Assédio moral no trabalho no âmbito da CLT

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Resumo: A presente pesquisa “Assédio Moral no Ambiente de Trabalho no Âmbito da CLT”, tratará das situações vexatórias em que os trabalhadores estão expostos no ambiente de trabalho. O trabalhador é assediado pelo empregador ou pelo superior hierárquico de forma repetitiva e prolongada, durante a jornada de trabalho e no exercício das funções. Este tipo de conduta fragiliza o trabalhador que fica vulnerável e propício a doenças de natureza psíquicas. O trabalhador assediado poderá propor demanda judicial, em face do empregador pleiteando indenização pelo assédio moral sofrido. No ordenamento Jurídico brasileiro o assédio moral não foi tipificado como crime, mas de modo algum o trabalhador está desprotegido[1].

Palavras Chaves: Direito do Trabalho. Assédio Moral.  Responsabilidade Civil. Dano.  Responsabilidade Criminal.

Abstract: The theme of this work Moral Harassment in the Workplace in Scope of CLT, will deal with embarrassing situations in which workers are exposed in the workplace. The worker is harassed by the employer or superior so repetitive and prolonged during the workday and in the exercise of functions. This type of behavior undermines the worker who is vulnerable and prone to diseases of psychic nature. The harassed worker may propose in lawsuit against the employer claiming compensation for harassment suffered. In order Legal Brazilian bullying was not considered a crime, but by no means the worker is unprotected.

Keywords: Labor Law. Moral Harassment. Liability. Damage. Criminal Responsibility.

Sumário: Introdução. 1. A origem histórica do assédio moral no Brasil. 2. Elementos caracterizadores do assédio moral. 2.1. Fundamento legal. 2.2. Definição de Assédio Moral. 2.3 Diferenças entre assédio moral e dano moral. 2.4. Caracteristicas do assédio moral. 2.5 Formas de assédio moral. 2.6. Das provas do assédio moral. 2.6.1. A prova dos fatos. 2.6.2. A prova do dano psíquico. 3. Indenização. 4. A responsabilidade civil. 4.1. A responsabilidade do empregador. 4.2. A responsabilidade de quem o pratica. 4.2. A responsabilidade penal. Conclusão. Referências.

Introdução

A presente pesquisa foi um Trabalho de Conclusão do Curso de Direito da FALC – Faculdade da Aldeia de Carapicuíba, que teve como objetivo estudar o Assédio Moral no Ambiente de Trabalho no Âmbito da CLT. Para tanto será apresentado à história do assedio moral no Brasil desde seu início que ocorreu ainda no período da escravidão.

O assédio moral é um problema enfrentado por muitos trabalhadores que muitas vezes por falta de informação não sabem que estão sendo vítima e sofrem em silêncio.

Objetiva-se com este trabalho trazer informações sobre as legislações pertinentes a temática apresentada. Como também conscientizar os trabalhadores, que mesmo não existindo no Brasil até o presente momento, uma legislação especifica, sobre o referido tema, o trabalhador não está desprotegido, pois, tem respaldo tanto na Constituição Federal que é a nossa Lei maior, como também nas normas infraconstitucionais.

No capítulo I será abordar-se-á a origem historia do assédio moral no Brasil, desde a época da escravidão o Brasil até os tempos atuais.

Já no capítulo II serão apresentados os elementos caracterizadores do assédio moral no trabalho, destacando a definição, características, provas do assédio, provas dos fatos e do dano psíquico.

Conseqüentemente no capítulo III será apresentado como o trabalhador assediado pode pleitear uma indenização.

Por fim no último capitulo será abordado sobre a responsabilidade civil, a responsabilidade do empregador, de quem praticar o ato de assédio e a responsabilidade penal dos envolvidos no caso de assédio moral no trabalho.

Para a elaboração do presente trabalho, foram utilizados as fontes de pesquisa tais como, doutrinas, legislações pertinentes, Código Civil, Código Penal, Legislação Trabalhista (CLT) e endereços virtuais.

O presente trabalho de pesquisa representa um grito em meio à multidão, pois o trabalhador assediado na maioria dos casos tem sua saúde abalada e quase não tem forças para uma batalha judicial.

No Brasil poucas vezes se relacionou os casos de trabalhadores com doenças psíquicas como o caso de depressão, com doenças relacionadas ao trabalho. Por isso se faz necessário maior divulgação do assédio moral ocorrido no ambiente de trabalho, pois, se faz necessário a aprovação de uma lei especifica para se punir o assediador e assim coibir o assédio moral no Brasil.

A importância desta pesquisa é colaborar para a propagação deste ato ilícito que continua a ocorrer com o trabalhador no ambiente laborativo, pois existem poucos defensores e militantes da causa. 

1  A origem histórica do assédio moral no Brasil

O assédio moral evoluiu bastante com o passar dos tempos, por isso há necessidade de um breve histórico das relações de trabalho neste período no Brasil, vamos a partir do período da escravidão para melhor compreensão.

Maria Rita Manzarra Garcia de Aguiar (AGUIAR 2013, p. 13) entende que: “Analisando o passado histórico do nosso país, desaguamos no período da escravidão, época em que os maus tratos, atrocidade e abusos eram infligidos ao ser humano com o fim de atingir uma maior produção agrícola, nesse período não raro eram as perseguições intensas, os castigos e as humilhações e a morte dos que resistiam ou não se adequavam a esse modelo produtivo. Com o termino da escravidão e, por conseguinte, com a substituição da mão de obra escrava pela a dos imigrantes, não houve substancial mudança no antigo modelo existente, pois persistiram os relatos de maus tratos, privações, humilhações e até de assédio sexual”.[2]

De acordo com Maria Aparecida Alkimin (ALKIMIN, 2009. p.16) “no período da escravidão, a mão de obra escrava era explorada apenas com o interesse de visar lucros. A diferença do trabalhador assalariado, para o escravo está no fato do escravo não ser visto como figura humana, já que não tinha vontade própria era tratado como simples coisa,  a escravidão era vista como uma sujeição por toda a vida e transmitida aos descendentes”.[3]

Segundo Cláudia Coutinho Stephan (STEPHAN, 2013, p. 13): “Embora a prática do assédio moral exista desde os primórdios das relações de trabalho, não há uma assinalação quanto ao tempo em que este fenômeno tenha indiciado, e a ausência de registros em tempos mais remotos da humanidade não significa, entretanto, a inexistência de tal prática. A história, que é condição fundamental para a compreensão social de um problema, demonstra que na época do regime feudal a dignidade e a honra eram patrimônio exclusivo dos senhores e os nobres tinham maior calor como pessoas, pois, se fossem ofendidos, tais ofensas eram consideradas mais graves do que aquelas infligidas á população inferior”.[4]

Vale, porém ressaltar a explanação de Claudia Coutinho Stephan, (STEPHAN, 2013, p. 13) “que a partir de abolição da escravidão, quando o trabalhador começou a receber salário pela atividade exercida, muito posterior ao feudalismo, é que o conceito referente ao assédio moral representou um esforço analítico de explicação deste problema na sua dimensão social. Desta forma contribuindo, consequentemente, para tomada de consciência jurídica contemporânea sobre tal fenômeno.[5]

Diante disto é interessante o entendimento de Melina da Costa Laranjeira (LARANJEIRA, 2012, p. 111, 112): “Por muitos séculos o universo laboral tem sido foco de atenções devido a situações de trabalho que violam a dignidade conquistada pelos trabalhadores e a dignidade humana. È o caso do assédio moral, fenômeno muito estudado nos últimos tempos e que afronta os direitos da personalidade por trata-se de um terror, ameaça psicológica que, por meio de condutas repetidas, tem por finalidade agredir e excluir o trabalhador de seu empregado. Nosso ordenamento jurídico tem procurado reparar os danos provenientes de tal agressão, para isso incluindo-se entre outros meios, com a reparação civil. Em tais processos encontra-se no pólo passivo o empregador, responsabilizado objetivamente pelos atos de seus prepostos embora raramente cometa ele mesmo o feito agressivo, via de regra originado pelo trabalhador assediador, o que possibilita ação de regresso contra este pelo empregador, para ressarcimento dos prejuízos causados e dos valores pagos como indenização ao assediado.[6]

Assim comenta Eliane Ballestero (BALLESTERO, acesso em 24/10/2013) “O fenômeno assédio moral sempre existiu, vez que remonta à própria origem do trabalho. Entretanto, a nova realidade nas relações de trabalho, voltada para a produtividade e concorrência desenfreadas, aliada ao avanço tecnológico, bem como a crescente conscientização das pessoas acerca dos direitos inerentes à personalidade, à liberdade individual e de trabalho emprestaram ao fenômeno importância maior que no passado, o que  já não era sem tempo.[7]

Claudia Coutinho Stephan, (STEPHAN, 2013, p. 15) com muita convicção comenta que “a partir de então, há uma crescente repercussão sobre o estuda da pratica de assédio moral, ganhando destaque no Brasil, notadamente, na área jurídica, embora inexista legislação federal que trate do tema”.[8]

Conforme o entendimento de Francisco das Chagas Lima Filho (LIMA FILHO, 2009 p. 31): “Entre nós aqui no Brasil, somente mais recentemente é que se começou a abordar o fenômeno sob a perspectiva jurídica, especialmente no campo doutrinário e jurisdicional, na tentativa de estabelecer e definir os perfis jurídicos do assédio moral. Todavia, infelizmente, ainda não dispomos de uma legislação federal específica que discipline a questão do assédio moral.[9]

Claudia Coutinho Stephan Claudia Coutinho Stephan, (STEPHAN, 2013, p. 14) com muita propriedade comenta que, “o Brasil passou a discutir com mais veemência o tema Violência, Saúde e Trabalho no século XXI Margarida Barreto, no ano 2000, publica Violência, Saúde e Trabalho – Uma Jornada de Humilhações, tornando-se a principal referência teórica sobre o assédio moral no país. Neste mesmo ano, surgiu o primeiro processo trabalhista por prática de assédio moral, julgado pelo Poder Judiciário do Espírito Santo”.[10]

Segundo Margarida Barreto (BARRETO, acesso em (19/10/2013)  presente no 1º ciclo de debates sobre assédio moral e discriminação no trabalho no SINDPD (Sindicato dos Trabalhadores em Processamento de Dados e Tecnologia da Informação do Estado de São Paulo): “Um ambiente de trabalho onde as condições são cada vez mais precárias, mesmo não tendo baixos salários, mas pela sobrecarga do trabalho e por pressão intensa por produção, é um sinal de um ambiente favorável aos assediadores. O cumprimento de metas criou uma reorganização do ambiente de trabalho nos últimos anos, que reestrutura e demite pessoas. Quem fica, internaliza essa lógica e passa a lutar pela manutenção do seu emprego, numa competição contra um inimigo, disse a pesquisadora, que conclui: O problema não está relacionado a uma suposta fragilidade do indivíduo. As estatísticas com índice de depressão sobem cada vez mais no país, depois da LER/DORT [Lesões por Esforços Repetitivos/ Doenças Oteoarticulares Relacionadas ao Trabalho], quando o corpo gritou, hoje é o assédio moral e a cabeça que gritam”.[11]

A grande relevância deste período no entendimento de Claudia Coutinho Stephan (STEPHAN, 2013, p. 15) foi á crescente repercussão e estudo da prática do assédio moral no Brasil, principalmente na área jurídica, mesmo sem existir uma legislação federal que trate do referido tema.[12]

Conforme entendimento de Robson Zanetti (ZANETTI, acesso em 16/10/2013) “ainda que não exista nenhuma legislação federal específica sobre o assunto, a proteção contra o assédio não está desprotegida, assim os princípios gerais do direito, como a proteção a dignidade da pessoa humana, previsto no artigo 1º, inciso III da Constituição Federal, a doutrina e a jurisprudência são utilizados nesta proteção”. [13]

No Brasil o assédio moral surgiu desde o período da escravidão e cresceu muito com o passar dos tempos, pois começou a existir o preconceito com a mão de obra escrava. Deste modo mesmo estando livres da escravidão continuaram a sofrer situações constrangedoras e cada vez mais humilhantes, já que eram pagos para executar os trabalhos. 

