Dano moral e Justiça do Trabalho

Resumo: O trabalho ora elaborado trata-se de um sucinto levantamento acerca da nova competência da justiça do trabalho, mas precisamente no tocante a sua capacidade para julgar o dano moral e averiguar os reflexos que isso tem na relação de emprego. De uma forma concisa discorremos sobre o dano moral, buscando conceituar esse fenômeno e para tanto trazemos em nosso apoio lições de renomados juristas. Também falaremos sobre as formas de definição encontradas no ordenamento jurídico atual. Nosso objetivo maior, como ficará demonstrado neste, é enfrentar o problema da fixação da competência territorial trabalhista, para julgamento de ação indenizatória proveniente de ofensa à moral ocorrida durante o liame laboral.

Palavras-chave: Justiça do Trabalho; Dano Moral; Competência; Princípios; Aplicabilidade, Sociedade.

Abstract: The work now prepared it is a short survey about the new competence of the labor courts, but precisely in regard to their ability to judge the moral damage and determine the consequences this has on the employment relationship.In a concise manner we carry on about the moral, seeking conceptualize this phenomenon and for that we bring in our support lessons from renowned jurists. We'll also talk about ways of definition found in the current law.Our main goal, as will be demonstrated in this, is to face the problem of fixing the labor jurisdiction for judgment of indemnity lawsuit from offense to moral occurred during working bond.

Keywords: Work justice; Moral Damage; competence; principles; Applicability Society.

Sumário: Introdução. 1. Dano moral e direito do trabalho; 1.1 O direito do trabalho e a tutela dos direitos personalíssimos; 2. Considerações sobre competência; 2.1. Competência material e o art. 114 da CF; 2.2. A posição do Supremo Tribunal Federal sobre a competência material da justiça do trabalho; 2.3. Competência da justiça do trabalho para julgar o dano moral; 2.4. Hipóteses que configuraram a ocorrência de dano moral trabalhista. Conclusões. Referencias.

Introdução

Antes de tudo se deve falar que o tema ora debatido é de longe um dos mais controversos e discutidos no atual sistema jurídico brasileiro, especialmente no que envolve competência da justiça trabalhista.

Sendo assim, é sabido que discorrer sobre danos morais na Justiça do Trabalho é um palimpsesto, sobre o qual se escreve e se volta a escrever. Muitas dúvidas e incertezas insistem e persistem. O assunto em tela ainda está mais para a polêmica do que para a prática da relação de emprego e pacificação jurisprudencial.

O texto percorrerá um itinerário lógico, atendo-se a temas e institutos necessários para o convencimento da tese defendida, e pincelará conceitos e classificações relevantes para um entendimento lógico e estrutural do tema.

Dessa forma, este trabalho tem a finalidade de abordar a nova competência da justiça do trabalho, mas precisamente no tocante a sua capacidade para julgar o dano moral e averiguar os reflexos que isso tem na relação de emprego.

De uma forma concisa discorremos sobre o dano moral, buscando conceituar esse fenômeno e para tanto trazemos em nosso apoio lições de renomados juristas. Também falaremos sobre as formas de definição encontradas no ordenamento jurídico atual.

Nosso objetivo maior, como ficará demonstrado neste, é enfrentar o problema da fixação da competência territorial trabalhista, para julgamento de ação indenizatória proveniente de ofensa à moral ocorrida durante o liame laboral.

Para isto argumentamos de um modo mais incisivo sobre a prevalência da justiça do trabalho no julgamento do dano moral que envolva estritamente a relação empregatícia.

Urge salientar também que não é difícil vislumbrar-se uma ofensa à honra ou à dignidade do trabalhador empregado, pois a CF assegura a todas as pessoas a sua dignidade e os valores sociais do trabalho. Porém há de se falar também que a mesma ofensa pode ocorrer à pessoa do empregador. E ocorre, ainda que não seja comum ações que tramitam na Justiça do Trabalho em que o autor é o empregador e não o empregado.

Não se pode olvidar que o trabalho é o fator por excelência de todo o sistema produtivo, é a mola – mestra que impulsiona a sociedade, e, por isso, foi inserta no art. 170 da Constituição Federal, que estabelece a valorização do trabalho humano na ordem econômica da sociedade.

1. DANO MORAL E DIREITO DO TRABALHO.

O dano moral no direito do trabalho não é algo novo, ou de pouca expressividade, visto que enquanto se discutia no direito comum a possibilidade de reparação econômica do dano exclusivamente moral, a Consolidação das Leis do Trabalho, desde a sua promulgação, já contemplava o dano moral e a sua reparação pelo empregado ou pelo empregador, em decorrência da ruptura do contrato de trabalho pela prática de ato lesivo da honra ou da boa fama (artigos 482, letras j e k, e 483, letra e), mediante o pagamento ou desoneração de pagamento das indenizações correspondentes ao distrato do pacto laboral motivado por essa justa causa.

Porém, se formos pesquisar, os verbetes dos índices alfabéticos remissivos dos livros de Direito do Trabalho, dificilmente encontraremos relacionada à expressão "dano moral". Por que dificilmente isto ocorre?

Porque essa matéria só passou a adquirir relevância a partir da Constituição de 5 de outubro de 1988, em face do registro feito nos incisos V e X de seu artigo 5º, que enumerou, entre os direitos e garantias fundamentais:

 "o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem" e declarou serem invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”.[1]

Anteriormente, vinculava-se a enunciação ato lesivo da honra e da boa fama, ao capitulado no Código Penal de 1940, que configura como delitos a calúnia, a difamação e a injúria (artigos 138, 139 e 140).

Hodiernamente, faz-se a ligação com a Carta Magna, porque é mais atual falar-se em, sim, Direitos da Personalidade, originando-se daí toda a problemática sobre a competência da Justiça do Trabalho para conhecer de processos sobre indenização de dano moral e sobre critérios para fixar o valor da indenização, no caso de acolhimento do pedido. A doutrina e a jurisprudência majoritárias tinham a concepção de que apenas em relação aos bens materiais, porque estes poderiam ser efetivamente avaliáveis, o dano era determinável e suscetível de ressarcimento. Essa noção persistiu mesmo diante da amplitude do art. 159 do Código Civil pátrio, que comporta qualquer modalidade de dano.

