Assédios moral e sexual no ambiente de trabalho

Resumo: Este trabalho tem como objetivo conceituar, caracterizar e diferenciar os tipos de assédios morais ou sexuais sofridos no ambiente de trabalho. Analisa as consequências de condutas da espécie no indivíduo assediado e indica indenizações que este pode vir a receber. Legislação, jurisprudências e literatura pertinentes embasam a pesquisa documental sobre o tema. Visa, ainda, propiciar maior divulgação de tais práticas para que se tornem mais facilmente reconhecidas, ensejando a implementação de regras e programas mais abrangentes, claros e incisivos, tanto no que se refere à legislação, quanto à atuação das empresas na proteção eficaz contra o assédio moral e sexual à pessoa do assediado, para que estas situações sejam evitadas, diminuindo sua incidência.[1]

Palavras-chave: assédio, moral, sexual, trabalho.

Introdução

Este estudo pretende abordar os possíveis assédios causados no ambiente de trabalho, ou seja, o moral e o sexual; definir suas características e diferenças; demonstrar as condições em que eles podem se dar; estudar a legislação existente referente a este assunto e propor ações preventivas.

A palavra trabalhar vem do latim vulgar tripaliare, que significa torturar, e é derivado do latim clássico tripalium, antigo instrumento de tortura.

O estudo da etimologia é importante, pois leva a um quadro de violência no ambiente organizacional, onde emerge um fenômeno que, apesar de invisível, vem merecendo especial atenção das organizações, dos funcionários e da sociedade como um todo devido aos danos que provoca.

As relações de trabalho tiveram, ao longo do tempo, diferentes enfoques de proteção. Primeiramente, o que se visava preservar era a própria vida do trabalhador frente às máquinas extremamente agressivas e o meio ambiente físico que a ceifavam (FONSECA, 2003, p. 670). Com o início da 1ª Guerra Mundial, a reivindicação passou a ser por proteção voltada para a manutenção da qualidade de vida no trabalho (DEJOURS, 1992, p. 14-25). Finalmente, em 1968, a luta que mobilizou a ação sindical voltou-se para medidas preventivas da higidez mental do trabalhador (FONSECA, 2003, p. 670).

O assédio moral no trabalho é um dos problemas mais sérios enfrentados pela sociedade atual. Ele é fruto de um conjunto de fatores, como a globalização econômica predatória, que vislumbra somente o lucro, e a atual organização de trabalho, marcada pela competição agressiva e pela opressão dos trabalhadores através do medo e da ameaça (BARRETO, 2007, p. 16).

O comportamento que caracteriza o assédio moral existe desde que o homem vive em sociedade, notadamente, a partir do instante em que o trabalho passou a ter valor econômico e ser considerado fator não apenas de subsistência, mas de realização pessoal.

Quanto ao assédio sexual, um dos casos mais rumorosos no cenário internacional foi o que envolveu o Presidente Bill Clinton com a ex-funcionária pública, Paula Jones, que o acusou de tê-la assediado sexualmente enquanto ele exercia o mandato de governador. Segundo a versão da funcionária, o então governador teria se utilizado da condição de superior hierárquico, para propor-lhe que fizesse sexo oral com ele (SANTOS, 2002, p. 1).

Nos países mais industrializados, o assédio sexual está se tornando um penoso problema trabalhista (PASTORE, 1998, p. 1).

A prática do assédio é geradora de desarmonia no ambiente de trabalho e causadora de prejuízos para a empresa, para a sociedade e para o assediado. A baixa autoestima que o assédio provoca interfere no desempenho do trabalhador podendo causar depressão, com afastamento dos quadros da empresa em licença-saúde (BARRETO, 2007, p. 48-49).

1. Histórico

Os estudos sobre maus-tratos aplicados aos indivíduos nos locais de trabalho não são algo recente no Brasil, onde o período da escravidão foi marcado por vários tipos de atrocidade, em nome de uma produção agrícola intensa, e com inúmeros efeitos negativos como as humilhações, os castigos, as mortes, as privações, as separações familiares e as perseguições (AGUIAR, 2005, p. 21). Embora assédio sexual seja um conceito novo, as primeiras trabalhadoras a serem assediadas no local de trabalho foram as escravas, que não tiveram nenhuma proteção legal, pois juridicamente não eram consideradas humanas (LOPES, 2001, p. 131). Tanto índios como negros eram vistos como bens, e não seres humanos, por isso não detinham personalidade jurídica nem quaisquer direitos (DOLORES, 2004, p. 27).

As relações sociais entre os sexos nem sempre estiveram no patamar de igualdade e respeito como hoje se apresentam. A similitude de direitos entre homens e mulheres é um fenômeno típico da sociedade moderna, surgido nos primeiros anos do século findo. No passado, a mulher, a criança, os doentes e os escravos não desfrutavam dos mesmos direitos que tinham os homens sadios, porque a sociedade era patriarcal e, indisfarçavelmente, discriminadora.

As mulheres representavam tão somente o papel de outro organismo vivo, de matriz reprodutora e de ser capaz de satisfazer as necessidades do homem. Elas eram, então, simples objetos do sexo, socialmente subjugadas pelo homem (SANTOS, 2002, p 20).

Com a substituição da mão de obra escrava pelo trabalho livre, os imigrantes iniciam em nosso país uma trajetória parecida com a dos escravos, ocupando inclusive as antigas senzalas, demonstrando o total despreparo da elite brasileira daquela época em adequar-se à nova estrutura produtiva, tornando-se comuns relatos de maus-tratos, de descumprimento de contratos, de crimes de assédio, inclusive o sexual (AGUIAR, 2005, p. 21).