No mundo globalizado e cada vez mais exigente, para se cumprir metas, e acompanhar a evolução tecnológica, aos trabalhadores são exigidos mais desempenho, e qualificação por parte do empregador. Na maioria das vezes os empregadores não analisam o desempenho de seus trabalhadores, e a qualificação para aquela função. Diante dessas circunstâncias ocorre o assédio moral, pois é exigido do trabalhador um desenvolvimento muito superior as suas forças e a sua capacidade.

Pelo fato do trabalhador ser a parte mais vulnerável, das relações trabalhistas tem se analisado quais os meios legais para proteger o trabalhador vitima do assédio moral. Neste sentido no próximo capítulo será exposto: os elementos caracterizados do assédio moral; como também a legislação brasileira pertinente; definição de assédio moral; as provas do assédio moral; a provas dos fatos e a prova do dano psíquico sofrido pelo trabalhador.

2 Elementos caracterizadores do assédio moral

Para que o assédio moral seja identificado no ambiente de trabalho de acordo com Robson Zanetti, (ZANETTI, 2000. p. 28, em 26/10/2013) “será necessário estarem presentes os elementos caracterizadores. No entanto não estando presentes os elementos caracterizadores não haverá assédio moral, poderá até haver a presença de outra figura jurídica, como a presença o dano moral, mais não será considerado assédio”.[14]

Conforme o entendimento de Marie-France Hirigoyen (HIRIGOYEN, 2011. p. 37, 38) “O assédio moral começa frequentemente pela recusa de diferença. Ela se manifesta por um comportamento no limite da discriminação – proposta sexista para desencorajar uma mulher a aceitar uma função tipicamente masculina, brincadeiras grosseiras a respeito de um homossexual… Provavelmente, da discriminação chegou-se ao assédio moral, mais sutil e menos identificável, a fim de não correr o risco de receber uma sanção. Quando a recusa se origina de um grupo, para ele é difícil aceitar alguém que pensa ou age de forma diferente ou que tem um espírito crítico: “O que detestam naquele que pensa de outra maneira não é tanto a opinião diferente manifestada, mas a desenvoltura com que quer julgar por si próprio – o que, com certeza, eles nunca fazem e, no foro intimo, têm consciência de não fazê-lo”. [15]

Destarte, no entendimento Cláudia Coutinho Stephan (STEPHAN, 2013, p. 24) o assédio moral quando praticado pelo empregador é denominado de assédio vertical descendente, que revela uma extrapolação do poder diretivo do empregador, criando situações constrangedoras para o trabalhador de forma abusiva.[16]

Podemos compreender que de acordo com Claudia Coutinho Stephan (STEPHAN, 2013, p. 25) “que o assédio moral é efetuado contra uma única vítima, ou seja, o tipo de fenômeno mais encontrado na sociedade, mas também pode ocorrer contra um grupo de pessoas ou até mesmo contra todos empregados de uma empresa, o agente do assédio pode ser o empregador, preposto, superior hierárquico, empregado ou empregador, a vítima do assédio moral pode ser igualmente qualquer um dos sujeitos citados”.[17]

Assim entende Marcelo Rodrigues Prata (PRATA, 2008. p. 33) “O assédio moral no trabalho propriamente dito, como o nome mesmo já indica, é aquele que surge, especificamente no ambiente de trabalho. Geralmente parte do superior hierárquico imediato (assédio vertical), mas também pode provir dos colegas de mesmo nível (assédio horizontal) ou até dos subordinados em relação ao chefe (assédio ascendente). O assédio moral no trabalho geralmente, se caracteriza por uma sutil perseguição que, reiterada ao longo de tempo razoável, vai minando as resistências psicológicas e físicas do trabalhador. Isso se dá das mais variadas maneiras – por meio de críticas, ironia, isolamento, desqualificação, aumento ou redução excessiva da carga de trabalho, exigência de cumprimento de prazos impraticáveis, etc. A perseguição faz com que o trabalhador, acuado, comece a cometer erros banais e, por consequência, a duvidar de sua própria capacidade laborativa e inclusive de sua sanidade mental. Tudo isso pode levar a casos grave de ansiedade, depressão estresse pós-traumático, tendo como resultado o afastamento por licença-médica, aposentadoria por invalidez e até mesmo o suicídio”.[18]

No entendimento de Claudia Coutinho Stephan (STEPHAN, 2013, p. 22) “no ambiente de trabalho são muitos os elementos caracterizadores do assédio moral. Para que ajam os elementos caracterizadores à necessidade de existência dos sujeitos ativos e passivos, pois o assédio moral advém de uma conduta ofensiva praticada por alguém em face da vítima”.[19]

Continua Cláudia Coutinho Stephan (STEPHAN, 2013, p. 27) a explanar que “ (…) ainda que seja o mais usual, nas práticas de assédio moral, como o objetivo ou o efeito de humilhar a vítima. O assédio moral no trabalho, por si mesmo, é reprovável pela ofensa à integridade moral que produz, e, por conseguinte, a relevância jurídica do assédio moral importa na conduta frequente do assediado que traz como efeito à agressão a integridade moral do trabalhador, à sua dignidade, independentemente da motivação alegada ou da intencionalidade do sujeito ativo”.[20]

Quando o assédio influência na saúde do trabalhador como requisito de elemento caracterizador como descreve Francisco das Chagas Lima Filho (LIMA FILHO, 2009. p. 105): “Nos casos mais graves a violência do assédio moral marca a vítima para sempre, e alem de poder levá-la à perda da própria vida, tem a aptidão de sujeitá-la a profundas e irreversíveis alterações da personalidade, inclusive com rompimentos de laços afetivos e relacionamentos sociais o que se confirma que o fenômeno, efetivamente, deve ser considerado como doença ocupacional, equiparada a acidente de trabalho, e não doença comum”.[21]

O trabalhador deve ficar atento aos elementos caracterizadores do assédio moral. No entendimento de Sergio Pinto Martins (MARTINS, 2013, p. 21), que tem grande relevância, “pois se sabe que existem pessoas com maior capacidade de suportar o assédio moral, retardando assim o abalo emocional. Porém, também se tem conhecimento dos trabalhadores que se fragilizam de imediato em razão das condutas abusivas que integram tal fenômeno”.[22]

Um exemplo dos elementos caracterizadores do assédio moral está presente no filme o Diabo Veste Prada, pois o trabalhador está tão envolvido e determinado a suprir as expectativas do seu superior hierárquico que não percebe quando estes elementos começam a surgir.

O filme narra o assédio sofrida por Andrea, recém formada em jornalismo que é contratada para trabalhar em uma famosa revista, comandada por Miranda.

 Andrea é diferente e a diferença muitas vezes não se enquadra no conceito de muitos em determinados ambientes de trabalho.

Contudo Miranda e as colegas de trabalho não facilitaram a vida de Andrea, porém esta não percebe o início do assédio moral, focada em atender as preceptivas de sua carreira.

Andrea não se sentia triste pelo comportamento dos colegas de trabalho e de Miranda, porém se deixou dominar por Miranda, chegando a desprezar a sua vida social e seus familiares.

A protagonista Andrea não era vaidosa, porém resolveu investir em sua aparência, adaptou-se as exigências dos olhares e comentários sobre seu visual.

No entanto Andrea percebeu a tempo o poder dominante de Miranda sobre sua vida, tanto profissional quanto particular. Sem desistir da sua rescente carreira Andrea demitiu-se recuperou a tempo seu namorado e conseguiu um novo emprego.

Conforme narração de Nava Fabianne (FABIANNE, acesso em 05/11/2013) “Nota-se no filme os elementos caracterizadores do assédio moral no ambiente de trabalho, pois  a jovem sofre  assédio moral vertical e horizontal. O primeiro ocorre pela forma descendente que é a mais comum, retratada no filme pela atitude de Miranda em relação à Andrea. O segundo ocorre de colega para colega, como também é retratado com relação aos colegas de trabalho de Andrea e ela, pois a mesma sofre situações vexatórias por seus colegas pelas mesmas razões de Miranda, ou seja, pelo seu jeito de vestir, se comportar, etc”.[23]

2.1 Fundamento legal

Francisco Meton Maques de Lima (LIMA, 2004. p. 39) “explana com muita objetividade que “não existe nenhuma legislação federal dispondo especificamente que é proibido o assédio moral nas relações de trabalho, seja no posto de vista trabalhista e penal”.[24]

Assim entende Francisco das Chagas Lima Filho (LIMA FILHO, 2009. p. 105): “Afinal, o conceito de lesão corporal compreende as afecções psíquicas do trabalhador, que, apesar de evoluírem lentamente, têm a origem ou se conectam com o trabalho executado. Por conseguinte, a responsabilidade pelos danos que essas afecções possam causar encontra fundamento na responsabilidade Civil prevista na norma do artigo 186 do Código Civil e também no que dispõem os artigos 6º e 196 da carta magna de 1988”.[25]

Irany Melchíades Rodrigues Martins Ferrari (FERRARI, 2011. p. 16) destaca que A Constituição Federal de 1988, em seus primeiros artigos, estabelece entre os seus princípios fundamentais: a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho artigo 1º, inciso III e IV. III – a dignidade da pessoa humana; IV – os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa”[26].

“Entre as pessoas que mais sofrem humilhações estão aquelas que adoecem por consequência do trabalho; as de meia-idade (acima de 40 anos) e são consideradas "ultrapassadas" em alguns ambientes; as que têm salários altos, porque podem ser substituídas a qualquer momento por um ou dois trabalhadores que ganhe menos; gestantes e os representantes eleitos da CIPA e de Sindicatos (que possuem estabilidade provisória)” [27]. (GUIA TRABALHISTA, acesso em 27/10/2013).

Sergio Pinto Martins (MARTINS, 2013, p. 33) aduz que “O trabalhador tem direito, porém a um ambiente de trabalho moralmente sadio. O empregador deve proporcionar ao empregado um ambiente sadio. O inciso III do art. 1º da Constituição consagra a dignidade da pessoa, que também tem de ser observada no trabalho. O trabalhador merece respeito em relação á sua moral, á sua intimidade”.[28]

De acordo com ao esclarecimento Marcela Nunes Leal (LEAL, acesso e 27/10/1013) “A prática do assédio moral causa, induvidosamente, malefícios à integridade psicofísica do trabalhador, na medida em que esse passa a laborar em um ambiente hostil, sem respeito aos seus direitos da personalidade, além de acarretar prejuízos para a empresa, como o absenteísmo, queda da produtividade, conflitos interpessoais entre os trabalhadores, desfalque patrimonial em caso de condenação, dentre outros dissabores”.[29]

Neste sentido em sua recente obra comenta José Eduardo Parlato F. Vaz (VAZ, 2013, p. 17),   “Pode-se afirmar que garantir a dignidade da pessoa humana é assegurar ao cidadão os direitos básicos e elementares, para que o sujeito não apenas tenha condições de sobreviver, mas, antes de tudo tenha uma vida digna, ou seja, que possa viver em condições satisfatórias, devendo o Estado assegurar a todos os direitos fundamentais elencados ou não na Constituição”[30]

José Eduardo Parlato F. Vaz (VAZ, 2013, p. 21), ainda elucida que “cabe ressaltar que pelo fato de a dignidade da pessoa humana constituir um dos fundamentos da democracia brasileira, todo o ordenamento jurídico deve ser elaborado sempre com o escopo de proteger e acolher os direitos fundamentais do ser humano”.[31]

O tratamento que previne a discriminação de direito encontra expresso na atual Constituição Federal no seu artigo 5º, inciso X e 7º, inciso XXX, como se vê a seguir: Artigo 5º, Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no país a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes; (…);  São invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação; (…); Artigo 7º, São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social; (…); XXX – Proibição de diferença de salários, de exercícios de funções e de critérios de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;[32]

