Antonio José Cacheado Loureiro, Gabriel Cunha Alves
Resumo: O artigo científico tem por objetivo a proposta de solução para a Seccional Amazonense da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB), que em seu atual momento apresenta problemas ligados à precariedade nas relações de trabalho estabelecidas em seu âmbito, o que prejudica e restringedemasiadamentea eficiência nos processos e na gestão local. Além disso, o artigo busca expor conceitos fundamentais para entender o problema, bem como aprofunda aspectospertinentes ao tema, sobretudo no que tange aos recursos humanos e à gestão do conhecimento. O presente estudo de caso na instituição foi efetuado através, de pesquisa de campo, realizada na própria organização, bem como foram utilizados outros procedimentos metodológicos. Espera-se com a implementação da proposta que a organização consiga avaliar o desempenho de pessoal, mensurar as funções exercidas por cada cargo, bem como evitar o retrocesso gerado pelo desligamento de estagiários no corpo de colaboradores da empresa estudada. Busca-se também, uma maximização dos resultados, respeitando o princípio da eficiência e a gestão do conhecimento, tendo assim um melhor proveito da experiência adquirida ao valorizar a capacidade de cada colaborador, estabelecendo uma produção contínua, com profissionais capacitados, demonstrando a importância de reduzir as relações precárias de trabalho visando um futuro melhor para a organização.
Palavras-chave: Precariedades; Relações de Trabalho; Estágio.
Abstract: The objective of this paper is to propose a solution for the Amazonian Section of the Brazilian Lawyers Association (OAB), which at present presents problems related to the precarious of the labor relations established in its scope, which undermines and restricts processes and local management. In addition, the article seeks to expose fundamental concepts to understand the problem, as well as to deepen aspects pertinent to the subject, especially with regard to human resources and knowledge management. The present case study at the institution was carried out through field research carried out at the organization itself, as well as other methodological procedures. It is expected that with the implementation of the proposal, the organization will be able to evaluate the performance of personnel, measure the functions performed by each position, and avoid the setback caused by the dismissal of trainees in the staff of the company under study. It also seeks to maximize results, respecting the principle of efficiency and knowledge management, thus taking better advantage of the experience acquired by valuing the capacity of each employee, establishing a continuous production with trained professionals, demonstrating the importance of reduce precarious working relationships for a better future for the organization.
Keywords: Precarious; Work relationships; Internship.
Sumário: Introdução. 1. Fundamentação Teórica do Estudo de Caso. 1.1 Relações de Trabalho e Precariedades Envolvidas. 1.2 Recursos Humanos. 1.3 Gestão do Conhecimento. 1.4 Princípio da Eficiência. 2 Metodologia. 2.1 Quanto aos Fins. 2.2 Quanto aos Meios. 2.3 Caracterização do Objeto. 3. Proposta de Solução. 3.1 Ação 1: Reduzir e Reaproveitar a Quantidade de Estagiários. 3.2 Ação 2: Realização de Contratações para um Quadro de Pessoal Fixo. 3.3 Ação 3: Ao Fim do Estágio a Efetivação. 3.4 Planejamento da Solução. Conclusão.
INTRODUÇÃO
Nos dias de hoje, um fato vem tornando-se corriqueiro dentro das organizações. Tal fato refere-se a não efetivação do corpo de estagiários. Vários fatores indicam que esta não é a melhor decisão a ser tomada por uma empresa. Todavia, alguns destes fatores destacam-se com maior intensidade. Entre esses estão: Recursos Humanos, Precariedades, Relações de Trabalho e Gestão do Conhecimento.
Sabe-se, que o setor de Recursos Humanos é um dos setores fundamentais da empresa, pois desenvolve a motivação, a seleção, o treinamento, a capacitação, o desenvolvimento profissional e é altamente situacional. Os Recursos Humanos necessitam de constante evolução, este setor está diretamente ligado a satisfação dos colaboradores, bem como a produção da empresa. Ao desligar um estagiário o setor de Recursos Humanos terá que investir em um novo treinamento para um novo colaborador, isto acarreta em perda de tempo para a entidade.
O contrato de estágio geralmente tem uma vigência de dois anos, ou seja, são dois anos em que o estagiário acumula um conhecimento e passa a dominar as atividades administrativas da empresa. Sobretudo nos casos em que o estagiário opta por laborar nos diversos setores da empresa, visando, assim, obter o máximo de conhecimento possível.
Este atributo temporal previsto nos contratos de estágio relaciona-se com a questão da precariedade, uma vez que a relação entre estagiário e a instituição nunca chega a solidificar-se. No entanto, a efetivação do estagiário após o cumprimento do seu contrato revela-se de grande valia para o bom funcionamento da empresa, já que o vínculo estabelecido com a efetivação irá gerar uma motivação do funcionário e este, uma vez motivado, será mais eficiente.
