Discriminação y Mobbing: pontos de contacto e diferenças, casos

Palavras chave: discriminação, mobbing, formas de reprimir, sanções.

Sumário: 1. Introdução. 2. Discriminação e suas previsões legislativas na Argentina. 3. Discriminação – previsão nos tratados internacionais. 4. Mas como se define discriminação? 5. Discriminação e sua punição. 6. “mobbing”. 7. Definição do termo “mobbing”. 8. Semelhanças e diferenças entre discriminação e mobbing. 9. Julgados sobre o tema. 9.1. Alguns julgados sobre mobbing na Argentina. Conclusão. Referencias.

INTRODUÇÃO

Em nossa sociedade contemporânea, infelizmente, tem sido cada vez mais comum as diversas formas de assédio e discriminação no ambiente laboral, como em qualquer outro lugar.

Muito embora estejamos presenciando uma evolução nos meios de comunicação, na saúde, na tecnologia … também notamos fortemente a involução do homem no que se tange à moral, aos bons costumes. Podemos, dizer que o homem médio, na busca frenética de sua “liberdade” de pensamento e expressão, acabou extrapolando os limites éticos e morais, ofendendo o seu próximo, seja ele, seu subordinado ou não, seu colega de trabalho ou nao.

Em termos de leis, ainda estamos caminhando a passos lentos, ou seja, a evolução, mais verdadeiramente uma “revolução” da sociedade, está tao acirrada as mudanças e diferenças comportamentais, que o legislador não está abarcando, não está prevendo de antemão toda essa necessidade de “segurança social”, leis especificas para casos específicos, que sejam efetivamente cumpridas e não meramente “letra morta”.

A igualdade é um princípio com valor constitucional que proíbe a distinção por certas características da pessoa, tais como, origem, raça, sexo, religião entre outras que veremos mais profundamente a diante.

É bem verdade, que a lista de discriminação cresce a cada ano, e a mais completa é a descrita no artigo da Lei nº 122-45 do Codigo do Trabalho (argentino) a qual não só proíbe, mas, também prevê penas de nulidade dos atos as disposições contrárias, se o empregador tomar como impedimento a origem do trabalhador, seu sexo, seus costumes, sua orientação sexual, sua idade, sua situação familiar ou sua gravidez, suas características genéticas, sua filiação ou não filiação,, sua etnia, sua nacionalização ou raça, suas opiniões políticas, suas atividades sindicais, suas convicções religiosas, sua aparência física, seu patrimônio, e por último, seu estado e saúde ou desvantagem (a menos que o medico do trabalho tenha constatado uma inaptidão ao cargo).

2 DISCRIMINAÇÃO E SUAS PREVISÕES LEGISLATIVAS NA ARGENTINA

Segundo Dr. Eduardo A. López Palomero, em sua obra “Derecho Penal del Trabajo”, a discriminação é não um problema exclusivamente argentino, tendo em vista que os Estados Unidos tiveram uma gerra civil em 1864, donde originou-se sua primeira lei vedando a discriminação.

Seguramente na Argentina, a Constituição Nacional de 1853, em seu artigo 16, prevê claramente o princípio da igualdade, buscando evitar a discriminação daqueles que não eram “nobres” na época, vejamos: “todos los habitantes son iguales ante la ley y admisibles em los empleos sin outra condicíon que la idoneidade”. Da mesma forma, a reforma de 1957, incluindo o artigo 14 bis, reafirma tal proibição já no âmbito laboral: “condiciones dognas y equitativas de labor, retribución justa, igual remuneración por igual tarea y proteccíon contra el despido arbitrário”.

A Argentina ainda prevê a proibição à discriminação nos artigos 17, 81 e 172 de sua lei trabalhista (LCT) por amplos motivos, tais como, sexo, raça, cor, nacionalidade, religioso, políticos, sindicais, ou idade.

Todavia, tem ainda em seu ordenamento jurídico, uma lei específica no que se refere a discriminação, a Lei nº 23.592, a qual estabelece em seu artigo:

1º “Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitárias de los derechos y garantias fundamentales reconocidos em la Constitución nacional, será obligado, a pdido del damnificado, a dejar sin efecto e lacto discriminatório o cesar em su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados. A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatórios determinados por motivos tales como raza, religion, nacionalidade, ideologia, opiníon política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos”

Quanto aos efeitos civis, o artigo acima descrito, em seu primeiro parágrafo, permite que a vitima exija de seu causador de discriminação: “dejar sin efecto e lacto discriminatório o cesar em su realización y a reparar el daño moral y mateiral ocasionados”.

Quanto aos efeitos criminal, os artigos 2º e 3º, do mesmo “códex”:

Art. 2º “Elévase em um tercio el mínimo y em um médio el máximo de la escala penal d etodo delito reprimido por el Código Penal o leyes complementarias cuando sea cometido por persecución u ódio a uma raza, religión o nacionalidade, o com el objeto, racial o religioso.En ningún caso se podrá exceder del máximo legla de la espécie de pena de que se trate”

Art. 3º “Serán repimidos com prisión de um mês a três años os que participarem em uma organización o realizarem propaganda bsados em ideas o teorias de superioridade de uma raza o de um grupo de personas de determinada religión, origen étnico o color,que tegan por objeto la justificacíon o el ódio contra uma persona o grupos de personas a causa de su raza, religíon, nacionalidade o ideas políticas”.

