Aspectos dos tipos de remunerações existentes no mercado de trabalho no Brasil

Resumo: O presente artigo apresenta os principais tipos de salários e remunerações existentes no Brasil conforme as leis trabalhistas do país.  Serão abordados os aspectos conceituais dos tipos de salários, os requisitos para o salário se transformar e/ou ser considerado remuneração, a diferenciação de remuneração para salário, os tipos de remuneração, formas e modalidades de remuneração.

Palavras-chave: Salário, Remuneração, Legislação trabalhista brasileira, Empregador, Funcionário.

Abstract: This article presents the main types of existing salaries and wages in Brasil as the country's labor laws. It will examine the conceptual aspects of the types of wages, salary requirements to become and / or be considered compensation, differential pay for salary, pay types, forms and methods of remuneration.

Key-words: Salary, Compensation, Brazilian labor legislation, Employer, Employee.

Sumário: 1 – Introdução. 2 – Salário: Conceito. 2.1 Tipos de Salários. 3 – Remuneração: Diferenciação de Salário e Conceito. 3.1 Tipos de remuneração existentes. 3.1.1 Modalidades da Remuneração. 4 – Considerações Finais – Referências.

1 Introdução

Nas sociedades de economia de capital, o salário é o preço oferecido pelo empregador ao empregado pelo aluguel de sua força de trabalho por um período de tempo determinado. Assim, o trabalho pode ser executado por unidade de produção, horas, dias, semanas, quinzenas, um mês ou meses, ou por tempo indeterminado, desde que as partes empregado e empregador estejam de acordo. O termo salário deriva do latim salarium argentum, "pagamento em sal" – forma primária de pagamento oferecida aos soldados do Império romano (27 a.C. – 192 d.C.).

Sob a luz da literatura, o salário ou remuneração pode ser definido como um conjunto de vantagens financeiras e sociais ofertadas aos empregados, em contraprestação de serviços prestados ao empregador. Não obstante, o entendimento predominante é de que salário e remuneração são sinônimos. Contudo, há uma distinção entre os termos, a diferença está no fato do primeiro dizer respeito apenas ao pagamento em dinheiro, e o segundo engloba também as utilidades, ou benefícios, como alimentação, moradia, vestuário, e outras prestações in natura.

Segundo legislação brasileira, salário é o valor pago como contraprestação dos serviços prestados pelo empregado, enquanto remuneração engloba este, mais outras vantagens a título de gratificação ou adicionais. Conforme o artigo 457 da CLT: “Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.” Nessa perspectiva, podemos concluir que “salário” seria uma espécie do gênero “remuneração”.

No parágrafo 1º do mesmo artigo, vemos que o legislador nos confunde ao usar o termo “salário” no que seria devido o termo “remuneração”. O referido  parágrafo pontua que: “Integram salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador”. Embora o salário possa se apresentar entre várias figuras, se percebe claramente a utilização do termo “salário” ao invés de “remuneração”.

A remuneração geralmente se distingue do salário pela diversidade que esta se apresenta. O salário é mais específico, porém segundo Zanotto (2008) “isso ultrapassa somente as questões numerárias, tornando-se uma matéria complexa, pois o salário em muitas vezes é uma soma de valores que representam diversos pagamentos e ressarcimentos, sendo complexa a separação de verbas salariais ou não”.

Nesse sentido, o presente estudo tem por objetivo investigar os tipos de salários e remuneração existentes no Brasil. Para tanto, utilizou-se como metodologia a pesquisa bibliográfica. A pesquisa bibliográfica foi desenvolvida com base em material já elaborado, como livros, legislação, revistas e artigos publicados em home pages de periódicos na internet.

2 Salário

Em termos simplistas podemos dizer que o salário é a recompensa devida e paga pelo empregador diretamente ao empregado pelo seu trabalho prestado. Logo, só pode ser considerado salário aquilo que é pago pelo empregador ao empregado como contraprestação pelo serviço prestado. Para Delgado (2005), salário é “o conjunto de parcelas “contraprestativas” pagas pelo empregador ao empregado em decorrência da relação de emprego”.