Sobre o terceiro fator, as relações de trabalho dizem respeito às questões de estratégia organizacional, uma vez que manter os estagiários motivados com a possibilidade da efetivação traz grandes benefícios à empresa. A simples expectativa de ser efetivado ao final do contrato do estágio, como já supracitado, faz com que o estagiário sinta-se útil e importante exercendo suas funções. Dessa forma, o trabalho devidamente valorizado, terá consequências positivas.
Por fim, tem-se a Gestão do Conhecimento como um dos fatores a ser mensurado pelo administrador. Tal fator refere-se ao acumulo de conhecimento de um determinado profissional. Entende-se que quanto mais tempo um indivíduo passa dentro de uma empresa, mais domínio ele terá sobre as atividades cotidianas e isto, por sua vez, agrega valor ao colaborador e a empresa.
A partir da análise destes quatro fatores é possível aferir se o principio da eficiência esta sendo observado no caso concreto, o que é de grande importância no momento de realizar os devidos diagnósticos na organização. Vale ressaltar que o principio da eficiência informa a atuação do administrador no sentido de se obter o melhor resultado possível com o menor número de recursos a disposição.
Assim, a relevância deste estudo para administração é demonstrar o prejuízo ao dispensar o estagiário, caracterizando um grande golpe a gestão do conhecimento. Além disso, tal conduta do administrador também acarreta em perdas ao setor de Recursos Humanos, o que somado aos prejuízos na Gestão do Conhecimento é uma ofensa ao princípio da eficiência no âmbito administrativo.
A pesquisa foi realizada tendo por paradigma a seccional da Ordem dos Advogados do Brasil do Amazonas, entidade de caráter ímpar que executa serviços administrativos especialmente à classe dos advogados. No entanto, a empresa tem a missão de salvaguardar a sociedade em geral, por este motivo presta atendimento e esclarecimento de dúvidas jurídicas e administrativas, bem como julgar, através de representações, a conduta de advogados que cometem infrações éticas.
O objetivo geral é explicar como as precariedades das relações de trabalho impactam na gestão do conhecimento na Ordem dos Advogados do Brasil – Secção Amazonas. Também tem como objetivo investigar as situações de precariedade na OAB/AM e analisar as ações de gestão do conhecimento na instituição, de uma forma que possamos correlacionar os objetivos com uma possível intervenção não deixando de observar os impactos das precariedades nos desenvolvimentos das funções.
A metodologia empregada na construção do trabalho foi, quanto aos fins, a explicativa que, em tese, é uma ferramenta que busca explicar o motivo das coisas através do levantamento de dados e uma linguagem simples. Quanto aos meios as outras metodologias aplicadas neste trabalho foram baseadas em pesquisa de campo, experiência adquirida na investigação, realizado na própria entidade observada.Utilizou-se também pesquisa bibliográfica, com base em material publicado em livros, artigos, revistas e todos os recursos de validade científica.
Sobre a solução proposta sugeriu-se aplicar Avaliação de Desempenho de Pessoal, para assim obter mais resultados a partir da mensuração de dados individuais, a fim de reduzir as precariedades respeitando os conceitos da gestão do conhecimento. Em posse dos dados referente às atividades realizadas pelos estagiários, busca-se obter na proposta de solução, o acompanhamento, o treinamento, a motivação, bem como a efetivação do corpo de estagiários no término do compromisso firmado em termo inicial.
1 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA DO ESTUDO DE CASO
Neste capítulo são apresentadas as contribuições literárias para fundamentar bem a pesquisa elaborada, em que a mesma abordou sobre os diferentes temas que foram propostos, entre eles estão: Relações de Trabalho e Precariedades Envolvidas, Recursos Humanos, Gestão do Conhecimento e as estratégias que podem ser utilizadas para redução das precariedades, bem como a melhora da eficiência na empresa.
Inicia-se com o estudo das Relações de Trabalho e suas Precariedades, onde se fez necessário consultar diversos autores para facilitar o entendimento tanto do leitor quanto do pesquisador, para auxiliar, de modo geral, da melhor forma possível à pesquisa.
1.1 Relações de Trabalho e Precariedades Envolvidas
O trabalho exerce para a sociedade, forte centralidade na vida do sujeito, que organiza suas rotinas centradas na expectativa de renda que se dá através de relações de poder, mediadas pelas trocas de interesses entre os contratantes e fornecedores da força produtiva nos mais diversos setores ou mesmo pela necessidade de produzir bens e serviços para a subsistência em determinado período da história (PIALARISSI, 2017, p.01).