O período da industrialização brasileira foi assinalado pela precariedade das relações de trabalho, sem o reconhecimento dos direitos dos empregados, com extensa carga horária semanal; falta de assistência médica; ilegalidade do trabalho da mulher e do menor; inexistência de métodos preventivos de acidentes; colocando-se, então, as greves como forma política de reivindicações trabalhistas e de melhorias das condições de trabalho (AGUIAR, 2005, p. 21-22).

Assim, com a Constituição de 1988, a valorização do trabalho humano, bem como o valor social do trabalho, passaram a constituir pré-requisitos para o crescimento econômico, significando que cabe ao Estado prover os meios para garanti-los, e à sociedade promovê-los. Eros Grau, mantendo o mesmo raciocínio, ensina que a valorização do trabalho humano e o valor social do trabalho portam em si evidentes potencialidades transformadoras, e, na medida em que interagem com os demais princípios constitucionais, expressam prevalência dos valores sociais do trabalho na conformação da ordem econômica. O que implica dizer que a Constituição de 1988 dá prioridade à valorização do trabalho humano sobre os demais valores da economia (DOLORES, 2004, p. 29).

Porém, apesar de certos avanços na legislação trabalhista brasileira, esta ainda está longe do ideal. Ainda são comuns relatos de humilhações, maus-tratos, descumprimento de contratos, crimes de assédio (moral e sexual) por motivos raciais, religiosos, contra deficientes físicos, contra doentes, em função da orientação sexual e até contra representantes dos funcionários ou dos sindicatos.

2. Conceito

O assédio moral corresponde a um fenômeno típico da sociedade atual, constituindo um problema de amplitude global (DOLORES, 2004, p. 41).

Assédio moral é a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções. O assédio pode manifestar-se através de comportamentos, palavras, gestos ou escritos, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigidas a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego.

Já se manifestou a jurisprudência nesse sentido conceitual:

“A moral, portanto, é um atributo da personalidade. O dano moral, em consequência, é aquele que afeta a própria personalidade humana. (…) Como se vê, o dano moral decorre da ofensa ao direito personalíssimo da vítima.” (TST – DECISÃO: 05 11 2003 PROC: RR NUM: 577297 ANO: 1999 REGIÃO: 18 ÓRGÃO JULGADOR – PRIMEIRA TURMA FONTE DJ DATA: 21-11-2003 REL. JUIZ CONVOCADO ALOYSIO CORRÊA DA VEIGA).

Para a identificação precisa do assédio moral nas relações de trabalho, é necessária a violação da dignidade do profissional por condutas abusivas dentro do contexto profissional. O clima psicológico determinado pelo que acontece à volta do empregado enquanto ele trabalha é de suma importância para constatação de assédio. Desta forma, o assédio moral não se restringe ao ambiente físico de trabalho. Todavia, é imprescindível que o processo assediador seja praticado durante o exercício do trabalho, não se confundindo com questões pessoais que possam aparecer dentro do ambiente de trabalho (DOLORES, 2004, p. 43).

Conforme o ministro do Tribunal Superior do Trabalho, João Oreste Dalazen, o assédio moral se apresenta de diversas formas, mas o ponto marcante é “a exposição prolongada e repetitiva de uma pessoa a situações vexatórias, submetidas por um chefe ou mesmo por um colega de trabalho”. Essa definição colabora no sentido de não tipificar todo mal entendido no local de trabalho como assédio moral, pois pela jurisprudência adotada, a conduta deve ser repetitiva e prolongada, conforme se verifica a seguir:

“DANO MORAL. ASSÉDIO MORAL. NAO COMPROVAÇAO. INDENIZAÇAO INDEVIDA. O assédio moral é caracterizado por uma conduta abusiva, de forma repetitiva e prolongada, de natureza psicológica, que atordoe a saúde do empregado, com situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica seja do empregador que se utiliza de sua superioridade hierárquica para constranger seus subalternos, ou seja dos empregados entre si com a finalidade de excluir alguém indesejado do grupo, o que pode se dar, aliás muito comumente, por motivos de competição ou de discriminação pura e simples. Não se configura assédio moral a determinação para repetição de tarefas malfeitas, e nem a repreensão efetuada pelo mestre de obras ao pedreiro que não cumpriu a contento sua tarefa, sem comprovação de extrapolação dos limites do razoável” (DETRT14 n.214, de 21/11/2011 – RO 885 RO 0000885).

O assédio moral é caracterizado por uma conduta abusiva, seja do empregador que se utiliza de sua superioridade hierárquica para constranger seus subalternos, seja dos empregados entre si, com a finalidade de excluir alguém indesejado do grupo, o que pode se dar, aliás, muito comumente, por motivos de competição ou de discriminação pura e simples.

Devem ser respeitados, acima de tudo, os direitos da personalidade, ou melhor, a dignidade da pessoa humana que é um princípio constitucional, consagrado no artigo 1º, inciso III e artigo 5º, incisos VI e X, da Constituição Federal. Estabelece este que são invioláveis os direitos à vida, à liberdade, à igualdade e à segurança, assim como são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem, prevendo que se qualquer um desses direitos for violado, a pessoa tem o direito de resposta, bem como indenização por danos morais e materiais. Assim, entende o TRT de Roraima:

“EMENTA: ASSÉDIO MORAL. O empregador que exige dos seus empregados resultados que extrapolem as metas previamente estabelecidas, ameaçando-os, com intimidações e xingamentos, e impondo "castigos" (como trabalhar de pé, proibindo-os de ir ao banheiro, tomar água ou lanchar), excede manifestamente os limites traçados pela boa-fé e pelos costumes e ainda vulnera o primado social do trabalho, ultrapassando os limites de atuação do poder diretivo, para atingir a dignidade e a integridade física e psíquica desses empregados, praticando ato abusivo, ilícito, que ensejará justa reparação dos danos causados aos ofendidos. Não se pretende defender que a produção estimulada e a busca por resultados cada vez maiores sejam um exercício maléfico nas relações de trabalho vigentes num mercado de trabalho, como o atual, que labora em constante transformação e adaptação às práticas comerciais que vão surgindo a cada momento. Mas há várias formas de estimular o empregado na conquista de resultados mais favoráveis ao empreendimento econômico do empregador, como, por exemplo, através da oferta de cursos de capacitação e liderança ou da conhecida vantagem econômica, prática muito embora controvertida, mas largamente adotada, de remunerar os trabalhadores por produção, desde que respeitados, naturalmente, os seus limites físicos e psíquicos, tudo se fazendo sem atingir, todavia, a sua dignidade ou integridade física e psíquica” (ACÓRDÃO TRT3 01245-2005-012-03-00-0. RO).