As poucas decisões que acolhiam a reparabilidade do dano moral o faziam devido a sua repercussão econômica e não a sua dimensão moral por si só. Acabava-se indenizando o dano moral que também refletia no patrimônio do lesado, quando na verdade dever-se-ia indenizar pela violação de um bem jurídico tutelado sem repercussão patrimonial, por isso, deve-se provar a relação entre o ato ilícito e o lesionamento íntimo, independentemente de afetação econômica.

Mas, houve uma mudança significativa a respeito de tal problemática e, hoje, no Direito positivo brasileiro, podemos encontrar a reparação do dano moral protegido pela seguinte legislação:

– Constituição Federal, art. 5º, V e X;

– Código Civil Brasileiro, arts. 159, 1.537, 1.538, 1.547, 1.548, 1.550;

– Código de Defesa do Consumidor, art. 6º, VII;

– Estatuto da Criança e do Adolescente, art. l7; entre tantos outros diplomas legais.

Contudo, convém destacar que se em algum do Direito o conceito de dano moral pode ter alguma aplicação é precisamente no campo do Direito do Trabalho. A razão está na subordinação a que está sujeito o trabalhador na satisfação de seu débito.

A posição doutrinária ressalta, portanto, o caráter patrimonial decorrente do contrato de emprego, sendo uma relação que não esgota a riqueza do contrato, por não se resumir apenas ao pagamento do salário, mediante a contraprestação do trabalho. Uma das principais funções das normas laborais está em assegurar o direito à dignidade das partes envolvidas na tão difícil relação, empregado/empregador.

Assim, nas condições privadas, na maioria das vezes, existe um jogo de valores econômicos e, como exceção, podem ser afetados bens pessoais dos contratantes, de forma indireta, fazendo com que os trabalhadores arrisquem seus bens pessoais.

O trabalhador tem o dever de cumprir pessoalmente a principal prestação ao seu cargo, incorporando-se a uma organização alheia, tendo por obrigação realizar suas tarefas em lugares e condições determinadas, submetendo-se às faculdades de direção e disciplina, reconhecidas por Lei ao empregador. Pode-se dizer, que os atores destes incidentes jurídicos, na maioria das vezes, são os empregados (pessoas físicas que prestam serviços de natureza não eventual ao empregador, sob dependência deste, mediante salário, de acordo com o artigo 3º da CLT) e o empregador, representando a empresa, a qual assume os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal dos serviços, também nos termos do art. 2º da CLT.

Este conceito existe desde a Revolução Industrial, onde os trabalhadores exerciam suas funções em condições subumanas, até a atualidade. Desde aquele tempo, muito se tem conquistado, no que se refere às considerações sobre relações de trabalho, principalmente no tocante à dignidade do trabalhador, por ficar num patamar de inferioridade, expondo-se a qualquer tipo de atitude, capaz de ferir o seu moral, com repercussões até mesmo irreparáveis.

Neste sentido, há entendimentos que existe uma grande possibilidade das pessoas, por vontade própria ou não, causarem prejuízos umas às outras. Assim, a relação humana e jurídica existente entre empregado e empregador, não está ilesa destas contingências, que se caracterizam na prática de atos ilícitos. O problema está no fato da relação de emprego possuir disciplina jurídica, correspondente à relação de emprego, ou seja, troca de trabalho versus remuneração, estando excluídos da órbita do Direito Civil, uma vez que a demanda está relacionada a pratica de atos ou fatos de natureza civil, na específica situação de empregado e empregador.

A responsabilidade civil estabelece as diretrizes relacionadas à obrigação de reparar danos causados à outra pessoa, em decorrência de um ato ilícito, representativo de um dever geral de conduta ou por descumprimento de uma obrigação contratual. Neste sentido, há dano moral, quando um indivíduo expõe outro a uma situação vexatória e de desequilíbrio, tanto psíquico, quanto mental.

O dano moral trabalhista se estabelece em uma via de mão dupla, podendo ocorrer em ambas às direções, isto é, a responsabilidade pelo dano pode ser originada pelo empregador como, também, pelo empregado.

A relação capital-trabalho evidencia outro tipo de realidade, em que estão perpetradas de atos equivocados, configuradores do dano moral trabalhista, motivadas por ações de empregador contra empregado, devido a uma gigantesca inferioridade econômica, cultural e de subordinação.

Os princípios que norteiam a teoria da responsabilidade são extensivos também ao Direito do Trabalho, isto porque a proteção da personalidade do trabalhador é um dos deveres do empregador, compreendido no de previsão, cabendo reparação ao dano moral trabalhista, caso este venha ocorrer.

Desse modo, o Contrato de Trabalho firmado entre as partes, deve estabelecer sempre, direito e obrigações aos valores personalíssimos e morais. Havendo qualquer ofensa a tais direitos, culmina na autorização da rescisão contratual pelo empregado e empregador, sob o pálio dos artigos 482 e 483 da CLT, como também a postulação de Indenização Patrimonial e Moral cabível.

Portanto, pode-se concluir que, o trabalhador é realmente a parte mais fraca na relação de emprego, sendo por isso, submetido, em muitos casos, a suportar determinadas ordens, que além de lhe magoar, denigre sua imagem perante seus colegas de trabalho.

Entretanto, vale relembrar que o dano moral pode ser praticado, tanto pelo empregador, como pelo empregado, existindo fatos de ocorrência frequente na relação empregado/empregador que são ensejadoras de reparação por danos morais, podendo ser citados, como exemplos, os casos:

Publicação do nome do empregado em jornais ou outro órgão de imprensa, por abandono de emprego. Esta é uma prática reprimível, haja vista que, o empregador detém todos os dados pessoais de seu empregado e, por isso, poderia fazê-lo via correio, sem tornar público à relação que os envolve. Seu procedimento expõe publicamente o nome do empregado e, dependendo da abrangência do veículo de comunicação utilizado, o nome daquele, poderá ser divulgado de forma negativa, podendo lhe causar grandes prejuízos.

Assédio Sexual: Também é um dos grandes problemas que afetam a convivência entre ambos assola atualmente a relação trabalhista. Quando ocorrido no local de trabalho, pressupõe-se uma insinuação ou uma intimidação, por parte de um superior contra um subordinado, com o intuito de utilizar-se deste poder para obtenção de vantagens.

