Análise do assédio moral no ambiente de trabalho em tempos de globalização

Resumo: Este artigo descreve o assédio moral numa perspectiva evolutiva do direito laboral analisando a tipologia, efeitos e enquadramentos legais. A partir de estudos científicos qualitativos da ciência médica e jurídica, inicia-se analisando o crescimento da justiça do trabalho como organização competente para analisar os litígios oriundos das relações entre empregado e empregador. Em seguida o direito comparado é apresentado para demonstrar o tratamento jurídico dado por outros ordenamentos ao mesmo ato. O resultado encontrado aponta para a ineficiência dos dispositivos legais brasileiros.

Palavras-chave: assédio moral. Dignidade. Desemprego.

Abstract: This article describes bullying evolutive perspective of labor law by analyzing the typology, purpose and legal frameworks. From qualitative scientific studies in medical science and law, starts by analyzing the growth of the labor court as an organization competent for examining disputes originated in relations between employee and employer. Then comparative law is shown to demonstrate legal orders given by others to the same act. The result obtained shows the inefficiency of the brazilian legal provisions.

Keywords: bulling. Dignity. Unemployment.

Sumário: Introdução. 1. Da competência processual a previsão legal. 2. Tipificação no direito comparado. 3. Tipos e reflexos sociais do assédio moral. 4. Responsabilidade trabalhista, penal e civil. 5. Capitalismo e assédio moral. Referências bibliográficas.

Introdução

O assédio moral é o flagelo das relações laborais, mas apesar disso é usado como modo de gestão de recursos humanos no meio empresarial. Analisado pela ciência médica primeiramente, o assédio praticado nas relações laborais ferem muito mais que o bem estar do trabalhador. Fere o direito fundamental  à dignidade.

No Brasil o tema começa a ser tratado nas legislações públicas enquanto que nas relações privadas as interpretações entre a Constituição Federal de 1988 e a Consolidação das Leis do Trabalho permitem a punição dos infratores.

Partindo da competência da justiça do trabalho o artigo passeia por legislações do direito comparado, da responsabilidade penal, civil e trabalhista, analisando a natureza jurídica do instituto e evolui para o tratamento legal moderno que vem sendo dado pelo ordenamento jurídico francês fundado na prevenção do assédio moral nas relações trabalhistas e que deve servir de exemplo ao Brasil.

1. Da competência processual a previsão legal

A dignidade da passou humana é um direito resguardado na Carta Magna brasileira, e, quando a burla a esse direito refere-se a um trabalhador no âmbito das relações de trabalho empregatício a competência para processar e julgar tais ações é da Justiça do Trabalho. Assim, antes de explorarmos o tema ‘assédio moral no ambiente de trabalho’ será feito uma breve introdução histórica ao tema e ao judiciário trabalhista.

Inicialmente a Justiça laboral tinha um perfil de intermediador de questões conflituosas que envolvessem trabalhadores e patrões. Essa função, meramente administrativa, remetia a lides não solucionadas para o Ministério do Trabalho e, posteriormente, aos árbitros. Insatisfeitos, trabalhadores participaram da Revolução constitucionalista, em 1932, em São Paulo. As reivindicações surtiram efeito e, dois dias antes da promulgação da CF/34, Getúlio Vargas oficializou a criação de um órgão administrativo composto por representantes classistas e um de indicação do executivo, conferindo-lhes, agora, poder decisório, conforme artigo 122, CF/34

“para dirimir questões entre empregadores e empregados, regidas pela legislação social, fica instituída a Justiça do Trabalho, à qual não se aplica o disposto no Capítulo IV do título I.”