A justiça do trabalho é competente para julgar a pretensão de indenização reparatória dos danos materiais e morais dirigidas contra o empregador à luz de sua responsabilidade subjetiva, devido à natureza eminentemente trabalhista, e essa competência pode ser observada no artigo 114 da Carta Magna no inciso VI:

“Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:

VI as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho”.

Entre colegas pode ocorrer a intolerância sem, contudo, tratar-se de assédio moral, como pode ocorrer em questões de ordem subjetiva quando alguém se incomoda com o jeito mais extrovertido de um colega de equipe, ou pelo tom e timbre de sua voz. A dificuldade de relacionamento em um ambiente de trabalho, entre colegas ou mesmo entre subordinado e superior hierárquico pode, eventualmente, gerar ofensa, porém não necessariamente ensejar assédio moral  (BARRETO, 2007, p. 58).

“DANO MORAL. CONFIGURAÇÃO. Nem sempre o difícil relacionamento entre o chefe e o subordinado gera dano moral, embora a sequência dos fatos, vistos sob a ótica de quem se encontra em situação de subordinação, temperada com os elementos históricos e psicológicos de ambos possa extrapolar os limites do mero desentendimento. Nessa linha, pode esse difícil relacionamento entre o chefe e o subordinado, eventualmente, ser ofensivo para este, se o tratamento que o chefe lhe dispensa vier permeado pelo propósito de humilhar ou de reduzir sua importância no contexto da unidade profissional. No caso concreto, entretanto, segundo se extrai do acórdão regional, o tratamento do preposto do reclamado à reclamante não revela humilhação. Pelo contrário, esclarece o Tribunal Regional que o Banco reclamado procurou readaptar a reclamante, que ficara impossibilitada parcialmente para o trabalho por algum tempo, e ainda que foi constatado estar ela acometida de ansiedade e depressão bipolar, segundo o Tribunal Regional, doença não profissional, em razão da qual a reclamante se aposentou por invalidez. Revela, ainda, o Tribunal Regional que, segundo a prova oral, ‘a Reclamante tinha desentendimentos com o chefe Sebastião Praes’, os quais surgiram em razão de teses levantadas, falta de habilidade tanto de uma parte como de outra…’.” (fl. 1.371). Recurso de Revista de que se conhece em parte e a que se dá provimento (TST-RR n.804/2001-100-03-00.0).

O assédio moral não tem lei aprovada em âmbito federal, apenas projetos de leis, mas em Brasília, há a Lei nº 2.949 de 19 de abril de 2002 que configura a prática de assédio moral em seu parágrafo 2º:

“Art. 2º – Para os efeitos desta Lei, configura prática de assédio moral:

I. desqualificar o subordinado por meio de palavras, gestos ou atitudes;

II. tratar o subordinado por apelidos ou expressões pejorativas;

III. exigir do subordinado, sob reiteradas ameaças de demissão, o cumprimento de tarefas ou metas de trabalho;

IV. exigir do subordinado, com o intuito de menosprezá-lo, tarefas incompatíveis com as funções para as quais foi contratado.”

Embora não esteja de forma explícita na Consolidação das Leis do Trabalho, infere-se desta que o assédio moral pode dar nascimento à pretensão de resolução do contrato do empregado por descumprimento de deveres legais e contratuais, rigor excessivo ou exigência de serviços além das forças do trabalhador, ou seja, à rescisão indireta do contrato de trabalho ou dispensa indireta.

Já assédio sexual é o pedido de favores sexuais pelo superior hierárquico, com promessa de tratamento diferenciado em caso de aceitação e/ou de ameaças, ou atitudes concretas de represálias no caso de recusa, como a perda do emprego, ou de benefícios. É necessário que haja uma ameaça concreta de demissão do emprego, ou da perda de promoções, ou de outros prejuízos, como a transferência indevida, e/ou pela insistência e inoportunidade. É a “cantada” desfigurada pelo abuso de poder, que ofende a honra e a dignidade do assediado (LIPPMANN, 2005, p. 21).

Segundo conceito da OIT (Organização Internacional do Trabalho), o assédio sexual deve apresentar pelo menos uma das seguintes características: pode ser uma condição para dar ou manter emprego; influir nas promoções ou na carreira do assediado; prejudicar o rendimento profissional, humilhar, insultar ou intimidar a vítima (LOPES, 2001, p 15).

O assédio sexual é um caso concreto de violação do direito de uma pessoa na mesma relação de trabalho com outra, que tem uma importância particular por sua gravidade e pela frequência com que acontece.

O assédio sexual no trabalho tem um ingrediente peculiar, que o distingue de outras formas de abuso: a chantagem. O assédio ocorre quando uma pessoa tenta usar o seu poder para obter favores da outra. Trata-se, portanto, de uma ação unilateral e assimétrica. O assediador deseja obter, por chantagem, o que o assediado não quer proporcionar.

As principais características do assédio sexual são: abordagem com propostas de conotação sexual; confidências de assuntos íntimos e embaraçosos sem que haja incentivo; presentes de maneira insistente e indiscreta; compra de favores com uma generosidade suspeita ou com ameaças de chantagens afetivas; prometer vantagens ou promoções condicionadas à aceitação de suas investidas (DAMIAN, 1999, p. 16).