Assim notamos, que o artigo 2º prevê causas de agravamento da pena, já o artigo 3º trata de um delito específico.

Foi outorgada ainda, a Lei nº 25.013, que pouco durou, foi muito criticada, a fim de evitar as rescisões de trabalho discriminatórias, em seu artigo 11, aponta as consequências, bem como, a possibilidade de nulidade do ato, nota-se: “Despido discriminatório. Será considerado despido discriminatório el originado em motivos de raza, nacionalidade, sexo, ‘orientação sexual’, religião, ‘ideologia ou opinião politica ou gremial’. Em este supuesto la prueba estará a cargo de quien invoque la causal. La indemnización prevista em el art. 7º de la ley se incrementará em um treinta (30%) por ciento y no se aplicará el tope estabelecido em el pár. 2º del mismo”.

Temos ainda uma proteção especial, quanto a discriminação de remuneração entre o trabalho feminino e masculino, ditada pela Lei nº 20.392.

O artigo 29 da Lei nº 24.013 estabelesce o principio de igualdade de tratamento, cindições de trabalho e garantias para o exercício de seus direitos entre os trabalhadores permanentes e dos contratados sob outra modalidade. Da mesma forma, a Lei nº 474 da Cidade de Buenos Aires criou um Plano de Igualdade de Oportunidades e de Tratamento entre mulheres e homens.

A Lei nº 23.551 que trata sobre as Associações Sindicais, impede as distinções por razoes ideológicas, políticas, sociais, de crença, nacionalidade, raça ou sexo, em seu artigo 7º; considerando como pratica discriminatória em qualquer de suas formas, que se realizem sobre o exercício de direitos sindicais, conforme dita o artigo 53.

Neste mesmo aspecto são consideradas infrações gravíssimas, pela Lei nº 25,212, artigo 4º, as decisões do empregador que impliquem em qualquer espécie de discriminação no emprego por motivos de raça, cor, desencendencia, religião, sexo, idade, opinião política, origem social, gremial, residência, ou, responsabildiades familiares.

3. DISCRIMINAÇÃO – PREVISÃO NOS TRATADOS INTERNACIONAIS

Neste ponto, merecem destaque os tratados internacionais que tratam sobre a atividade sindical – convênios 87 e 98; os de igualdade de remunerações – convêncio 100. Também, o convênio 111, ratificado em 1968, se refere a discriminação no emprego e na profissão, e traz uma definição interessante da mesma: “cuaquier distinción, exclusión o preferencia basada em motivos da raza, colo, sexo, religíon, opinión política, ascendência nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato em el empleo y la ocupación”

4. MAS COMO SE DEFINE DISCRIMINAÇÃO?

Toda postura contratia ao tratamento igualitário, em igualdade de condições, que deve existir entre os seres humanos, é discriminação, suscetível inclusive de reparação moral e material, além, de condenação no âmbito criminal.

 A Dra.Estela M. Ferreirós define a discriminação como: “Para uma compresión acabada del tema, debe tenerse presente que para que la discriminación sea prohibida y rechazada debe obedecer a motivos hostiles, y que puede existir uma discriminación inversa que es positiva, y más aún, muchas veces, utilizada por los ordenamenamientos jurídicos para hacer posible el derecho de igualdad. En este sentido y em el marco del derecho del trabajo, esta condena jurídica y social a que se trate diferentemente a personas a las que se las consideda como pertenecientes a um grupo social determinado no puede olvidar que nuestra disciplina es fruto de uma legítima discriminacíon inversa y que la necesidad de la misma surge de la hipossuficiência de los trabajadores em le mundo de la realidade”

Primeiramente, cumpre ressaltarmos que trata-se de uma discriminação positiva, de ações afirmativas, a fim de favorecer sempre o coletivo, eliminando ou reduzindo as desigualdades de tipo social, cultural ou econômico.

No âmbito do trabalho, se alguém arbitrariamente impede, obstrui, restringue de algum modo os direitos e garantias defendidas pela Constituição Federal, está atuando de forma discriminatória, quando tal situação ocorre por motivos de raça, cor, sexo, religião, opinao politica, nacionalidade ou origem social.

Importante salientar, que a discriminação pode ser direita ou indireta, quando que na forma direta, resulta numa intenção deliberada por parte do empregador; e na indireta, quando uma prática, com aparência neutras muitas vezes, resulta em um resultado objetivo de tratamento deseigual de uma categoria de trabalhadores. Neste posto, o direito comunitário tem contribuído muito para que se imponha uma interpretação extensiva de igualdade entre homens e mulheres, aqui, quando um trabalhador alegar que o empregador esta agindo de forma discriminatória, este empregador terá que demonstrar por meios de elementos objetivos que sua atitude está respaldada na lei (art. L 122-45).

