Uberização: da Revolução no Mundo Capitalista à Evolução Das Novas Formas de Trabalho Humano

UBERIZATION: from the revolution in the capitalist world to the evolution of new forms of human labor

 

Raíssa Fabris de Souza

 

RESUMO: O fenômeno da globalização, o avanço do capitalismo e o desenvolvimento acelerado da tecnologia marcaram períodos de grande revolução no mundo capitalista. Estes fatores resultaram em diversas alterações no mundo do trabalho, iniciando-se pela forma de prestação do labor, que poderá se dar a distância, à evolução do conceito de subordinação jurídica, não mais entendida como heterodireção do trabalho efetivado mediante ordens diretas do empregador. Parte-se da análise da evolução histórica das formas de estruturação do capital e da organização do trabalho, passando para o estudo da nova modalidade de gestão empresarial denominada pela doutrina de uberização. Após, verificam-se a existência de vínculo empregatício entre as empresas-nuvem/empresas-aplicativo com os trabalhadores prestadores de serviços, especialmente no que concerne ao requisito da subordinação jurídica, ponto primordial para o reconhecimento de direitos sociais trabalhistas. Analisar-se-á, por fim, decisões judiciais a respeito da temática. Para tanto, será utilizado o método dedutivo, sendo a pesquisa baseada em livros, revistas, periódicos e sites disponíveis na internet, tendo em vista que se trata de um tema recente, ainda em discussão no âmbito doutrinário e jurisprudencial.

PALAVRAS-CHAVE: direitos humanos e sociais. evolução. uberização. subordinação.

 

ABSTRACT: The phenomenon of globalization, the advance of capitalism and the accelerated development of technology marked periods of great revolution in the capitalist world. These factors have resulted in a number of changes in the world of work, starting with the way in which the work can be carried out, which may take place at a distance, to the evolution of the concept of legal subordination, no longer understood as heterodoire of the work provided by direct orders of the employer. It starts with the analysis of the historical evolution of the forms of structuring of capital and the organization of work, going to the study of the new modality of business management denominated by the doctrine of uberization. Afterwards, there is an employment relationship between cloud companies/application companies, with service providers, especially with regard to the requirement of legal subordination, a fundamental point for the recognition of labor social rights. Judicial decisions about the subject will be analyzed. To do so, the deductive method will be used, being the research based on books, magazines, periodicals and websites available on the internet, considering that this is a recent topic, still under discussion in the doctrinal and jurisprudential scope.

KEYWORDS: human and social rights. evolution. uberization. subordination.

 

Sumário: Introdução. 1. Evolução das formas de estruturação do capital e da organização do trabalho. 2. Uberização e a nova modalidade de gestão empresarial. 3. Dos requisitos da relação empregatícia. 3.1. Da evolução do conceito de subordinação jurídica. 4. Decisões judiciais sobre a temática. Conclusão. Referências.

 

 

INTRODUÇÃO

Passamos por um período de evolução tecnológica sem precedentes. Atingimos o que especialistas denominam de Quarta Revolução Industrial, na qual atividades tradicionais estão sendo substituídas por softwares aptos a realizarem tarefas com maior eficiência e agilidade, proporcionando a redução de custos e o aumento do lucro.

A tecnologia resultou na extinção de segmentos empresariais como empresas de produção de filmes para máquinas fotográficas e gráficas de revistas impressas. Atualmente grandes companhias hoteleiras do mundo não são proprietárias de um hotel sequer, grandes empresas de transporte não possuem uma frota de veículos, utilizando da tecnologia e de aplicativos digitais para gerirem seus negócios.

Em paralelo, aponta-se a existência de grandes modificações no mundo do trabalho, reflexos de uma estruturação de capitais diferenciada, que exigem uma readaptação de conceitos básicos do Direito do Trabalho para que continue a exercer seu importante papel de equalização das forças e melhoria da condição social dos trabalhadores.

O presente artigo possui por objeto inicial o estudo da evolução das formas de estruturação do capital, da organização do trabalho e do fenômeno denominado “economia do bico”, em sua vertente caracterizada pelo trabalho on-demand, popularmente conhecido como uberização.

Após, analisar-se-á a existência da relação empregatícia nessas empresas intermediadoras de serviço por aplicativo, com a consequente evolução do conceito de subordinação jurídica. Verifica-se uma alteração significativa no modo de controle e fiscalização do trabalho, o que se dá por programação, comandos ou algoritmo, faceta moderna da organização do labor no mundo contemporâneo.

Para tanto utilizar-se-á do método dedutivo, explicando-se o conteúdo das premissas e dos conceitos iniciais para chegar a aspectos específicos da temática em apreço, fundamentando-se em livros, revistas, periódicos e sites disponíveis na internet, tendo em vista que se trata de um tema recente, ainda em discussão no âmbito doutrinário e jurisprudencial.

 

1 Evolução das formas de estruturação do capital e da organização do trabalho

As formas de estruturação do capital e a organização do trabalho sofreram, ao longo dos anos, diversas modificações oriundas da globalização e do capitalismo avançado. Fenômenos como o deslocamento da produção ao redor do mundo (offshoring), estoque reduzido (just in time), uma organização enxuta da produção (lean production) e o controle laboral por intermédio da tecnologia marcaram períodos de profundas alterações em todo o globo.

Advindo da obra “Os Princípios da Administração Científica” publicada em 1911 por Frederick Winslow Taylor, o período denominado Taylorismo ou “Administração Científica do Trabalho” caracterizou-se por intenso controle da forma e do tempo do labor por parte do empregador, bem como pela supressão da autonomia do trabalhador (CARELLI, 2014, p. 26).