O próprio Código Penal define o assédio sexual:

“Art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.”

A diferença básica entre os dois institutos é que o assédio sexual pode ser caracterizado por uma única conduta do ofensor enquanto que, no caso do assédio moral, essa conduta precisa ocorrer repetidas vezes, de forma reiterada e duradoura.

No assédio sexual, as manobras do ofensor podem ser percebidas pelas pessoas não envolvidas, enquanto que no caso do assédio moral, as condutas do ofensor podem passar despercebidas; o que o caracteriza é a reiteração da ofensa sendo que o ofensor age silenciosamente e, em muitos casos, as pessoas ao redor, não envolvidas, não percebem que tais condutas têm a finalidade de desestruturar o ofendido, até mesmo o próprio ofendido pode não perceber que está sendo assediado e passa a sofrer as consequências do tal fenômeno.

O assédio moral tem como objetivo levar o assediado ao desequilíbrio emocional para que este fique sob controle do ofensor ou fazer com que ele ceda às vontades do ofensor ou até que desista do trabalho. Ao contrário, no assédio sexual, o ofensor visa à satisfação de seus desejos sexuais, impondo represálias no caso de insucesso na investida.

Um fato que ocorre com frequência é a conversão do assédio sexual malsucedido em assédio moral. Não tendo obtido sucesso no assédio sexual, o agressor passa a prejudicar a vítima profissionalmente. Revoltado com a recusa da vítima, o ofensor aproveita-se novamente do ambiente de trabalho para desenvolver a sua vingança através da tortura psicológica, levando a vítima ao desequilíbrio emocional, a ponto de fazer com que esta, até mesmo, desista do seu emprego e, em alguns casos, levando-a à hospitalização e, no extremo, ao suicídio.

No assédio sexual acontece também do ofensor acreditar que suas atitudes e condutas não sejam condenáveis uma vez que, entre homens, muitas dessas atitudes condenáveis são consideradas normais e aceitas por eles.

Nas situações de assédio moral é comum um chefe usar o seu poder para, publicamente, hostilizar, isolar, ameaçar, menosprezar e ridicularizar o subordinado. É comum impedi-lo de trabalhar direito e de se expressar ou de se defender. O empregado é torturado aos poucos, com mesquinharias e agressões perversas, sendo pressionado a pedir demissão, ou a aceitar proposta de demissões incentivadas.

Tudo isso prejudica o funcionário e, em consequência, a empresa vê sua produção diminuída pela falta de interesse deste. O funcionário assediado torna-se um elemento deficiente, devido ao clima hostil gerado no ambiente de trabalho. Perde o ânimo de trabalhar, se desinteressa, se sente ameaçado. Aumentam os índices de falta, de queda da produtividade, os atrasos… Por isso, quando caracterizado o assédio, este deve ser banido, a fim de evitar para o dono da empresa (que muitas vezes não é o assediador) um prejuízo desnecessário (LOPES, 2001, p. 22).

3. Características

3.1. Sujeitos:

O agente da conduta assediante ou sujeito ativo pode ser um superior hierárquico, gerentes, chefes, supervisores, assessores, diretores que exercem posição de poder e mando, um colega ou o próprio subordinado em relação ao chefe. Já o sujeito passivo é a vítima, ou seja, é quem sofre a violência, as agressões (ALKIMIN, 2005, p. 41).

As mulheres, as pessoas com maior idade e os empregados subordinados estão mais expostos ao assédio moral. São raras as práticas de assédio moral por colegas da mesma hierarquia e mais raras ainda as práticas de assédio moral por subordinados (AGUIAR, 2005, p. 20).

Através de uma pesquisa feita por Aguiar e Hirigoyen, pode-se verificar que (AGUIAR, 2005, p. 20):

“a) 70% são mulheres, 30% homens;

b) a faixa etária entre 46 e 55 anos possui o maior número de pessoas atingidas com o percentual de 43%;

c) o ataque proveniente da hierarquia responde por 58% dos casos; praticado por diversas pessoas 29% dos casos; por colegas da mesma hierarquia 12% dos casos; e por subordinados 1% dos casos;

d) 4% das pessoas tiveram interrupção do trabalho por afastamento para tratamento de saúde;

e) em 36% dos casos, o assédio é seguido da saída do empregado da organização;

f) O assédio moral ocorre em maior incidência nos empregados lotados em área de gestão, contabilidade e funções administrativas, com 26% casos.”

O assédio sexual, em regra, deriva de uma relação de poder. Constata-se em várias atividades, ocorrendo com maior frequência nas relações laborais, onde o empregado é dependente hierárquico do empregador.

Segundo SILVA (1996) e BARROS (1998), o sujeito ativo de assédio sexual é geralmente o homem, porém o contrário também ocorre, mesmo que em pequenas proporções, da mesma forma que entre pessoas do mesmo sexo (LOPES, 2001, p. 41).

Os casos de assédio sexual masculino são muito raros e dificilmente vêm à tona, pois, quando surgem, o assediado é tendente a sentir-se lisonjeado, de preferência a ofendido.

O crescimento das relações homossexuais remete a sociedade à reprovação das pretensões de assédio também nesta categoria. Neste caso, a denúncia fica emperrada pelo preconceito, pois o crivo popular tende a rotular o denunciante como sendo também optante pela condição homossexual, mesmo que este assédio não tenha culminado nos objetivos do assediante.

3.2. Elementos

Os elementos caracterizadores do assédio moral são (ALKIMIN, 2005, p. 41-42):

“a) Sujeitos: sujeito ativo (assediador) – empregador ou qualquer superior hierárquico, colega de serviço ou subordinado em relação ao superior hierárquico; sujeito passivo (vítima/assediado) – empregado ou superior hierárquico no caso de assédio praticado por subordinado;

b) Conduta, comportamento e atos atentatórios aos direitos de personalidade;

c) Reiteração e sistematização;

d) Consciência do agente.”