Podemos observar que o Código Civil brasileiro de 2002 também fez menção a estes direitos estabelecendo, em três dos seus dispositivos, as diretrizes necessárias para o cumprimento do que determina o texto constitucional: Artigo 186 – aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direitos e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito. Artigo 187 – Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes; (…); Artigo 927 parágrafo único – Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, riscos para os direitos de outrem; (…); Artigo 949 – No caso de lesão ou outra ofensa à saúde, o ofensor indenizará o ofendido das despesas do tratamento e dos lucros cessantes até ao fim da convalescença, além de algum outro prejuízo que o ofendido prove haver sofrido.[33]

No entendimento de Francisco das Chagas Lima Filho (LIMA FILHO, 2009. p. 104): “Conforme o princípio do direito os danos causados pelo assédio moral devem ser indenizados, independente dos danos laborais causados, em conformidade com referidos dispositivos legais que estabelecerem a obrigação de ressarcimento dos prejuízos causados tanto no em uma relação contratual, por descumprimentos de obrigações, como no âmbito extracontratual, pelo simples fato de produzir dano ao outrem”.[34]

Teresa Cristina Della Monica Kodama (KODAMA, 2012. p. 41) enfatiza que “no caso do assédio ser praticado pelo preposto a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seus artigos 482 e 483 vem positivar as condições pelas quais o empregado pode ser dispensado por justa causa relacionado ao assédio moral ou sexual para que tenha o seu contrato rescindido, o legislador coloca as condições para ambas as  partes”.[35]

Artigo 482 – Constituem justa causa para recisão de contrato de trabalho pelo empregador: (…); b) incontinência de conduta ou mau procedimento; (…); h) ato de indisciplina ou de insubordinação; (…); Abandono de emprego; Artigo 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; (…); e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.[36]

Deste modo as palavras José Cairo Junior (CAIRO JUNIOR, 2013, p. 716) ilustram “que a figura do assédio moral não foi contemplada expressamente pelo ordenamento jurídico – laboral de forma especifica, apesar de existir diversos projetos de lei em tramitação no Congresso Nacional.[37]

Ainda destaca José Cairo Junior (CAIRO JUNIOR, 2013, p. 716) “que na administração pública existem algumas normas regionais que conceituam e proíbem a prática do assédio moral, a exemplo da Lei nº 3.921, art. 1º, de 23.08.2002, do Estado do Rio de Janeiro: Artigo 1º – Fica vedada, no âmbito dos órgãos, repartições ou entidades da administração centralizada, autarquias, fundações, empresas públicas ou sociedades de economia mista, do Poder Legislativo, Executivo ou Judiciário, inclusive concessionárias ou permissionárias de serviços estaduais de utilidade ou interesse público, o exercício de qualquer ato, atitude ou postura que se possa caracterizar como assédio moral no trabalho, por parte de superior hierárquico, contra funcionário, servidor ou empregado e que implique em violação da dignidade desse ou sujeitando-o a condições de trabalho humilhantes e degradantes”.[38]

José Cairo Junior (CAIRO JUNIOR, 2013, p. 716) é objetivo quando acrescenta que “a Lei nº 11.514/07, artigo 96, § 1º, IV, Lei das Diretrizes Orçamentárias veda a concessão ou renovação de quaisquer empréstimos ou financiamentos pelas agências financeiras oficiais de fomento às instituições cujos dirigentes tenham sido condenados por assédio moral ou sexual”.[39]

José Cairo Junior (CAIRO JUNIOR, 2013, p. 716) explana sobre “a portaria SIT/DSST nº 9, de 30.03.2007, que aprova o anexo II da NR-17 – Trabalho em Teleatendimento/Telemarketing, veda, expressamente, a prática do assédio moral: 5.13. É vedada a utilização de métodos que causem assédio moral, medo ou constrangimento, tais como: a) estímulo abusivo à competição entre trabalhadores ou grupos/equipes de trabalho; b) exigência de que os trabalhadores usem, de forma permanente ou temporária, adereços, acessórios, fantasias e vestimentas com o objetivo de punição, promoção e propaganda; c) exposição pública das avaliações de desempenho dos operadores.[40]

Neste sentido Irany Ferrari (FERRARI, 2011. p.36) torna claro que “existem outros dispositivos constitucionais como os prescritos o art. 1º, incisos III e IV, que com certeza ensejam a para o fortalecimento destes direitos, pois tratam da dignidade da pessoa humana e dos valores sócias do trabalho, sendo que este último com mais aplicação no campo das relações trabalhistas”.[41]

2.2.  Definição de Assédio Moral

O assédio moral na relação de emprego conforme o entendimento de Sergio Pinto Martins (MARTINS, 2013, p. 17) “é a conduta ilícita do empregador ou seus prepostos, por ação ou omissão, por dolo ou culpa, de forma repetitiva e geralmente prolongada, de natureza psicológica, causando ofensa a dignidade, á personalidade e á integridade do trabalhador”. [42]

No conceito de Marcelo Rodrigues Prata (PRATA, 2008. p. 42, 43) “O etnólogo Konrad Lorenz, foi o provavelmente o pioneiro no uso do termo Mobbing para designar o comportamento agressivo de um bando de animais em relação áquele intruso que pretendiam excluir. Na década de 60 esta expressão foi repetida pelo médico sueco Paul Heinemann para descrever a atitude hostil de um grupo de meninos em relação a outros nos colégios. A depender do país e da língua variam os termos para designar o assédio moral no trabalho. Não se pode olvidar que o instituto em questão ainda é relativamente novo no mundo do Direito e,  uma expressão para designá-lo. Sendo o mobbing a mais tradicional delas pelas razões históricas mencionadas”.[43]

César Reinaldo Offa BASILE (BASILE, 2011, p.151) é categórico quando relata que “a freqüente exposição do trabalhador a situações humilhantes, constrangedoras ou temerárias (violência psicológica), incompatível com a dignidade da pessoa humana e com o valor social do trabalho, configura o assédio moral”.[44]

A lei Municipal n. 13.288/2002 de São Paulo, regulamentada pelo decreto 43.558/2002 define claramente em seu parágrafo único o assédio moral como: Parágrafo único – Para fins do disposto nesta lei considera-se assédio moral todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a auto-estima e a segurança de um indivíduo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis; passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de idéias de outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de forma insistente; espalhar rumores maliciosos; criticar com persistência; subestimar esforços[45].

Para Cláudia Coutinho Stephan (STEPHAN, 2013, p. 15) “atualmente o que torna este fenômeno uma questão de interesse mundial são as novas formas de prestação do trabalho, bem como a organização da estrutura produtiva e da prestação do trabalho propriamente dita, a crescente publicidade sobre as praticas de assédio no ambiente de trabalho e a conseqüente conscientização sobre o tema.[46]

2.3 Diferenças entre assédio moral e dano moral

Dayane Cunha Santos (SANTOS, acesso em 29/10/2013) explica que “È extremamente comum a confusão entre os conceitos dano moral e assédio moral, sobretudo, quando, inserido em uma relação de trabalho. Geralmente o empregado não consegue distinguir o assédio do dano”.[47]

“Em casos isolados ou pontuais de humilhação ou constrangimento público são tratados como dano moral. Um funcionário que recebeu um apelido pejorativo do seu chefe ou colegas e não apresenta piora em sua situação física pode ter sofrido dano moral (como eventual prejuízo de imagem), mas não assédio.”[48] (SEÇÃO NOTICIA, acesso em 27/10/2013)

O assedio moral é sinônimo de humilhação conforme conceitua Aparecido Inácio Ferrari de Medeiros (MEDEIROS, 2012. p. 23, 25) “o assédio moral também denominado “mobbing” ou terror psicológico são sinônimos destinados a definir a violência pessoal, moral e psicológico no trabalho. A palavra assédio vem do latim ”osidere”, que tem o significado de pôr-se adiante, sitiar, atacar. Na língua portuguesa assédio significa insistência importuna, junto de alguém com perguntas, propostas, pretensões ou outra forma de abordagem forçada. E como conseqüência o assédio moral, causa o dano moral. Por isso o assédio moral é um sinônimo de poder que causa um dano ao assediado, seja ele de natureza moral, psicológica ou financeira”.[49]

Ronald Silka de Almeida (ALMEIDA, acesso em 24/a0/2013) cita que “O dano moral corresponde a toda dor psicológica ou física injustamente provocada em uma pessoa humana. Ele não afeta os bens patrimoniais propriamente ditos, mas atinge os bens de foro íntimo da pessoa, como a honra, a liberdade, a intimidade e a imagem. O dano moral não é o dinheiro, mas a dor, o espanto, a emoção, a vergonha, a injúria física ou moral, em geral uma dolorosa sensação experimentada pela pessoa”.[50]

Sérgio Pinto Martins (MARTINS, 2013, p. 66) relata que “O assédio pode ter como conseqüência o dano moral. Na verdade, isto representa o resultado do assédio, que é o pagamento da indenização por dano moral. A indenização deve ser fixada de forma proporcional ao agravo sofrido, de acordo com o que se depreende do parágrafo único do  art. 944 do Código Civil”.[51]

 “O Código Civil também trata do Dano Moral, que é a conseqüência do assedio moral. Preceitua o art. 186 deste Código, que aquele que, por ação ou emissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito” assim no ensina Aparecido Inácio Ferrari Medeiros (MEDEIROS, 2012. p. 99).[52]

Vale aqui destacar o conceito de Robson Zanetti (ZANETTI, 2000. p.49, acesso em 26/10/2013) que, “o assédio moral traz conseqüências sobre a saúde da vítima e estas conseqüências podem ser detectadas por um bom clínico, o qual dirá se existe ou não o assédio. Para ser claro, quando alguém fuma maconha esta produzirá alguns efeitos sobre a saúde, quem toma bebida alcoólica, tem efeitos próprios do álcool no seu organismo, assim como quem é assediado tem efeitos próprios do assédio, os quais como quem é assediado tem efeitos próprios do assédio, os quais são próximo dos efeitos do estresse, se distinguindo por dois deles: no estresse não existe sentimento de culpa e nem ocorre humilhação da vítima, como ocorre no assédio moral. No dano moral não existe a necessidade de provar estes efeitos, pois, presume-se que a vítima esteja sofrendo! O dano moral não tem sintomas próprios e ainda não existe a necessidade da prova do prejuízo sobre a saúde, pois se presume que a vítima esteja sofrendo, tenha sua imagem abalada, etc”.[53]

Destarte para a explicação de Sergio Pinto Martins (MARTINS, 2013. p. 67) que “pelo fato de o empregado ter de pagar “micos” ou “prendas” não significa que houve assédio moral, pois isso pode não ocorrer sempre com o mesmo empregado, mas caracteriza o dano moral. Para haver o dano moral no caso é preciso que haja humilhação na conduta do empregador”. [54]

2.4 Características do assédio moral

Melina da Costa Laranjeira (LARANJEIRA, 2013. p. 114) explana que “O assédio moral caracteriza-se como violência contínua de um sujeito perverso, com o objetivo de atacar e anular moralmente sua vítima que pode ser hierarquicamente superior, inferior ou de mesmo nível”.[55]

No entendimento de Sergio Pinto Martins (MARTINS, 2013. p. 67) “o art. 2º da Lei nº 12.250/06 do Estado de São Paulo prevê que há repetição do ato. A repetição implica que o assédio só vai se caracteriza se o ato for praticado mais de uma vez. Em princípio, um mero ato isolado não irá caracterizar o assédio moral. A constância do assédio moral não está vinculada a um período exato, pois pode ser diária, semanal, quinzenal. Vai depender do caso a ser examinado. Dependendo do caso, se fosse observado um prazo rígido para a configuração do assédio moral, poderiam ser tratados duas hipóteses iguais de forma diferente e não seriam punidos os culpados. A conduta não precisa ser prolongada. Ela pode ocorrer algumas vezes e caracterizar o assédio. A tendência é que ocorra uma constante progressão do assédio moral e dele se prolongar no tempo, de haver reiteração. No prolongamento do assédio moral no tempo, podem ser verificados vários estágios ou etapas, como da escolha de quem vai ser assediado e as várias formas de assédio moral e dele se prolongar o tempo, de haver reiteração”.[56]

