisponíveis, previstos na Constituição e em normas protetivas do trabalho.
Limites do acordo coletivo
Embora o acordo coletivo permita certa flexibilidade, ele não pode ferir direitos mínimos assegurados por normas constitucionais, legais e convenções internacionais ratificadas pelo Brasil.
A CLT, em seu artigo 611-B, estabelece os direitos que não podem ser objeto de negociação coletiva, como:
Salário mínimo
Valor do adicional de hora extra (mínimo de 50%)
Licença-maternidade de 120 dias
Licença-paternidade nos termos da lei
Direito a férias anuais com 1/3 constitucional
Repouso semanal remunerado
FGTS
Seguro contra acidentes de trabalho
Salário-família
13º salário
Portanto, mesmo que um acordo coletivo preveja a exclusão ou redução desses direitos, suas cláusulas serão consideradas nulas.
Além disso, o Supremo Tribunal Federal já decidiu que o princípio da prevalência do negociado sobre o legislado não autoriza negociação que implique em retrocesso social ou supressão de direitos fundamentais.
Prevalência do negociado sobre o legislado
Um dos aspectos mais relevantes da Reforma Trabalhista foi a introdução do artigo 611-A da CLT, que reconhece expressamente a validade de cláusulas de acordos e convenções coletivas, ainda que em sentido diverso da lei, desde que respeitados os direitos indisponíveis.
Isso significa que o acordo coletivo pode estabelecer condições menos vantajosas do que a lei em algumas situações, desde que o sindicato atue com boa-fé e que os trabalhadores sejam compensados de outras formas.
Exemplo: o intervalo intrajornada, que por padrão é de no mínimo uma hora, pode ser reduzido para 30 minutos por meio de acordo coletivo, desde que isso seja compensado com outro benefício.
O objetivo da norma é promover maior autonomia coletiva, respeitando as peculiaridades de cada setor ou empresa.
Validade e vigência do acordo coletivo
Para ter validade, o acordo coletivo deve ser:
Celebrado por escrito
Registrado no sistema mediador do Ministério do Trabalho
Aprovado em assembleia geral dos trabalhadores
Assinado pelos representantes legais da empresa e do sindicato
A vigência máxima do acordo coletivo é de dois anos, podendo ser renovado ou substituído por novo instrumento. Após seu término, o acordo deixa de produzir efeitos, exceto quando houver cláusula de ultratividade (permanência das condições até nova negociação), o que hoje é controverso após decisões do STF.
Por isso, é comum que as partes renovem ou renegociem os acordos anualmente, especialmente em questões como reajuste salarial.
Descumprimento do acordo coletivo
O descumprimento de cláusulas previstas em acordo coletivo pode gerar diversas consequências jurídicas. O trabalhador prejudicado poderá ajuizar ação trabalhista individual para exigir o cumprimento das condições previstas.
Além disso, o sindicato pode ingressar com ação de cumprimento em nome da categoria profissional, e o Ministério Público do Trabalho pode atuar quando houver lesão coletiva ou reiterado descumprimento.
Algumas cláusulas de acordo coletivo preveem multas em caso de descumprimento. Tais penalidades são válidas desde que estejam claramente estipuladas e não tenham caráter abusivo.
Papel do sindicato nos acordos coletivos
O sindicato exerce papel essencial nos acordos coletivos. Ele é o representante legítimo dos trabalhadores, sendo responsável por conduzir as negociações com a empresa, convocar assembleias e fiscalizar o cumprimento das cláusulas pactuadas.
A atuação sindical deve ser transparente, ética e voltada à proteção dos interesses da categoria. A aprovação do acordo pela assembleia dos trabalhadores é um passo fundamental para garantir a legitimidade do instrumento.
O sindicato também pode atuar posteriormente para denunciar abusos, pedir a revisão de cláusulas e acompanhar a implementação das condições negociadas.
Acordo coletivo e homologação judicial
Em regra, o acordo coletivo não precisa ser homologado pela Justiça do Trabalho para ter validade. O próprio registro no sistema mediador do Ministério do Trabalho já confere eficácia ao instrumento.
Contudo, em casos de acordos que envolvam renúncia de direitos, planos de demissão voluntária ou programas de adesão individual, é comum que empresas e sindicatos busquem homologação judicial do acordo coletivo, com o objetivo de reforçar sua validade e segurança jurídica.
Além disso, cláusulas que afetam de forma mais sensível os contratos individuais de trabalho devem ser cuidadosamente analisadas, podendo gerar controvérsias no futuro.
Exemplo de cláusulas em acordo coletivo
Algumas cláusulas bastante comuns nos acordos coletivos incluem:
Banco de horas: autorização para compensação de horas extras, com prazo de até 6 meses ou 1 ano.
Regras de jornada diferenciada: como turnos de 12×36 ou flexibilização de horário de entrada e saída.
Participação nos lucros e resultados (PLR): definindo metas e critérios de distribuição.
Estabilidade pré-aposentadoria: garantindo ao empregado próximo da aposentadoria um período de estabilidade no emprego.
Assistência médica ou odontológica: com custeio total ou parcial pela empresa.
Ajuda de custo para home office: reembolso de internet, energia e equipamentos.
Perguntas e respostas sobre acordo coletivo de trabalho
Quem pode firmar um acordo coletivo?
Apenas o sindicato da categoria profissional e uma empresa específica podem firmar um acordo coletivo de trabalho.
O que pode ser negociado no acordo coletivo?
Podem ser negociadas condições específicas de trabalho, como jornada, banco de horas, benefícios, bonificações, entre outros, desde que não violem direitos mínimos protegidos por lei.
O acordo coletivo vale mais do que a lei?
Em certos casos, sim. A Reforma Trabalhista permite que o negociado prevaleça sobre o legislado, desde que respeitados os direitos indisponíveis.
O acordo coletivo precisa ser homologado pela Justiça?
Não é obrigatório. O acordo tem validade com o registro no sistema do Ministério do Trabalho, mas pode ser homologado judicialmente para maior segurança.
Se a empresa descumprir o acordo, o que fazer?
O trabalhador pode acionar a Justiça do Trabalho individualmente ou por meio do sindicato. O descumprimento pode gerar multa e condenações.
Acordos coletivos podem reduzir direitos?
Não podem suprimir direitos fundamentais ou indisponíveis. Qualquer cláusula que reduza direitos essenciais será considerada nula.
Conclusão
Os acordos coletivos de trabalho são instrumentos essenciais para a construção de relações de trabalho mais equilibradas, flexíveis e adaptadas às realidades de cada empresa.
A possibilidade de negociação direta entre sindicatos e empresas representa um avanço nas relações coletivas, mas exige responsabilidade, transparência e respeito aos limites legais.
Com a Reforma Trabalhista, os acordos coletivos ganharam maior protagonismo, o que reforça a importância de uma atuação sindical ética e representativa, bem como de empresas comprometidas com o diálogo social.
Para os trabalhadores, conhecer os termos do acordo coletivo vigente em sua empresa é fundamental para garantir seus direitos e para agir diante de eventuais descumprimentos. Já para os empregadores, os acordos são oportunidade de construir soluções sob medida, sempre dentro dos parâmetros legais.
Assim, os acordos coletivos se consolidam como ferramentas valiosas de regulação trabalhista moderna, democrática e eficiente.