Os elementos caracterizadores do assédio sexual são quatro, a saber (MIRABETE, 2004, p. 430-431):

“a) Sujeitos: sujeito ativo ou agente (assediador) – Trata-se de crime bipróprio, ou seja, exige uma situação especial tanto do sujeito ativo como do sujeito passivo. Para sua caracterização, é necessário que o agente seja superior hierárquico ou tenha ascendência com relação ao ofendido, estando, portanto, em posição de mando com relação à vítima. É indispensável que haja a referida superioridade, ou seja, de poder, decorrente de uma relação administrativa ou de uma ascendência própria de relação trabalhista. O agente pode ser homem ou mulher; assim como o sujeito passivo (vítima/assediado). Refere-se à lei ao que está relacionado em razão de emprego, cargo ou função pública ou particular, subordinado hierárquico ou empregado em relação ao sujeito ativo, ou seja, dependente do mando de superior hierárquico, de direito administrativo, ou de empregadores, patrões, chefes de serviço. É irrelevante o sexo do sujeito passivo, podendo a conduta ter conotação heterossexual ou homossexual.

b) Tipo objetivo – A conduta típica é constranger alguém, o que significa, além de forçar, coagir, obrigar, compelir, sentido em que é empregado o verbo em outros dispositivos do Código Penal (arts. 146, 213 e 214), incomodar, tolher a liberdade, cercear, embaraçar a pessoa da vítima, o que pode ser feito por palavras, oralmente ou por escrito, e/ou por gestos. A conduta pode ser praticada abertamente, com convites expressos ou mesmo com insinuações implícitas que traduzem matéria que implica motivos sexuais. Tais atos não podem ser confundidos com o simples flerte, o gracejo. Para que haja o crime, é indispensável que o sujeito ativo se prevaleça de sua condição de superioridade, de sua relação de mando no trabalho público ou particular e que exista o temor por parte da vítima de que venha a ser demitida, que não consiga obter promoção ou outro emprego pela conduta expressa ou implícita do agente.

c) Tipo subjetivo – Trata-se de crime doloso em que a vontade do agente é de forçar, compelir, coagir a vítima, ou seja, de impor seus desejos, de abusar, de aproveitar-se da vulnerabilidade ou fragilidade da vítima. Exige-se, porém, o elemento subjetivo do tipo, ou seja, que tenha o sujeito ativo a finalidade de obter vantagem ou favorecimento de natureza sexual. Inclui-se nesse fim não só a conjunção carnal, como qualquer outro ato libidinoso, ainda que não seja ele praticado efetivamente.

d) Consumação e tentativa – Consuma-se o crime com a prática do ato constrangedor, sendo desnecessário que ocorra qualquer ato de caráter sexual (beijos, abraços lascivos, toques). Embora rara, é possível a ocorrência de tentativa, que ocorrerá, por exemplo, com a palavra escrita que não chega ao conhecimento da vítima (reiteração da conduta).”

3.3. Conduta

Um elemento imprescindível para que seja caracterizado o assédio moral é que a conduta ofensiva ou humilhante seja reiterada e prolongada.

Como bem esclarece o acórdão proferido no TRT da 17ª Região:

“A humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do assediado de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves danos à saúde física e mental, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego ou mesmo a morte, constituindo um risco invisível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho”. (Acórdão nº 9029/2002 – TRT 17ª Região – 1142.2001.006.17.00.9 – Publicado no D. O. E: 15/10/2002).

Como condutas típicas do agente assediador podem ser destacadas as seguintes: impossibilitar uma comunicação adequada com a vítima, recusando a comunicação direta; isolar a vítima; atacar a reputação da vítima; degradar as condições de trabalho e atacar diretamente a saúde da vítima com uma efetiva violência (DOLORES, 2004, p. 64).

Já as condutas mais comuns no assédio sexual são: falar de assuntos picantes ou íntimos; contar piadas de conotação sexual; fazer convites ou propostas indecorosas; tentar a compra de favores sexuais da vítima, oferecendo benefícios trabalhistas em troca; fazer cantadas mais agressivas; repetir todos estes procedimentos com insistência e contra a vontade da vítima (DAMIAN, 1999, p. 17).

As condutas podem ser inúmeras e podem ser verificadas isoladamente ou em conjunto.

3.4. Causas

O assédio decorre de um desvio no exercício do poder nas relações de trabalho, sendo que este pode originar-se de diversas causas, dentre elas: suposta ameaça que o futuro assediado representa para o assediador; dificuldade por parte do assediador em aceitar diferenças, sejam referentes a gênero, idade, raça, nacionalidade, posições políticas, opções religiosas e sexuais; antipatia pessoal provinda de razões diversas; retaliação contra trabalhadores que questionam políticas de gestão, bem como longas jornadas e sobrecarga de trabalho; inveja por parte do assediador da suposta proteção gozada pelo futuro assediado, da beleza, juventude, riqueza, relações influentes e nível de estudos do futuro assediado; decisão por parte do assediador de impedir ascensão hierárquica do futuro assediado; personalidade narcisística do assediador; estratégia empresarial para provocar demissões voluntárias que geram menos custo à empresa (BARRETO, 2003, p. 209).

Como causas indiretas estão: uma economia submetida às influências do neoliberalismo, a flexibilização das relações de trabalho, o ritmo pressionante da economia, o interesse por reduzir os custos de trabalho, a existência do desemprego, as manifestações da terceirização, o crescimento do setor informal, a migração continuada, a tendência à contratação por tempo determinado verso à estabilidade do trabalho, a desregulação a favor da desproteção de determinadas camadas e setores populacionais.