Corroborando com essa afirmação, Nascimento (2006) pontua que salário é “o conjunto de percepções econômicas devidas pelo empregador ao empregado, não só como contraprestação do trabalho, mas também pelos períodos em que estiver à disposição daquele aguardando ordens, pelos descansos remunerados, pelas interrupções do contrato de trabalho ou por força da lei”.

De acordo com o Art. 76 da CLT – Salário é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.

Pode-se dizer que o salário é o pagamento que empregador realiza ao empregado tendo em vista o contrato de trabalho, ou seja, é a contraprestação direta pela prestação do serviço. Todavia, não são considerados salários, as indenizações, ajuda de custo, que não excedam a 50% do valor do salário do empregado, os pagamentos de natureza previdenciária, a participação nos lucros e as gratificações pagas por mera liberalidade e sem habitualidade (TADEU, 2008).

Note-se também que existe uma parte da contrapartida paga ao empregado pelo trabalho que não é salário porque pode ser paga em produtos, em serviços, ou ainda por via de terceiros. Atualmente, independentemente das legislações trabalhistas, há várias formas de uma pessoa ser paga por seus serviços, o salário é apenas uma delas. No entanto, é evidente que existe no direito do trabalho brasileiro um valor mínimo que deve ser pago para o funcionário, conforme a CLT, associações de classes ou sindicatos que o empregado pertence.

Por outro lado, existem outras prestidigitações que são utilizadas e permitem que o salário seja pago, são elas: por tempo de trabalho – o valor é fixo; por produção – é variável e depende exclusivamente do funcionário; por tarefa (comissão) – misto, o funcionário recebe um valor fixo mais um valor por vendas. Ressalte-se que uma boa política salarial alcança remunerações que não são apenas o salário propriamente dito, mas também outras vantagens, pagas geralmente apenas para quem recebem determinados tipos de salários.

2.1 Tipos de salários

O trabalho e/ou serviço desempenhado pelo trabalhador, dependendo da tarefa executada, da frequência, da regulamentação trabalhista e do contrato firmado entre as partes (empregador e empregado), pode ser pago em condições especiais, como ser pago em produtos, em serviços, ou ainda por via de dedução de dividas, entre outras. No entanto, geralmente o empregador paga o salário do empregado por meio do salário fixo ou salário variável. A modalidade utilizada depende muito do tipo de trabalho, da jornada de trabalho, do tempo de duração e do contrato de trabalho.

O salário fixo refere-se ao valor devido pelo empregador, já definido em contrato de trabalho, não dependendo de circunstâncias alheias, vinculado apenas à presença do empregado no trabalho, podendo se apresentar através de diversas figuras: Salário-base; Salário mínimo; Piso salarial; Salário profissional; Salário normativo; Salário líquido; e Salário bruto. Segue abaixo a descrição de cada um:

Salário-base: também chamado de salário contratual, é pago diretamente pelo empregador e utilizado normalmente como base para os cálculos das;

Salário mínimo: fixado por lei, valor mínimo a ser recebido pelo empregado com jornada mensal de 220hs, corrigido anualmente pelo governo;

Piso salarial: valor determinado pela categoria do empregado ou atividade econômica da empresa; previsto em dissídio, norma ou acordo coletivo (sindicato);

Salário profissional: exclusivo para as categorias dos profissionais liberais: médicos, advogados, engenheiros, dentistas, etc. instituído pela legislação que regulamenta a profissão.

Salário normativo: valor determinado pela categoria do empregado ou atividade econômica da empresa; previsto em dissídio, norma ou acordo coletivo (sindicato);

Salário líquido: valor a ser recebido pelo empregado após os cálculos legais das verbas trabalhistas devidas: folha de pagamento, rescisão, férias, décimo terceiro; e os respectivos descontos: IRRF, INSS, contribuição sindical, vale refeição, vale transporte, entre outros.

Salário bruto: valor que se apresenta nos cálculos legais antes da redução dos encargos e descontos devidos: folha de pagamento, rescisão, férias, décimo terceiro.

Em sentido oposto, o salário variável é uma retribuição fornecida pelo empregador; em dinheiro ou in natura, podendo ocorrer em previsão contratual ou pela pratica habitualmente adotada, podendo ser em percentagem, meta, prêmio, comissão, etc. Mesmo assim, a Constituição Federal garante àqueles que recebem exclusivamente o salário variável, remuneração nunca inferior ao mínimo – inciso VII, art. 7º.