De acordo com a doutrina especializada o termo “trabalho” pode ser conceituado como o dispêndio de energia para a prestação de serviços ou produção de bens. Já a relação de trabalho é um vínculo entre trabalhador e empregador, no qual o primeiro põe-se à disposição do segundo, mediante remuneração, para produzir obra ou prestar serviços (RESENDE, 2017,68).
A precarização do trabalho é caracterizada pela ausência de disposições legais pertinentes ao tema e à supressão de direitos trabalhistas e da Previdência Social, em razão do fomento ao reconhecimento legislativo dos trabalhos temporários e da questão do trabalho informal. Esse subterfúgio é utilizado por diversas empresas com a intenção de não criar o vínculo do empregado com a instituição, para que o mesmo não goze dos direitos de um colaborador efetivo.
Um dos pontos cruciais na busca de um entendimento acerca do tema é a categorização da precariedade do trabalho em decorrência da quebra de liames empregatícios ou de sua descentralização, adicionados à intensificação de outras condições de trabalho que criam óbices ao bom desempenho do trabalhador, tem-se como exemplo a intensificação da jornada de trabalho, a redução salarial, os empregos terceirizados e a descontinuidade do trabalho (VARGAS, 2016, p.322).
A OAB/AM utiliza a desfavorável estratégia de investir, de forma inadequada, em estagiários, ou seja, a empresa busca apenas uma mão de obra barata. A instituição entende que ao compromissar estagiários e desliga-los no término do contrato de estágio, a mesma terá menos prejuízos. Sabe-se que isso é uma inverdade, pois o rodízio constante de novos estagiários acarreta em um retrocesso e perda de conhecimento.
Fundamenta-se esta definição com maior clareza a elucidação dada por Sá (2009, p.01), quando diz que:
“O trabalho precário está generalizado. A OCDE (Organização para a Cooperação e o Desenvolvimento Econômico) estima que 60% da força de trabalho a nível mundial é precária. À instabilidade laboral, que não permite aos trabalhadores organizarem a sua vida pessoal, associam-se os baixos salários, que se prolongam sem grandes atualizações. O trabalhador é flexível e pobre. A precariedade refere-se a uma situação geral de escassez, insuficiência, desestabilização, falta de reconhecimento e apreço social e corresponde a certo “modo de vida” caracterizado pela falta de condições mínimas, que permitam ao ser humano ser um sujeito individualmente ativo”.
Não obstante, de acordo com os estudos de Singer (1996, p.29):
“A precarização do trabalho engloba a exclusão do gozo dos direitos legais de uma considerável quantidade de trabalhadores, causando o agravamento de suas condições. Tal precariedade gera insegurança, instabilidade e precariedade dos vínculos trabalhistas e consequente desestruturação de identidades formadas por mudanças que geram permanentes incertezas, novas pressões e tensões, aprofundamento das desigualdades e desenvolvimento de síndromes como “burnout”, suscitando transformações de atitudes e de comportamentos no desenvolvimento de condutas inadequadas dos profissionais das mais variadas áreas”.
Logo, percebe-se que a precarização das relações de trabalho influencia diretamente na eficiência dos colaboradores, que em razão do vínculo precário estabelecido acabam não produzindo nos padrões que produziriam se estivessem se sentindo, de fato, inseridos na instituição, capazes de construir uma carreira e consolidar os vínculos laborais.
A integração dos profissionais, estagiários, no caso, é de suma importância para concretizar a observância do princípio da eficiência no âmbito da Administração, tanto Privada como Pública. Assim, uma organização ganha muito mais com a efetivação dos estagiários do que com a sua dispensa.
1.2 Recursos Humanos
Segundo Chiavenato (2008, p. 08):
“A Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é extremamente contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura que existe em cada organização, da estrutura organizacional adotada, das características do contexto ambiental, do negócio da organização, da tecnologia utilizada, dos processos internos, do estilo de gestão utilizado e de uma infinidade de outras variáveis importantes”.
Interpreta-se que a Gestão de Pessoas é uma ferramenta fundamental para manter uma empresa ativa e com boas relações. Utilizar os recursos da melhor forma possível para obter resultados satisfatórios a partir de uma boa condução administrativa neste setor. “Todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros, cada qual contribuindo com algum recurso”. (CHIAVENATO, 2008)
Já Dutra (2006, p.17), por sua vez, aduz que o referido instituto em análise é baseado em:
“Políticas como princípios e diretrizes que balizam decisões e comportamentos da organização e das pessoas em sua relação com a organização e as práticas como os diversos tipos de procedimentos, métodos e técnicas utilizados para a implementação de decisões e para nortear as ações no âmbito da organização e em sua relação com o ambiente. As pessoas são depositários do patrimônio intelectual da empresa, bem como da capacidade e da agilidade de resposta da organização aos estímulos do ambiente e, ainda, da capacidade de visualização e exploração de oportunidades de negócios”.