5. DISCRIMINAÇÃO E SUA PUNIÇÃO

Em geral, as mulheres são discriminadas com a demissão por motivo de gravidez, a exigência de atestado de esterilização e não gravidez no ato admissional. Da mesma forma, os “gays”, os negros, os gordos … tem sua contratação obstada por motivos de cunho pessoal.

Assim como França e Portugal, o Brasil, desde 1951, optou pela criminalização da discriminação como política de ação, sem obter resultados muito significativos ao longo da história.

 A partir da Constituição de 1988, a política brasileira de combate à discriminação, pelo menos em tese, endureceu mais, já que a prática do racismo passou à categoria de crime inafiançável e imprescritível, sujeito à pena de reclusão (art. 5º, XLII/CF), prevendo-se, ainda, a punição de qualquer discriminação atentatória dos direitos e liberdades fundamentais (art. 5º, XLI/CF).

Só em 1997, com a edição da Lei nº 9.459, de 13 de maio, a regra constitucional foi efetivada, sendo punida com pena de reclusão de um a três anos e multa, os crimes resultantes de discriminação ou preconceito de raça, cor, etnia, religião ou procedência nacional.Apesar da severidade com que o assunto passou a ser tratado pela legislação punitiva, são raras as punições efetivas.

No campo específico da discriminação no trabalho, um marco significativo foi a Lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995, que previu a punição criminal da exigência de atestado de gravidez e esterilização e outras práticas discriminatórias e limitativas do acesso e permanência no emprego por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, além de ter estabelecido sanções administrativas, indenizações trabalhistas e a obrigação de readmissão no emprego em caso de despedida por motivo discriminatório, todavia, tal pratica não constitui ilícito penal.

Apesar desse aparato legislativo de repressão, reforçado a partir da Constituição de 1988, a verdade é que os números indicam que o problema ainda está longe de ser solucionado no Brasil. Dados do IBGE/PNAD, de 1990, demonstram que a discriminação contra negros e mulheres no mercado de trabalho ainda é grande, pois a população feminina, que representa 51% do total, têm um rendimento médio de 3,6 salários mínimos, para as mulheres brancas, e 1,7 salário mínimo, para as mulheres negras, enquanto o rendimento médio dos homens brancos correspondente a 6,3 salários mínimos, contra 2,9 salários mínimos para os homens negros.

Essa diferenciação de tratamento se verifica independentemente do grau de escolaridade, já que os homens assalariados que possuem curso superior completo ganham em média 17,3 salários mínimos, enquanto as mulheres assalariadas, com igual nível de escolaridade (superior completo), têm um rendimento médio de 10,1 salários mínimos.

Mas a discriminação não se manifesta apenas quanto ao salário, verifica-se, ainda, quanto às oportunidades de acesso às melhores colocações no mercado de trabalho. Apenas para exemplificar, dados da RAIS de 1995 comprovam que de um total de 23,5 milhões de vínculos empregatícios, 62,6% eram ocupados por homens, e nos setores onde os rendimentos médios são superiores, como é o caso dos Serviços Industriais de Utilidade Pública, a participação das mulheres é muito inferior a dos homens.

6. “MOBBING”

O assédio psicológico no trabalho não é um problema exclusivo de determinados países, mas um fenômeno generalizado

Segundo Piñuel y Zabala e Cantero (2003), o mobbing no trabalho supõe a mais grave ameaça à saúde dos trabalhadores a ser enfrentada neste século. Além de graves seqüelas que podem levar a outros problemas relacionados à saúde ocupacional, o mobbing tem afetado significativamente a saúde mental e física da população ativa e, também, a saúde organizacional.

Os termos mobbing, bullying, assédio moral, assédio psicológico ou terror psicológico no trabalho têm sido utilizados como sinônimos para definir a violência pessoal, moral e psicológica, vertical (ascendente ou descendente) ou horizontal no ambiente de trabalho. No entanto, segundo Leymann (1990), o termo mobbing deve ser aplicado a adultos no contexto ocupacional, sendo uma forma de violência psicológica e o termo bullying aplicado a crianças e adolescentes, no contexto escolar, sendo, preferencialmente, uma forma de violência física.

7 – DEFINIÇÃO DO TERMO “MOBBING”

O termo mobbing é proveniente do verbo inglês to mob, significa maltratar, atacar, perseguir, tumultuar, importunar, assediar (Trombetta, 2005). Mobbing, conforme a nomenclatura utilizada neste trabalho é definido como toda e qualquer conduta que caracteriza comportamento abusivo, freqüente e intencional, através de atitudes, gestos, palavras ou escritos, que possam ferir a integridade física ou psíquica de uma pessoa, vindo a por em risco seu emprego ou degradando seu ambiente de trabalho. Constitui-se como uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a organização. A vítima é estigmatizada e isolada do grupo, enquanto gradativamente enfraquece e se desestabiliza, chegando ao adoecimento físico e psíquico, com risco de causar sua morte (Drida et al.,1999, Freitas, 2007, Heloani, 2004, Hirigoyen, 2002, Maciel et al., 2007).O assediado é considerado uma ameaça ao agressor, logo, a intenção do mobbing é neutralizar suas ações em termos de poder. Trata-se de um processo disciplinador, podendo ocorrer agressões físicas e levar à despersonalização do indivíduo acarretando para sua vida prejuízos biopsicossociais.