Teresa Cristina Della Monica Kodama (KODAMA, 2012. p. 41) esclarece que “o empregador deve oferecer ao trabalhador um ambiente de trabalho em condições favoráveis ao desenvolvimento de suas atividades, pois a degradação do ambiente de trabalho é sentida por todos, o que causa prejuízo aos trabalhadores que ali se encontram”.[57]

Aparecido Inácio Ferrari de Medeiros aduz (MEDEIROS, 2012. p. 39) que, “a médica do trabalho e professora Margarida Barreto é uma das maiores especialistas no assunto aqui no Brasil. Em seus estudos ela indica que as situações mais freqüentes que caracterizam a ocorrência do assédio moral no ambiente de trabalho, são:

a)  Predomínio de instruções confusas e imprecisas;b)  Bloqueio e isolamento no trabalho; c) Rebaixar ou mandar o(a) trabalhador(a) realizar tarefas abaixo da sua capacidade profissional(servir café, limpar banheiro); d) Fazer comentários maldosos em público; e) Discriminações das mais variadas”.[58]

No entendimento de Marcelo Rodrigues Prata (PRATA, 2008. p.57) “o assédio moral no trabalho se caracteriza no momento em que ocorre por qualquer tipo de atitude hostil, individual ou coletiva, dirigida contra o trabalhador por superior hierárquico (ou cliente do qual dependa economicamente), por colega do mesmo nível, subalterno ou por terceiro relacionado com a empregadora, que provoque uma desestabiliza  o ambiente laboral, causando danos de natureza física e psicológica, bem como induzir o trabalhador a prática de atos  contrários a própria ética”.[59]

Os requisitos para caracterização do assédio moral segundo Sérgio Pinto Martins (MARTINS, 2013. p. 34) são: a) conduta abusiva; b) ação repetida. Um único ato isolado não implica o assédio moral. Há necessidade de repetição do ato do empregador, ou de seus prepostos para a caracterização do assédio; c) postura ofensiva á pessoa; d) agressão psicológica: fere a intimidade, a dignidade do trabalhador. Essa agressão é caracterizada, por exemplo, por olhar e não ver a outra pessoa, que é ignorada; desprezar a pessoa; não complementá-la etc.; e) que haja finalidade de exclusão do indivíduo. A vítima sente-se excluída. Na maioria dos casos o objetivo é excluir a vítima, mas pode não ser; f) dano psíquico emocional: é uma conseqüência do assédio.[60]

Neste contexto conforme Sérgio Pinto Martins (MARTINS, 2013. p. 57) “para a caracterização é necessário que o ato praticado pelo empregador ou seus empregados deve ser abusivo. Se o ato for praticado no exercício regular de um direito não haverá assédio moral.”[61]

Teresa Cristina Della Monica Kodama (KODAMA, 2012. p. 41) explana que, “ainda sem regulamentação jurídica, o assédio moral pode ser caracterizado por condutas previstas no art. 483 da CLT, a saber: Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;  b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;  c)correr perigo manifesto de mal considerável;  d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;  e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;   f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;  g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.[62]

Sergio Pinto Martins (MARTINS, 2013, p. 54) é categórico ao explanar que o assédio moral “pode afetar direitos fundamentais do trabalhador, que são protegidos pela Constituição, como os direitos a integridade física e psicológica do trabalhador ou de saúde no trabalho”.[63]

Karim Khoury (KHOURY, 2010, p. 42) afirma “que ocorre atentado á dignidade do trabalhador quando o trabalhador é desacreditado diante dos demais, a vida pessoal do trabalhador é criticada, há descriminação das orientações sexuais, crenças religiosas ou de convicções políticas, o trabalhador é rotulado como doente mental”.[64]

José Cairo (CAIRO, 2013, p. 718) frisa que “no ambiente laboral a agressão á dignidade, integridade psíquica ou física do trabalhador não é característica do assedio moral, neste caso estamos diante de uma conseqüência. Representa, de fato, o próprio dano moral”.[65]

2.5 Formas de assédio moral

Para o ilustre Aparecido Inácio Ferrari Medeiros (MEDEIROS, 2012. p. 31) “é importante ressaltar que quem pratica o assédio moral é denominado  assediador, e quem sofre o assédio vítima. O assediador pode ser o dono da empresa, ou o chefe, o gerente, um preposto, o encarregado, supervisor, ou um ou vários colegas de trabalho. O assediador geralmente busca humilhar a vitima desqualificando-a e desmoralizá-lo, desestabilizando-o emocionalmente e moralmente”.[66]

Sergio Pinto Martins (MARTINS, 2013, p. 37) relata  que “assédio moral existem dois tios de sujeito o ativo e o passivo. O sujeito ativo do assédio moral pode ser um empregado qualquer da empresa, o chefe, o gerente, o diretor da empresa, o dono da empresa. Enquanto o sujeito passivo é a vitima do assédio moral”.[67]

Conforme Aparecido Inácio Ferrari de Medeiros (MEDEIROS, 2012. p. 24, 25) “o assédio moral se dá em duas modalidades: Assédio moral individual e assédio moral coletivo. O assédio moral individual se divide em três formas: a)Assédio moral vertical aquele que é praticado pelo chefe, diretor, gerente, encarregado, pelo dono da empresa ou seus familiares contra um empregado (subordinado); b) Assédio moral horizontal, simétrico ou paritário, que PE aquele que ocorre entre colegas de trabalho. Neste caso, o assediador pode ser um ou vários empregados e, entre eles, ocorre geralmente disputa por espaço por cargo ou uma promoção, corriqueiramente do mesmo nível hierárquico; c) Assédio moral ascendente – é  mais raro, pois é praticado por um ou por um grupo de empregados contra o superior hierárquico; d) A segunda modalidade de assédio denomina-se assédio moral coletivo: aquele cometido pelo assediador contra várias pessoas.[68]

Para Karim Khoury (KHOURY, 2010, p .44) é importante “ressaltar que nem sempre o assédio moral ocorre entre superior e subordinado, ele pode ocorrer entre colegas do mesmo nível hierárquico e também pode ocorrer a partir de subordinados para um superior”.[69]

Neste sentido conceitua Sergio Pinto Martins (MARTINS, 2013, p. 28,29) que “na verdade, qualquer empregado pode ser assediado, tanto o chefe como o chefiado.

Assédio moral vertical é o praticado pelo superior hierárquico. Pode ocorrer o assédio moral vertical ascendente quando um grupo de subordinados se insurge contra o chefe em razão da forma de chefiar e de utilizar mudanças radicais no sistema de trabalho. Se o assédio moral é feito pelo superior ao subordinado, chama-se assédio moral vertical descendente. O assédio moral horizontal é feito pelos próprios colegas do mesmo nível, que não aceitam uma pessoa no ambiente de trabalho. O assédio moral individual é o feito contra uma pessoa específica. Assédio moral coletivo é o realizado por um grupo contra uma pessoa. Assédio moral coletivo ativo: em que um grupo assedia uma pessoa. Assédio moral coletivo passivo: em que uma pessoa assedia várias pessoas, com nos casos de atingimento de metas de vendas, em que o empregado tem de pagar “prendas”.[70]

Ocorre também o isolamento progressivo do trabalhador e recusa de comunicação direta com ele, conforme descreve Karim Khoury (KHOURY, 2010, p .42). “ A comunicação com a pessoa passa a ocorrer exclusivamente por escrito, e os demais não lhe dirigem mais a palavra diretamente. O Trabalhador é transferido para um local isolado de sua equipe. A gerência ignora a presença do trabalhador e dirige a palavra somente ás outras pessoas da equipe”.[71]

Cleto Gomes (GOMES, acesso em 27/10/2013) acrescenta que “no trabalhador, o assédio moral acarreta a perda do interesse pelo trabalho e do prazer de trabalhar, desestabilizando-o emocionalmente e provocando não apenas o agravamento de moléstias já existentes, como também o surgimento de novas doenças”.[72]

2.6 Das provas do assédio moral

Conforme Isabel Leal Marcon Leonetti (LEONETTI, 2012, p. 262) “o termo prova pode ser compreendido enquanto meio de prova, sendo, nesse sentido, o modo pela qual se extrai a prova da fonte para introduzi-la no processo. São meios de prova: a perícia, a inspeção judicial, o depoimento pessoa, o interrogatório, o documento e o testemunho”.[73]

Sergio Pinto Martins, (MARTINS, 2013, p. 97) é objetivo quando relata que “prova do assédio será do empregado, por se tratar de fato constitutivo do seu direito (art. 818 da CLT e inciso I do art. 333 do CPC). È uma prova difícil de ser feita, pois geralmente as manifestações ocorrem quando estão presentes apenas assediador e assediado”[74]

Aparecido Inácio Ferrari de Medeiros, (MEDEIROS, 2012. p. 87, 88) expõe que “é da responsabilidade da Justiça do trabalho o julgamento dos casos em que discute o assédio moral. Segundo consta da CLT, a Lei Trabalhista que rege os processos do trabalho em seu art. 818, “A prova das alegações incube á parte que as fizer”. Por isso é muito importante que as vítimas do assédio moral ajam com dupla estratégia de defesa. A primeira coisa é resistir á agressão e ás ofensas o tanto quanto possível, ganhando, assim tempo suficiente para, em seguida, reunir as provas indispensáveis e, logo depois, buscar a orientação de seu sindicato ou de um advogado.[75]

Teresa Cristina Della Monica kodama (KODAMA, 2012. p. 41)  ressalta, contudo a importância, do  entendimento de que o “empregado deverá provar em juízo os motivos alegados na demanda trabalhista, em que solicitará a decretação da rescisão contratual, em face da justa causa do empregador (art. 818 da CLT; art. 333, inciso I, do Código de Processo Civil)”.[76] 

2.6.1 A prova dos fatos

No entendimento de Robson Zanetti (ZANETTI, acesso em 26/10/2013) “os fatos devem ser provados pela vítima, não bastará somente ela alegar que lhe foram praticados atos hostis. Através dos fatos é que o trabalhador provará que o empregador não cumpriu com sua obrigação de garantir a segurança e a saúde do trabalhador. Se não forem provados os fatos, não haverá direito a indenização.[77]

Renato Saraiva (SARAIVA, 2011, p. 175) é objetivo quando relata que “o objeto da prova são os fatos relevantes, pertinentes e controvertidos narrados no processo pelo autor e réu”.[78]

As provas dos fatos segundo de Sergio Pinto Martins (MARTINS, 2013, p. 98 “não se pode falar em inversão do ônus da prova, no sentido de que o empregador deveria fazer prova de que não praticou o assédio, pois haveria prova impossível muitas vezes de ser feita. Não há previsão legal nesse sentido na legislação trabalhista. Todos os meios de prova serão admissíveis, desde que moralmente legitimados (art. 332 do CPC). As testemunhas poderão provar os fatos que presenciaram relativos ao assédio moral. Os indícios e presunções podem demonstrar a existência do assédio, assim como as regras da experiência. Presunção é meio de prova, segundo o inciso IV do art. 212 do Código Civil.