De acordo com a OIT, o conceito de assédio sexual, pode ser entendido como “insinuações, contatos físicos forçados, convites ou pedidos intermitentes”, apresentando pelo menos uma destas características: “ser claramente uma condição para dar ou manter o emprego; influenciar em promoções ou na carreira do assediado, ou então, prejudicar o rendimento profissional, humilhar, insultar ou intimidar a vítima.”

Acidente de Trabalho: Fato no qual o trabalhador venha a sofrer lesões físicas de toda ordem, principalmente nos casos em que ocorrer deformação física irreversível. A dificuldade enfrentada pelo trabalhador está na resistência do empregador em fornecer ao acidentado a ficha de acidente, burlando a legislação e assim, evitando que o trabalhador se beneficie da estabilidade.

1.1 O direito do trabalho e a tutela dos direitos personalíssimos.

A partir da demonstração das várias peculiaridades com relação ao dano moral trabalhista, em face de preceitos constitucionais, a orientação com base nos estudos de Jorge Pinheiro Castelo é particularmente contundente na exposição acerca da vocação ontológica do Direito Trabalhista para a proteção de direitos pessoais ligados à dignidade do trabalhador, da vinculação do Direito Trabalhista à tutela do Direito Personalíssimo, fazendo análise histórica, considerando a origem do Direito Trabalhista, sua estrutura e sua finalidade, voltada à defesa da dignidade dos trabalhadores.

Temos que O Direito do Trabalho, social, nasceu com o destino de minimizar as injustiças perpetradas pela força do capital sobre a pessoa do trabalhador. Ora, se esse Direito ampara até mesmo o menor prejuízo financeiro sofrido pelo empregado, como deixaria fora de seu resguardo às lesões que esse mesmo empregado pode sofrer nos atributos de sua personalidade (em sua honra, boa fama, integridade física, espiritual) em virtude de ato ilícito praticado pelo empregador no contexto da relação trabalhista?

A justiça do Trabalho tem julga todos os tipos de lides trabalhistas, incluindo-se nesse rol as lesões aos direitos personalíssimos do empregado (infelizmente corriqueiras) e eventualmente do empregador, com vistas a manter a harmonia e o respeito entre as partes contratantes, sobretudo se levarmos em conta as diretrizes traçadas pela Lei Maior que estatui como pilares do nosso Estado Democrático de Direito a “dignidade da pessoa humana” e os “valores sociais do trabalho e da livre iniciativa”, e como fundamento da nossa ordem econômica a valorização do trabalho humano.

Essa afinidade finalística do Direito do Trabalho seria um dos elementos justificadores da atração do tema do dano moral para sua esfera.

A Proteção à dignidade do trabalhador inscreve-se e faz parte do conteúdo necessário do contrato de trabalho, integra-o como as outras múltiplas restrições ao exercício da autonomia contratual.

Nessa linha de raciocínio defendemos a tese de que a única proteção adequada aos direitos personalíssimos ocorre no âmbito do Direito e, por consequência, da Justiça do Trabalho.

Ora, se a proteção aos direitos personalíssimos do trabalhador não só integra como, mais do que isso, constituem a base e o fundamento do Direito do Trabalho e cláusula tácita de todo e qualquer contrato de trabalho, como poderíamos excluir da apreciação da Justiça Trabalhista a lesão aos mesmos, caracterizadora do dano moral.

Forçoso reconhecer, como integrante do Direito do Trabalho, o dano moral oriundo da relação trabalhista e, por via de consequência, a competência da Justiça Trabalhista para dele conhecer e julgar.

2. CONSIDERAÇÕES SOBRE COMPETÊNCIA.

O tema de dano moral na justiça trabalhista já gerou várias celeumas e interrogações. Em decorrência disto se faz mister elucidar alguns pontos acerca da Competência. É o que veremos então.

A jurisdição é a função estatal de resolver conflitos de interesses concorrentes, literalmente "dizendo o direito", de forma a assegurar a ordem jurídica e proteger os interesses tutelados pela lei.

O fato de ser uma função do Estado faz com que a jurisdição seja exercida em todo o território nacional.

Decorre que jurisdição é a função estatal de resolver conflitos de interesses concorrentes, assegurando a ordem jurídica e proteção dos interesses tutelados pela lei. Esta é una e indivisível e por isso, monopolizada pelo Estado, sendo necessária sua distribuição, para uma melhor administração da Justiça, evitando a insegurança Jurídica.

Conforme ensinam Antônio Carlos de Araújo Cintra, Ada Pellegrini Grinover e Cândido R. Dinamarco, no Brasil:

"A distribuição da competência é feita em diversos níveis jurídico-positivos, assim considerados: a) na Constituição Federal, especialmente a determinação da competência de cada uma das Justiças e dos Tribunais Superiores da União; b) na lei federal (Código de Processo Civil, Código de Processo Penal etc.), principalmente as regras sobre o foro competente (comarcas); c) nas Constituições estaduais, a competência originária dos tribunais locais; d) nas leis de organização judiciária, as regras sobre competência de juízo (varas especializadas etc.). Essa é uma indicação meramente aproximativa. No estudo da competência em direito processual civil, penal, trabalhista etc., é que se identificam com precisão as regras com que o direito positivo disciplina a competência. As normas gerais sobre esta encontram-se nos Códigos de Processo Penal e de Processo Civil."[2]

Sobre os critérios determinantes da competência, vale lembrar que eles se dividem em:

– Critério Objetivo está relacionado com os elementos da causa (sujeito, causa de pedir e pedido). Sendo em razão da pessoa, razão da matéria e em razão do valor da causa. De todos os critérios objetivos, o mais importante para o Direito do Trabalho é o critério material.

A competência material, ratione materiare, decorre da natureza Jurídica da questão controvertida, sendo esta fixada pelo pedido e pela causa de pedir. Se o conteúdo que fundamenta o pedido decorrer da relação de emprego, a competência será da Justiça Trabalhista.

– Critério Funcional, a competência é obtida tendo em vista as diversificadas funções que o juiz é, sim, chamado a exercer no processo (órgão julgador de 1ª instância, órgão revisor, etc).

– Critério Territorial, que se refere à associação de um elemento vinculado em lei, para a atuação de casa Órgão Jurisdicional.