O assédio sexual tem como causa a existência de uma intenção pura e simples de alcançar um relacionamento carnal, dominando o assediado que, por diferença circunstancial, é o mais fraco (DAMIAN, 1999, p. 11).

3.5. Tipos

Assédio vertical, bossing ou mesmo mobbing descendente é a utilização do poder de chefia para fins de verdadeiro abuso de direito do poder diretivo e disciplinar, bem como para esquivar-se de consequências trabalhistas. Tal é o exemplo do empregador que, para não ter que arcar com as despesas de uma dispensa imotivada de um funcionário, tenta convencê-lo a demitir-se ou cria situações constrangedoras, como retirar sua autonomia no departamento, transferir todas suas atividades a outras pessoas, isolá-lo do ambiente, para que o empregado sinta-se de algum modo culpado pela situação, pedindo sua demissão.

O fenômeno percebido entre os próprios colegas de trabalho que, motivados pela inveja do trabalho muito apreciado do outro colega, o qual pode vir a receber uma promoção, ou ainda pela mera discriminação motivada por fatores raciais, políticos, religiosos, sexuais, entre outros, submetem o sujeito "incômodo" a situações de humilhação perante comentários ofensivos, boatos sobre sua vida pessoal, acusações que podem denegrir sua imagem perante a empresa, sabotando seus planos de trabalho, é o denominado assédio horizontal.

Ainda são enumerados como espécie de assédio moral: o mobbing combinado e o mobbing ascendente. Aquele se daria com a união, tanto do chefe, quanto dos colegas no objetivo de excluir um funcionário, enquanto o último seria o assédio praticado por um subalterno que se julga merecedor do cargo do chefe, bem como por um grupo de funcionários que quer sabotar o novo chefe, pois não o julgam tão tolerante quanto o antigo ou tão capacitado para tal cargo (SCHMIDT, 2002, p. 177-226).

Quanto ao modo, o assédio sexual pode se dar por chantagem e por intimidação (ou ambiental):

“ASSÉDIO SEXUAL POR CHANTAGEM E POR INTIMIDAÇAO OU AMBIENTAL. Configura-se assédio sexual por chantagem aquele praticado por superior hierárquico consubstanciado na troca de vantagens advindas do vínculo empregatício por favores de cunho sexual. O assédio ambiental ou por intimidação dá-se por uma atuação generalizada violando o direito a um meio ambiente de trabalho sexualmente sadio e concretiza-se por frases ofensivas de cunho sexista, apalpadas, gestos, criando situações humilhantes ou embaraçosas, sempre de cunho libidinoso no ambiente de trabalho. No caso sub oculi, as ações do gerente administrativo e financeiro da reclamada se caracterizam nas duas modalidades acima apontadas. Além de chantagear a obreira condicionando a percepção de aumento salarial e vantagens fornecidas pela empregadora a seus empregados, ao cumprimento de favores de natureza sexual, valendo-se da sua condição de superioridade hierárquica, tornou o ambiente de trabalho envenenado na medida em que não se acanhava em postar-se na porta para se esfregar nas trabalhadoras que ali passassem, fazendo questão de demonstrar sua devassidão perante as colegas de trabalho da obreira, quando as convocava para sua sala e em seu computador passava filmes de conteúdo pornográfico, mediante os quais exibia cenas de sexo explícito e ainda as submetia à humilhação de ter que ouvir "que era para elas aprenderem a fazer direitinho". Ditas condutas produziram constrangimento no ambiente de trabalho da obreira e transtorno em sua vida pessoal, gerando dano moral que deve ser indenizado (RO 0001063).”

Quanto ao sexo, o assédio verbal pode ocorrer entre pessoas de sexos opostos ou do mesmo sexo, o que tem se tornado cada vez mais comum. De acordo com a classificação quanto à forma, este assédio divide-se em verbal ou físico (LOPES, 2001, p. 28).

3.6. Dano psíquico

O assédio moral induz o assediado a sentimentos de raiva, humilhação, inferioridade, vulnerabilidade que minimizam a confiança em si mesmo, ou seja, afetam, essencialmente, a sua autoestima.

A principal implicação do terrorismo psicológico é a afetação da saúde mental e física da vítima, mais comumente acometida de doenças como depressão e estresse, chegando, por vezes, ao suicídio.

O trabalhador moralmente assediado internaliza sua culpa e acredita que tem uma efetiva participação na sua doença.

Ao sentir os sinais da doença, a vítima, normalmente, oculta seu problema com medo de perder o emprego e prefere sofrer sozinho.

O médico Mauro Azevedo de Moura afirma que:

“Todos os quadros apresentados como efeitos à saúde física e mental podem surgir nos trabalhadores vítimas de assédio moral, devendo, ser, evidentemente, consideradas como doenças do trabalho.  Os primeiros sintomas são problemas clínicos devido ao estresse. Depois, começa a ser afetada a parte psicológica. A autoestima da pessoa começa a entrar em declínio.”

Segundo Hirigoyen, quando o assédio moral é recente, os sintomas são parecidos com os do estresse – cansaço, nervosismo, distúrbios do sono, enxaquecas, distúrbios digestivos, dores na coluna. Porém quando ele se prolonga por mais tempo, um estado depressivo mais forte pode se solidificar. A vítima apresenta apatia, tristeza, complexo de culpa, obsessão e desinteresse por seus próprios valores (HIRIGOYEN, 2005, p. 20).