A perícia médica pode indicar se o trabalhador sofre problemas psíquicos e tentar indicar o nexo de causalidade, inclusive se tem relação com o serviço. A prova deve ser conclusiva no sentido de que houve a prática do assédio moral contra o empregado. Não é possível condenar alguém por presunção. È preciso ter certeza”.[79]

Heloisa Cristina Narciso Moreira (MOREIRA, acesso em 27/10/2013) relata que “existe dificuldade na produção de prova em sede de assédio moral, eis que a matéria não está normatizada em nossa legislação. Ademais se trata de uma matéria de difícil visualização, ante a subjetividade utilizada pelo assediador. Com isso torna-se imprescindível o estudo acerca das provas a fim de contribuir no combate ao ilícito”.[80]

Neste sentido conceitua Aparecido Inácio Ferrari de Medeiros (MEDEIROS, 2012. p. 88, que “a Justiça do Trabalho se baseia em provas convincentes que consigam comprovar a aludida agressão. Pode ser por meio de testemunhas, documentos, copias de memorandos, CD ROM, filmes, circulares, e-mails. Admite-se também a gravação da conversa, se esta se der por meio de um dos interlocutores. È elementar que para comprovar o delito se estabeleça o que se chama de nexo de causalidade entre as condutas do infrator e os sintomas do assédio apresentados pela vítima. Nesta situação, nem sempre é preciso possível utilizar os meios probatórios acima e em função disso bilhetes, gravações obtidas legalmente, laudos médicos, testemunhas, etc., acabam sendo os recursos usados, pois, do contrário, será a palavra do(a) assediado(a) contra a do(a) assediador(a)”.[81]

Heloisa Cristina Narciso Moreira (MOREIRA, 27/10/2013) esclarece que, “em sede de prova, quando o assunto é assédio moral, na seara trabalhista, cabe ao autor o ônus de provar os fatos constitutivos de seus direitos, seja por prova documental, testemunhal, depoimento pessoal, confissão, exibição de documento ou coisa, e inclusive com sujeição a prova pericial.[82]

2.6.2 A prova do dano psíquico

Assim entende Karim Khoury (KHOURY, 2010, p.43) que “quando falamos em assédio moral, em geral nos referimos ás conseqüências diretas para a saúde do trabalhador. O clima de medo e de humilhação tem efeito direto sobre a produtividade e motivação das pessoas.[83]

Sergio Pinto Martins, (MARTINS, 2013, p. 28,29) relata que “os danos psíquicos podem ocorrer no assediado, mas também podem não ocorrer, pois o assediado é uma pessoa forte, que absorve os ataques do assediador. Entender de forma contrária seria o assediado mais forte ao assédio continuar a ser molestado e o fato ser desconsiderado.[84]

Ainda explana Sérgio Pinto Martins (MARTINS, 2013, p. 19) que “a vítima pode, dependendo do caso, se sentir fortalecido, e o assedio não ter abalo psíquico nenhum, pois na opinião da vítima o assédio revela que ela tem alguma importância para o assediador”.[85]

Francisco das Chagas Lima Filho (LIMA FILHO, 2009. p. 76,77) entende que, “é claro que existem afetações psíquicas que, dados momentos de crise, podem apresentar manifestações como comportamentos semelhantes ao assédio moral, sendo os mais comuns a esquizofrenia e depressão psíquica. As pessoas esquizofrênicas percebem alucinações auditivas, visuais e mentais. Por isso, e em razão das percepções alteradas e da deterioração da função cerebral chegam a acreditar estarem sendo perseguidas no trabalho (paranóia) e que é a figura central do que acontece ao seu redor (idéias de referência). E quanto a depressão psíquica, embora as doenças psíquicas preexistentes não excluem o assédio, pois a pessoa que delas padeça fica mais exposta e, portanto, mais vulnerável. Assim, enquanto o assédio é, em regra, fruto intencionado das relações interpessoais na empresa, a depressão psíquica pode ter sua origem alheia a tais relações laborais e, portanto, com ele não pode ser confundida, apesar de ser uma das conseqüências de um processo de assédio”. [86]

Francisco das Chagas Lima Filho ((LIMA FILHO, 2009. p. 76) afirma que “é claro que existem afetações psíquicas que, em dados momentos de crise, podem apresentar manifestações como comportamentos semelhantes ao assédio moral, sendo os mais comuns a esquizofrenia e depressão psíquica”.[87]

Neste sentido as palavras de Karim Khoury (KHOURY, 2010, p. 43) relata que “é importante lembrar que a gravidade das conseqüências do assédio moral para a saúde depende da duração e freqüência das humilhações e da vulnerabilidade da pessoa assediada. Entre as principais conseqüências diretas para a saúde observam-se: estresse, depressão, insônia, diminuição da capacidade de concentração, isolamento, pessimismo, aumento da pressão arterial, redução do libido, abuso de álcool e drogas e desestabilização emocional”.[88]

Margarida Barreto (BARRETO, 2013, p.140), explana que o assédio gera grande tensão psicológica, angústia, pois o trabalhador fica com medo de ficar sozinho no posto de trabalho, tem um sentimento de culpa e sente-se vigiado o tempo todo. Este tipo de situação desarmoniza as emoções e provoca danos físicos e mentais, constituindo-se em fator de risco á saúde nas organizações de trabalho.[89]

Neste capítulo foi abordado que para identificar os elementos caracterizadores do assédio moral no trabalho, há a necessidade de estarem presentes as figuras do sujeito ativo e passivo.

No Brasil ainda não existe uma lei especifica para o assédio moral. No entanto pode-se socorrer Constituição, a Consolidação das Leis de Trabalho, ao Código Penal e também ao Código Civil, até que haja uma lei Federal especifica para a conduta praticada no caso do assédio moral.

Vale destacar o entendimento de Robson Zanetti que a proteção contra o assédio não está desprotegida, assim os princípios gerais do direito, como a proteção a dignidade da pessoa humana, previsto no artigo 1º, inciso III da Constituição Federal, a doutrina e a jurisprudência são utilizados nesta proteção.

Cabe ressaltar que apesar do presente tema deste trabalho ser “Assédio Moral no Trabalho no Âmbito da CLT”, foi destacado que no Âmbito da Administração Pública já existe lei municipal que trata do assunto, como por exemplo, a lei n. 13.2882002 da Cidade de São Paulo, regulamentada pelo Decreto nº 43.558, de 31 de julho de 2003.

O assédio moral foi definido como sendo um terror os psicológico sofrido pelo trabalhador no ambiente de trabalho assim como situações  constrangedoras e humilhantes capazes de causar lesões profundas no trabalho.

Ainda neste capitulo foi diferenciado assédio moral e dano moral no trabalho. O assédio como sendo um ato praticado pelo empregador de forma continua contra um mesmo trabalhador que causa lesão de natureza moral, psicológica ou financeira.  Quando o ato de humilhação e constrangimento não ocorre de forma continua e sempre contra o mesmo empregado, neste caso ocorre o dano moral pelo fato de ter ocorrido lesão a dignidade do trabalhador.

Ademais foi caracterizado o assédio moral no subitem 2.4 como qualquer tipo de atitude hostil, individual ou coletiva, dirigida o trabalhador em seu local de trabalho, causando danos físicos e psicológicos, assim como induzi-lo á prática de atitudes contrária a própria ética.

Também foi apresentada que existem 02 (duas) modalidades de assédio moral, as individuais e coletivas. Sendo o assédio moral individual pode ocorrer de 03 (três) formas, quais sejam: Assédio moral vertical, assédio moral horizontal e assédio moral ascendente.

A questão da prova do assédio moral será de responsabilidade do empregado.

Quanto às provas do fato o empregado terá que provar que o empregador não cumpriu com a obrigação de garantir a segurança e saúde do trabalhador, estas provas podem ser documental testemunhal, depoimento pessoal, confissão, exibição de documento, ou seja, inclusive com sujeição e prova pericial, conforme consta no subitem 2.6.1.

O assédio moral pode ter conseqüência o dano psíquico no trabalhador, que pode manifestar a esquizofrenia e depressão psíquica.

Para que o trabalhador possa pleitear uma indenização terá que fazer provas dos fatos conforme será demonstrado no próximo capítulo.

3 Indenização

Ulisses Fontenele (FONTENELE, acesso em 31/10/2013) esclarece que, “o termo indenização refere-se à compensação devida a alguém de maneira a anular ou reduzir um dano, geralmente, de natureza moral ou material, originado por incumprimento total, ou cumprimento deficiente de uma obrigação, ou através da violação de um direito absoluto”.[90]

Robson Zanetti (ZANETTI, 2000. p. 126, acesso em 26/10/2013),  “entende que uma vez provado os fatos, os prejuízos sofridos pelo assediado e seu nexo de causalidade, o juiz fixará o valor da indenização pelo assédio e verificará também se existem danos materiais para serem cumulados com aqueles. A reparação dos danos matérias e morais têm como base o Código Civil e a Constituição Federal.  Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito. Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo. Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem. Art. 5º (…); (…); V – É assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem.[91]

Aparecido Inácio Ferrari de Medeiros (MEDEIROS, 2012. p. 87, 88)  explana que,”o art. 944 do Código Civil diz que pela a indenização mede-se pela extensão do dano. Para que a vítima do assédio consiga vencer o processo na justiça e obtenha uma indenização é indispensável que faça  prova de suas alegações. O assediado deverá se munir de todos os elementos probatórios possíveis se quiser buscar na Justiça uma indenização”.[92]

Aluisio Henrique Ferreira (FERREIRA, revista da Faculdade de Apucarana, Paraná, v.5, n. 8, p. 79 – 1, 2009) esclarece que, “ dessa sorte em   o trabalhador assediado moralmente pode manejar reclamação na Justiça do Trabalho pleiteando a indenização por assédio moral contra a empresa empregadora, devendo provar os fatos que alega, na forma dos artigos 818 da Consolidação das Leis do Trabalho e 333, I, do Código de Processo Civil, a qual responderá objetivamente pelos fatos praticados por seus empregados ou prepostos.[93]

4 A responsabilidade civil

No entendimento de Maria Helena Diniz (DINIZ, 2005, p. 40) ”a responsabilidade civil, é uma aplicação de medidas que obriguem uma pessoa a reparar dano moral ou patrimonial causado a terceiros, em razão de ato por ela mesmo praticado, por pessoa por quem ela responde, pode ser por imposição legal ou por alguma coisa e ela pertencente”.[94]

José Cairo Junior (JUNIOR, 2013, p. 715) define que “a responsabilidade civil é constituída por quatro elementos: ação (ou omissão) culpa nexo de causalidade e dano. Para melhor visualização desse instituto, classifica-se o assédio moral como conduta (ação ou omissão), enquanto que o dano moral, como própria denominação sugere, representa o último elemento, qual seja o dano.” [95]

Cláudia Coutinho Stephan (STEPHAN, 2013, p. 174, 175), entende que, “no Brasil, o art. 933 do Código Civil vigente adotou a teoria objetiva para esta espécie de ilícito, na medida em que o dano praticado por empregado ou preposto no exercício do trabalho é respondido pelo empregador, independentemente da culpa, bastando que o ato ilícito seja provado e que exista nexo da causalidade. Esta disposição é de grande relevância para apreciação da responsabilidade civil decorrente de dano moral no trabalho, responsabilizando-se o empregador por ato praticado por seu empregado, preposto, serviçal quando consumado o assédio”.[96]

Vê-se, assim, como relata Aluisio Henrique Ferreira (FERREIRA, revista da Faculdade de Apucarana, Paraná, v.5, n. 8, p. 79, 81, 2009) “que o empregador responde objetivamente pela indenização em virtude do assédio moral, seja pela má escolha de seus prepostos ou empregados, seja por não coibir no ambiente de trabalho práticas deles advindas, lesivas à moral e à saúde de seus subordinados ou colegas de trabalho”.[97]

4.1 A responsabilidade do empregador

Sergio Pinto Martins (MARTINS, 2013, p. 58) afirma que “a CLT considera empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. O empregador tem o poder de dirigir o empregado. O poder de direção do empregador não pode, ser exercida de forma abusiva”.[98]

Cláudia Coutinho Stephan (STEPHAN, 2013, p. 175) esclarece que, “a responsabilidade do empregador por ato de seu preposto perante terceiro é sempre objetiva, e, sob este prisma, a dicção do art. 933 do Código Civil brasileiro responsabiliza o empregador, mesmo que inexista culpa de sua parte”.[99]