Leymann (1996, p. 172) descreve o fenômeno como “um conflito cuja ação visa à manipulação da pessoa no sentido não amigável” e que essa ação pode ser analisada através de três grupos de comportamentos: 1) um grupo de ações se desenvolve quanto à comunicação com a pessoa atacada, tendendo à interrupção da comunicação; 2) outro grupo de comportamentos se assenta sobre tentativas de denegrir a reputação da pessoa atacada; 3) as ações do terceiro grupo tendem a manipular a dignidade profissional da pessoa agredida. Somente se estas ações forem realizadas propositalmente, freqüentemente e por muito tempo podem ser chamadas de “mobbing”. Suárez (2002) acrescenta um quarto mecanismo aos citados por Leymann: a manipulação das contrapartidas laborais. (Tabela 1)

Segundo Leymann (1997) para se falar em mobbing, o fenômeno deve compreender pelo menos uma das 45 formas de comportamento descritos no Leymann Inventory of Psychological Terrorization (LIPT), desenvolvido e validado pelo autor em 1990: a) ataques à vítima através de medidas organizacionais; b) ataques às relações sociais da vítima, com isolamento social; c) ataques à vida privada da vítima; d) violência física; e) ataques às atitudes da vítima; f) agressões verbais; e g) rumores sobre a reputação da pessoa.

GRUPOS DE AÇÕES E MECANISMOS (tabela 1)

“a) Manipulação da comunicação da vítima

– Negação de informação relativa ao posto de trabalho, como as funções responsabilidades, os métodos de trabalho: a quantidade, qualidade e prazos do trabalho a ser realizado.

– Comunicação hostil explícita, com críticas e ameaças públicas.

– Comunicação hostil implícita, como o não dirigir palavra, ou negar cumprimento.

b) Manipulação da reputação da vítima

– Realização de comentários injuriosos, com ridiculizações públicas, relativas ao aspecto físico ou às idéias ou convicções políticas ou religiosas.

– Realização de críticas sobre o profissionalismo da vítima.

– Assédio sexual da vítima.

c) Manipulação do trabalho da vítima

– Aumento da sobrecarga de trabalho.

– Atribuição de trabalhos desnecessários, monótonos ou rotineiros.

– Atribuição de tarefas de qualificação inferior à da vítima (shunting).

– Atribuição de demandas contraditórias ou excludentes.

– Atribuição de demandas contrárias aos padrões morais da vítima.

– Não atribuição de tarefas.

– Negação dos meios de trabalho.

d) Manipulação das contrapartidas laborais

– Discriminação no salário, nos turnos, jornada ou em outros direitos.

– Discriminação quanto ao respeito, o tratamento ou no protocolo.” Fonte: Leymann (1996); Suárez (2002).

Segundo Piñuel y Zabala (2001, p. 32 ) o assédio laboral tem como objetivo: (…) intimidar, diminuir, humilhar, amedrontar e consumir emocional e intelectualmente a vítima, com o objetivo de eliminá-la da organização ou satisfazer a necessidade insaciável de agredir, controlar e destruir que é apresentada pelo assediador que aproveita a situação organizacional particular (reorganização, redução de custos, burocratização, mudanças drástica, etc.) para canalizar uma série de impulsos e tendências psicopáticas.

O mobbing se diferencia do assédio sexual e ou racial e das agressões ou violências físicas, as quais têm outras manifestações e efeitos. Embora as evidências demonstrem que o mobbing e o assédio sexual sejam fenômenos distintos, apesar da passagem de um para o outro ser freqüente, atenção deve ser dada à colocação de Hirigoyen (1998/2000). Esta autora assinala que as mulheres não somente são vítimas com maior freqüência que os homens, mas que o assédio dirigido às mesmas é diferente, já que constantemente tem conotações sexuais ou “machistas”. No entanto, nos dois casos, humilha-se ao outro, considerado um objeto à disposição.

8 – SEMELHANÇAS E DIFERENÇAS ENTRE DISCRIMINAÇÃO E MOBBING

As diferenças são muito tênues, uma vez que a discriminação acaba se interligando com o mobbing, e o mobbing com a discriminação.

Todavia, podemos perceber, que na discriminação o ato do empregador ocorre geralmente antes da contratação, ou seja, é mais comum, e mais fácil de identificar, posto que na contratação, as qualidades físicas, éticas, de grupo, constituem óbce para a contratação do candidato que não se adeque nas condições exigidas pela empresa.

Já o mobbing, ocorre contra o funcionário na ativa, em seu local de trabalho.

Embora no mobbing a “discriminação” possa vir tanto de superior para subordinado, de subordinado para superior, ou de subordinado para seu colega de trabalho, ou seja, é diferente da discriminação, que sempre trata-se de uma relação vertical descendente, do superior ao seu subordinado.