Observando que cada indivíduo realizava tarefas similares de forma diferenciada, resultando em prejuízo para a uniformização dos produtos, Frederick Taylor concluiu que a existência de uma diretiva no modo de realização do trabalho, juntamente com uma fiscalização permanente, faria com que se melhorasse a qualidade dos produtos, assim como aumentaria a produtividade. Segundo Rodrigo de Lacerda Carelli (2014, p. 27),

Com a organização do trabalho sendo totalmente decomposta, o trabalho a ser objetivamente realizado pelo obreiro seria totalmente predeterminado pela gerência de administração, retirando-se toda e qualquer autonomia do trabalhador, que se restringiria a cumprir os movimentos pré-estabelecidos pelo empregador, tanto em relação à norma quanto ao tempo de cada operação. Quanto ao tempo, Taylor insistia na sua importância, criando inclusive a função de “cronometrista” dentro da planta industrial, para a verificação do cumprimento do tempo estabelecido para as operações determinadas a cada trabalhador.

Neste modelo, além de estipular um trabalho predominantemente repetitivo, pode-se dizer que houve a expropriação do conhecimento dos trabalhadores, os quais restaram incumbidos de realizar apenas tarefas que não demandavam maiores conhecimentos técnicos para sua realização. A insatisfação por parte desta classe operária foi reinante no sistema de Taylor.

Posteriormente surgiu o modelo denominado Fordista (século XX) implementado por Henry Ford que, em sua fábrica, havia estabelecido o modelo gerencial taylorista com uma linha de montagem que veio a transformar a sociedade e o capitalismo (CARELLI, 2014, p. 31).

Introduzindo maquinários que controlavam o tempo e o procedimento produtivo, padronizando todas as etapas da produção, Ford revolucionou o modo de realização do trabalho. Com uma linha de produção semovente, marcada pela repetição de movimentos simples, o trabalho a ser realizado passou a exigir um treinamento mínimo para a execução de tarefas, que consistiam em apenas parte do produto final.

Além do modelo produtivo, o Fordismo revolucionou também o mercado de capital ao estabelecer uma produção e um consumo em massa. Para tanto, atribuiu a seus trabalhadores bons salários capazes de compensar, inicialmente, o ritmo de trabalho extenuante e de aumentar significativamente o poder aquisitivo da classe operária, gerando crescimento da economia pelo alto poder de consumo. O desenvolvimento do sindicalismo também demarcou este período, considerando a concentração de trabalhadores em um único estabelecimento empresarial (CARELLI, 2014, p. 31).

Entretanto, no Brasil, a experiência não foi totalmente implementada nos moldes preconizados na Europa diante de uma série de fatores:

[…] quatro foram as ausências básicas no “Fordismo brasileiro”: caráter conservador e autoritário do Fordismo brasileiro, com a manutenção da exclusão social integrante da estrutura histórica da sociedade brasileira, cujos trabalhadores não atingiram sequer a “cidadania do Fordismo”; formação de mercado de trabalho multiforme, com a utilização em massa de empregados sem carteira assinada e excluídos de proteção social, utilização de jornadas extensas de trabalho, falta de treinamento e investimento em qualificação, rotatividade de mão de obra, instabilidade no emprego, quadro este gerado principalmente pelo desemprego estrutural crônico; utilização de racionalidade de produção taylorista-fordista, mesmo com a ausência, demonstrada no item anterior, de estímulo e motivação dos trabalhadores, fatores tidos como indispensáveis tanto por Taylor quanto por Ford, como visto anteriormente; e, por último, a ausência de um legítimo Estado de Bem-Estar Social (CARELLI, 2014, p. 35 apud DUCK, 1999, p. 57-34).

Assim, problemas estruturais e sociais justificam a ausência de completa implementação do modelo Fordista no âmbito brasileiro, impossibilitando o consumo em massa e a melhoria de condições de trabalho e salariais preconizados pelo sistema.

O Fordismo entrou em declínio com a alta do petróleo e a crise de 1929, havendo a queda da lucratividade e a saturação dos mercados diante da grande produção realizada e em estoque no período. Segundo Luciano Martinez (2016, p. 165),

O padrão fordista de organização do trabalho, entretanto, entrou em declínio por conta da emergência de um novo modelo capitalista, caracterizado pela acumulação flexível. Essa concepção se apoiou na flexibilidade dos processos de trabalho, dos produtos e padrões de consumo. Caracterizou-se, conforme bem destacado pela Professora Marília Salles Falci Medeiros, “pelo surgimento de setores de produção inteiramente novos, novas maneiras de fornecimento de serviços financeiros, novos mercados e, sobretudo, taxas altamente intensificadas de inovação comercial e tecnológica e organizacional”. Implantaram-se a reengenharia de setores industriais e fórmulas de gestão baseadas na qualidade total e na terceirização.

Surge então o terceiro modelo, intitulado Toyotismo, formulado por Taiichi Ohno, capaz de efetivar mudanças profundas no mundo do trabalho ao implementar diversas inovações, como “a supressão da burocracia corporativa desnecessária (downsizing), o salário individualizado por produtividade, a manutenção de um fluxo contínuo de produtos com vistas à eliminação de estoques (kanban) e a produção em tempo real (just-in-time)” (MARTINEZ, 2016, p. 165).

Em substituição à produção em massa, prioriza-se a uma produção enxuta e de pronto atendimento, visando uma maior qualidade no processo produtivo através do aprimoramento da tecnologia associada à demanda específica e individualizada do mercado consumidor, que tende a tornar os produtos rotativos, especializados e supérfluos (AMORIM; DELGADO, 2014, p. 15).