2.1. Competência material e o art. 114 da CF.

O art. 114 da Constituição Federal estipula que:

“Compete à Justiça do Trabalho conciliar e julgar os dissídios individuais e coletivos entre os trabalhadores e empregadores, abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta dos Municípios, do distrito Federal, dos Estados e da união e, na forma da Lei, outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, bem como os litígios que tenham origem no cumprimento de suas próprias sentenças, inclusive coletivas”.[3]

Fazendo uma análise cuidadosa do artigo citado da vigente Carta Magna concluímos que, definitivamente, 03 (três) são as regras constitucionais de competência material da Justiça do Trabalho, que podem ser assim sistematizados:

a) Competência material natural ou específica;

b) Competência material decorrente;

c) Competência material executória.

A competência material específica nada mais é do que a atribuição da Justiça do Trabalho para conhecer e julgar os dissídios individuais e coletivos entre trabalhadores e empregadores.

Assim, de acordo com essa regra da competência material natural, é a Justiça do Trabalho o ramo do Poder Judiciário competente para decidir todas as questões entre empregados e empregadores, os quais se acham envolvidos a todo esse título (ou seja, com essa qualificação jurídica), numa relação jurídica de emprego.

Destarte, inexiste a necessidade de autorização legal, para que venha a ser confiada à solução de uma lide ao Judiciário Trabalhista, pois a previsão constitucional basta por si mesma.

Assim, pouco importa o tipo de relação de emprego (aqui abrangendo-se relações empregatícias urbanas, rurais, domésticas, temporárias, a domicílio, entre outras). Basta estar-se diante de relação empregatícia para a questão situar-se no âmbito de competência material da Justiça do Trabalho, independentemente de lei.

A Competência Material Decorrente é o cerne de toda a discussão em torno da competência da Justiça do Trabalho, para reparar o dano moral, esta teoria é entendida da seguinte maneira: para solucionar controvérsias decorrentes de outras relações jurídicas diversas das relações de emprego, a Justiça do Trabalho só será competente se presentes dois requisitos: a expressa previsão de uma lei atributiva dessa competência e se a relação jurídica derivar de uma relação de trabalho.

Esse princípio encontra fundamento na parte final do art. 114 da Constituição da República, que, depois de situar, na esfera da competência da Justiça do Trabalho, os dissídios entre empregados e empregadores, o faz, também, na forma da lei, para outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho.

A correta interpretação desse segundo princípio nos leva à conclusão que visa o mesmo à previsão de possibilidade de competência da Justiça do Trabalho para controvérsias trabalhistas entre sujeitos que não se enquadrem na qualificação jurídica de "trabalhadores" e/ou "empregadores".

Observe-se, porém, que não estamos a afirmar que toda e qualquer controvérsia oriunda de relações de trabalho pode ser decidida pelo Judiciário Trabalhista.

O que inferimos da regra constitucional é que é possível a existência de competência da Justiça do Trabalho para apreciar lides de outros sujeitos distintos dos previstos na sua regra de competência material natural, desde que haja lei específica que preveja tal hipótese.

Já o Princípio da Competência Executória das próprias sentenças, é uma consequência natural da atuação estatal na jurisdição trabalhista.

Nas brilhantes palavras do mestre Amauri Mascaro Nascimento, abre-se, aqui:

 "uma perspectiva larga, sabendo-se que, na execução de sentenças, a Justiça do Trabalho vê-se diante de questões que envolvem a aplicação do Direito Comercial, Civil, Administrativo, e outros setores do Direito positivo, porque da penhora de bens pode resultar inúmeras questões de natureza patrimonial. A penhora é o momento em que, diante da atuação da lei no mundo físico, surgem problemas sobre as condições em que se encontram os bens penhorados, alguns onerados com hipoteca, penhor, alienação fiduciária, responsabilidade dos sócios, sucessão, arrematação, adjudicação, remição etc., questões que o Juiz do Trabalho terá de resolver, e para as quais é competente para executar as sentenças da Justiça do Trabalho."[4]

Assim, quando o art. 114 da CF./88 se refere à competência para julgar, "na forma da lei, outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho", não está se referindo a discussões não previstas nas normas trabalhistas entre empregadores e empregados, mas sim a litígios em que figurem, em um ou nos dois polos da relação, sujeitos distintos das figuras citadas, mas que a controvérsia seja decorrente de uma relação de trabalho.

Isso porque, consoante já foi explicitado, a lide entre empregadores e trabalhadores, enquanto tal deve ser sempre da Justiça do Trabalho, o que não se pode afirmar em relação a litígios regulados pelo Direito do Trabalho, mas entre outros tipos de pessoas, sendo necessária, por isso, a promulgação de uma lei específica atribuidora de competência.

Um bom exemplo disso é a recente Lei 8.984/95, que, em seu art. 1º, declara: "Compete à Justiça do Trabalho conciliar e julgar os dissídios que tenham origem no cumprimento de convenções coletivas de trabalho ou acordos coletivos de trabalho, mesmo quando ocorram entre sindicatos ou entre sindicatos de trabalhadores e empregador."

Outra hipótese é o permissivo do art. 652, II, da Consolidação das Leis do Trabalho, que confere competência às Juntas de Conciliação e Julgamento para "os dissídios resultantes de contratos de empreitadas em que o empreiteiro seja operário ou artífice". Nesses casos, não se vai, de forma alguma, conferir direitos trabalhistas aos sujeitos da lide, haja vista que não estão numa relação de emprego, mas sim tão somente vai se apurar o conteúdo civil da contratação, notadamente a remuneração acertada. Se não houvesse essa previsão, a competência fatalmente seria da Justiça comum estadual, tendo em vista que os litigantes não seriam empregadores e empregados.

2.2. A posição do Supremo Tribunal Federal sobre a competência material da justiça do trabalho.

O Supremo Tribunal Federal, órgão máximo do Poder Judiciário brasileiro, interpretou o art. 114 da Constituição Federal de 1988 no sentido que ora defendemos, sustentando que ainda que o mérito da questão envolva normas de Direito Civil, a competência deve ser da Justiça do Trabalho, caso a controvérsia seja decorrente da relação de emprego.