È bom frisarmos também, que o mobbing em sua maioria das vezes, é confundico com assédio sexual, porque o mesmo em grande parte, sugere sempre um apelo sexual, diferentemente da discriminação, que são inúmeras as situações para a sua aplicação e pratica, tais como, religião, etnias, cor, raça …

Ambas as praticas, discriminação e mobbing, são semelhantes na área afetada do individuo perseguido, que sempre terá um efeito psicológico, psicossomático, e de ordem moral.

A diferença ainda é a hostilidade no ambiente de trabalho, com o agravamento do mobbing, até a hostilidade cibernética (chats, redes sociais, email, blogs ), levando ainda a agressividade física e violenta.

9 – JULGADOS SOBRE O TEMA

Com o intuito de ser fidedigno, elencamos um julgado do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (São Paulo), o qual demonstra que a conduta reiterada de ignorar uma pessoa no ambiente de trabalho a fim de diminuí-la caracteriza uma forma de mobbing. Vejamos:

“A reclamante narrou em sua inicial que durante a vigência do pacto laboral passou por dissabores no ambiente de trabalho, os quais foram causados pela empregadora através de sua coordenadora, Sra. Tais.[…] Menciona que não mais foi convidada a participar de debates em palestras. Em dado episódio, ao participar de uma reunião de professores, a Sra. Tais, investida de sua função de coordenadora cumprimentou nominalmente todos os presentes menos a reclamante, tendo-a ignorado de forma ostensiva. Fatos semelhantes a estes começaram a ecoar por todo o campus acadêmico, o que veio a causar-lhe constrangimento e profunda angustia no seu cotidiano profissional. Além disso, sem que fosse encaminhada qualquer comunicação, a reclamada reduziu o seu número de aulas, acarretando com este ato a iminente redução salarial. Para comprovação dos fatos aduzidos, a reclamante trouxe sua testemunha, cujo depoimento deu-se nos seguintes termos: “…que foi aluna da reclamante; que nos dois últimos semestres não teve mais aula com a reclamante, pois a mesma saiu da reclamada; que era representante de classe e participava de reuniões com os professores e a coordenação; que chegou a ver a reclamante ser destratada; que nessas ocasiões, normalmente a coordenadora a cumprimentava os demais professores e não cumprimentava a reclamante, além de cortar por diversas vezes sua palavra; que sua turma sempre pedia para realizar trabalhos extra aula com a reclamante, mas a coordenadora Thais não permitia, sob a alegação de que a mesma não era engajada com a faculdade, dando exemplo de professores que considerava "modelos", em especial o professor Adolfo; que em palestras todos os professores eram chamados para compor a mesa, menos a reclamante; que a depoente entendia que tal tratamento era agressivo, e gerava um clima estranho nas reuniões, sendo que os demais alunos perguntavam o por quê disso;[…] Esta prova aliada aos demais elementos contidos nos autos, dão à reclamante o supedâneo necessário a aquilatar o direito à indenização moral […] porquanto restou evidenciado nos autos o comportamento repetitivo e sistematizado da reclamada em relação a sua empregada, com o fito de degradar sua integridade psíquica e desequilibrar seu bem estar, o que por certo acabou por transcender o ambiente de trabalho de modo a afetar o convívio social e familiar, atingindo sua honra e dignidade como pessoa humana, de modo a enfeixar a aplicação dos artigos 186 e 927 do Código Civil, com arrimo no artigo 5º, X da CF.” (BRASIL, TRT, 2ª R., 15ª T., RO 0080100-77.2008.5.02.0034, Rel. Maria Inês Ré Soriano. Disponível em <www.trt2.jus.br>. Acesso em: 05/12/2011)

Também, na modalidade de isolamento (discriminaçãomobbing), a comunicação é a menor possível, quase inexistente. Quando muito, poderá, quiçá, se dar mediante bilhetes, o que acaba, por conseguinte, levando à caracterização da discriminação e mobbing.

O isolamento é uma das práticas consideradas mais comuns dentre as existentes no assédio moral. Nessa fase, os colegas de trabalho já estão envolvidos de tal maneira com o processo que acabam endossando o tratamento que a vítima recebe, talvez por medo ou mesmo por conveniência, passando a tratá-la de modo semelhante. (FERREIRA, 2010, p. 68)

Para Marie-France Hirigoyen

“o isolamento promovido pelo superior hierárquico é evidenciado por privar a vítima de informações úteis, não sendo comunicadas as reuniões que serão realizadas, ou, ainda, não lhe passando o serviço que deveria fazer, deixando o empregado, alvo do assédio moral, ocioso no trabalho.” (HIRIGOYEN, 2002, p. 108-109)

O julgado abaixo corrobora o isolamento como uma das formas do assediador agredir sua vítima, in verbis:

“O reclamante postulou indenização por dano moral por sob dois argumentos distintos e independentes: o primeiro, relacionado com as ofensas verbais por parte do superior hierárquico sofridas durante o contrato de trabalho; o segundo pelo rebaixamento e isolamento funcional.[…] Assim, a prova oral demonstrou que o autor tinha mais de 100 subordinados, não se compreendendo o porquê de a reclamada ter colocado o reclamante para trabalhar isolado no “parquinho” do clube. De se ver, portanto, que a reclamada não se limitou ao rebaixamento funcional do obreiro, mas extrapolou seu poder diretivo ao isolar o empregado em determinada área da ré e impedir que o mesmo adentrasse em sala coletiva. […] O dever de indenizar decorre do ato ilícito cometido (art. 186 e 927 do CC), consistente em isolar o reclamante em determinada área da ré, procedimento humilhante perante os demais colegas de trabalho, em especial os seus anteriores subordinados. Deve-se destacar que o reclamante foi admitido em 2000 (fls. 05) e, depois de exercer por quase 5 anos a função de encarregado, a reclamada remanejou o obreiro para área isolada do clube.O dano moral atinge fundamentalmente valores ideais, ligados diretamente ao sentimento de honra e dignidade que cada pessoa natural possui.Consubstancia-se, portanto, na agressão à auto-estima que a pessoa possui em relação ao seu sentimento de moral e dignidade, cuja natureza é a mais importante, já que a partir dela se forma o homem e por conta dela se forma, na soma de todos, a própria sociedade.Presente a conduta, o dano, a culpa e o nexo causal, não há como se afastar a condenação”. (BRASIL, TRT, 2ª R., 17ª T., RO 0043000-96.2009.5.02.0020, Rel. Maria de Lourdes Antonio. Disponível em <www.trt2.jus.br>. Acesso em: 05/12/2011)

Outra conduta desviada caracterizadora de mobbing é o ataque à reputação da vítima, consistente, segundo Hádassa Dolores Bonilha Ferreira: “em desqualificar e desacreditar a vítima, colocando em dúvida sua competência, ou mesmo sua sanidade, para que ela perca sua autoconfiança. […] O agente assediador utiliza-se de humilhações e ridicularizações, fazendo insinuações quanto à etnia, gênero sexual, religião ou traços físicos da vítima”. (FERREIRA, 2010, 68-69)

Para Marie-France Hirigoyen, os assediadores

“utilizam-se insinuações desdenhosas para desqualificá-la. Fazem gestos de desprezo diante dela (suspiros, olhares desdenhosos, levantar de ombros…). É desacreditada diante dos colegas, superiores ou subordinados. Espalham rumores a seu respeito. Atribuem-lhe problemas psicológicos (dizem que é doente mental). Zombam de suas deficiências físicas ou de seu aspecto físico; é imitada ou caricaturada. Criticam sua vida privada. Zombam de suas origens ou de sua nacionalidade. Implicam com suas crenças religiosas ou convicções políticas. Atribuem-lhe tarefas humilhantes. É injuriada com termos obscenos ou degradantes”. (HIRIGOYEN, 2002, p. 109)

“Consta dos autos que o autor era ofendido e humilhado pelos próprios administradores da empresa, Srs. Rogério e seu filho Augusto. Salienta-se que esse procedimento se estendia a todos os empregados da empresa.[…] O Sr. Edilson de Almeida, testemunha do autor, destaca que: era comum tanto o senhor Rogério quanto o seu filho Augusto xingarem o depoente e humilharem todos os funcionários, sendo inclusive que ao cumprimentar aquelas pessoas pela manhã, às vezes ouvia um “vai tomar” como resposta.O Sr. Rodrigo Fermino, também testemunha do autor, declarou que: era comum o senhor Augusto dirigir-se ao depoente e aos demais funcionários como burros e ignorantes, e às vezes sequer respondia a um bom-dia no início do expediente.Nesse contexto, vê-se que o tratamento dispensado aos empregados não era dos mais amistosos. Ademais, como bem ressaltado na sentença, restou demonstrada a violação moral sofrida pelo autor. Assim, entendo correta a decisão de primeiro grau que determinou que a ré indenizasse o autor em danos morais.” (BRASIL, TRT, 12ª R. 1ª T., RO 03041-2006-002-12-00-9, Rel. Alexandre Luiz Ramos. Disponível em <www.trt12.jus.br>. Acesso em: 05/12/2011)

“Dano moral. Ofensas à autora. A autora era chamada de “gorda, relaxada, barriga de pochete, topeira, pêra cintura”. O dano moral ficou evidenciado.” (BRASIL, TRT, 2ª R., 8ª T., RT 01480-2005-401-02-00-7, Ac. 20070601997, Rel. Sergio Pinto Martins, DOE/SP, 14/08/2007)

“Dano moral – confinamento de trabalhador acidentado e sequelado em sala de vidro apelidada de “gaiola das loucas” e “cemitério”. Aguardo, por prazo indefinido, de recolocação em posto de trabalho compatível. Situação vexatória que desencadeou chacotas e zombarias. Rotulação depreciativa dos trabalhadores acidentados, mantidos afastados dos demais, sem qualquer atividade, de “sequelados, “gardenal”, “rivotril”, “vagabundos”, “zero à esquerda”, etc. A conduta patronal de manter todos os trabalhadores acidentados, com recomendação médica de readaptação, isolados em sala especial, com proibição de saída e aplicação de punição de suspensão, configura tratamento desumano, humilhante, insultuoso, e portanto, ofensiva à dignidade humana. Inconteste o dano moral e a responsabilidade do empregador. Inteligência dos artigos 1º, III, e 5º, caput e inciso X, da CF.” (BRASIL, TRT, 2ª R., 6ª T., RO 02098-2004-465-02-00-9, Ac. 20060729303, Rel. Ivani Contini Bramante, DOE/SP, 06/10/2006)