Outro ponto de destaque é a mudança de estruturação das empresas que, “de uma estrutura verticalizada, onde uma grande empresa se ocupava de todas as etapas da produção industrial, passa-se para uma organização horizontalizada, descentralizando e externalizando parte da produção a outras empresas” (CARELLI, 2014, p. 42). O fenômeno da terceirização rapidamente se expandiu em todo o planeta.

Com a redução de distâncias decorrentes da globalização, empresas buscaram se reestabelecer em mercados que possuem maior flexibilidade tributária e trabalhista, visando a diminuição de custos e a consequente potencialização de lucros, havendo também uma alteração na divisão do trabalho em âmbito mundial.

Paralelamente ao Toyotismo, o Volvismo constitui um modelo de organização de capital e de trabalho oriundo da indústria sueca, implementada na empresa Volvo. Os experimentos realizados em tais estabelecimentos empresariais desafiaram os modelos anteriormente expostos, combinando flexibilidade funcional com alto grau de automação e informatização (WOOD JR., 1992, p. 16).

Explica Wood Jr. (1992, p. 16-17) que nos estabelecimentos que encamparam o modelo Volvista:

O nível de ruído é baixo, a ergonomia está presente em todos os detalhes e o ar é respirável. Um armazém de materiais, no centro da fábrica, alimenta seis oficinas de montagem totalmente independentes. A capacidade de produção é de 40.000 carros por ano, para um único turno de trabalho. A planta combina centralização e automação do sistema de manuseio de materiais, com a utilização de mão-de-obra altamente especializada num sistema totalmente informatizado e de tecnologia flexível. A organização do trabalho é baseada em grupos. Os operários foram transformados de montadores de partes em construtores de veículos. Assim, cada grupo consegue montar um carro completo num ciclo de duas horas. Altas taxas de turn over, absenteísmo crônico e utilização de mão-de-obra estrangeira são de muito tempo marcas do mercado de trabalho sueco. Desde a metade dos anos 80, os jovens suecos passaram a rejeitar empregos que refletissem conceitos tayloristas. Isto está ligado não só aos constantes esforços de reestruturação do trabalho como ao fato de a Suécia ter o mais alto índice de uso de robôs entre todos os países industrializados.

Este modelo refletiu aspectos da sociedade sueca, composta por indivíduos altamente qualificados, que deixaram de fazer apenas parcela da produção para construção total do produto final com o auxílio de uma tecnologia avançada. A organização do trabalho foi concebida e construída levando em consideração a presença e o bem estar da pessoa humana, com a melhoria do meio ambiente laboral, o que ocasionou uma maior satisfação por parte dos trabalhadores na execução das tarefas.

Complementa Wood Jr. (1992, p. 18) que o sistema “[…] prevê estruturas mais simples, menor número de níveis hierárquicos, utilização em larga escala da informática, alta flexibilidade e uma nova organização do trabalho”.

Diferentemente dos modelos anteriores, foi conferida especial importância ao capital humano, com a capacitação e especialização de indivíduos para o desenvolvimento de todas as etapas de produção, causando um autogerenciamento da indústria.

O estágio atual de desenvolvimento tecnológico se reflete diretamente na organização empresarial e nos modos de realização do labor, havendo uma alteração de toda a lógica capitalista. Segundo Rodrigo de Lacerda Carelli (2018),

O avanço tecnológico da Revolução Digital pode levar esse movimento às últimas consequências: o capitalista não necessita ter nenhum trabalhador diretamente vinculado na forma clássica para realizar sua produção. Essa se dá por meio de produção à distância, em que é deslocada para as mãos de intermediários em qualquer lugar do planeta. No setor de serviços, que é o que mais cresce nas sociedades desindustrializadas, observa-se o ápice do movimento: empresas realizam sua atividade econômica aparentemente sem empregar ninguém, o que só é possibilitado pela Internet e poderosos processadores de algoritmos.

É neste contexto que se desenvolve o fenômeno denominado uberização.

 

2 Uberização e a nova modalidade de gestão empresarial

Alterações advindas da automação e da inteligência artificial estão marcando períodos de grandes revoluções no mundo capitalista, especialmente no que tange ao mercado de trabalho. Diferentemente de períodos pretéritos, em que a realização do labor poderia ocorrer apenas no estabelecimento do empregador, fenômenos, como a terceirização, que possibilita a pulverização da cadeia produtiva para outros locais, e o teletrabalho, já são realidade em inúmeras empresas no país e no mundo.

Desde o advento da Lei 12.551/2011, que alterou a redação do art. 6º da CLT, o legislador passou a equiparar o trabalho realizado no âmbito empresarial daquele efetivado em local diverso, à distância, desde que presentes todos os pressupostos fático-jurídicos da relação empregatícia.

Além disso, vale ressaltar também a denominada “economia compartilhada”. Nesta, indivíduos passam a utilizar bens de outras pessoas, sem ao menos conhecê-las, baseando-se na reputação e na rede de recomendações disponibilizadas por intermédio da internet, ou fora dela. Podemos alugar um apartamento para passar uma temporada e deslocar-se com o carro de outra pessoa sem os custos que a propriedade bem material exigiria, como pagamento de IPTU, IPVA e verbas de manutenção (CARPANEZ; FERREIRA). Segundo as Juliana Carpanez e Lilian Ferreira,

Há setores que veem uma série de problemas no compartilhamento. Nos EUA o modelo é chamado por vários especialistas de “oficialização do bico”. Isso porque ele não passaria de uma maneira das pessoas complementarem a renda, abalada pelas sucessivas crises mundiais nos últimos anos. Seria uma precarização do capitalismo no mundo desenvolvido. No mercado, taxistas e indústria hoteleira são os principais críticos, já que suas áreas sofreram muito com a revolução provocada por Uber, Lyft e Airbnb. As acusações contra as novas empresas vão desde falta de segurança para os usuários até concorrência desleal e sonegação de impostos.