A CLT no art. 457 preceitua que: “compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber”. Não obstante, o salário variável deve preencher alguns requisitos para se transformar em remuneração, pois sua constituição depende desses elementos: Habitualidade; Peridiocidade; Quantificação; Essencialidade; e Reciprocidade. Para melhor entendimento, segue abaixo a conceituação dos termos:

Habitualidade: entende-se por habitualidade o que é sucessivo ou contínuo, mesmo que intermitente.

Peridiocidade: a remuneração apresenta em período, podendo o mesmo variar, mas certo que pagos em data pré-fixada ou após a prestação de serviço. O salário não pode ser fixado em período superior a um mês. Já comissão, gratificação ou percentagem podem ser pagos num período superior a um mês. Art. 459 CLT.

Quantificação: é da natureza da relação de trabalho que ela seja onerosa, razão pela qual poderá ser o valor quantificado.

Essencialidade: é a remuneração objeto obrigatória na constituição do contrato individual de trabalho, pois não é permitido ser gratuito.

Reciprocidade: sendo o contrato de trabalho acordo entre as partes, os direitos e obrigações estão sujeitos a ambos.

Observa-se que, não é necessário ter todos estes elementos para que o salário variável possa se transformar em remuneração, o atendimento de parte dos requisitos já pode ser suficiente para a caracterização. Todavia, doutrinariamente verifica-se o atendimento de todos no direito do trabalho, principalmente em processos trabalhistas. Assim, o salário variável deve preencher pelo menos parte dos requisitos para se transformar e/ou ser considerado remuneração.

3 Remuneração

“Remuneração é o conjunto de retribuições recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidade, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família” (art. 457, CLT).

Para Lopes (2004) Remuneração é todo provento legal e habitualmente auferido pelo empregado em virtude do contrato de trabalho, se pago pelo empregador, seja pago por terceiro, mas decorrentes do contrato de trabalho. Pode-se dizer que a remuneração é composta pelo salário direto, o salário indireto e a remuneração variável onde melhor se situa a participação nos lucros ou resultados. A remuneração é o conjunto de retribuições recebidas pelo empregado pela prestação de serviços, de modo a complementar o seu salário.

Salário é sempre remuneração, mas remuneração nem sempre é salário. Isto porque existem também remunerações chamadas in natura, que são aquelas onde o empregado recebe bens ou serviços como parte da contrapartida de seu trabalho. O caseiro que reside nas dependências do empregador, por exemplo, tem uma parte de sua remuneração total que não é salário e sobre a qual não incidem encargos sociais. Assim, por exemplo, acontece quando se fornecem benefícios como seguro saúde, ticket de auxílio para refeições etc.

Conforme o art. 457 da CLT – Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. O § 1º – Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador (Redação dada pela Lei n.º 1.999, de 01-10-53, DOU 07-10-53).

No entanto, segundo o § 2º – Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado. (Redação dada pela Lei n.º 1.999, de 01-10-53, DOU 07-10-53).

Outros valores também podem ser remuneração sem ser salário. As gorjetas, por exemplo, cobradas pelo empregador na nota de serviços ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, mas não é salário. Sobre esse tipo de remuneração também podem incidir os encargos sociais do contrato de trabalho, sejam previdenciários ou aqueles pagos diretamente ao trabalhador, como férias e 13ºs.

No entanto, conforme a Súmula 354 do TST, não serve de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, hora extra e repouso semanais remunerado. Nesse sentido, o empregador deve, tomar especial cuidado em monitorar a média de ganhos variável do empregado para fazer o cálculo certo na hora de pagar. Por outro lado, ele também precisa conhecer os tipos de remuneração existentes.   

3.1 Tipos de remuneração existentes

A remuneração justa deve englobar todos os benefícios previstos em lei, e ser suficiente para satisfazer as necessidades básicas do empregado e de sua família. Quando são bem remunerados, os empregados sentem-se mais valorizados e melhor desempenham suas funções, maximizando a sua contribuição individual para o sucesso da organização e cumprimento das metas estabelecidas. Sob essa perspectiva, adotar a remuneração estratégica é uma forma de obter maior vínculo entre as empresas e seus colaboradores.