A citada norma, expressamente, excluiu a referida justiça do Poder Judiciário, era um órgão do Poder Executivo, vinculada ao Ministério do trabalho. A constituição de 1937 manteve a situação. Em 1939 são criados os Conselhos Nacionais do Trabalho e os Conselhos regionais do Trabalho. Finalmente, em 1946 a Justiça Laboral passa a integrar o Judiciário brasileiro e os antigos conselhos foram convertidos em Tribunais Regionais do Trabalho e Tribunal Superior do trabalho, na esfera constitucional. O texto da CF/46 foi praticamente mantido nas constituições posteriores. Durante todo esse período o Estado brasileiro passou por mudanças políticas e, especialmente, ideológicas. Houve grande alteração na estrutura do trabalho e em sua engenharia. Fordismo, taylorismo, keynesianismo foram modos de produção que o sistema capitalista encontrava para adequar seu modos de produção à elevação dos lucros. Com a chegada da Era Thatcher/Reagan o conceito de Estado mínimo começou a ser aplicado no mundo. O brasil não excetua-se a essa regra.  As ideias neoliberais acirraram a competitividade no mercado de trabalho e privatizaram estatais colocando mais trabalhadores na disputa. A tudo isso some-se o “baby boom”, que se torna o principal argumento neoliberal para as reformas que adviam, especialmente a trabalhista.

As políticas de precarização do trabalho podem ser exemplificadas com a terceirização dos serviços incentivados desde a década de 1970 no executivo federal, cooperativas e, mais recentemente, a nova lei de falências em seu artigo 50, VIII, com as precárias condições de trabalho o cidadão brasileiro passou a sofrer situações vexatórias /ou humilhantes de maneira mais acentuadas que em outros tempo.

A perseguição no ambiente de trabalho e fora dele tornou-se um fato comum em nossa sociedade. A cobrança de serviços complexos em um curto espaço de tempo, o assédio sexual com o fito de “coisificar” a vítima, xingamentos de cunho profissional, exposição da vida pessoal do empregado ou do empregador, o isolamento profissional ou a exposição demasiada se realizados de forma repetitiva e direcionados à determinada pessoal caracterizam o assédio moral nas relações de trabalho. Se realizado coletivamentre, ou seja, por ou contra vários empregados, caracterizará o assédio moral coletivo. O principio da proteção da dignidade humana é amparado em legislações internacionais. No Brasil encontra-se protegido pelo artigo 21 do Código Civil e Artigo 5, X da CF vigente:

Art. 21, CC. A vida privada da pessoa natural é inviolável, e o juiz, a requerimento do interessado, adotará as providências necessárias para impedir ou fazer cessar ato contrário a esta norma.

Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:

X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação;

2. Tipificação no direito comparado

A dignidade da pessoa humana não se limita a esfera civil. Esse direito também é aplicado na relação de emprego e o poder do empregador está limitado por normas que protegem a vida e personalidade dos indivíduos.

O direito constitucional do trabalho está contemplado num sistema político democrático, como classificou a cientista política Maria Helena Cook, onde o particular pode dispor de seus poderes diretivos, mas deve respeitar as normas mínimas ditadas pelo Estado. No tema presente é possível asseverar que o poder diretivo do empregador está limitado pelo direito máximo recepcionado pela Carta Magna brasileira em 1988 – a proteção à dignidade do ser humano.

O assédio moral não está  tipificado na legislação brasileira aplicável a esfera privada. No setor público, contudo, encontramos vários estatutos municipais regulando a matéria, como no Município de Iracemapolis/ SP, e muitos outros situados em, sua maioria, no sul e sudeste do país. Já a legislação estrangeira portuguesa, italiana, espanhola, entre outra contemplam as hipóteses de ilicitude do assédio moral no setor privado. A legislação de Portugal prevê constitucionalmente que o assédio moral configura uma discriminação do indivíduo que está sendo perseguido moralmente por seu patrão, ou vice versa. Essa perseguição, por sua vez, por ser praticada contra uma pessoa específica configura discriminação e assim é tratado tanto nas esferas penal como na trabalhista. O direito brasileiro vê o assédio moral de forma diferente classificando-se como um dano moral, ou seja, com natureza indenizatória.