Entretanto, trata-se de uma realidade que vem se expandindo em todo o mundo, principalmente na economia brasileira.

Outros doutrinadores apresentam o fenômeno como “economia do bico”, que pode ser dividida em duas principais formas de trabalho: o crowdwork, consistente da realização de tarefas a partir de plataformas online, e o trabalho on-demand, por intermédio de aplicativos utilizados para a realização de trabalhos tradicionais, como transporte, limpeza e escritório, demandados por plataformas online e gerenciados por empresas denominadas “nuvem” ou “empresas-aplicativo” (GE MPT, apud DE STEFANO, 2016).

O trabalho sob demanda (on demand) constitui a tendência conhecida como uberização. O termo é oriundo da empresa Uber, que é uma empresa de transporte controlada à distância por plataformas digitais, através tecnologia disruptivas e algorítimos bem desenvolvidos para seu gerenciamento.

A Uber possui milhões de pessoas cadastradas em todo o mundo, seja como usuários, seja como prestadores do serviço, denominados pelas próprias empresas como “trabalhadores autônomos”.

Tal modelo passa-se a externalizar os trabalhadores, os bens necessários à prestação do serviço, os avaliadores, os riscos e os custos. Com isso, internalizam-se apenas os lucros, modelo empresarial sonhado por todo e qualquer empreendedor.

A empresa-aplicativo realiza a intermediação entre o trabalhador e o cliente, provendo a marca como objeto de confiabilidade e segurança para os usuários dos serviços. Ela retém parte da tarifa paga, sendo que o trabalhador fica responsável pela disposição de sua força de trabalho e pelos custos do bem utilizado (manutenção do carro, gasolina, seguro e impostos). O controle da qualidade do serviço prestado se dá pelo usuário em um sistema de cinco estrelas, método utilizado anteriormente em empresas de “call center”, por exemplo.

Segundo Rodrigo de Lacerda Carelli (2016),

A exploração do trabalho no Uber é ainda pior, pois o controle se dá por programação. A empresa controla o tipo de carro, a forma de conduzir, o modo de se portar, o uniforme e a tarifa a ser cobrada. Tem total controle dos trabalhadores por meio do sistema de “cenouras e porrete”, ou seja, de prêmios e castigos. Controla o quantitativo de mão de obra disponível, por meio de premiações em momentos de pouca oferta. Por outro lado, os trabalhadores não podem negar corridas e são desligados do sistema se não obtiverem certa nota dos clientes. Em poucas palavras: os trabalhadores do Uber são seus empregados, mas não reconhecidos como tal, desobrigando a empresa de seus deveres como empregadora.

Há uma aparente liberdade do trabalhador, porquanto o controle do modo e da realização do trabalho é efetivado de diversas maneiras, como por intermédio das avaliações do usuários de serviço, podendo ocorrer o desligamento da plataforma daquele trabalhador que venha a ter uma má avaliação ou alguma reclamação sobre o trabalho prestado, e também através do controle do tempo de trabalho, que se dá com a inicialização do aplicativo, proporcionando algumas vantagens àqueles que tiverem um número determinado de corridas ou que laborarem em determinados horários.

Assim,

Apesar de trazer consigo forma aparente de liberdade nessa nova modalidade de organização da atividade econômica, os trabalhadores da multidão são controlados pela tecnologia e dependentes da estrutura empresarial para obtenção de trabalho. Estão então presentes justamente os dois requisitos necessários, utilizados em todo o mundo, para a consideração da relação entre empregado e empregador: controle e dependência (CARELLI, 2018).

A situação torna-se ainda mais preocupante diante da concorrência existente no setor, havendo diversas empresas-aplicativo que conseguem reduzir cada vez mais a tarifa de seus serviços às custas do trabalhador, que não vê outra alternativa no mercado de trabalho que não seja aumentar as horas de trabalho para proporcionar um sustento próprio e de sua família.

 

3 Dos requisitos da relação empregatícia

O direito do trabalho possui a finalidade precípua de equalização de forças entre empregador e trabalhador, considerando que este constitui parte hipossuficiente e mais fraca da relação, necessitando da tutela do Estado para impedir ou diminuir a exploração de sua força de trabalho.

Possui o “fundamental intento democrático e inclusivo de desmercantilização da força de trabalho no sistema socioeconômico capitalista, restringindo o livre império das forças de mercado na regência da oferta e da administração do labor humano” (DELGADO, 2016, p. 54).

Nesta senda, a porta de entrada dos direitos trabalhistas consiste na observância de cinco pressupostos fático-jurídicos da relação de emprego, que encontram-se previstos nos artigos 2º e 3º da CLT, a saber: a prestação de serviços por pessoa natural, não eventualidade, onerosidade, pessoalidade e subordinação.

Estando presentes estes requisitos, o vínculo empregatício deverá ser reconhecido, com o consequente pagamento de todos os consectários laborais existentes na ordem jurídica brasileira.

No caso das empresas-aplicativo de transporte de passageiros, verificam-se presentes todos os requisitos fáticos-jurídicos em relação aos trabalhadores cadastrados como prestadores de serviço, senão vejamos.

Inicialmente verifica-se a prestação de serviços por uma pessoa física, não havendo a possibilidade de inclusão na plataforma de pessoas jurídicas. Assim, o trabalho é prestado exclusivamente por intermédio de pessoas naturais.