Segundo Minamide (2004) os principais tipos de remuneração existentes são: remuneração funcional; salário indireto; remuneração por habilidades; remuneração por competências; remuneração variável; participação acionária; e por alternativas criativas. Abaixo segue a definição dos termos segundo o mesmo autor:  

Remuneração Funcional: conhecido popularmente como PCS (Plano de Cargos e Salários) é um dos sistemas de remuneração mais tradicional entre os existentes e também o mais usual nas empresas em geral. Um sistema de remuneração funcional é composto de: descrição de cargo, avaliação de cargos, faixas salariais, política para administração dos salários e pesquisa salarial.

Salário Indireto: conhecido popularmente como benefícios oferecidos pelas empresas aos seus empregados, representando muitas vezes, uma parcela considerável da remuneração total. Nos benefícios praticados encontram-se: automóvel, empréstimo financeiro, assistência médica, previdência privada, estacionamento, auxílio-doença, auxílio-farmácia, assistência odontológica, auxílio-funeral, aluguel de casa, clube recreativo, transporte, alimentação, creche, cursos em geral e outros. Normalmente, os benefícios são oferecidos aos empregados sem opção de escolha e muitas vezes os benefícios oferecidos pela empresa não agregam valor para os empregados. 

Remuneração por Habilidades: a remuneração é paga em função do conhecimento ou habilidades certificadas. Podemos definir a habilidade como o conjunto de conhecimentos que podem ser formalmente aprendidos mais aptidão pessoal, exemplificando: uma pessoa que freqüenta um curso de liderança adquirirá conhecimentos sobre o assunto, mas isso não garante que se tornará um líder nato, é necessário que tenha aptidão pessoal para isso.

De acordo com Chiavenato (2006) este tipo de plano pode ser distribuído de duas formas: planos baseados no conhecimento e baseados em multi-habilidades. Negociação; comunicação; trabalho em equipe; orientação para resultados e persuasão são exemplos de habilidades. No sistema de remuneração por habilidades, os aumentos salariais estão vinculados a um processo de certificação, ou seja, os empregados necessitam demonstrar o domínio dos conhecimentos exigidos para desempenho das funções inerentes ao cargo.

Remuneração por Competências: é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças. Esse sistema de remuneração passou a ser interessante em função de diversos fatores, tais como: o crescimento do setor de serviços na economia, aumento da demanda de profissionais qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral, implantação de sistemas mais flexíveis e redução de estruturas hierárquicas rígidas e popularidade do conceito de competência.

Remuneração Variável: é o conjunto de diferentes formas de recompensa oferecidas aos empregados, complementando a remuneração fixa e atrelando fatores como atitudes, desempenho e outros com o valor percebido. A remuneração por resultados e participação acionária são duas formas de remuneração variável e estão vinculadas ao desempenho. Os objetivos da remuneração variável são: criação de vínculos entre o desempenho e a recompensa, compartilhamento dos resultados da empresa e transformação do custo fixo em variável.

Participação Acionária: pode gerar a organização e funcionários, bons resultados a médio e longo prazo, quando bem projetada. É um dos sistemas de remuneração mais complexo e sofisticado do conjunto de remuneração estratégica. Os empregados passam a sentir-se proprietários da empresa, focando uma relação de longo prazo e os mesmos passam a ter um senso de identidade, comprometimento e orientação para resultados. Contudo, é necessário um projeto muito bem elaborado para a implantação de um plano de participação acionária, já que a mesma pode apresentar desvantagens.

Alternativas Criativas: são maneiras de remuneração que promovem um vínculo imediato entre o fato gerador e o reconhecimento. O reconhecimento, feedback e orientação é muito importante, pois existe uma relação muito grande entre a motivação, recompensa e desempenho. Existem quatro tipos de reconhecimento: social (agradecimento público, cartas de reconhecimento, jantares de comemoração e outros), simbólico (passagens de avião, convites para teatro, etc.), relacionado ao trabalho (promoção, participação em projetos especiais, etc.) e financeiro (bônus, ações da empresa, prêmios especiais e outros).

A implantação de um sistema de remuneração estratégica ou variada depende da política organizacional de cada empresa, geralmente os programas mais modernos de remuneração são implantados em organizações multinacionais e nas empresas com gestão empresarial profissional e inovadora. Não obstante, além dos tipos de remuneração, estas são subdivididas em modalidades.