Da responsabilidade do empregador explana Robson Zanetti (ZANETTI, 2000. p. 148, 149, acesso em 26/10/2013) que, o empregador responde pelos atos de seus empregados, segundo estabelece o artigo 932, III, do Código Civil. Tantos eram os casos onde ficou reconhecida a responsabilidade do empregador pelos atos de seus empregados que esta matéria veio a ser simulada pelo Supremo Tribunal Federal através da Súmula 341 (“ é presumida a culpa do patrão ou comitente pelo ato culposo do empregado ou preposto”). O empregador assume os riscos da atividade econômica e dirige a prestação pessoal de serviços (art. 2º da CLT). Porém é sempre bom lembrar que o empregador tem que tomar conhecimento prévio da realização de práticas hostis, já que o mesmo não tem como adivinhar que alguém está sendo assediado na empresa, sobretudo porque o assédio exige a prática reiterada de atos hostis. Somente se não agir é que estará caracterizada sua responsabilidade objetiva. O empregado tem que agir no exercício de suas funções e durante a jornada de trabalho para que haja a responsabilidade do empregador, pois, se agir fora de suas funções, o empregador não poderá ser responsabilizado por assédio moral no trabalho”. [100]

José Cairo Junior (JUNIOR, 2013, p. 725) explana que ”todavia a responsabilidade objetiva do empregador, inclusive a de cunho trabalhista, só é admitida nas hipóteses expressamente previstas em lei ou quando a atividade do ofensor preconizada pelo art. 927, parágrafo único, do Código Civil”.[101]

Claudia Coutinho Stephan (STEPHAN, 2013, p. 24) assim expõe que, “existem práticas empresárias que visam a obstruir o trabalho do empregado, como a falta de informações sobre tarefas a serem desempenhadas. Em muitas situações o assédio é praticado por prepostos do empregador, vindo este a tomar conhecimento do fato somente por intermédio de reclamatória trabalhista. De qualquer modo, o empregador é quem responderá pelos atos de seus prepostos”.[102]

Nos casos de assédio moral no ambiente de trabalho Sergio Pinto Martins (MARTINS, 2013, p. 63) explica que, “podem ocorrer também situações onde ao empregado é determinado o exercício de função diversa da que fazia na empresa, como espécie de punição. Ocorrendo nestes casos desvio de função que como exemplos, podem ser impostos ao empregado passar a limpar banheiros, a fazer e servir café, etc. No caso, há alteração contratual, tornando nula a determinação do empregador, conforme o artigo 468 da CLT”.[103]

Claudia Coutinho Stephan (STEPHAN, 2013, p. 25), continua explanando com o objetivo que, ”o assédio moral pode ser praticado por prepostos ou terceiros, e nesta hipótese o empregador responderá pelos atos dos primeiros, enfatizando-se que o empregado faltoso que deu origem ao ato lesivo e consequentemente ação judicial contra o empregador poderá ser responsabilidade em ação regressiva em ação regressiva ou quando não, na mesma ação promovida pelo reclamante, se for aceita a denunciação á lide do empregado infrator. Embora o assédio moral efetuado contra a única vítima seja o tipo de fenômeno mais encontrado na sociedade, pode, também, ocorrer contra um grupo de pessoas ou até mesmo contra todos os empregados de uma empresa, inexistindo um perfil comportamental característico acerca do sujeito passivo do assédio moral coletivo”.[104]

Conforme descreve Aluisio Henrique Ferreira (FERREIRA, revista da Faculdade de Apucarana, Paraná, v.5, n. 8, p. 78 – 1, 2009), “o  empregador deve responder pela má escolha de seu empregado preposto ou serviçal que não tem o perfil de liderança exigido na atualidade, ou por não fiscalizar e coibir o que o terrorismo psicológico ocorra dentro de sua empresa. O empregador responde quando não seleciona um preposto capacitado para exercer a função de líder. Diante da globalização tem se exigido líder flexíveis e com autonomia para vencer os desafios do mercado competitivo”.[105]

4.2 A responsabilidade de quem o pratica

 (ZIMMERMANN, SANTOS, LIMA, acesso em 29/10/2013) ”Se o empregado for vítima de práticas humilhantes ou vexatórias de um superior hierárquico, ou mesmo de colegas, de modo a ter comprometidos seu bem-estar e sua saúde física ou mental, a empresa será responsabilizada pela degradação das suas condições de trabalho”.[106]

De acordo com Robson Zanetti (ZANETTI, 2000. p. 151, acesso 26/10/2013) “quem praticou o ato será despedido por justa causa, segundo estabelece o artigo 482 da CLT, alíneas “j e k” que rezam  Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: j)  ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k)  ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem”;[107]

 “Além da rescisão indireta do contato de trabalho, e da conseqüente indenização trabalhista, nos termos do art. 483, da CLT, o assédio moral é conduta que, atingindo o patrimônio moral do empregado, pode ensejar o pagamento de indenização por danos morais e materiais à vítima”.[108] (ZIMMERMANN, SANTOS, LIMA, acesso em 29/10/2013).

Robson Zanetti (ZANETTI, 2000. p. 151, acesso em 28/10/2013) ainda neste sentido comenta que “deve também ser incluída a lesão psicológica. Ainda haverá a responsabilidade pelos atos ilícitos praticados, segundo estabelece o Código Civil, que reza no artigo 186 – Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito. E por cometer ato ilícito, por omissão, ou não evitar prejuízos a saúde do trabalhador após ser comunicado das práticas hostis, será obrigado a repará-los conforme estabelece o artigo 927 do Código Civil”.[109]

 “É, pois, em razão dessa responsabilidade que cabe ao empregador, diante da notícia de que esteja ocorrendo tal assédio no âmbito da empresa, tomar as medidas cabíveis para apurá-lo e eliminá-lo”.[110] (ZIMMERMANN, SANTOS, LIMA, acesso em 29/10/2013).

Robson Zanetti (ZANETTI, 2000. p. 151, acesso em 29/10/2013) indaga se, “nas pequenas empresar onde o administrador geralmente é o sócio-administrador ou o administrador é um terceiro não sócio e ele é quem pratica o assédio moral, deve haver reparação? Entendemos que sim, pois está praticando u ato ilícito agindo de forma culposa segundo reza o artigo 1016 do Código Civil. Art. 1016 – Os administradores respondem solidariamente perante a sociedade e os terceiros prejudicados, por culpa no desempenho de suas funções. Tendo o administrador executado o ato em virtude de uma deliberação dos dirigentes sociais, este poderá entrar com ação regressiva contra a sociedade para obter reparação dos eventuais prejuízos que estiver. A responsabilidade do trabalhador é solidária ao empregador, porém, não se trata de litisconsórcio necessário e sim facultativo (art. 46 do CPC)”.[111]

(ZIMMERMANN, SANTOS, LIMA, acesso em 29/10/2013) “O assédio moral dissemina-se tanto mais, quanto mais desorganizada e desestruturada for a empresa, ou ainda, quando o empregador finge não vê-lo, tolera-o ou mesmo o encoraja.[112]

4.3 A RESPONSABILIDADE PENAL

Para Robson Zanetti (ZANETTI, 2000. p. 151, acesso em 28/10/2013) “quando abordamos os efeitos do assédio moral e suas conseqüências sobre a saúde da vítima não temos dúvida nenhuma que o assediador deve ser responsabilizado criminalmente”.[113]

Ainda neste sentido acrescenta Robson Zanetti, (ZANETTI, 2000. p. 151, acesso em 28/10/2013) “que ficando comprovado o nexo da causalidade e a perda de vidas humanas pode o assediador chegar ao ponto de responder por homicídio doloso”.[114]

Neste contexto expõe Maria Helena Diniz (DINIZ, 2005, p. 40) que “a responsabilidade penal pressupõe uma turbação social, ou seja, uma lesão aos deveres de cidadãos para com a ordem da sociedade, acarretando um dano social determinado pela violação da norma penal, exigindo para restabelecer o equilíbrio social investigação da culpabilidade do agente ou o estabelecimento da anti-sociabilidade do seu procedimento, acarretando a submissão pessoal do agente á pena que lhe for imposta pelo órgão juridicamente, tendendo, portanto á punição, isto é, ao cumprimento da pena estabelecida na lei penal.[115]

Maria Helena Diniz (DINIZ, 2005, p. 40) relata que “na responsabilidade penal o lesante deverá suportar a respectiva repressão, pois o direito penal vê, sobretudo o criminoso. Diante disso o lesante terá que suportar as penalidades decorridas de seu ato”.[116] 

Sílvio de Salvo Venosa explana sobre responsabilidade Penal (VENOSA, 2009, p. 5) que “o Direito Penal apenas considera a responsabilidade direta, isto é, do causador do dano ou da ofensa, do transgressor da norma. O Direito Penal pune somente perante a culpa ou o dolo. No Direito Penal, a noção de punição de terceiro não participante da conduta é, em princípio, completamente afastada no direito moderno, embora doutrinas modernas já acenem com revisão desse conceito.[117]

No entendimento de Sílvio de Salvo Venosa (VENOSA, 2009, p. 18) “o legislador definirá o momento certo e conveniente para tornar a conduta criminalmente punível. Os ilícitos de maior gravidade social são reconhecidos pelo Direito Penal”.[118]

Conforme descreve Sergio Pinto Martins (MARTINS, 2013, p. 95,96) “não existe previsão no Código Penal de crime de assédio moral. A pessoa que pratica o ato também pode estar sujeita a certo crime. Existem vários projetos no Congresso Nacional estabelecendo o crime de assédio moral e acrescentado ao Código Penal o artigo 146-A. A lesão corporal importa não só ofender a integridade corporal de uma pessoa, mas também a saúde (art. 129 do Código Penal). A pena é de detenção a três meses a um ano. Em razão do ato praticado pelo assediador, o assediado pode tentar o suicídio. Induzir ou instigar alguém a suicidar-se ou a prestar-lhe auxílio para que o faça é crime previsto no artigo 122 do Código Penal. Instigar tem o sentido de estimular. A pena é de reclusão de dois a seis anos, se o suicídio se consuma, ou reclusão de um a três anos, se da tentativa de suicídio resulta lesão corporal de natureza grave. Há aumento da pena se o crime é praticado por motivos egoístas (art. 122, parágrafo único, I, do Código Penal). Constrangimento ilegal é a utilização de violência ou grave ameaça, ou depois de lhe haver reduzido, por qual quer outro meio, a capacidade de resistência, a não fazer o que a lei permite, ou a fazer o que ela manda (art. 146 do Código Penal). A pena è de detenção de três meses a um ano ou multa. As penas aplicam-se cumulativamente e em dobro, quando, para a execução do crime, se reúnem mais de três pessoas, ou há emprego de armas.[119]

Contudo na opinião de Aparecido Inácio Ferrari Medeiros, deve-se proteger o trabalhador do assédio moral.  Pois, as iniciativas para conter o crescimento do número de ações judiciais por assédio moral mesmo ainda sendo muito tímidas, especialmente em razão da falta de regulamentação do assunto, por parte do Congresso Nacional.[120]

A cerca deste assunto vale destacar a posição de Robson Zanetti (ZANETTI, 2000. p. 155, acesso em 28/10/2013) que relata que “pode ser e é provável, que ocorra a tipificação do assédio como crime, embora nossa legislação penal já tenha alguns artigos que possam ser aplicados aos casos de assédio, como os artigos 132 que trata do perigo a vida e saúde de outrem, o artigo 146 que trata do constrangimento ilegal, o art. 147 que tipifica a ameaça e o artigo 149 que trata da redução e condição análoga a de escravo. Se o assediador causou lesão corporal (art. 129 do CP), induziu a vitima ao suicídio (art. 122 do CP) ou lhe provocou sua morte pelo homicídio (art. 121) porque não responder por isso criminalmente desde que provão o nexo da causalidade? Estamos na era, não são somente os instrumentos matérias ferem e matam, os “instrumentos” psicológicos como as palavras, os gestos, a perseguição psicológica, entre outros, também ferem e matam porque eles acabam sendo somatizados no corpo da pessoa. Basta vermos os incontáveis casos de problemas de saúde que são causados pelo stress e o stress nada mais é que do que a condição preliminar ao assédio moral. Ainda é importante ser destacado que casa situação destas dependerá da reação de cada pessoa, por isso, o prejuízo tem que ficar demonstrado”.[121]

Ainda nas palavras de Robson Zanetti (ZANETTI, 2000. p. 156, acesso em 28/10/2013) que é categórico em afirmar que “tem plena convicção, pois as pesquisas realizadas confirmam a probabilidade das pessoas contraírem doenças quando passam por situações de stress constante e em certo período de tempo é grande e  ainda demonstrado que estas pessoas adquiriram doenças devido ao assédio. Ainda acrescenta que caberá em cada caso uma provável análise”.[122]

Quando é comprovado juridicamente o assédio moral ocorrido no ambiente de trabalho, o empregador responde objetivamente de acordo com o Código Civil.