Gestão de Pessoas pode ser definida como um conjunto de estratégias que visam atrair, reter, agregar e potencializar o capital humano disponível na empresa, bem como enfatizar a motivação e o desenvolvimento interpessoal, garantir o bem estar dos colaboradores no ambiente de trabalho e o bom relacionamento com a equipe para que os resultados pré-determinados sejam atingidos com a máxima eficiência e qualidade, e em vários momentos, interligando-se com as outras equipes em determinadas etapas do processo produtivo.
De acordo com Lacombe (2005, p. 25) “As práticas de RH serão diferentes para cada configuração estratégica: como os defensores se concentram na eficiência de produtos e mercados, as práticas efetivas de RH devem enfatizar o comprometimento de longo prazo com a organização”.
Os Recursos Humanos necessitam de constante evolução, este setor está diretamente ligado a satisfação dos colaboradores, bem como a produção da empresa. Ao desligar um estagiário o setor de Recursos Humanos terá que investir em um novo treinamento para um novo colaborador, isto acarreta em perda de tempo para a entidade.
Assim, tem-se por ofendido, novamente, o princípio da eficiência em sua aplicação, acarretando prejuízos sequenciais em diversos setores da organização, pois é competência do setor de Recursos Humanos, garantir a devida assistência aos colaboradores da instituição.
1.3 Gestão do Conhecimento
Entende-se a partir deste conceito que ao aplicar o conhecimento, este agregará valor ao indivíduo e a empresa. Segundo Nonaka e Takeuchi (2009, p. 57) “A criação do conhecimento organizacional deve ser entendida como um processo que organizacionalmente amplifica o conhecimento criado pelos indivíduos e o cristaliza no nível do grupo através do diálogo, discussão compartilhar de experiência, fazer sentido ou comunidade de prática”.
O conhecimento é algo que não pode ser tomado, mas pode ser repassado, no entanto, não é possível repassar conhecimento em total plenitude, pois cada indivíduo é único em sua forma de captar informação e executar tarefas. É claro que o conhecimento é algo individual e ao solicitar um novo estagiário para substituir outro, este não fará o trabalho com a mesma eficiência que o antigo.
O conhecimento, bem como as experiências vividas pelo estagiário anterior, será levado com ele em sua dispensa. Não se observa também na OAB/AM nenhum tipo de treinamento ou até mesmo uma troca de informações relevantes às atividades administrativas entre colaboradores, sejam eles efetivos ou estagiários.
A criação do conhecimento como um processo dialético no qual várias contradições são sintetizadas através das interações dinâmicas entre os indivíduos, a organização e o ambiente. (NONAKA E TOYAMA, 2009, p. 59).
Deve-se pensar em conhecimento como uma série de dados ou acúmulo de informações que sejam relevantes na construção das atividades diárias de um indivíduo ou de uma instituição. Para Drucker (2001, p. 18):
“A sociedade do conhecimento é a primeira sociedade humana onde o crescimento é potencialmente ilimitado. O conhecimento difere de todos os outros meios de produção, uma vez que não pode ser herdado ou concedido. Ele tem que ser adquirido por cada indivíduo e todos começam com a mesma e total ignorância”.
Nota-se que Drucker (2001, p. 19) assegura que o indivíduo deve manter uma busca constante por conhecimento, tendo em vista que este agrega valor à empresa e não existem limites para o que pode ser aprimorado.
Conclui-se que não somente a OAB/AM, mas as empresas em geral, devem investir em conhecimento, a fim de melhorar suas atividades cada vez mais e de forma contínua. Dessa forma, infere-se que quanto mais tempo um indivíduo passa dentro de uma empresa, mais domínio ele terá sobre as atividades cotidianas e isto, por sua vez, agrega valor ao colaborador e a empresa.
Assim, temos que a dispensa de estagiários ou profissionais temporários viola a gestão do conhecimento e, por conseguinte, o princípio da eficiência, macroprincípio objeto da pesquisa elaborada.
1.4 Princípio da Eficiência
Meirelles (2014, p. 102) apresenta a eficiência como um dever, dizendo que “É o mais moderno princípio da função administrativa, que já não se contenta em ser desempenhada apenas com legalidade, exigindo resultados positivos para o serviço público e satisfatório atendimento das necessidades da comunidade e de seus membros.”