3. Tipos e reflexos sociais do assédio moral

 O assédio moral pode ocorrer vertical ou horizontalmente, sendo mais comum ocorrer verticalmente do empregador para o empregado, na forma abusiva do poder. Mas o inverso também é possível podendo ser exemplificado como um grupo de empregados que não aceitam o novo chefe, e, percebendo alguma vulnerabilidade em sua personalidade exploram-na de maneira a tomar decisões desejadas pelo grupo. O assédio horizontal é identificado entre colegas de trabalho, individual ou coletivamente, através de constrangimentos que levam o individuo a duvidar de sua própria capacidade profissional e de forma mais agressiva de sua posição na família, e/ ou na sociedade.

Os reflexos do assédio moral são encontrados também na seguridade social. Atualmente é grande a demanda previdenciária por afastamento do trabalho por depressão que levam, inclusive, a tentativas de suicídio. Se for demonstrado o nexo causal entre a depressão e o trabalho desenvolvido o empregado fará jus ao auxilio acidente e a correspondente estabilidade provisória por doença do trabalho. A comprovação do inter procedimental, entretanto, não é fácil. O assediador não costuma praticar os atos de assédio publicamente e, quando o fazem é de forma bastante sutil que somente o assediado percebe, tornando necessário que o empregado demonstre a maldade intencional da pessoa do assediador. O psicoterrorismo, o terror psicológico, o mobbing, a harcelement, bullingcoletivamente praticados pela empresa de telefonia francesa privatizada no governo Sarcozi levou a tantos suicídios e pedidos de divórcio (por causa das transferências e e excessivas horas extras exigidas pelo empregados) que o executivo aceitou o contrato e as metas de produtividade impostas aos empregados.

4. Responsabilidade trabalhista, penal e civil

A responsabilidade trabalhista do empregador e do empregado é evidenciada pela possibilidade do assediado rescindir o seu contrato de emprego de forma justificada encontrando respaldo nos dispositivos que tratam das justas causas cometidas pelos empregados e pelos empregadores. A falta cometida por este último autoriza o empregado a rescindir o contrato indiretamente com fulcro no artigo 483 da CLT e tal rescisão dará ao empregado o direito de receber todas as verbas rescisórias e indenizatórias decorrentes da terminação do contrato.

A responsabilidade penal ocorrida na relação de trabalho deverá ser apurada em face do autor do ato delituoso, que não será , necessariamente, o empregador. A competência para apurar esta responsabilidade e impor as devidas sanções será da justiça comum penal.

O dano oriundo do assédio moral sofrido deve ser indenizado e este não deve confundir-se com aquele decorrente da rescisão contratual. O ato ilícito gera um direito de reparação previsto nos dispositivos já transcritos além do artigo 114 da Constituição Federal que atribui justiça laboral a competência para processar e julgar as ações de indenização por dano moral ou patrimonial decorrentes da relação de trabalho. Uma vez que o direito brasileiro classificou o assédio como dano e não tipificou o ato na esfera trabalhista e nem penal, como fizeram estatutos públicos e legislações estrangeiras, resta à doutrina e jurisprudência estabelecer critérios identificadores e de mensuração do dano moral decorrente de assédio moral. Para uma corrente deve-se utilizar o parâmetro previsto no artigo 478 da CLT, que é de um mês de remuneração por ano de serviço efetivo ou fração superior a seis meses. Outra corrente aplica o disposto no artigo 953, parágrafo único do Código Civil c/c artigo 49 do Código Penal determinando que se o ofendido não puder provar o prejuízo material, caberá ao juiz fixar, equitativamente, o valor da indenização, na conformidade das circunstâncias do caso.

A tipificação do assédio sexual prevista no artigo 216-A, CP permite extrair elementos que auxiliam o ofendido a estabelecer o nexo entre o ato cometido pelo assediador hierarquicamente superior e a função desempenhada. Diz o artigo:

‘constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função’.