A ementa da decisão tem por teor:

"EMENTA – Justiça do Trabalho: Competência: Const., artigo 114: ação de empregado contra o empregador visando à observação das condições negociais da promessa de contratar formulada pela empresa em decorrência da relação de trabalho.c1 – Compete à Justiça do Trabalho julgar demanda de servidores do Banco do Brasil para compelir a empresa ao cumprimento da promessa de vender-lhes, em dadas condições de preço e modo de pagamento, apartamentos que, assentindo em transferir-se para Brasília, aqui viessem a ocupar, por mais de cinco anos, permanecendo a seu serviço exclusivo e direto. 2 – À determinação da competência da Justiça do Trabalho não importa que dependa a solução da lide de questões de direito civil, mas sim, no caso, que a promessa de contratar, cujo alegado conteúdo é o fundamento do pedido, tenha sido feita em razão da relação de emprego, inserindo-se no contrato de trabalho." (Ac. STF – Pleno – MV – Conflito de Jurisdição nº. 6.959-6 – Rel. (designado): Min. Sepúlveda Pertence – J. 23.5.90 – Suscte. Juiz de Direito da 1ª Vara Cível de Brasília; Suscdo. Tribunal Superior do Trabalho – DJU 22.2.91, p. 1259).

Comentando tal decisão, observa Valdir Florindo:

“que não há, nem deve haver "dúvidas que o presente Acórdão representa a posição daquela Corte quanto a real competência da Justiça Laboral, não permitindo que as questões que advêm da relação de emprego sejam entregues à outra justiça, senão à Trabalhista. Absurdo seria imaginar que no decorrer do conflito trabalhista, uma questão de ordem civil fosse destinada à Justiça Comum. Não nos parece correto do ponto de vista lógico-jurídico. Penso que o objetivo é concentrar todo o conflito trabalhista numa só esfera judiciária, permitindo a solução de forma única e mais completa do dissídio, no caso da Justiça do Trabalho."[5]

Temos então que a competência material da Justiça do Trabalho é a qualidade jurídica ostentada pelos sujeitos do conflito intersubjetivo de interesses: empregado e empregador.

Consequentemente a circunstância de o pedido alicerçar-se em norma do Direito Civil, em si e por si, não tem o condão de afastar a competência da Justiça do Trabalho se a lide assenta na relação de emprego, ou dela decorre.

2.3. Competência da justiça do trabalho para julgar o dano moral.

Inicialmente, quando se fala em competência da justiça do trabalho para julgar o dano moral não se pode esquecer que o direito contratual do trabalho se destaca com o direito civil, existe, assim, uma zona cinzenta que dificulta o reconhecimento da competência entre a Justiça Comum e a do Trabalho, nos casos em que se discute dano moral praticado por trabalhador ou pelo tomador dos seus serviços.

Sendo assim, o que necessita ser feito é a análise do dano moral ocorrido para constatar se a competência é ou não da Justiça do Trabalho.

Se a lesão é intentada contra a pessoa, enquanto cidadão, a competência será, inquestionavelmente, da Justiça Comum. Se, de outra forma, o dano é praticado contra a pessoa, enquanto empregado ou empregador, sendo, portanto, decorrente do contrato de trabalho, a competência será da Justiça laboral.

Dessa forma, para o dano moral ser da competência da Justiça do Trabalho, não é necessário a promulgação de uma lei específica aferidora de competência. Pois a expressão "na forma da lei, outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho" diz respeito não à matéria, mas sim aos sujeitos da relação, que, obviamente, também deve ser oriunda de relações de trabalho.

Temos, então que a afinidade finalística do Direito do Trabalho – manter a honra, a harmonia e o respeito entre as partes contratantes – é um dos elementos justificadores para a atração do Dano Moral à sua esfera, uma vez que a proteção do trabalhador faz parte do conteúdo necessário ao contrato de trabalho e se integra como as outras múltiplas restrições do exercício da autonomia contratual.

Assim, o dano moral trabalhista se distingue absolutamente do dano moral civil, por que uma das partes encontra-se em estado de subordinação.

Só o direito do trabalho e a Justiça do Trabalho se mostram adequados a dar conta e compreender as razões específicas da tutela do direito moral atribuídas ao trabalhador subordinado.

Conclui-se que os princípios sobre a responsabilidade, são de aplicação a todo o campo do direito, donde resulta que se estendem ao Direito do Trabalho. A proteção da personalidade do trabalhador é um dos deveres do empregador, compreendido no de previsão e, consequentemente, cabe a reparação do dano moral trabalhista, já consagrada pela jurisprudência. Assim, não há como não deixar de reconhecer que as disposições constitucionais sobre a reparação do Dano Moral têm aplicação no Direito do Trabalho, não se excetuando.

Vale mencionar, que as normas do Código Civil acerca da responsabilidade civil, são aplicáveis subsidiariamente no referido Direito Especial, pelo fato e não serem incompatíveis e, no caso de existir uma lacuna da Legislação Trabalhista.

2.4. Hipóteses que configuraram a ocorrência de dano moral trabalhista.

Com relação à constituição sistemática da relação de trabalho, entende-se que esta pode ser dividida em 3 fases distintas: Fase Pré Contratual, Fase da Execução do Contrato e Fase Rescisória ou Pós Contratual.

Vamos a elas:

2.4.1 Fase pré – contratual.

Nesta fase, o empregador busca obter o maior número de informações sobre os possíveis candidatos a um posto de trabalho na empresa. O empregador procura selecionar seus empregados, verificando suas aptidões profissionais.

Entretanto, há limites nesta investigação, não podendo ser invasiva, sob pena de violação da lei e/ou da intimidade do trabalhador. Deve ocorrer um procedimento onde se colete somente informações, necessárias, com razoabilidade e pertinência.

Não são permitidos nesta fase os seguintes atos:

a) Atos Discriminatórios:

Com relação às transgressões, deve ser levantada a hipótese violada pela Lei 9.029/95, a qual proíbe “a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de emprego”, principalmente aquela que diz respeito à “exigência de atestado de esterilização ou de teste de gravidez, para quaisquer fins”, estando susceptível à pena de responsabilidade pelo Dano Moral advindo, de acordo com a Lei 9.263/96.

Tal medida adotada pelas empresas contratantes resulta em desrespeito à intimidade ou vida privada, quando, por alguma hipótese da candidata se encontrar em estado gestacional (ou então, pela possibilidade da existência de tal condição, por haver esta última circunstância, a simples solicitação de atestado médico, para a verificação ou não, de tal condição).