A pessoalidade está presente no contrato, não sendo possível realização do labor por pessoa diversa da cadastrada, o que se justifica, inclusive, diante da segurança dos usuários dos serviços. Aponta Orlando Gomes e Elson Gottschalk (2011, p. 83) que,

O contrato de trabalho origina para o empregado uma obrigação de fazer (faciendi necessitas) consistente, precisamente, na prestação do serviço convencionado pelas partes. Esta obrigação não é fungível, isto é, não pode ser satisfeita por outrem, mas tão somente por quem a contraiu. Daí dizer-se, em relação ao empregado, que o contrato de trabalho é concluído intuitu personae. Esta é a razão pela qual não tem o empregado a faculdade de prestar o serviço por intermédio de outrem.

A substituição de motorista por pessoa diversa da cadastrada poderá ocasionar o desligamento do indivíduo da plataforma, de modo que a utilização da conta deverá se dar de forma exclusiva.

A onerosidade, caracterizada pela contraprestação econômica diante do trabalho prestado, está evidente, uma vez que remunera-se o motorista pelo labor efetivamente realizado, sendo que a empresa retém apenas um percentual do valor pago pelo cliente.

A jurisprudência trabalhista é pacifica no sentido da possibilidade do pagamento de verbas remuneratórias por terceiros, o que ocorre, por exemplo, no caso das gueltas[1].

Quanto a não eventualidade, Maurício Godinho Delgado aponta pela existência de diversas teorias acerca do instituto. Para a teoria da descontinuidade, eventual é o trabalho descontínuo e interrupto em relação a um único tomador, sendo que o fracionamento no tempo perderia a fluidez temporal sistemática; para a teoria do evento, eventual é o labor realizado para determinado fato, acontecimento ou evento específico; segundo a teoria da fixação jurídica, o trabalhador eventual não se fixa a uma fonte de trabalho, e o trabalhador não eventual seria aquele que possui essa fixação (DELGADO, 2016, p. 304-306).

No entanto, possui maior prestígio a teoria dos fins do empreendimento, informando que “eventual será o trabalhador chamado a realizar tarefa não inserida nos fins normais da empresa – tarefas que, por essa mesma razão, serão esporádicas e de estreita duração” (DELGADO, 2016, p. 305).

Assim, a contrario sensu, a não eventualidade caracterizar-se-ia quando o trabalhador realiza tarefa inserida nos fins do empreendimento, que não são esporádicas e de estrita duração, sendo exatamente o que ocorre no caso concreto.

Os motoristas cadastrados, ainda que possam ter certa interrupção na prestação do labor, com o desligamento do aplicativo por período determinado, estão totalmente inseridos na finalidade primordial da empresa, que é o transporte de passageiros.

Denota-se que teoria da continuidade, prevista expressamente na Lei Complementar 150/2015, que regulamenta o trabalho no âmbito doméstico, não foi encampada pela CLT. Assim, a prestação do labor, ainda que descontínua, porém permanente, atrai a aplicação deste requisito fático-jurídico, devendo a análise ocorrer em cada caso concreto, porquanto a utilização do aplicativo em uma única oportunidade não resulta em sua caracterização.

Por fim, a subordinação jurídica constitui o requisito de maior controvérsia e importância para a efetiva caracterização do vínculo empregatício entre motoristas e a empresa-aplicativo, podendo ser argumentada diante de diversas linhas, que serão explicitadas no tópico seguinte.

 

3.1 Da evolução do conceito de subordinação jurídica

O direito do trabalho surgiu nos moldes do período Taylorista/Fordista, em que o labor ocorria necessariamente no âmbito do estabelecimento do empregador com um controle efetivo do modo e tempo de produção. O poder diretivo do empregador se dava de forma direta, sendo a subordinação jurídica entendida em sua modalidade clássica ou tradicional.

Segundo Maurício Godinho Delgado (2016, p. 313), a subordinação

Clássica (ou tradicional) é a subordinação consistente na situação jurídica derivada do contrato de trabalho, pela qual o trabalhador compromete-se a acolher o poder de direção empresarial no tocante ao modo de realização de sua prestação laborativa. Manifesta-se pela intensidade de ordens do tomador de serviços sobre o respectivo trabalhador. É a dimensão original da subordinação, aquela que mais imediatamente na História substituiu a anterior servidão na realidade europeia, propagando-se genericamente pelo capitalismo disseminado nas décadas e séculos seguintes.

No entanto, com as transformações ocorridas no mundo do trabalho nas últimas décadas, principalmente com o avanço tecnológico, o modo de prestação de serviço começou a ser alterado, sendo que a heterodireção do trabalho realizado pelo empregador passou a ocorrer de modo diverso daquele realizado anteriormente.

A noção tradicional de subordinação não se sustentava diante dessas novas modalidades laborais, devendo seu conceito ser expandido para que o direito do trabalho continuasse a exercer a função primordial que lhe é conferida, qual seja, de proteção da parte hipossuficiente na relação empregatícia e equalização das forças existente entre capital-trabalho. Segundo Lorena Vasconcelos Porto (2017, p. 140),

A adoção do critério da subordinação jurídica, em sua matriz clássica, levava a excluir do campo de incidência do Direito do Trabalho vários trabalhadores que necessitavam da sua tutela, mas que não se enquadravam naquele conceito parcial e restrito. Conforme assinalavam alguns críticos, este não cumpria plenamente a sua finalidade essencial, pois não era capaz de abranger todos os trabalhadores que necessitavam – objetiva e subjetivamente – das tutelas trabalhistas. Por essa razão, a jurisprudência, impulsionada pela doutrina, em notável atividade construtiva, acabou por ampliar o conceito de subordinação, e, consequentemente, expandiu o manto protetivo do Direito do Trabalho, ao longo do século XX e até meados do final da década de 1970. Esse período coincidiu com a própria “era de ouro” do capitalismo nos países desenvolvidos ocidentais, nos quais foram consolidados modelos de Estados de Bem-Estar Social.