Mulheres e homens costumam reagir de formas diferentes. Os danos mais encontrados em mulheres vítimas de assédio são: mágoas, ressentimentos, vontade de chorar, isolamento, angústia, ansiedade, alterações do sono e insônia, sonhos frequentes com o agressor, alterações da memória, distúrbios digestivos e náuseas, diminuição da libido, cefaleia, dores generalizadas, palpitações, hipertensão arterial, tremores e medo ao avistar o agressor, ingestão de bebida alcoólica para esquecer a agressão, pensamentos repetitivos. Já os homens têm dificuldades em verbalizar a agressão sofrida e ficam em silêncio com sua dor, pois predomina o sentimento de fracasso. Sentem-se confusos, sobressaindo os pensamentos repetitivos. Envergonhados, isolam-se evitando comentar o acontecido com a família ou amigos mais próximos. Aumenta o uso das drogas, principalmente o álcool. Sobressai o sentimento de culpa, ele se imagina um inútil. A dor masculina é desesperadora e devastadora, pois os homens, via de regra, não expõem suas emoções, não choram em público e isolam-se perdendo a interação com o outro.

São danos à saúde que acarretam desequilíbrio interno e sofrimento profundo, exigindo, muitas vezes, um longo período de tratamento médico ou psicológico. A desvalorização persiste mesmo que a pessoa esteja afastada de seu agressor.

Hirigoyen enfatiza, ainda, que as consequências, o impacto dos procedimentos, serão mais fortes se partirem de um grupo aliado contra uma só pessoa do que se vier de um único indivíduo (HIRIGOYEN, 2005, p. 118).

3.7. Meios de prova

Provar um assédio não é tão simples quanto um homicídio, onde a arma usada e impressões digitais deixadas podem ser usadas como meios de prova, por exemplo. No assédio, tudo é mais subjetivo, as armas são as palavras, sinais ou gestos.

No assédio sexual, dificilmente existirão testemunhas, pois o assediador dificilmente expõe-se ao público. Além disso, a vítima nem sempre é lesionada de modo físico (LOPES, 2001, p. 29).

No caso do assédio moral, como ele acaba por gerar muitos atestados médicos ao assediado, em especial de cunho psicológico, estes podem ser usados como meio de prova.

Prova testemunhal com relatos que comprovem a falta de paciência do assediado no ambiente familiar, gerando problemas nos relacionamentos com outras pessoas, cansaço excessivo, falta de interesse pelos programas coletivos, crises de choro, insônia, falta de apetite ou excesso de peso, diminuição da capacidade de se concentrar e de memorizar também podem servir para comprovar a agressão sofrida no trabalho.

Segundo Mirabete, na busca da verdade real, não há limitação dos meios de prova, desde que obtidas licitamente. Desta forma, a vítima pode contar com o avanço tecnológico para provar o assédio:

“Nada impede, portanto, que se utilizem provas com aplicação de meios técnicos ou científicos, como gravações em fita magnética, fotos, filmes, videofonogramas etc., desde que obtidas licitamente” (MIRABETE, 1998, p. 259).

Obviamente, recursos como gravador e filmadora são sujeitos a eventual perícia para comprovar que não há sinais de adulteração.

Desta forma, mesmo que pareça ser mais difícil obter-se a prova nestes casos, há meios idôneos para tal, principalmente se o assédio ocorre repetidamente, quando a vítima poderá munir-se de meios para provar o assédio que venha sofrendo (DAMIAN, 1999, p. 394).

3.8. Ônus da prova

Segundo o TST, no Direito do Trabalho, o ônus da prova não cabe necessariamente à parte que alega o fato:

“DIFERENÇA DE COMISSÕES ÔNUS DA PROVA. O processo do Trabalho é um processo diferenciado do processo civil e dotado de princípios próprios. A singularidade do processo do trabalho justifica-se pela singularidade do direito do trabalho, daí observar-se a atuação dos princípios da adequação e do tratamento desigual, mormente no que se refere à valoração e ao ônus da prova. É neste contexto que o presente caso se situa. Trata-se de inversão do ônus da prova, a partir de quem tinha a aptidão para produzi-la (RR 649939/2000).”

A inversão do ônus da prova deve ser aplicada quando somente a parte contrária é detentora de documentos ou informações que comprovam as alegações da reclamante.

O Ministro relator do Recurso de Revista acima expresso, Carlos Alberto Reis de Paula, observou que “as partes que comparecem em juízo assumem primeiramente o ônus da afirmação, ou seja, devem afirmar a existência de um fato jurídico no qual se funda o pedido ou a defesa”. O juiz, avaliando as provas ou a ausência delas, “é que colocará para si a questão do risco inerente à prova não levada a êxito”. Com isso, “as regras sobre a distribuição do ônus da prova são, na verdade, regras de julgamento a serem aplicadas no momento em que o órgão julgador for exercer a atividade que lhe é precípua”.

4. Ações preventivas

Para combater o assédio, algumas empresas já estão adotando regras rígidas para o relacionamento entre os trabalhadores. As empresas podem, ainda, realizar reuniões e seminários para instruir seus funcionários sobre o que se considera comportamento apropriado no local de trabalho.

Os empregados podem prevenir o assédio, mantendo uma postura profissional, vestindo-se com modéstia, atentando-se às companhias, evitando situações comprometedoras, não flertando, agindo com respeito mútuo (LOPES, 2001, p. 23-26).

A prevenção do assédio requer o estabelecimento de uma política de conduta que pode ser um acordo coletivo ou o regulamento de pessoal da empresa. Este documento deve ser distribuído para todos na empresa que o assinarão atestando seu conhecimento e concordância com o que está ali estabelecido.

Estes mecanismos de controle devem reduzir a gravidade do problema, porém deve-se ter o cuidado para não criar um excesso de zelo e medo que façam com que o relacionamento entre os companheiros de trabalho praticamente não exista (PASTORE, 1998, p. 42).

Finalmente, destaca-se que a melhor forma de prevenção contra assédio moral e assédio sexual seria os trabalhadores fugirem do silêncio, do medo de represálias, utilizando-se das entidades de classes e dos Sindicados para aproximação entre empregados e empregadores.