No caso do assédio ter sido praticado pelo preposto este será demitido por justa, conforme o artigo 482 da CLT. Ainda poderá o empregador propor ação rescisória em face do empregado assediador.

O ordenamento jurídico brasileiro, ainda não foi contemplado com uma lei que configura crime o assédio moral, cometido contra o trabalhador em seu ambiente de trabalho. Ainda neste sentido poderá o assediador responder por lesão corporal, pois neste caso não importa só ofender a integridade corporal de uma pessoa, mas também a saúde. Poderá o assediador responder pelas conseqüências do assédio com fulcro nos artigos 122, 129 e 149 do Código de Penal.

Conclusão

O assédio moral é uma conduta que sempre teve no ambiente de trabalho, que se originou desde o período da escravidão e continuou com a chegada dos imigrantes no Brasil. Concluí-se, portanto que mesmo depois do alto desenvolvimento tecnológico do país pouco foi feito para proteger os trabalhadores dos assediadores no local de trabalho.

Para vencer as metas e vencer os desafios da globalização tem se exigido dos trabalhadores mais desempenho e agilidade no desenvolvimento de suas atividades.

Quando o trabalhador é vitima do assédio moral tem uma lesão ao seu bem mais precioso que é sua dignidade, prejudicando a sua saúde, um exemplo disso é o dano psíquico.

Verifica-se que o trabalhador muitos vezes quando percebe que esta sendo vitima do assédio moral, a sua saúde já está muito comprometida.

O trabalhador assediado deve comprovar meios de provas admitidos que foi vitima do assédio moral no seu local de trabalho. Como é sabido é dever do empregador garantir a segurança e saúde do trabalhador em seu ambiente laborativo. E quando isto não ocorre cabe ao empregado apresentar as provas dos fatos. Sendo que estas provas podem ser documental testemunhal, depoimento pessoal, confissão, exibição de documento e prova pericial.

Quando comprovado que o empregado foi vítima de assédio moral o empregador responde objetivamente pelo ato de assédio moral praticado por ele mesmo ou pelo seu preposto, que neste caso poder propor ação de regresso em face do empregado assediador.

No caso do assédio ter sido praticado pelo preposto o empregador poderá demiti-lo por justa causa com fulcro no artigo 482 da CLT.

O ordenamento jurídico brasileiro, ainda não foi contemplado com uma lei que configura crime o assédio moral, cometido contra o trabalhador em seu ambiente de trabalho.

Como não existe legislação pertinente, pouco é divulgado sobre este mal da sociedade. Diante disso a maioria dos trabalhadores não consegue ou não sabem identificar os elementos caracterizadores do assédio moral no trabalho. Para a configuração do assédio moral devem estar presentes as figuras do sujeito ativo e passivo.

Verifica-se que a pesar da lacuna de grande relevância no ordenamento jurídico brasileiro, por intermédio de dispositivos constitucionais e infraconstitucionais que impedem a prática de condutas intijurídicas e tem  garantido as vitimas de danos morais o direito a reparação, incluindo aqueles decorrentes da prática do assédio moral. 

Cabe ressaltar que poderá o assediador responder por lesão corporal, pois neste caso não importa só ofender a integridade corporal de uma pessoa, mas também a saúde. Poderá o assediador responder pelas conseqüências do assédio fundamentado nos artigos 122, 129 e 149 do Código de Penal.

O assédio moral é um terror os psicológico sofrido pelo trabalhador no ambiente de trabalho assim como situações constrangedoras e humilhantes capazes de causar lesão profundos no trabalhador, seja a sua dignidade, á personalidade,  ou á integridade física ou psíquica, que põem em risco  seu emprego ou degreda o ambiente de trabalho.

È de grande importância destacar a diferença entre assédio moral e dano moral no trabalho. O assédio moral como sendo um ato praticado pelo empregador de forma continua contra um mesmo trabalhador que causa uma lesão de natureza moral, psicológica ou financeira. Não estando presente estes elementos não haverá assédio moral, neste caso ocorre outra figura jurídica, como a presença o dano moral.

O assédio moral é caracterizado o assédio moral como qualquer tipo de atitude hostil, individual ou coletiva, dirigida o trabalhador em seu local de trabalho, causando lesões físicas e psicológicas, assim como induzi-lo á prática de atitudes contrária a própria ética.

Cabe ressaltar sobre as duas modalidades de assédio moral, as individuais e coletivas. Sendo o assédio moral individual pode ocorrer de 03 (três) formas, quais sejam: Assédio moral vertical, assédio moral horizontal e assédio moral ascendente.

O assédio moral pode ter conseqüência o dano psíquico no trabalhador, que pode manifestar a esquizofrenia e depressão psíquica.

Para que o trabalhador possa pleitear uma indenização terá que fazer provas dos fatos, que utilizará de todos os meios de provas para ter direito a indenização pelo assédio moral ocorrido no ambiente de trabalho. Também se analisará se o trabalhador sofreu danos matérias, que terá com base o Código Civil e a Constituição Federal.

Diante disso trabalhador terá que provar a relação dos fatos e o nexo causal, ou seja, apresentará as provas da conduta abusiva sofrida da qual foi vítima.

Conclui-se com a elaboração de trabalho de conclusão de curso que o trabalhador assediado consegue provar que foi vitima de assédio moral no trabalho e que os envolvidos responderão por seus atos nas esferas jurídicas civil, trabalhistas e em muitos casos penal.

O trabalhador brasileiro não está sozinho nesta luta contra o assédio moral, podem procurar ajuda, nos sindicatos e organizações não governamentais. O trabalhador já tem como um grande apoio o da pesquisadora e médica do trabalho Margarida Barreto que viaja pelo país divulgando seu trabalho como defensora da causa.

Devido ao grande sofrimento que o assédio moral causa a vítima assediada, é que novos adeptos a causa deve surgir. Faz-se necessário uma grande comoção social para seja aprovada uma Lei Federal sobre assédio moral no Brasil.

 