3.1.1 Modalidades da Remuneração

Atualmente, a remuneração estratégica trata a remuneração não como uma despesa da empresa, mas como um instrumento coadjuvante da estratégia da empresa. Consequentemente, os programas de remuneração conglomeram diversas modalidades de remuneração, sendo as principais as seguintes modalidades: Prêmios; Adicionais; Salário in-natura ou salário utilidade; Gorjeta e gratificações.

Prêmios: as parcelas alcançadas habitualmente ao empregado sob o título de "prêmio", destinadas a complementar o salário-base percebido, têm inequívoca natureza salarial e, como tal, não podem sofrer supressão de pagamento, sem risco de configurar-se alteração contratual unilateral do empregador, lesiva ao empregado e, por isso mesmo, agressiva à lei. (TRT 4ª R. RO 00398.029/96-2 – 6ª T. Rel. Juiz Milton Varela Dutra – J. 09.11.2000).

Salário in-natura ou salário utilidade: é aquele que se apresenta através do pagamento do salário de forma indireta, no fornecimento de benefícios de forma irregular ou gratuita, por exemplo: alimentação, ticket de auxílio para refeições; vale transporte, habitação, etc. À luz da legislação vigente, a alimentação, a habitação, o vestuário ou outras prestações in natura integram-se ao salário do trabalhador quando, por força do contrato de trabalho ou do costume, o empregador as forneça ao empregado (art. 458, CLT).

Gorjetas: inexiste discriminação legal entre a gorjeta compulsória e a espontânea. Considerando-se que existia rateio habitual da gorjeta, entre os atendentes do restaurante, devemos considerá-la parcela salarial, devendo integrar a remuneração para os fins de direito. (TRT 3ª R. – RO 9.140/97 – 1ª T. – Rel. Juiz Manoel Cândido Rodrigues – DJU 09.01.1998).

Abonos: o artigo 457 da CLT, especialmente o § 1º, conceitua os abonos pagos pelo empregador, como salário, devendo repercutir nas parcelas remuneratórias. Há hipóteses, como no caso dos autos, em que a própria norma que os concede, estabelece a sua não incorporação para outros efeitos. Situação, no entanto, que não retira a natureza salarial dos abonos, apenas impede que os mesmos, incorporados, sejam devidos após os meses em que garantidos pela lei. Apelo parcialmente provido. (TRT 4ª R. RO 00076.941/94-9 – 3ª T. Relª. Juíza Maria Inês Cunha Dornelles – J. 30.03.2000).

Gratificação: mesmo que se considere que a gratificação percebida pelo empregado encontra-se prevista em norma coletiva de sua categoria profissional, a habitualidade de sua percepção, nos termos do entendimento consubstanciado no Enunciado de nº 78 do Colendo TST, enseja sua integração ao salário, pelo seu duodécimo, para todos os efeitos legais. (TRT 4ª R. RO 00081.871/91-1 – 6ª T. Rel. Juiz Otacilio Silveira Goulart Filho – J. 10.08.2000).

Ajuda de Custo: a empresa pode exercer uma atividade econômica que necessite efetuar um pagamento ao empregado a título de ajuda de custo para despesas de viagens. Quando essas despesas são reembolsadas fora da folha de pagamento e através de documento contábil, elas não vinculam à remuneração de salário, independente do valor, servindo apenas como transação de atividade externa. Definido que a parcela tenha natureza jurídica de ajuda de custo, não terá ela seu valor incluído no salário para nenhum efeito, independentemente de exceder de 50% do valor dele, já que essa condição só se refere a diárias (TST, RR 18.448/90.2, Manoel de Freitas, Ac. 3ª T. 3.970/91).

Descanso semanal remunerado: é um valor embutido no salário pelo empregado registrado por quinzena ou mês. Esse valor representa os domingos e feriados não trabalhados no mês, mas pagos na integração do salário. Quando o empregado passa a perceber além do salário fixo um salário variável; esse variável não teve o pagamento do DSR incluso diretamente, devendo o valor ser calculado nos termos da lei.