A doutrina elenca alguns requisitos que devem ser levados em consideração no momento do judiciário fixar o quantum indenizatório. Tais requisitos equiparam-se aos previstos na extinta lei de Imprensa para quantificar valores dos danos à imagem. São eles: a capacidade econômica do ofendido e do ofensor, a reincidência do ato, a extensão do ato na vida pessoal e social do ofendido, o caráter doloso do ato cometido, a função desempenhada pelo ofensor. Tais requisitos ajudam a estabelecer o valor indenizatório, mas o judiciário termina por utilizar parâmetros subjetivos na fixação do valor, em virtude da inexistência de lei regulando a matéria. Ademais, a natureza da indenização por dano moral no ambiente de trabalho tem o caráter educativo e não punitivo como outros ordenamentos jurídicos, a exemplo do norte-americano. Alguns autores chegam a declarar que o intuito do direito indenizatório não é o de enriquecer a vítima.

Por fim, resta esclarecer que o assédio moral não deve ser confundido com o estresse provocado pelo desempenho de funções naturalmente extenuantes, exaustivas e tensas. Citemos, por exemplo, o trabalho na bolsa de valores ou em emergências hospitalares. Também não se deve confundir com atitudes que um chefe deve tomar para incentivar a equipe de trabalho (respeitando-se, sempre, o princípio protetivo da dignidade e intimidade do indivíduo). O empregador, por sua vez, não pode respaldar seu poder diretivo em previsões do Regulamento interno da empresa quando este ultrapassa os limites do bom senso, bons costumes e princípios resguardados constitucionalmente.

5. Capitalismo e assédio moral

O desemprego estrutural e ampla precarização não devem constituir barreiras em se respeitar o indivíduo, seja ele empregado ou patrão. Apesar dos princípios neoliberais imporem regras que maximizam os lucros empresariais em detrimento, muitas vezes, do valor humano, o judiciário deve atuar de forma a equalizar a situação e resguardar o princípio básico da dignidade da pessoa humana.

 A globalização há de ser vista, também como a possibilidade de identificar problemas e buscar soluções legais, procurando o empregado de multinacionais estabelecer contato com aqueles hierarquicamente superiores ao seu assediador, comunicando os fatos por escrito e exigindo que providencias sejam tomadas, munindo-se de provas dos fatos, se possível

Recentemente a psiquiatra, psicanalista, psicoterapeuta familiar e professora da Universidade de Paris, Marie-France Hirigoyen, expôs o problema em palestra no Brasil[1]. Para ela, é necessária a reintrodução da dimensão humana no trabalho, comunicando com clareza as estratégias da empresa aos empregados, convivendo com conflitos para que as pessoas possam falar e discordar, além de acabar com o elitismo nas empresas. A solução passa, ainda, pela obrigação das empresas em tomar medidas que assegurem a segurança dos trabalhadores: “Há obrigação para as empresas de tomar medidas que garantam a saúde e a segurança dos trabalhadores. O direito francês passou de uma lógica de reparação para uma obrigação de prevenção. A prevenção é uma verdadeira oportunidade de modernização das relações sociais e humanas na sociedade", observou.

De acordo com a psiquiatra, essa mudança no Direito francês é resultado das próprias características e exigências do mundo moderno. “As pessoas estão frágeis porque tentam se adaptar como podem ao mundo”, disse. De acordo com Marie-France a alta exigência dos tempos modernos proporciona uma insegurança no mercado de trabalho.

“Isso está levando as pessoas a comportamentos desleais para proteger o emprego. É a globalização do sofrimento no mundo no trabalho. A verdade é que a transformação no mundo do trabalho e a preocupação com a eficiência econômica geraram novas patologias. E o assédio moral é apenas um dos aspectos”. 
Para Marie-France, é necessário que haja uma mudança na forma de administração das empresas. “Em muitas empresas há preocupação com as aptidões técnicas dos profissionais do que com sua capacidade de gestão de recursos humanos. O foco está na produtividade e não nas relações humanas”, disse. Os gestores, na mais moderna visão doutrinária de administração, também precisam ouvir as pessoas, ou seja, agir preventivamente. “Se quisermos que não haja uma queixa injustificada de assédio moral é preciso ouvir mais as pequenas queixas, antes que se tornem graves”, asseverou.