A expansão desse conceito levou doutrinadores a estabelecerem novas modalidades de subordinação, podendo apontar a subordinação objetiva, manifestada pela “integração do trabalhador nos fins e objetivos do empreendimento do tomador de serviços, ainda que afrouxadas “…as amarras do vinculo empregatício” (DELGADO, 2016, p. 314) e a subordinação estrutural, que se expressa, segundo Delgado (2016, p. 314),

“[…] pela inserção do trabalhador na dinâmica do tomador de seus serviços, independentemente de receber (ou não) suas ordens diretas, mas acolhendo, estruturalmente, sua dinâmica de organização e funcionamento”. Nesta dimensão da subordinação, não importa que o trabalhador se harmonize (ou não) aos objetivos do empreendimento, nem que receba ordens diretas das especificas chefias deste: o fundamental e que esteja estruturalmente vinculado à dinâmica operativa da atividade do tomador de serviços.

Nesta toada, o simples fato de o trabalhador encontrar-se inserido na dinâmica do tomador de serviços seria suficiente para a configuração da subordinação estrutural, o que se verifica em fenômenos como a terceirização e quarteirização de serviços, em que há uma organização por intermédio de cadeias produtivas.

Fala-se, atualmente, em uma nova modalidade de subordinação, qual seja, a algorítmica. Nesta, o prestador de serviços efetiva diretrizes realizadas por algoritmos desenvolvidos pela empresa-aplicativo, não lhe conferindo a faculdade de ajustar o valor da tarifa, de escolher o modo de prestação e serviços, que deve estar dentro dos parâmetros impostos pela empresa, ou mesmo de escolher de seus clientes, devendo seguir todas as instruções que a plataforma lhe confere. O controle do labor se manifesta ainda de maneira mais intensa (CARELLI, 2017).

A baixa remuneração faz com que o trabalhador fique o maior tempo possível conectado à plataforma, a fim de elevar seu ganho mensal, fazendo com que a empresa atinja seu objetivo de possuir o maior número de trabalhadores disponíveis, tanto para aumento de seu lucro, como para assegurar uma espécie de fidelização do cliente, uma vez que este não aguardará muito tempo para efetivação de seu transporte.

No mesmo viés, os incentivos concedidos pela empresa fazem com que a conduta dos trabalhadores seja alterada, de modo a laborar tanto nas áreas, como nos horários em que a tarifa é dinâmica, para aumentar o ganho mensal. Ademais, verifica-se que o cancelamento de viagens por parte do trabalhador põe em risco sua continuidade no aplicativo, podendo o aplicativo efetivar sua rejeição ou exclusão (GE MPT, p. 9).

Aponta o Relatório Final do Grupo de Estudos efetivado pelo Ministério Público do Trabalho que,

O novo regime, a organização do trabalho – e consequentemente seu controle – apresenta-se de forma diferente: é a programação por comandos. Restitui-se ao trabalhador certa esfera de autonomia na realização da prestação. Esta é a direção por objetivos. A partir da programação, da estipulação de regras e comandos preordenados e mutáveis pelo seu programador, ao trabalhador é incumbida a capacidade de reagir em tempo real aos sinais que lhe são emitidos para realizar os objetivos assinalados pelo programa. Os trabalhadores, nesse novo modelo, devem estar mobilizados e disponíveis à realização dos objetivos que lhe são consignados (p. 19).

Traz ainda a diferenciação entre as empresas de intermediação de trabalhadores por aplicativos e as demais, também regidas por plataformas digitais, nos seguintes termos:

[…] as empresas de intermediação de trabalhadores por aplicativos se afastam de outras plataformas como Mercado Livre, Ebay e até Airbnb: nos aplicativos dessas empresas tanto o cliente quanto os vendedores se escolhem mutuamente, servindo a classificação por nota de critério para suas escolhas. Nas empresas intermediadoras, tanto cliente quanto motorista são automaticamente interligados (p. 27).

A liberdade do trabalhador passa a ser programada, havendo uma “autonomia na subordinação”, na qual os trabalhadores não devem seguir ordens, mas sim “regras do programa”. Algoritmos podem ser reprogramados para o alcance de resultados, sem necessidade de ordens diretas por parte da empresa. O controle por programação, comandos ou algoritmo passou a ser uma faceta moderna da organização do trabalho (p. 21-24).

Deste modo, verificam-se, na prática, presentes todos os requisitos para caracterização do vínculo empregatício. A subordinação está caracterizada, posto que o trabalhador deve possuir uma avaliação relativamente alta para continuar inserido na plataforma; deve cumprir um tempo estimado para chegar ao local e para terminar o transporte do passageiro; não possui poder de negociação sobre a tarifa retida, sendo o empregador que estipula e efetiva a transação; o aplicativo estimula a realização de corridas em determinados locais e horários mediante uma tarifa com preço dinâmico, mantendo o atendimento de clientes pelo período mais amplo possível, atendendo exclusivamente os interesses da empresa; o trabalhador não tem acesso ao local de destino antes entrar em contato com o cliente, o que o impede de rejeitar as corridas antecipadamente em razão do destino; a empresa estabelece um manual de como tratar os clientes com a concessão de balinhas e água, dentre outros.

