A pandemia da Covid-19 ressignificou nossas vidas nos últimos meses. Há quase dois anos, fomos apresentados a uma doença misteriosa e fatal, com alta transmissibilidade, sem medicamentos com eficácia comprovada e no aguardo pela criação de vacinas.
As únicas formas de combate eram o isolamento social e protocolos sanitários rígidos, fazendo com que as pessoas ficassem em casa, mesmo que precisassem trabalhar.
Um dos primeiros desafios encontrados pelas empresas era como atender às normas trabalhistas (as já vigentes e as decorrentes do cenário emergencial) em um momento de medo e insegurança, com seus funcionários em casa. O home office (aqui compreendido como todas as modalidades de trabalho remoto) foi não só a saída mais segura, como a única forma vislumbrada para aqueles serviços não essenciais.
Passado esse primeiro momento e com o avançar da vacinação no Brasil — e no mundo — resta agora pensar no futuro. O que o home office e a pandemia podem mudar no direito trabalhista?
Afinal, é preciso relembrar que uma das principais medidas emergenciais do Governo Federal foi o estabelecimento da situação de calamidade pública e edições de normas para lidar com o momento.
Isso significou algumas tomadas de atitude paliativas e em caráter de urgência, como a flexibilização de regras para o teletrabalho, ainda que seja um regime já previsto na CLT desde a reforma trabalhista de 2017.
Tudo indica que trabalhar fora do estabelecimento não é uma medida só passageira. Ela será uma realidade nas empresas, mesmo após a pandemia.
O cenário do teletrabalho hoje
Além dos arts. 75-A até E da CLT, já acrescentados pela Reforma Trabalhista de 2017, o teletrabalho teve regras alteradas provisoriamente com a edição de Medidas Provisórias (MP) ao longo da pandemia.
As MPs determinavam as medidas trabalhistas que podiam ser adotadas pelos empregadores para a preservação do emprego e a sustentabilidade do mercado ao longo da pandemia de Covid-19.
Algumas dessas medidas falavam sobre:
- adoção do teletrabalho;
- banco de horas;
- concessão de férias coletivas;
- antecipação de férias individuais;
- aproveitamento e a antecipação de feriados;
- suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho;
- diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).
Vale lembrar o caráter transitório e emergencial dessas medidas, uma vez que, tendo como fundamento o instituto da MP, elas possuíam vigência de 60 dias, prorrogados pelo mesmo período e, ainda, submetidas ao crivo realizado pelo Congresso Nacional.
É claro que essas medidas, ainda que lancem luz ao futuro, não dão garantia sobre como será o regime trabalhista de amanhã. Ainda é preciso pensar sobre os desafios.