Perceba pelo julgado abaixo essa modalidade de assédio moral, onde o empregado era obrigado a cumprir metas por vezes inatingíveis:

“Os empregados conviviam com a possibilidade de a qualquer momento serem dispensados ou punidos por “falta grave” caso não atingissem as cotas diárias repassadas pelos prepostos da reclamada ou não repassassem para os clientes os produtos acessórios ocorridos com as vendas […].Observa-se [que] a reclamada atribui ao empregado toda a responsabilidade pelo sucesso do empreendimento, cobrando sua condição de “ator” para ludibriar o consumidor e violando os fins sociais da empresa e a boa fé objetiva inerente a qualquer relação. [sic.]Os documentos apresentados coma exordial, em especial os já supra mencionados, deixam claro a pressão vivida diariamente pela reclamante, fazendo-os ver que nada importa, a não ser vender, mesmo que isso venha em detrimento de terceiros, no caso o cliente.A prova oral apresentada pela reclamante ratifica a tese da exordial e confirma que existiam dois tipos de “boca de caixa”, um mediante escala e outro como forma de castigo aos vendedores que não atingissem as metas. Salientou ainda, que o seguro garantia era incluído no produto sem o conhecimento do cliente.Nesse diapasão, manifesta é a ocorrência do alegado assédio moral, revelador do constrangimento sofrido pela autora com as ofensas e degradações no ambiente de trabalho. Restou demonstrada, de modo indubitável, a conduta desrespeitosa e humilhante dos gerentes do reclamado em relação ao tratamento a ela dispensado.Diante desse contexto, não dúvida de que houve, no presente caso, não só meros “aborrecimentos”, mas ofensa à esfera moral da laborista, de modo a ensejar a indenização vindicada.Impende ressaltar, ainda, que, demonstrado o ato ilícito, o dano que daí decorre advém como corolário, ante a manifesta afronta à dignidade da pessoa humana.Desse modo, a reparação pertinente encontra assento, como supra mencionado, tanto na legislação civil quanto na Carta Constitucional.” (BRASIL, TRT, 2ª R., 1ª T., RO 0198700-07.2009.5.02.0492, Rel. Luís Augusto Federighi. Disponível em <www.trt2.jus.br>. Acesso em: 05/12/2011)

Por derradeiro, a conduta mais grave, dentre as elencadas como assédio moral é o ataque direto à saúde da vítima com efetiva violência, ou seja, violência verbal, física ou sexual.

Segundo Hádassa Dolores Bonilha Ferreira:

“a violência, em geral, consiste na última conduta adotada pelo agente agressor, uma vez que o assédio moral já é visivelmente percebido por todos. Fica difícil para a vítima resistir diante da violência, que inclusive invade a esfera íntima dela”. (FERREIRA, 2010, p. 70)

Como exemplo dessa atitude extremada, podemos citar: ameaças, agressões físicas, empurrões, chacoalhões, batidas de porta na cara, gritar com a vítima, devassar sua vida privada, perseguição, causar danos físicos pessoais ou a objetos ligados à vítima, propostas sexuais, lesão à imagem, etc.

A seguir, vejamos um julgado que elucida bem o que passa a vítima dessa modalidade de assédio:

“A reclamante alegou ter sofrido assédio sexual por parte do gerente geral da agência, Sr. José Carlos de Andrade, consubstanciado, segundo a decisão de primeiro grau, em "’convites’ e cantadas’ de conotação sexual de seu superior hierárquico, o Sr. José Carlos de Andrade, até mesmo com carícias corporais indesejadas" (fls. 232), caracterizando “assédio sexual por chantagem".Pela prova oral, apurou-se que tinha o hábito de conversar pegando nos seus interlocutores, o que é referido por diversas testemunhas, sendo que a testemunha Andreia Talita Machado Pinto informou que "o gerente geral José Carlos de Andrade não era respeitoso, fazendo assédio moral e inclusive sexual com relação à depoente; a depoente e a autora estavam na cozinha, quando o sr. José chegou e abraçou a cintura da depoente e disse ‘que estava emagrecendo e ficando gostosinha como os homens gostam’; o sr. José normalmente conversava pegando, apesar de o interlocutor dar um passo para trás, mas sr. José continuava a se aproximar; em todas as vezes dava a entender que se quisesse continuar no Banco, deveria ‘dar algo mais’; foi sr. José Carlos quem dispensou a autora; a autora já chegou a reclamar do sr. José, dizendo que a postura dele era inadequada até porque ele sabia que a autora era casada; a autora reclamou mais de uma vez; […] a depoente chegou a discutir com sr. José por não aceitar a sua postura; disse ao sr. José que se ele não parasse com o assédio, que ia levar o assunto ao conhecimento da superintendência, o que ocorreu" (fls. 193/194).[…] Desta forma, se o gerente possuía o hábito de conversar "pegando" nas pessoas, possuía um mau hábito, não muito condizente com o ambiente de trabalho.Quanto à questão de não ter sido presenciado assédio algum por outra pessoa, talvez seja o caso de considerar que propostas inconvenientes geralmente não são feitas abertamente, justamente porque não são para serem descobertas. Atos ilícitos em geral são assim, e a questão da prova do assédio sexual, mais do que do moral, é clássica, como a prova dos crimes sexuais no Direito Penal quando perdido o corpo de delito. Desta forma, a utilização desse argumento como razão de decidir deve ser feita com cautela. Não é porque ninguém viu que o fato não aconteceu.[…] Houve assédio sexual. Configurou-se o dano moral, sobre o qual nem é necessário expender maiores considerações. Deve ser indenizado.” (BRASIL, TRT, 2ª R., RO, Origem 5ª V. Trabalho de São Paulo, Recorrentes 1.Banco Santander S/A; 2.Jordana Parreira e Silva, Rel. Davi Furtado Meirelles. Disponível em <www.trt2.jus.br>. Acesso em: 05/12/2011)

Importante frisar que as condutas elencadas acima podem se dar de forma isolada ou concomitantes entre si.

O julgado colacionado abaixo relata uma vítima que sofreu diversas modalidades de assédio moral no mesmo ambiente de trabalho. Vejamos:

“[…] afirmou “…que aconteceu de vendedores que não atingirem as metas do dia anterior serem motivos de chacota na reunião matinal; que o autor era apelidado de ‘negão malzibier’; que o nome do vendedor que não alcançasse a meta ficava exposto num quadro e era o motivo de chacotas; que presenciou vendedor pagando polichinelo, e o próprio depoente pagou polichinelo; que viu vendedor pagando ‘prenda’, se vestindo de mulher, geralmente por não ter atingido a meta; que também era feito um corredor polonês, no qual passava o vendedor; que viu vendedor chorando, pelo constrangimento; que o depoente entende que o apelido do autor tinha conotação pejorativa e até racista; que o depoente tem o sobrenome Galina e às vezes, era chamado de ‘galinha’; que essas chacotas partiam dos superiores hierárquicos; que presenciou o autor pagando apoio e passando pelo corredor polonês”. (…) Ao contrário do alegado pela reclamada, nenhuma prova restou produzida em sentido contrário pela reclamada, em face do que deve ser acolhida a prova testemunhal produzida pelo autor. Analisando a prova oral produzida, não resta dúvida de que os atos praticados por prepostos da empresa causaram constrangimento, humilhação, atingindo a honra subjetiva do empregado, gerando a obrigação de indenizar.” (BRASIL, TRT, 4ª R., RO 00594-2006-011-04-00-4, Rel. Maria Beatriz Condessa Ferreira. Disponível em <www.trt4.jus.br>. Acesso em: 05/12/2011)

9.1 – ALGUNS JULGADOS SOBRE MOBBING NA ARGENTINA

“El cambio de autoridades em la demandada, y la consiguiente modificacíon de critérios y estratégias de trabajo, si bien podían crear um ambiente de ‘presión’ no permiten vislumbrar situaciones de mobbing tal como afirma el actor em su demanda” (CNAT, Sala I, 17116, sentencia 83.934, “Herran Vargas, Juan c Superintendencia de Riesgos del Trabajo s despido”)

“La jurisprudência, medicina y sociologia del trabajo han conceptualizado como mobbing, el ambiente laboral hostil em que presto servicios la reclamante, así como el matrato que padeció por parte de sus compañeros y superiores jerárquicos, generalizando un dumor moral, sufrimiento emocional y padecimentos eu deben ser reparados (CNAT, Sala II, sentencia 95.304 del 12107, “Reinhold Fabiana c Cablevision AS s despido”).

“Si bien ela coso moral em el trabajo aún no se halla legitimado como justificante del despido, el contexto del mobbing o psicoterror a que se ve expuesto el trabajador permiten inferir el daño moral ocasionado, el cual debe ser reparado” (CNAT, Sala VI sentencia 41.746, del 2949), “Givone, Julieta Belén c Aguas Danone Argentina AS s despido”).

10. CONCLUSÃO

Por tudo que expusemos acima, podemos concluir que, além da adoção de medidas legislativas de combate às diversas formas de discriminação, os Estados devem adotar um papel mais ativo, através de ações afirmativas, que consistem em um amplo e planejado processo de transformação da sociedade e do próprio Estado, com o fim de assegurar uma efetiva igualdade entre raças e gêneros no mercado de trabalho e identificar e eliminar todas as práticas discriminatórias.

A verdade é que ainda falta uma consciência mais firme do Estado e da sociedade de que a discriminação é uma patologia social que infecta a democracia e precisa ser combatida com todo o rigor.