Há também casos em que sé é exigida exames para a verificação se o candidato à vaga é consumidor de álcool ou drogas. Este procedimento não é semelhante às realizações de exames no curso da relação trabalhista que prima pelo combate interno às drogas e alcoolismo, visando à recuperação dos funcionários que possam estar envolvidos neste tipo de situação.

A lei 9.029/95 proíbe tais procedimentos: exigência de atestado de gravidez e esterilização. Estes não só visando a admissão do candidato, como também para efeito de sua permanência na relação laboral.

O art. 1° da sugerida lei dispõe:

“Art. 1º: Fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor, previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal.

Art. 2º: Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:

I – a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou estado de gravidez;

II – a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem:

 a) indução ou instigamento à esterilização genérica;

b) promoção de controle de natalidade, assim não considerado o oferecimento de serviços de aconselhamento ou planejamento familiar realizados através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde.

Pena: detenção de um a dois anos e multa.

Deste modo, por se tratar de ato reconhecidamente ilícito, nada impede que seja pleiteado reparação por dano moral.

b) Exames Grafológicos.

Este também é outro caso que se verifica a ocorrência de Dano Moral. Nele o empregador elege a aplicação de prova grafológica, com o escopo de desvendar o caráter e a personalidade do candidato ao emprego, praticando, assim, transgressão à tutela da intimidade, pois, utilizando-se da escrita, procura desvendar o caráter e personalidade de uma pessoa.

A grafologia implica em intromissão ilegítima, não podendo ser utilizado, como critério de seleção, nem mesmo com o consentimento do candidato.

c) Vida pessoal e opiniões pessoais

Da mesma maneira, as indagações e verificações sobre opiniões políticas, filosóficas ou religiosas do futuro candidato, da mesma forma sobre sua vida afetiva familiar, pois estas irão interferir em suas aptidões profissionais.

Para que, durante a entrevista, o empregador não invada a intimidade do candidato, devem-se formular questões diretamente vinculadas à sua aptidão profissional, essencial para realização das funções relacionadas ao cargo, tais como: experiências obtidas, certificados, diplomas, trabalhos anteriormente realizados e os motivos do desligamento da empresa, anteriormente contratante, bem como a capacidade profissional do requerente.

Todos os atos citados possuem reconhecidamente a possibilidade de existência de dano moral na fase pré-contratual, porém polêmica é a aceitação da competência da Justiça do Trabalho para apreciar esses pleitos referentes a este período.

Desta maneira entendemos que somente por exceção é que se deve reconhecer a competência da Justiça do Trabalho para o dano moral pré-contratual.

O período das tratativas para a eventual formação de um contrato de trabalho, ainda que possa estar propenso à ocorrência de danos morais, não deve estar sob a competência da Justiça do Trabalho pelo argumento dogmático de que inexiste, neste momento, a qualificação jurídica necessária dos sujeitos, qual seja, a condição de empregadores e empregados.

Ou seja, ainda inexistem contratos preliminares, a competência desse modo deve ser, logicamente, da Justiça estadual comum, por não ter efetivamente uma relação de emprego após as tratativas.

Corroborando este posicionamento, veja-se o seguinte aresto jurisprudencial:

"Danos morais. Incompetência da Justiça do Trabalho. A recusa da admissão, mesmo repetida, por ex-empregador, não justifica a competência da Justiça do Trabalho, para apreciar o pedido de ‘danos morais’, sob o argumento de existência de um ‘pré-contrato’. Incorrendo a figura mencionada na doutrina e, por isso mesmo, qualquer relação de trabalho ou de emprego com as reclamadas, a matéria não se encontra dentro da competência da Justiça do Trabalho, senão da Justiça Comum, para o processo e julgamento da questão. Exceção de incompetência julgada improcedente em primeira instância e mantida no juízo ad quem. Recurso do reclamante a que se nega provimento." (TRT 9ª Reg., 2ª T., RO 5.193/90, Rel. Juiz José Montenegro Antero, j. 25-7-1991, DJPR 06/09/91, p. 148.)

É preciso salientar, entretanto, que se afasta da competência da Justiça do Trabalho somente o dano ocorrido numa fase de negociações para a eventual constituição de uma relação de emprego, que não chega, portanto, a se concretizar.

2.4.2 Fase Contratual.

Há de se destacar que é reconhecida a competência da Justiça do Trabalho para apreciação de pleito de reparação de dano moral decorrente da relação de emprego, inexiste qualquer dúvida quanto às lesões ocorridas durante a execução do contrato de trabalho, ao contrário do que ocorre com as demais fases.

Consequentemente durante o período compreendido no desenvolvimento regular do contrato de trabalho, muitas hipóteses de danos causados ao patrimônio moral do empregado pelo empregador, podem ocorrer, notadamente em razão do constante estado de sujeição/subordinação do primeiro ao segundo, como também dos deveres de obediência e lealdade, que devem nortear a relação empregatícia. Podemos citar:

a) Rebaixamento funcional.

O artigo 468 da CLT deixa explícito que o rebaixamento funcional do empregado é inadmissível, havendo a possibilidade de rescisão indireta (art. 483, “e” da CLT).

Desta forma, durante a execução do contrato de trabalho, todos os tipos de benefícios existentes, tanto explícitos, quanto implícitos, sustentam-se no contrato de trabalho, passando a fazer parte do conjunto de direito e deveres que obrigam as partes.

O rebaixamento de cargo é injustificável, sendo sempre tal prática abusiva e nula. Se este for de forma pacífica, reconhecido como ato ilegal por parte do empregador, será cabível Ação de Reparação por Danos Morais, ocorridos pela prática de ato ilícito, por colocar o empregador em situação vexatória, acabando por ridicularizá-lo perante seus colegas de trabalho.

b) Assédio sexual.

Este incidente se verifica devido ao fato da facilidade que o ambiente de trabalho propicia uma aproximação entre as pessoas, quer em função prolongada da jornada de trabalho, como também pelo contato frequente imposto pelo desenvolvimento das tarefas cotidianas, até mesmo pelo processo natural de aferição entre homem e mulher.

Nada impede que neste tipo de convívio, colegas de trabalho tenham um relacionamento amoroso, nascido pelo conhecimento do comportamento e da personalidade do companheiro de trabalho.