A existência de uma aliança e de cumprimento dos objetivos traçados na programação realizada de forma unilateral pela empresa afasta qualquer critério de autonomia existente. No trabalho autônomo,

[…] o prestador de serviços atua como patrão de si mesmo, sem submissão aos poderes de comando do empregador e, portanto, não está inserido no círculo diretivo e disciplinar de uma organização empresarial. O trabalhador autônomo conserva a sua liberdade de iniciativa, competindo-lhe gerir sua própria atividade e, em consequência, suportar os riscos daí advindos (BARROS, 2016, p. 148).

Essa aparente autonomia exclui os trabalhadores do âmbito protetivo do direito do trabalho, resultando na falta de liberdade destes, que acabam por suportarem todos os riscos oriundos de sua atividade, comprometendo a própria razão de ser e missão do Direito do Trabalho (PORTO, 2017, p 140).

Assim, deve ser reconhecido o vínculo empregatício dos trabalhadores com a empresa de intermediação por aplicativos, com o consequente pagamento de todos os direitos trabalhistas previstos da ordem jurídica brasileira. Entender de modo contrário seria violar o princípio da isonomia, conferindo um tratamento desigual aos agentes econômicos que atuam em outros ramos e que devem arcar com todos os consectários laborais existentes, bem como resultar em concorrência desleal e, até mesmo, “dumping social”.

 

4 Decisões judiciais sobre a temática

A discussão sobre a existência ou não de vínculo empregatício entre as empresas intermediadoras e os trabalhadores vem sendo objeto de inúmeros processos no âmbito administrativo e judiciário, tanto no direito comparado como em âmbito nacional.

Diversos países já reconheceram o vínculo entre a empresa-aplicativo e os trabalhadores, com o consequente pagamento de todos os consectários legais. A título exemplificativo, aponta-se pela existência de decisões na Inglaterra (Central London Employment Tribunal, case n. 2202550/2015), na Suíça, na França e na Espanha (GE MPT, p. 35-37).

Uma das teses que vem sendo rechaçada pelas decisões do poder judiciário seria de que a empresa-aplicativo, no caso estudado no presente artigo, tratar-se-ia de empresa de tecnologia, e não empresa uma empresa de transporte. As decisões afastam a qualidade de “parceiro” ou trabalhadores autônomos, atraindo a relação de emprego.

Neste sentido, decisão proferida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (2018, p. 3):

No que respeita ao objetivo empresarial das demandadas, é falacioso o argumento utilizado na medida em que há controle da concretização do serviço de transporte prestado pelo motorista, dito parceiro. Se se tratasse de mera ferramenta eletrônica, por certo as demandadas não sugeririam o preço do serviço de transporte a ser prestado e sobre o valor sugerido estabeleceriam o percentual a si destinado. Também não condicionariam a permanência do motorista às avaliações feitas pelos usuários do serviço de transporte. Simplesmente colocariam a plataforma tecnológica à disposição dos interessados, sem qualquer interferência no resultado do transporte fornecido, e pelo serviço tecnológico oferecido estabeleceriam um preço/valor fixo a ser pago pelo motorista pelo tempo de utilização, por exemplo.

No mesmo sentido, a mencionada decisão também rechaçou o argumento de que a relação existente entre a empresa e o trabalhador seria decorrente de economia compartilhada, nos seguintes termos:

Também não prospera o argumento de que a relação existente entre as demandadas e o demandante trata-se de modelo de economia compartilhada. Esta, na sua essência, representa a prática de divisão do uso de serviços e produtos, numa espécie de consumo colaborativo, mas numa perspectiva horizontal, propiciada, em regra, pelas tecnologias digitais. Assim, no campo da mobilidade urbana, tal prática pode ser identificada nas práticas de carona compartilhada, na qual os usuários, valendo-se de plataformas tecnológicas, compartilham o transporte. E a propósito dessa prática, os especialistas não reconhecem na atividade desenvolvida pelas demandadas a existência efetiva de compartilhamento, observando que, na realidade, tais empresas lucram sem nada compartilhar, o que inclusive deu ensejo à criação do termo ridewashing (revestir de outro significado) o compartilhamento ou a carona no transporte (2018, p. 4).

No mesmo ínterim decidiu a Corte estadunidense no caso “New York State Unemployment Insurance Appeal Board”, apontando que “a prova verossímil estabelece que a Uber exerce suficientes supervisão, direção ou controle sobre os três reclamantes e outros motoristas em situação similar” (CARELLI, 2018).

Segundo Rodrigo de Lacerda Carelli (2018),

Verifica-se, assim, que a corte norte-americana não se impressionou com discursos e “slogans”, aplicando os conceitos e princípios ao modo atual de produzir e organizar o trabalho. Ela olhou o conceito e o buscou na realidade do século XXI. Ao procurar um empregado fabril, não deverá ser buscado o torneiro mecânico do século XX, que apertava as porcas, mas sim aquele que controla o robô na confecção do produto na linha de produção. Se comparamos fotos eventualmente tiradas dos dois operários eles terão poucas similitudes, como um telefone do início do século XX em nada se aparenta com um de nossa época – e serão cada vez mais diferentes na aparência-, mas não por isso deixam de ser telefones. É certo que ficamos deslumbrados com a tecnologia, mas por trás dela existem a natureza das coisas. Não se deve buscar a forma, e sim a natureza da relação e a sua inserção na realidade social.

Deste modo, ainda que se trate de um tema de extrema controvérsia na doutrina e na jurisprudência, o direito do trabalho deverá reger essas novas formas de labor de modo a conferir aos trabalhadores, que possuem sua autonomia mitigada, a proteção que o este ramo do direito se propõe.