Salário Complessivo ou Completivo: consiste na fixação de uma importância fixa ou proporcional ao ganho básico, com a finalidade de remunerar vários institutos adicionais sem possibilidade de verificar-se se a remuneração cobre todos os direitos e suas naturais oscilações: por exemplo, trabalho extraordinário, horário noturno, descanso remunerado etc. Note-se que essas formas de salário são nulas, pelos seguintes fundamentos: Falta de nexo causa-efeito e transação com direitos futuros; Descumprimento do mandamento constitucional de hora noturna superior à diurna; Renúncia pelo empregado as horas extras; e descumprimento do pagamento de descanso semanal.

Adicional de insalubridade: é um adicional instituído conforme o grau de risco existente na empresa e exercido pela função do empregado, podendo variar entre 10% (mínimo), 20% (médio) e 40% (máximo) sobre salário mínimo, CLT art. 192 e Norma Regulamentadora 15. O grau de risco é verificado conforma o Código Nacional de Atividade Econômica – CNAE o qual é atribuído no CNPJ e confirmado no anexo V do Decreto Regulamentador nº 3.048/99. O médico do trabalho pode auxiliar na interpretação do grau de risco.

Adicional de periculosidade: é um adicional específico recebido pelo empregado que trabalho na função de inflamável ou explosivo. Sua percentagem é de 30% sobre o salário base, CLT art. 193 § 1º.  O Médico do Trabalho tem importante participação na definição do quadro periculoso.

Adicional Noturno: é de 20% sobre o salário contratual, calculado sobre os serviços prestados após as 22 horas, nos centros urbanos, pago com habitualidade, tomando para cálculo o 13° salário, férias e demais direitos, já que integra a remuneração-base (art. 73 § 2º, CLT). A legislação definiu que 7 (sete) horas noturnas trabalhadas equivalem a 8 (horas). Destarte, o empregado trabalha 7 (sete) horas, mas recebe 8 (oito) horas para todos os fins legais. Foi uma forma encontrada pelo legislador para repor o desgaste biológico que enfrenta quem trabalha à noite, sendo considerado um período penoso de trabalho.

O emprego de várias modalidades de remuneração em uma empresa tem por objetivo estabelecer contingências reforçadoras que aumentem a probabilidade de ocorrência de comportamentos classificados como produtivos. Nesse sentido, os sistemas de remuneração podem ser adequados as características do tipo de mão-de-obra empregada, podendo desta forma, aplicar até mais de um programa de remuneração, desde que seja viável e aceito pelo trabalhador.

4 Considerações Finais

Diante de todo o exposto, pode-se opinar que, o salário é uma espécie do gênero “remuneração”. Na verdade, salário é sempre remuneração, mas remuneração nem sempre é salário. Isto porque existem outras formas de remunerações, onde o empregado recebe bens ou serviços como parte da contrapartida de seu trabalho. Sobre esse tipo de remuneração também podem incidir os encargos sociais do contrato de trabalho, sejam previdenciários ou aqueles pagos diretamente ao trabalhador, como férias e 13º salário.

No entanto, conforme a Súmula 354 do TST, não serve de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, hora extra e repouso semanais remunerado. Nesse sentido, o empregador deve tomar especial cuidado e monitorar a média de ganhos variável do empregado para fazer o cálculo certo na hora de pagar. Por outro lado, ele também precisa conhecer os tipos de remuneração existentes, e mais ainda os que podem incidir os encargos sociais.   

Conclui-se, portanto, que a remuneração abrange além do pagamento do salário, outros benefícios remuneratórios, como ajuda de custo, as gorjetas, gratificações, participação no lucro e resultados, adicionais, abonos, entre outros. Portanto, cabe ao empregador e os gestores de pessoas (RH) conhecerem todos os trâmites da legislação trabalhista adotada no país, pois o trabalhador mal pago produz menos, é inseguro e insatisfeito em quanto o emprego, não tem prazer naquilo que faz, não se sente fazer parte da empresa, fala mal da empresa, dos gerentes, dos colegas e do salário.

Além disso, o trabalhador mal pago não se atualiza nem muito menos usa a sua criatividade para melhorar sua atuação. Por outro lado, quando são bem remunerados, os empregados sentem-se mais valorizados e melhor desempenham suas funções, maximizando a sua contribuição individual para o sucesso da organização. Enfim, os funcionários bem pagos são mais criativos, tem bom relacionamento interpessoal e produz mais e melhor.