Eficiência é fazer certo as coisas, o resultado depende defazer certo as coisas certas. A eficiência consiste em fazer algo de forma correta, geralmente está ligada ao nível operacional, como realizar as operações com menos recursos menos tempo, menor orçamento, menos pessoas, menos matéria-prima, entre outros (DRUCKER, 2001, p. 44).
O princípio da eficiência exige que a atividade administrativa, e aqui se tanto a administração pública como a administração privada, seja exercida com presteza, perfeição e rendimento funcional.
Logo, percebe-se que, ao analisar o caso concreto e em razão dos motivos supracitados, a Seccional da ordem dos Advogados do Brasil no Amazonas não logra êxito na observância do princípio da eficiência, uma vez que alcança seus objetivos através de processos mais onerosos que o necessário, desperdiçando recursos e prejudicando a gestão do conhecimento ao dispensar estagiários ou contratar trabalhadores temporários.
Assim, infere-se que a precarização das relações de trabalho é umamarca negativa às instituições, visto que tornar precário um vínculo laboral, em que pese pareça à primeira vista algo positivo, é, na verdade, uma conduta que irá gerar prejuízos na cadeia funcional da organização, prejuízos endógenos quando analisados sob a ótica dos recursos humanos e da ciência da gestão pública.
2 METODOLOGIA
Os métodos propostos têm subordinação direta com os objetivos. Segundo Marconi e Lakatos (2005, p.83), este item é considerado como
“O conjunto das atividades sistemáticas e racionais que, com maior segurança e economia, permite alcançar os objetivos – conhecimentos válidos e verdadeiros –, traçando o caminho a ser seguido, detectando erros e auxiliando as decisões do cientista”.
Segundo Vergara (2005), existem vários tipos de pesquisa, no entanto, a autora propõe dois critérios básicos, são eles: quanto aos fins e quanto aos meios. E a demonstração do tipo de pesquisa dos instrumentos utilizados, tem como objetivo captar, analisar e avaliar as potencialidades e limitações de sua utilização.
2.1 Quanto aos Fins
Nesta pesquisa, quanto aos fins, utilizou-se a metodologia explicativa. Esse tipo de metodologia tem como principal objetivo transformar o estudo em dados de compreensão facilitada, ou seja, uma linguagem clara, objetiva e direta, de forma que o leitor consiga entender todas as justificativas. Em tese, é uma ferramenta que busca explicar o motivo das coisas.
Aplicou-se, como ferramenta de coleta de dados, entrevista e questionários com os colaboradores da OAB/AM, formulados anteriormente no diagnóstico organizacional. Para obter resultados, primeiramente foi observada a rotina administrativa, após isso foi inserido como método de coleta a ferramenta da qualidade 5w2h com perguntas técnicas e direcionadas em busca da fonte dos problemas mais superficiais da empresa, para que assim, consequentemente, fosse possível sugerir em projeto uma intervenção em busca da solução, ou seja, uma forma de estancar as respectivas falhas e não observâncias administrativas. Como a Ordem dos Advogados do Brasil Seccional do Amazonas tem uma sede relativamente pequena e com poucos colaboradores, rapidamente foi possível detectar vários gargalos no ciclo das atividades diárias.
2.2 Quanto aos Meios
Este trabalho baseia-se pela experiência que fora aplicada na investigação, dito isto, entende-se que o estudo foi feito através de pesquisa de campo, realizado na própria entidade observada. Utilizou-se também pesquisa bibliográfica, com base em material publicado em livros, artigos, revistas e todos os recursos de validade científica. Buscou-se alimentar o trabalho com citações de grandes autores e pesquisadores da administração. Primeiramente efetuou-se a pesquisa in loco, onde percebeu-se as dificuldades e precariedades da empresa. Para uma maior explanação setorial interna da empresa, foi utilizada a técnica de questionário 10M’s. Trata-se do Management, Mão de obra, Máquinas, Marketing, Materiais, Meio ambiente, Meio físico, Mensagens, Métodos e Money, representados sempre em ordem alfabética, no intuito de não gerar falsa impressão de uma suposta ideia de hierarquia ou prioridade, onde todos tem o mesmo valor e são relacionados. Desse modo construiu-se um gráfico radar para ilustrar de forma clara as áreas críticas da empresa. No caso da OAB/AM, a área mais crítica e de suma relevância para uma melhor utilização dos recursos foi a mão de obra.
2.3 Caracterização do Objeto
Esta empresa, denominada Ordem dos Advogados do Brasil – Seccional do Amazonas, uma entidade autônoma caracterizada não só pelas atividades jurídicas executadas por seus setores, mas também por executar serviços administrativos especialmente à classe dos advogados tal por ser semelhante aos Conselhos de demais atividades, ex: medicina, engenharia etc.