Entretanto, de nada adiantam a conscientização dos trabalhadores ou o estabelecimento de regras éticas ou disciplinares se não se criarem, na empresa, espaços de confiança, para que possam as vítimas dar vazão às suas queixas. Tais espaços podem ser representados por esquemas de ouvidoria ou comitês formados nas empresas, especialmente indicados para receberem denúncias sobre intimidações e constrangimentos, garantindo-se sempre o sigilo das informações, ou, ainda, por caixas postais para as vítimas depositarem denúncias de forma anônima.

5. Reparação

Caso a vítima deseje, ela pode pleitear ação na Justiça do Trabalho que é a justiça competente para julgar os casos que envolvam relação de trabalho. Porém, para que a indenização seja devida são necessários três requisitos: violação de direito, culpa do agente e dano, ainda que exclusivamente moral.  Não é necessária a presença das consequências na saúde do trabalhador para determinação do direito de indenização por danos morais ocasionados por processo de assédio moral (DOLORES, 2004, p. 117).

A responsabilidade de tais danos é do empregador que responde de forma objetiva pelos atos causados pelos seus prepostos, ou demais empregados, no exercício das suas atividades laborais, conforme súmula número 341 do STF e artigo 932, inciso III do Código Civil:

“Súmula 341 – STF: É presumida a culpa do patrão ou comitente pelo ato culposo do empregado ou preposto.

Art. 932. São também responsáveis pela reparação civil:

III – o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele.”

A vítima pode ter três tipos de reparação: a rescisão indireta do contrato de trabalho – quando o empregado solicita desligamento da empresa, mas mantém o direito a recebimento de todas as verbas rescisórias, como se tivesse sido demitido; a indenização por danos morais – que na esfera trabalhista visa à proteção do trabalhador; e a indenização por danos materiais – nos casos em que o trabalhador sofreu prejuízos psicológicos e teve gastos com medicamentos e tratamentos.

A reparação pecuniária não se faz com o fim de compensação propriamente dita, substituindo um bem ou valor patrimonial destruído mediante o equivalente em dinheiro. A apreciação pecuniária visa reparar o mal causado ainda que não se possam apagar os efeitos do fato danoso.

A apuração do quantum indenizatório no caso de dano moral é complicada, já que o bem lesado (a honra, o sentimento, o nome) não se mede monetariamente. Desta forma, cabe ao arbítrio do juiz e à força criativa da doutrina e jurisprudência, a instituição de critérios que vão presidir as indenizações por dano moral, sendo que não podem estas se transformar em motivo de enriquecimento (SANTOS, 2002, p. 137).

O assédio sexual também deixa sequelas na vítima em seu foro íntimo, gera dor pela humilhação sofrida e pelo desrespeito à sua honra e liberdade, podendo, portando, ser reparado por meio dos danos morais (LOPES, 2001, p. 124).

A reparação do dano deve levar em conta a gravidade da afronta, a intensidade do sofrimento e, é claro, as condições sociais e econômicas do assediante (PASTORE, 1998, p. 79).

6. Considerações finais

Com este trabalho, pode-se perceber que o assédio no trabalho já existe há muito tempo, porém não havia punição para o assediador. Com o crescimento do entendimento de que homens e mulheres são iguais e, também, com uma maior preocupação com os Direitos Humanos, o assédio tornou-se algo não aceitável na sociedade atual.

Quanto ao assédio moral, há vários projetos de lei no âmbito federal e a Lei número 2.949 de 2002 no Distrito Federal e há como atacá-lo, também, com base nos direitos e garantias fundamentais elencados pelo art. 1º, III e IV da CF e nos direitos fundamentais trazidos pelo art. 5º, inciso X, também da CF que estabelece o dano moral. Já o assédio sexual está no Código Penal, no artigo 216-A, tendo sua inclusão com a Lei 10.224 de 2001. Além disso, já existem várias jurisprudências sobre ambos, o que possibilita que o assediado possa pleitear ação na Justiça do Trabalho e ser ressarcido com a rescisão indireta do contrato de trabalho, com a indenização por danos morais e/ou com a indenização por danos materiais.

Ainda há uma certa dificuldade em acabar com este mal, pelo fato de muitos assediados sentirem-se envergonhados e até mesmo culpados e, com isso, acabam escondendo o assédio sofrido.

O combate ao assédio moral e sexual em todas as suas formas de manifestação passa pela conscientização para, depois, encontrar respaldo na responsabilização dos envolvidos.

Para que esta conduta negativa no trabalho seja evitada, as empresas podem agir antes do assédio acontecer através de palestras, panfletos, canais de comunicação para o assediado sentir-se mais confortável ao narrar o ocorrido, entre outros.

Entretanto, necessita-se de uma certa cautela ao abordar o tema assédio, posto que este não pode tornar-se algo tão banal ao ponto de colegas de trabalho não poderem ter uma amizade. Não é plausível que qualquer abraço seja considerado assédio sexual ou alguma brincadeira eventual já seja caracterizada como assédio moral. Exige-se cuidado neste aspecto para que as relações no ambiente de trabalho continuem sendo relações humanas e não apenas um ambiente hostil e frio.

Já não restam dúvidas de que as lesões injustas causadas pela prática do assédio moral constituem ataque direto à dignidade da pessoa humana. E, uma vez desprovido o homem de sua dignidade, nada mais lhe resta, tornando-se inócuas todas as demais garantias asseguradas pelo ordenamento jurídico.

Com isto, conclui-se que o assédio no trabalho é extremamente prejudicial tanto para o empregado, quanto para o empregador. Medidas educativas implementadas pela própria empresa, tornam-se uma das estratégias a serem adotadas. Desta forma, com um ambiente mais saudável, o próprio trabalho tende a render mais, pois os trabalhadores vão executar suas tarefas mais felizes e com boa vontade, o que acaba por gerar mais lucros para os empregadores.