Porém, podem ocorrer casos em que a paixão despertada em um, pode não ser correspondida pelo outro, mesmo que o interessado insista.

Se esta circunstância se verificar entre trabalhadores de nível hierárquico diferente e/ ou entre empregador e empregado, tendo um deles a capacidade de poder decidir sobre a permanência ou não da outra pessoa na empresa, bem como influir nas promoções de sua carreira. Tal conduta será caracterizada como assédio sexual, se esta ultrapassar os limites da razoabilidade, ou seja, se ocorrerem pressões ou ameaças (implícitas ou explícitas) com o objetivo evidente de obter “favores sexuais” daquele que está sendo assediado.

São elementos configuradores do assédio sexual: a conduta que tenha conotação sexual, que não haja receptividade, que seja repetitiva em se tratando de assédio verbal, dispensando a necessidade quando o assédio for físico, resultando num ambiente desagradável no trabalho, colocando o próprio emprego, atentando também contra a integridade e dignidade da pessoa. Este tipo de situação, desconfortável, gera humilhação, insulto e intimidação do subordinado.

Assim, se ocorrer à adoção de algumas destas condutas descritas, importando na transgressão da esfera da intimidade do assediado, será vislumbrada a ocorrência do dano moral, passível de concessão da correspondente indenização compensatória.

c) Monitoramento de e-mail

Esta é uma questão recente, tendo em vista os grandes avanços tecnológicos, pois a utilização do computador somado aos benefícios da internet e constas de e-mail são responsáveis por um grande fluxo de informações que economizam tempo, trazendo uma maior agilidade.

Entretanto existe outro lado, em que facilita perda de tempo e a ociosidade com a navegação em site de bate papo, e-mails contendo piadas, bem como anexos, os quais não estão relacionados com os tipos de trabalhos exercidos.

Para manter o controle do rendimento da empresa, é utilizado programas que possibilitam ao dirigente ter conhecimento do tempo despendido em site que não guardam correspondência com as respectivas funções e com a atividade da empresa.

Já o controle de e-mails, para muitos entendedores, é semelhante à proteção que as cartas fechadas possuem – art. 5º, XII, da Constituição Federal, que declara que “é inviolável o sigilo da correspondência e das comunicações telegráficas, de dados e das comunicações telefônicas, salvo, no último caso, por ordem judicial, nas hipóteses e na forma que a lei estabelecer para fins de investigação criminal ou instrução processual penal (…)”.

Portanto, a interceptação de dados, mesmo que relativos à comunicação efetuada na rede interna da empresa, praticada pelo empregador, é ato criminoso. Isto se deve à segurança que o empregado sente ao se utilizar de uma “senha” de acesso, que garante somente a ele o acesso às mensagens a ele direcionadas.

Entretanto, outra corrente adotada na maioria das decisões pelo TST, preconiza que a fiscalização do empregador sobre as ferramentas de trabalho de seus funcionários não fere a garantia constitucional de sigilo de correspondências assegurada aos cidadãos.

O fundamento para tal posicionamento reside no fato de que o e-mail corporativo é de titularidade do empregador, e concedido ao empregado como uma ferramenta de trabalho, de forma que a fiscalização não viola a garantia do sigilo de correspondências.

Como já dito o posicionamento ora analisado vem se consolidando no TST, pois várias decisões se afigura no mesmo sentido e em situações semelhantes.

Vejamos:

“ACÓRDÃO Nº: 20060929744

PROCESSO TRT/SP Nº: 01130200404702004

RECURSO ORDINÁRIO – 47 VT de São Paulo

RECORRENTE: 1. NESTLE BRASIL LTDA.

2. ROBERTO BICINERI PEREIRA

EMENTA: Correio eletrônico. Monitoramento. Legalidade. Não fere norma constitucional a quebra de sigilo de e-mail corporativo, sobretudo quando o empregador dá a seus empregados ciência prévia das normas de utilização do sistema e da possibilidade de rastreamento e monitoramento de seu correio eletrônico.” TRIBUNAL: 2ª Região

“ACÓRDÃO NUM: 20060929744 DECISÃO: 09 11 2006

TIPO: RO01 NUM: 01130 ANO: 2005

NÚMERO ÚNICO PROC: RO01 – 01130-2004-047-02-00

EMENTA

Correio eletrônico. Monitoramento. Legalidade. Não fere norma constitucional a quebra de sigilo de e-mail corporativo, sobretudo quando o empregador dá a seus empregados ciência prévia das normas de utilização do sistema e da possibilidade de rastreamento e monitoramento de seu correio eletrônico. DECISÃO – por unanimidade de votos, dar provimento parcial ao recurso da Reclamada, para excluir da condenação a indenização por dano moral e julgar a ação improcedente e negar provimento ao apelo do Reclamante. Custas em reversão, das quais fica o isento o autor, em face da declaração juntada a fls. 28.”

d) Revistas Pessoais.

Conforme o art. 373-A, da CLT que dispõe:

“Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:

VI – proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.”

Assim, é bem discutível tal questão visto que esta prática é o ponto máximo ante ao antagonismo existente entre o poder de controle e fiscalização do empregador e o direito do empregado à preservação de sua intimidade.

Grande parte da doutrina, somada às decisões dos Tribunais entende que a prática fere a dignidade do trabalhador, não devendo ser procedida.

Vejamos algumas decisões:

“RECURSO ORDINÁRIO

RECORRENTE: SEBASTIÃO ARNALDO MOREIRA

RECORRIDO: TRANSBANK SEGURANÇA E TRANSPORTE DE VALORES LTDA e DIGIPRO PROCESSAMENTO DE DOCUMENTOS DE VALORES LTDA

ORIGEM: 84a VARA DO TRABALHO/SÃO PAULO.