 

CONCLUSÃO

Além do modo de prestação dos serviços, o controle do trabalho efetivado pela empresa sofreu diversas alterações nas últimas décadas. Em períodos pretéritos, diante da organização do labor exclusivamente no estabelecimento empregatício, o controle e a fiscalização eram realizados de forma direta, sendo o contexto alterado após o fenômeno da terceirização de serviços e da implementação do teletrabalho.

Atualmente o foco encontra-se na programação, havendo a concessão de ordens e a fiscalização do trabalho por intermédio de plataformas digitais que utilizam de algoritmos para efetivar a programação desejada.

Deste modo, pode-se afirmar que há uma certa “autonomia na subordinação”, sendo que, embora haja uma aparente autonomia do período de trabalho e do modo de sua realização, há um controle e dependência por parte do trabalhador, resultando na existência, dentre outros, do requisito fático-jurídico da subordinação jurídica.

De um lado permanece o empregador, detentor do capital social, e de outro o trabalhador, que possui disponível sua força de trabalho em troca de uma remuneração para seu sustento e de sua família. A estrutura básica continua sendo a mesma.

Deste modo, deverá haver incidência do direito do trabalho com o reconhecimento do vínculo empregatício por parte da empresa-aplicativo, que realiza a intermediação do labor prestado, sob pena, inclusive, de resultar em uma vantagem competitiva não justificada por parte deste seguimento econômico.

Cumpre ao direito do trabalho efetivar sua função humanizadora e desmercantilizadora do labor, promovendo a dignidade da pessoa humana, fundamento da República Federativa do Brasil (Art. 1º, III CF/88).

 

REFERÊNCIAS

AMORIM, Helder Santos; DELGADO, Gabriela Neves. Os limites constitucionais da terceirização. São Paulo: LTr, 2014.

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 10. ed. São Paulo: LT, 2016.

CARELLI. Rodrigo de Lacerda. O Uber, o táxi e a exploração dos motoristas. Disponível em: < http://www.gazetadigital.com.br/editorias/opiniao/o-uber-o-taxi-e-a-exploracao-dos-motoristas/480952>. Acesso em: 9 nov. 2018.

CARELLI. Rodrigo de Lacerda. Terceirização como intermediação de mão de obra. São Paulo: Papyrus, 2014.

CARELLI, Rodrigo de Lacerda. Trabalho no século XXI: as normas formas de trabalho por plataformas. Disponível em: <https://www.jota.info/opiniao-e-analise/artigos/trabalho-no-seculo-xxi-as-novas-formas-de-trabalho-por-plataformas-30072018>. Acesso em: 10 nov. 2018.

CARPANEZ, Juliana; FERREIRA, Lilian. Economia compartilhada. Disponível em: <https://tab.uol.com.br/economia-compartilhada/>. Acesso em: 20 nov. 2018.

DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 15. Ed. São Paulo: LTr, 2016.

GOMES, Orlando; GOTTSCHALK, Elson. Curso de direito do trabalho. 19. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2011.

MARTINEZ, Luciano. Curso de direito do trabalho: relações individuais, sindicais e coletivas do trabalho. 7. ed. São Paulo: Saraiva, 2016.

PORTO, Lorena Vasconcelos. A parassubordinação como forma de discriminação. In: Revista Direito das Relações Sociais e Trabalhistas, v. 6. Disponível em: <http://publicacoes.udf.edu.br/index.php/exemplo1/article/view/Lorena%20Porto>. Acesso em: 25 nov. 2018.

TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO. Sentença. Disponível em: <https://www.migalhas.com.br/arquivos/2018/8/art20180824-04.pdf>. Acesso em: 10 dez. 2018.

TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Acordão. Disponível em: <http://aplicacao5.tst.jus.br/consultaunificada2/inteiroTeor.do?action=printInteiroTeor&format=html&highlight=true&numeroFormatado=ARR%20-%2010586-76.2013.5.12.0036&base=acordao&rowid=AAANGhABIAAAPZ4AAC&dataPublicacao=16/11/2018&localPublicacao=DEJT&query=gueltas>. Acesso em: 02 dez. 2018.

WOOD JR, Thomaz. Fordismo, toyotismo e volvismo: os caminhos da indústria em busca do tempo perdido. Disponível em: <http://www.scielo.br/pdf/rae/v32n4/a02v32n4.pdf>. Acesso em: 20 nov. 2018.

 

[1] Neste sentido, decisão recente do TST: III – RECURSO DE REVISTA DA RECLAMADA PONTO UM. COMISSÕES (GUELTAS). NATUREZA JURÍDICA. INTEGRAÇÃO À REMUNERAÇÃO. Recurso fundamentado em contrariedade a súmula de jurisprudência desta Corte e divergência jurisprudencial. Esta Corte já pacificou o entendimento de que as gueltas são equiparadas às gorjetas, uma vez que pagas por terceiros, com habitualidade, possuindo natureza salarial, a atrair a aplicação analógica da Súmula 354/TST. Precedentes. Sendo esta a hipótese dos autos, a decisão recorrida mostra consonância com a jurisprudência atual desta Corte, de forma que não há falar em contrariedade à Súmula 354 do TST. Além disso, a tese defendida nos arestos colacionados encontra-se superada, nos termos do artigo 896, § 7º, da CLT e da Súmula 333/TST. Recurso de revista não conhecido. (Processo: ARR – 10586-76.2013.5.12.0036 Data de Julgamento: 13/11/2018, Relator Ministro: Alexandre de Souza Agra Belmonte, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 16/11/2018).

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