A OAB/AM não deixa o público geral para trás, pois fornece atendimento da parte jurídica à administrativa, bem como monitora, avalia e julga a conduta dos advogados. Dessa forma a OAB/AM salvaguarda a cidadania e tem como principio a urbanidade.
A OAB/AM tem um prazo do mandato da Presidência, vice-presidência, secretária-geral, tesoureiro-geral e Presidência do Tribunal de Ética com duração de três anos, seguido de um planejamento estratégico anual. Esta vigência da gestão desenvolve e coloca em ação as medidas a serem alcançadas. Não deixando de lado, a participação dos demais setores que se fazem presentes de forma indubitável para com as ações do planejamento proposto. Tem CNPJ: 04.603.171/0001-66. Não há nome fantasia.
A Ordem dos Advogados do Brasil – Seccional do Amazonas (OAB/AM) foi fundada em 07 de abril de 1932, sendo empossada a primeira Diretoria no dia 31.03.1935. Sua sede funcionava no Tribunal de Justiça do Estado do Amazonas, localizado na época na Av. Eduardo Ribeiro, 833, Palácio Clóvis Bevilácqua – Centro. Em 19 de setembro de 1983, mudou-se para sede própria, situada na Rua Paraíba (hoje Av. Jornalista Umberto Calderaro Filho), nº 2000, bairro de Adrianópolis, onde funciona até os dias de hoje. Teve seu Regimento Interno aprovado no dia 10 de maio de 1995, na gestão do ex-presidente Dr. Alberto Simonetti Cabral Filho. No dia 21 de dezembro de 2009, foi inaugurada a nova sede da OAB/AM, situada no mesmo local.
Nesta empresa caracteriza-se a natureza do negócio por serviço público, dotada de personalidade jurídica única e forma federativa. Trata-se de um serviço público de categoria ímpar no elenco das personalidades jurídicas existentes no direito brasileiro. Portanto, a OAB, embora tenha sido criada por lei específica, possuindo personalidade jurídica própria, sendo capaz de se auto administrar, não é uma autarquia como os demais conselhos de classe e sim uma entidade autônoma, um serviço público independente de categoria ímpar no elenco das personalidades jurídicas existentes no direito brasileiro.
3 PROPOSTA DE SOLUÇÃO
Ao analisar dados mais claros referentes à pessoal e coletados em diagnóstico organizacional, percebeu-se que a OAB/AM tem um grande quadro de estagiários e que estes possuem funções relativas, ou até mesmo, idênticas a funcionários efetivos. A partir dos dados levantados, identificou-se a falha mais relevante, até então oculta, representada pelo desligamento do estagiário no término de seu contrato após dois anos de serviço.
Esta conduta confere a uma descontinuidade da informação e do conhecimento total da empresa, lesionando-a de forma irreversível. Não foi visto, até o presente momento, outro seguimento em busca de uma solução para redução das relações precárias de trabalho na OAB/AM que não seja respeitar o conhecimento acumulado pelo estagiário.
Sugere-se então, como proposta de solução, três ações: reduzir e reaproveitar a quantidade de estagiários, realização de contratações para um quadro de pessoal fixo, bem como o acompanhamento, o treinamento, a motivação e a efetivação do corpo de estagiários no término do compromisso firmado em termo inicial.
3.1 Ação 1: Reduzir e Reaproveitar a Quantidade de Estagiários
Para estabelecer uma redução do quadro de estagiários, a empresa deverá primeiramente diminuir suas tomadas de decisões políticas, evitar utilizar recursos internospara fins de cunho pessoal, ou seja, para fins que não sejam administrativos, como: campanhas de classe, viagens e comissões advocatícias.
Os gastos indiscriminados, além de não agregarem valor no que diz respeito ao âmbito administrativo e ir contra parte da missão da organização, ainda prejudicam substancialmente a fluência dos processos organizacionais, desde os mais simples até os mais complexos.
Em virtude disso, a OAB/AM investe em mão de obra barata como alternativa para continuar com os gastos sem um planejamento bem elaborado, muitas medidas são tomadas rapidamente e sem aviso prévio. Com isso, os recursos que poderiam ser utilizados a favor da empresa como: aquisição de maquinário novo, materiais básicos de uso diário, a segurança da instituição e a própria efetivação dos estagiários, prisma deste artigo, acaba por tomar fins irrelevantes a organização.
A OAB/AM enxerga a redução do quadro de estagiários como uma medida inviável, pois efetivar o estagiário, aos olhos da empresa,poderia gerar um custo que retiraria determinados “privilégios” organizacionais, mas na verdade já fora fundamentado nesta pesquisa que o desligamento dos estagiários acarreta em prejuízo as empresas em geral.