Ementa: Revista Íntima prevista em regulamento empresarial. Dano Moral caracterizado. A obrigatoriedade de o obreiro despir-se perante os demais colegas conduz ao procedimento patronal comprometedor da dignidade e violador da intimidade do trabalhador. A inserção de regras de conduta estabelecidas em regulamento próprio não excluem os direitos de personalidade do trabalhador. DANO MORAL – Realização de revista íntima. O eg. Tribunal Regional consignou que a reclamante era submetida a revistas cotidianas, nas quais lhe era demandado abaixar as calças até os joelhos e levantar a camisa até os ombros. O poder fiscalizatório do empregador de proceder a revistas encontra limitação na garantia de preservação da honra e intimidade da pessoa física do trabalhador, conforme preceitua o art. 5º, inciso X, da Constituição da República. A realização de revistas sem a observância dos limites impostos pela ordem jurídica acarreta ao empregador a obrigação de reparar, pecuniariamente, os danos morais causados. Precedentes do eg. TST.” (TST – RR 1.565/2001-664-09-00.2 – 3ª T. – Relª Min. Maria Cristina Irigoyen Peduzzi – DJU 20.08.200408.20.2004)

Ficou entendido então, que a revista íntima configura uma agressão ao patrimônio moral do empregado, repercutindo em pleito da indenização respectiva.

2.4.3 Fase da extinção do contrato de trabalho.

Em se tratando fase pós-contratual, existem inúmeras situações em que é assegurado o direito à indenização por dano moral. Pode ocorrer no ato da rescisão contratual, como também logo após esta. Tanto o empregador, como o empregado podem transgredir a esfera de defesa do patrimônio moral da parte contrária, ensejando assim a correspondente indenização compensatória.

Tantas são as hipóteses para ocorrência deste incidente, serão somente abordadas as de maior incidência:

a) Informações desabonadas ou inverídicas

Havendo solicitação de carta de referência do futuro empregador, bem como informações sobre a conduta do ex-funcionário no ambiente laboral, estas deverão ser as mais verdadeiras possíveis, limitando-se às funções desempenhadas, período de trabalho. Isto, de maneira que não seja tecido nenhum comentário acerca de aspectos íntimos ou pessoais, notadamente no que se refere aos fatos desabonadores, sob pena de caracterizar eventual lesão de sua honra subjetiva.

b) Anotação do motivo da dispensa na CTPS.

É desnecessária a anotação na carteira do ex-empregado, o motivo de seu desligamento. O empregador deve atentar-se ao fato de não lançar informações inverídicas ou desabonadoras, sob pena de vir, também, a gerar dano à honra desse.

c) Comunicação de abandono de emprego em órgão de imprensa.

Os elementos caracterizadores do abandono de emprego são: o elemento material, correspondente à ausência injustificada no emprego, num lapso temporal fixado pela jurisprudência em 30 dias e o elemento psicológico, consubstanciado na intenção de não mais trabalhar (“animus abandonandi”).

Para que o abandono seja efetivamente comprovado não basta a ausência injustificada do empregado há pelo menos 30 dias, é necessário que faça sua convocação, para que se apresente à empresa e retome suas atividades, em prazo razoável (sob pena de caracterização da debatida justa causa para rescisão contratual). O procedimento deve ser feito por meio de carta registrada, telegrama de confirmação de entrega, notificação extrajudicial ou qualquer outro meio que demonstre à efetiva cientificação do abandono de seu posto.

A publicação do abandono de emprego em jornais periódicos não comprova efetivamente a cientificação do empregado, pois não há como provar seu acesso a tal veículo. Além disto, esta publicidade de afastamento injustificado provoca lesão de cunho moral, pois é dever da empresa possuir todos os dados de seus funcionários, principalmente, residência/domicílio, onde possa ser encontrado.

Considerações Finais.

Como se verifica no todo exposto neste trabalho e cotejando a Constituição Federal, legislações ordinárias, jurisprudência e doutrina, apresentou-se de forma clara um conjunto de fundamentos essenciais para se traçar os relevantes aspectos da nova competência da Justiça do Trabalho.

Tudo isso para que não haja um desvirtuamento de sua essência e função, uma vez que não se pode extrair diretamente da Emenda Constitucional nº 45/04 tal certeza, pois esta não prescreveu claramente sobre a competência da Justiça do Trabalho para conhecer e julgar as ações relativas a fato ocorrido fora da relação de trabalho, mas que, com ele, guarde relação; mas tão somente como nas ações propostas por sujeitos que, por via reflexa, sofrera alguma lesão ensejadora de reparação.

Entretanto o ora trabalho se atentou mais a explanar sobre a competência entendida no art. 114, VI, da Constituição Federal, que é aquela proposta pela vítima direta do evento danoso – trabalhador ou empregador.

Assim, levando em conta todos os argumentos tecidos e entendimentos colacionados, conclui-se que a atribuição da competência à Justiça Comum para apreciar ações indenizatórias por dano decorrente de relação trabalhista não pode ser admitida; pois não se coaduna com o atual estágio em que se encontra o Judiciário Trabalhista.

Temos então que a atual competência da justiça do trabalho veio fortalecer esta enquanto instituição imbuída de apreciar todos os conflitos decorrentes do trabalho humano, de modo a preservar os valores sociais do trabalho conferindo dignidade e cidadania ao trabalhador.

Essa mesma alteração enfatiza a relevância social da Justiça do Trabalho como uma das mais importantes instituições de distribuição de renda no País, por facilitar o acesso do trabalhador à Justiça e impor maior respeito a todas as modalidades de trabalho prestado por pessoa física.

Sendo assim, a Justiça do Trabalho não serve para impedir um trabalhador que, sofreu alguma afetação ou dano em razão da relação laboral, de pleitear seus direitos na Justiça do Trabalho, a nova competência desta Justiça deve ser analisada em harmonia com o princípio da máxima efetividade das normas constitucionais e do acesso do cidadão à Justiça do Trabalho, de modo a alcançar todas as modalidades de prestação de trabalho humano exercido de maneira pessoal em face de um tomador ou empregador.

Não se pode e nem deve descartar assim a clara competência da justiça trabalhista na apreciação do dano moral. Afinal o trabalhador deve ter seu bem maior bem – qual seja – a honra assegurada e processada pela justiça trabalhista, cabendo ao juiz a tarefa difícil de aproximar o valor justo de reparação, e ninguém melhor do que os tribunais trabalhistas, impregnados de sentimento de Justiça social, para saber usar da medida adequada ao ressarcimento devido.

Portanto o dano moral deve ser um instrumento de coibição de abusos descabidos e muitas vezes exacerbados.

Em um ordenamento jurídico moderno e com forte apelo social e democrático o que se deve ter mais em conta é a dignidade da pessoa humana, como forma de valoração de uma nação justa e desenvolvida.