A OAB/AM necessita dar mais prioridade a engrenagem administrativa e a instituição em si. Para atingir o objetivo é preciso zelar por cada etapa dos procedimentos internos, independente da matéria, desde a entrada de um determinado processo na instituição, até a sua saída.
Então, faz-se necessário dar a devida valia ao corpo de estagiários, pois estes estão diretamente ligados aos procedimentos internos e conhecem bem como a empresa opera. Ao diminuir a quantidade de estagiários, isso possibilita mais oportunidade também no mercado de trabalho e propõe um plano de carreira mais digno, bem como reflete de maneira positiva na eficiência da empresa.
A implementação da redução do quadro de estagiários se dá a principio pela mudança da cultura organizacional, o estagiário passa então a ser visto como peça chave para o crescimento da empresa. O primeiro passo será aplicar treinamento aos gestores e contratar empresas terceirizadas para efetuar tal treinamento.
Os valores a serem gastos, bem como todos os investimentos estão descritos no projeto que antecede este artigo.
3.2 Ação 2: Realização de Contratações para um Quadro de Pessoal Fixo
Também não basta dar apenas o reconhecimento de seus funcionários, se faz necessária uma melhor distribuição dos recursos internos para que os colaboradores sintam na prática o real reconhecimento e o valor de suas atividades evidenciadas não somente em elogios, mas em retornos positivos aos clientes e ao próprio funcionário.
As teorias da motivação são agrupadas em duas categorias: teorias de processo, que explicam como a motivação funciona, e teorias de conteúdo, que procuram explicar o que motiva as pessoas. (Maximiano, p.208, 2012)
Cumpre elucidar que o ambiente de trabalho na OAB/AM, por ter vários tipos de liderança, na maioria das vezes é muito estressante e gera eventuais transtornos e insatisfações diversas nos colaboradores. Boa parte dessa insatisfação deve-se a falta de um bom plano de carreira, com a possibilidade de um crescimento digno dentro da empresa. Esse crescimento estende-se desde o menor até o maior cargo na hierarquia da empresa.
A incerteza da permanência dos funcionários ao final de cada gestão é outro fator que gera um transtorno entre os colaboradores, tendo em vista a mudança de gestão a cada três anos.Sabe-se que um funcionário insatisfeito é bem menos produtivo.
A partir da observação in loco, identificou-se que a OAB/AM não dispõe de um quadro de pessoal fixo, no entanto, tem a seu favor, dispositivos para reverter essa situação de precariedade e criar um excelente plano de carreira e efetivação de pessoal.
Sugere-se também, que a OAB/AM estabeleça portarias e normas para otimizar as burocracias administrativas com o intuito de proteger os recursos da organização contra tomadas de decisões políticas e sem o devido planejamento, dessa forma assegurar um saldo positivo quanto a receita da empresa e utilizá-la para fins realmente produtivos e que tragam relevância para a administração.
Tal plano dispõe a possibilidade de manter a boa tramitação processual na empresa, bem como se propõe a criação de um manual escrito dos procedimentos internos e seus fluxogramas, para dar ainda mais celeridade nos fluxos processuais. Isso fará com que o funcionário possa ter maior rendimento e terá a possibilidade dereceber uma gratificação extra ao final do mês referente à sua produção naquele período.
Dessa forma, o funcionário então ganharia um motivo a mais para ser mais eficiente. Essa tomada de decisão pode parecer primitiva, mas é algo que traria resultados, pois a empresa tem os salários de seus funcionários bem abaixo da média.
Faz-se necessário investir um pouco mais nesta etapa, pois a rotina de treinamento passa a ser mais vigorosa. Os funcionários fixos precisam estar devidamente motivados, certificados e prestar um serviço com qualidade e eficiência.
3.3 Ação 3: Ao Fim do Estágio a Efetivação
Sugere-se ainda, ao chefe do setor de Recursos Humanos, aplicar avaliação de desempenho de pessoal em cada um dos setores, bem como em cada um dos estagiários da organização. Esta avaliação deve ser feita periodicamente, em período estabelecido de acordo com a necessidade da instituição. A avaliação de desempenho tem como objetivo mensurar o cumprimento das funções exigidas por determinado cargo.
Em posse dos resultados, nota-se onde estão os pontos fortes e fracos de cada estagiário e isto possibilita o repasse desta informação para o respectivo líder de cada setor para que ele trabalhe juntamente aos seus subordinados em pro melhoria da eficiência. Dessa forma, erros anteriormente não notados, serão mitigados e o cargo de estágio terá o seu devido acompanhamento.
Ao aplicar a avaliação do desempenho de pessoal, a esperança do estagiário em ser contratado aumenta, justificando-se o seu trabalho que terá uma maior proximidade com o chefe do setor e será apresentado em números. Ser acompanhado adequadamente acarretará em um maior valor agregado em suas funções.
Dessa forma, a função conhecida como estágio, teria seu mérito e cumpriria com o seu objetivo real que é preparar e inserir o acadêmico no mercado de trabalho, e não simplesmente rejeitá-lo ao fim da vigência do período de estágio.
3.4 Planejamento da Solução
O plano de ação para a Implementação da Avaliação de Desempenho de Pessoal e Contratações na gestão da empresa OAB/AM foi dividido em três pontos, o primeiro refere-se a necessidade de capacitar os estagiários com alto desempenho, a fim de reduzir a quantidade de estagiários e reaproveita-los através de treinamentos direcionados para ferramentas de gestão. Essas ferramentas irão consolidar a implementação da redução do quadro de estagiários, bem como o melhor uso dos recursos, a motivação e o treinamento.
O segundo ponto, trata sobre questões da reestruturação de determinadas culturas organizacionais, sobretudo as tomadas de decisões internas. Com a finalidade de salvar recursos, é proposto a diminuição do caráter democrático e político, que são marcas características da gestão na OAB/AM, e optar pelo aumento da burocracia administrativa como forma de blindar o patrimônio da empresa. Busca-se dessa forma ter mais capital para a realização de contratações para um quadro de pessoal fixo, e dessa forma, respeitar a gestão do conhecimento.
O último ponto refere-se à criação de um planejamento para o longo prazo da empresa, visando realmente capacitar os estagiários com a devida missão e cultura organizacional, de forma que ao final do contrato de estágio o mesmo não tenha motivos para não ser efetivado. Esse plano de ação busca oferecer suporte, o devido acompanhamento ofertado com avaliação de desempenho e a efetivação dos estagiários que obtiverem destaque estabelecido pela organização.
CONCLUSÃO
De acordo com os dados coletados pelo diagnóstico organizacional realizado na empresa OAB/AM, foi possível identificar a área de maior fragilidade da organização e elaborar uma proposta de redução das precariedades observadas de acordo com as necessidades e realidade da organização objeto desse estudo.
Com a análise detalhada dos dados levantados no diagnóstico organizacional, pesquisas, entrevistas, visitas na sede da empresa e observações diretas. O presente artigo tem como proposta de implementação, a avaliação do desempenho de pessoal com a finalidade de não onerar ainda mais os processos da organização e assegurar a continuidade do conhecimento.
Observou-se que a empresa tem algumas precariedades na sua mão de obra, sendo esta sua área crítica, em que fora evidenciada uma não observância do impacto causado pela dispensa dos estagiários. No desenvolvimento literário deste artigo foram abordados temas que fundamentam e abrem discursão sobre a problemática deste projeto.
Com isso, foram traçados caminhos a serem seguidos pelos seus respectivos gestores, com o objetivo de tornar a organização mais eficiente, tendo assim um proveito maior da experiência adquirida ao valorizar a capacidade de cada colaborador, estabelecendo uma produção contínua, com profissionais capacitados, demonstrando a importância de reduzir as relações precárias de trabalho visando um futuro melhor para a organização.
O presente artigo tem como objetivo principal responder, como as precariedades das relações de trabalho impactam na gestão do conhecimento na OAB/AM, para que tal questão fosse respondida, buscou-se através das entrevistas e observação direta entender o nível de conhecimento de seus gestores sobre planejamento estratégico, ou seja, a capacidade de pensar-se no longo prazo da organização e não somente o hoje.
Como ação foi proposto a redução do quadro de estagiários, o treinamento, o acompanhamento, a motivação dos estagiários, a avaliação periódica de desempenho organizacional, a efetivação, a composição de um quadro fixo de pessoal, bem como mensurar a produção individual de cada estagiário da empresa em questão. Para que uma empresa cresça de forma ordenada, é preciso seguir um bom planejamento, o que diminui os riscos de prejuízos inesperados.
Além disso, para que a implementação da proposta na organização seja eficaz, sugeriu-se aos gestores uma maior capacitação nas ferramentas da área de administração, principalmente nos conceitos de gestão de pessoas. Com isso, torna-se viável a compreensão do cenário, empresa e negócio. Agregar valor e conhecimento é o que proporcionará o aumento de sua força no mercado ao qual atua, tendo em vista a relevância desta instituição para a sociedade brasileira. Recomenda-se a aplicação dessas propostas com a finalidade de desenvolver a empresa e prepara-la de forma contínua em busca da eficiência.
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