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Notas:
[1] Trabalho orientado pelo Prof. Eduardo Parlato Fonseca Vaz é doutorando em Direitos Sociais pela FADISP, Mestre em Direito Fundamentais pelo Centro Universitário FIEO, especialista em Direito do Trabalho pela Universidade Mackenzie.
[2] AGUIAR, Maria Rita Manzarra Garcia de. Assédio Moral: problema antigo, interesse recente. Disponível em: <http://www.tst.jus.br/documents/1295387/1309397/Assédio+moral+nas+relações+de+trabalho>. Acesso em 19 de outubro de 2013.
[3] ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de trabalho, Virtual Books, 2009. p.16. Disponível em: <http://www.jurua.com.br/bv/conteudo.asp?id=23094#primeira>. Acesso em 10 de novembro de 2013.
[4] STEPHAN, Cláudia Coutinho. O princípio constitucional da dignidade e o assédio moral no direito do trabalho de Portugal e do Brasil. São Paulo: LTr, 2013, p. 13.
[5] STEPHAN, Cláudia Coutinho. O princípio constitucional da dignidade e o assédio moral no direito do trabalho de Portugal e do Brasil. São Paulo: LTR, 2013, p. 13.
[6] LARANJEIRA, Melissa da Costa. Denunciação da lide em processo de assédio moral na justiça do trabalho. IN, FRANCO,  Dilziane Endo da Cunha. Aspectos polêmicos e atuais do direito e processo do trabalho. São Paulo: Nelpa, 2012, p. 111,112.
[7] BALLESTERO Eliane. Revista Eletrônica, direito, família e sociedade, assédio moral individual: estudo sob a ótica do direito brasileiro e português. .Net, São Paulo, 2011. Disponível em: <http://www.uninove.br/marketing/sites/publicacaofmr/pdf/drt/AODIR01.pdf>. Acesso em 24 de outubro de 2013.
[8] STEPHAN, Cláudia Coutinho. O princípio constitucional da dignidade e o assédio moral no direito do trabalho de Portugal e do Brasil. São Paulo: LTR, 2013, p. 15.
[9] LIMA FILHO, Francisco das chagas. O assédio moral nas relações laborais e a tutela da dignidade humana do trabalhador. São Paulo: LTr, 2009 p. 31.
[10] STEPHAN, Cláudia Coutinho. O princípio constitucional da dignidade e o assédio moral no direito do trabalho de Portugal e do Brasil. São Paulo: LTR, 2013, p. 14.
[11] 1º Ciclo de debates sobre assédio moral e discriminação no trabalho do SINDPD, 7, 2013, São Paulo. Anais eletrônicos do sindicato dos trabalhadores em processamento de dados e tecnologia de informação do estado de São Paulo: SIDPD, 2013. Disponível em:< http://www.sindpd.org.br/sindpd/home.jsp>. Acesso em: 19 de outubro de 2013.
[12] STEPHAN, Cláudia Coutinho. O princípio constitucional da dignidade e o assédio moral no direito do trabalho de Portugal e do Brasil. São Paulo: LTR, 2013, p. 15.
[13] ZANETTI, Robson. Assédio moral no trabalho: Virtual Books, 2000. p. 22. Disponível em: < http://www.segurancanotrabalho.eng.br/download/assediomoral.pdf>. Acesso em: 26 de out. de 2013.
[14] ZANETTI, Robson. Assédio moral no trabalho: Virtual Books, 2000. p. 28. Disponível em: < http://www.segurancanotrabalho.eng.br/download/assediomoral.pdf>. Acesso em: 26 de outubro de 2013.
[15] HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral; tradução Rejane Janowitzer, 6ª ed. Rio de Janeiro, Bertrand Brasil, 2011. p. 37, 38.
[16] STEPHAN, Cláudia Coutinho. O princípio constitucional da dignidade e o assédio moral no direito do trabalho de Portugal e do Brasil. São Paulo: LTR, (2013, p. 24).
[17] STEPHAN, Cláudia Coutinho. O princípio constitucional da dignidade e o assédio moral no direito do trabalho de Portugal e do Brasil. São Paulo: LTR, (2013, p. 25).
[18] PRATA, Marcelo Rodrigues. Anatomia do assédio moral no trabalho: uma abordagem transdisciplinar. São Paulo: LTr, 2008. p. 33.
[19] STEPHAN, Cláudia Coutinho. O princípio constitucional da dignidade e o assédio moral no direito do trabalho de Portugal e do Brasil. São Paulo: LTR, (2013, p. 22).
[20] STEPHAN, Cláudia Coutinho. O princípio constitucional da dignidade e o assédio moral no direito do trabalho de Portugal e do Brasil. São Paulo: LTR, (2011, p. 27).
[21] LIMA FILHO, Francisco das Chagas. O assédio moral nas relações de trabalho e a tutela da dignidade do trabalhador. São Paulo: LTr, 2009. p. 105.
[22] MARTINS, Sergio Pinto. Assédio Moral no emprego. 2ª Ed. São Paulo. Atlas, p. 21.
[23] Nava Fabianne, Assédio moral do filme o diabo veste Prada. Disponível em: http://pt.scribd.com/doc/111182617/Assedio-Moral-no-filme-O-diabo-veste-Prada. Acesso em 05 de novembro de 2013.
[24] LIMA, Francisco Meton Maques de. Elementos de direito do trabalho e processo trabalhista. 10 ed. São Paulo: LTr, 2004. p. 39. 
[25] LIMA FILHO, Francisco das Chagas. O assédio moral nas relações de trabalho e a tutela da dignidade do trabalhador. São Paulo: LTr, 2009. p. 105.
[26] FERRARI, Irany Melchíades Rodrigues Martins. Dano moral. Múltiplos aspectos nas relações de trabalho. 4ª ed. São Paulo: LTr, 2011. p. 16.
[27] Equipe guia trabalhista, Assédio moral contra o empregado. Guia Trabalhista. Disponível em: <http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/assediomoral2.htm>. Acesso em 27 de outubro de 2013.
[28] MARTINS, Sergio Pinto. Assédio Moral no emprego. 2ª ed. São Paulo. Atlas, p. 33.
[29] LEAL, Macela Nunes. Assédio moral: Uma afronta ao princípio da dignidade da pessoa humana. Juriswaiy. Disponível em: < http://www.jurisway.org.br/v2/dhall.asp?id_dh=6160>. Acesso em 27 de outubro de 2013.
[30] VAZ, José Eduardo Parlato F. Justa Causa. A prática da justa causa aplicada pelo empregador e as conseqüências no processo trabalhista, São Paulo: ST5. p.17.
[31] VAZ, José Eduardo Parlato F. Justa Causa. A prática da justa causa aplicada pelo empregador e as conseqüências no processo trabalhista, 1ª ed. São Paulo: ST5. p.21.
[32] BRASIL. Código Civil. Vade Mecum: obra coletiva de autoria da Editora Saraiva com a colaboração de Luiz Roberto Curia, Livia Céspedes e Juliana Nicoletti. – 14. ed. atual. e ampl. – São Paulo: Saraiva, (2012. p. 08,12).
[33] BRASIL. Código Civil. Vade Mecum: obra coletiva de autoria da Editora Saraiva com a colaboração de Luiz Roberto Curia, Livia Céspedes e Juliana Nicoletti. – 14. ed. atual. e ampl. – São Paulo: Saraiva, 2012. p. 164,204.
[34] LIMA FILHO, Francisco das Chagas Filho. O assédio moral nas relações de trabalho e a tutela da dignidade do trabalhador. São Paulo: LTr, 2009. p. 104.
[35] KODAMA, Teresa Cristina Della Monica. Cartilha de orientação sobre os direitos trabalhistas da mulher. São Paulo: OAB, 2012. p. 41.
[36] BRASIL. Código Civil. Vade Mecum: obra coletiva de autoria da Editora Saraiva com a colaboração de Luiz Roberto Curia, Livia Céspedes e Juliana Nicoletti. – 14. ed. atual. e ampl. – São Paulo: Saraiva, 2012. p. 889.
[37] JUNIOR, José Cairo. Curso de direito do trabalho. 5ª ed. São Paulo: Podivm, 2013, p. 716.
[38] JUNIOR, José Cairo. Curso de direito do trabalho. 5ª ed. São Paulo: Podivm, 2013, p. 716.
[39] JUNIOR, José Cairo. Curso de direito do trabalho. 5ª ed. São Paulo: Podivm, 2013, p. 716.
[40] JUNIOR, José Cairo. Curso de direito do trabalho. 5ª ed. São Paulo: Podivm, 2013, p. 716.
[41] FERRARI, Irany. Dano moral: múltiplos aspectos nas relações de trabalho, 4ª ed. São Paulo: LTr, 2011. p. 36.
[42] MARTINS, Sergio Pinto. Assédio moral no emprego. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 2013, p. 17.
[43] PRATA, Marcelo Rodrigues. Anatomia do assédio moral no trabalho: uma abordagem transdisciplinar. São Paulo: LTr, 2008. p. 42, 43.
[44] BASILE, César Reinaldo Offa. Sinopses Jurídicas: Direto do Trabalho, duração do trabalho a direito de greve, 3ª Ed. São Paulo: Saraiva, 2011, p.151.
[45] BRASIL. Lei nº 13.288/0210 de 10 janeiro de 2002. Dispõem sobre a aplicação de penalidades à prática de "assédio moral" nas dependências da Administração Pública Municipal Direta e Indireta por servidores públicos municipais. Planalto. Disponível em: < http://lei.prefeitura.sp.gov.br/paginasp.html>. Acesso em 07 de novembro de 2013.
[46] STEPHAN, Cláudia Coutinho. O princípio constitucional da dignidade e o assédio moral no direito do trabalho de Portugal e do Brasil. São Paulo: LTR, 2013, p. 15.
[47] SANTOS, Dayane Cunha. Existe diferença entre dano moral e assedio moral no direito do trabalho? Disponível em < http://cunhaadvogadosassociados.blogspot.com.br/2012/12/existe-diferenca-entre-dano-moral-e.html>. Acesso em 29 de outubro de 2013.
[48] Associação dos Serviços da UFRGS e UFCSPA, Rio Grande do Sul, Valor das indenizações por assédio moral tende a aumentar nos próximos anos. Net, Rio Grande do Sul, out. 2013. Seção Noticia. Disponível em: <http://www.assufrgs.org.br/noticias/valor-das-indenizacoes-por-assedio-moral-tende-a-aumentar-nos-proximos-anos-avalia-juiz/>. Acesso em: 27 de out. 2013.
[49] MEDEIROS, Aparecido Inácio Ferrari. Assédio mora, discriminação, igualdade e oportunidades no trabalho: São Paulo: LTr, 2012. p. 23, 25.
[50] ALMEIDA Ronald Silka de, Gazeta do povo, O direito de personalidade e o dano moral no ambiente de trabalho. Disponível em:< http://www.gazetadopovo.com.br/vidapublica/justica-direito/artigos/conteudo.phtml?id=1415666&tit=O-direito-de-personalidade-e-o-dano-moral-no-ambiente-de-trabalho>. Acesso em 24 de outubro de 2013.
[51] MARTINS, Sergio Pinto. Assédio Moral no emprego. 2ª ed. São Paulo. Atlas, p. 66.
[52] MEDEIROS, Aparecido Inácio Ferrari. Assédio mora, discriminação, igualdade e oportunidades no trabalho: São Paulo: LTr, 2012. p. 99.
[53] ZANETTI, Robson. Assédio moral no trabalho: Virtual Books, 2000. p.49. Disponível em: < http://www.segurancanotrabalho.eng.br/download/assediomoral.pdf>. Acesso em: 26 de out. de 2013.
[54] MARTINS, Sergio Pinto. Assédio Moral no emprego. 2ª ed. São Paulo. Atlas, 2013. p. 67.
[55] LARANJEIRA, Melina da Costa. Denunciação da lide em processo de assédio moral na justiça do trabalho. IN: Dilziane Endo da Cunha Aspectos Polêmicos e atuais do direito do trabalho e processo do trabalho. São Paulo: Saraiva, 2013. p. 114.
[56] MARTINS, Sergio Pinto. Assédio Moral no emprego. 2ª ed. São Paulo. Atlas, (p. 13,14)
[57] KODAMA, Teresa Cristina Della Monica. Cartilha de orientação sobre os direitos trabalhistas da mulher. São Paulo: OAB, 2012. p. 41.
[58] MEDEIROS, Aparecido Inácio Ferrari. Assédio mora, discriminação, igualdade e oportunidades no trabalho: São Paulo: LTr, 2012. p. 39.
[59] PRATA, Marcelo Rodrigues. Anatomia do assédio moral no trabalho, uma abordagem transdisciplinar: São Paulo: LTr, 2008. p.57.
[60] MARTINS, Sergio Pinto. Assédio Moral no emprego. 2ª ed. São Paulo. Atlas, 2013. p. 34.
[61] MARTINS, Sergio Pinto. Assédio Moral no emprego. 2ª ed. São Paulo. Atlas,p. 57.
[62] KODAMA, Teresa Cristina Della Monica. Cartilha de orientação sobre os direitos trabalhistas da mulher. São Paulo: OAB, 2012. p. 41.
[63] MARTINS, Sergio Pinto, Assédio Moral no emprego. 2ª ed. São Paulo. Atlas, 2013, p. 54.
[64] KARIM, Khoury. Liderança uma questão de atitude. 2ª Ed. Senac. 2010, p.42.
[65] JUNIOR, José Cairo. Curso de direito do trabalho. 5ª Ed. São Paulo: Podivm, 2013, p. 718.
[66] MEDEIROS, Aparecido Inácio Ferrari. Assédio mora, discriminação, igualdade e oportunidades no trabalho: São Paulo: LTr, 2012. p. 31.
[67] MARTINS, Sergio Pinto. Assédio Moral no emprego. 2ª ed. São Paulo. Atlas, 2013,p. 37.
[68] MEDEIROS, Aparecido Inácio Ferrari. Assédio mora, discriminação, igualdade e oportunidades no trabalho: São Paulo: LTr, 2012. p. 24, 25.
[69] KHOURY, Karim. Liderança, é uma questão de atitude: 2ª ed. São Paulo: Senac, 2010, p .44.
[70] MARTINS, Sergio Pinto. Assédio Moral no emprego. 2ª ed. São Paulo. Atlas, 2013, p. 28,29.
[71] KHOURY Karim, Liderança, é uma questão de atitude: 2ª ed. São Paulo: Senac, 2010, p.42.
[72] GOMES, Cleto. Assédio moral, ônus da prova: Disponível em: < https://www.google.com.br/#q=provas+para+indeniza%C3%A7%C3%A3o+do+ass%C3%A9dio+moral+no+ambiente+de+trabalho>. Acesso: em 27 de outubro de 2013.
[73] LEONETTI, Isabel Leal Marcon. O ônus da prova no processo do trabalho. IN: FRANCO Dilziane Endo da Cunha. Aspectos Polêmicos e atuais do direito e processo do trabalho. São Paulo: Nelpa, 2012, p. 262.
[74] MARTINS, Sergio Pinto. Assédio Moral no emprego. 2ª ed. São Paulo. Atlas, 2013, p. 97.
[75] MEDEIROS, Aparecido Inácio Ferrari, Assédio mora, discriminação, igualdade e oportunidades no trabalho: São Paulo: LTr, 2012. p. 87, 88.
[76] KODAMA, Teresa Cristina Della Monica. Cartilha de orientação sobre os direitos trabalhistas da mulher. São Paulo: OAB, 2012. p. 41.
[77] ZANETTI, Robson. Assédio moral no trabalho: Virtual Books, 2000. Disponível em: < http://www.segurancanotrabalho.eng.br/download/assediomoral.pdf>. Acesso em: 26 de out. de 2013.
[78] SARAIVA, Renato. Processo do Trabalho: 7ª Ed. São Paulo. Método. 2011,  p. 175
[79] MARTINS, Sergio Pinto. Assédio Moral no emprego. 2ª ed. São Paulo. Atlas, 2013, p. 98.
[80] MOREIRA Heloisa Cristina Narciso, O assédio moral no ambiente do trabalho e o ônus probandi. Âmbito Jurídico. Disponível em: < http://www.ambito-juridico.com.br/site/?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=13149>. Acesso em 27 de outubro de 2013.
[81] MEDEIROS, Aparecido Inácio Ferrari. Assédio mora, discriminação, igualdade e oportunidades no trabalho: São Paulo: LTr, 2012. p. 88.
[82] MOREIRA, Heloisa Cristina Narciso, O assédio moral no ambiente do trabalho e o ônus probandi. Âmbito Jurídico. Disponível em: < http://www.ambito-juridico.com.br/site/?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=13149>. Acesso em 27 de outubro de 2013.
[83] KHOURY Karim, Liderança, é uma questão de atitude: 2ª ed. São Paulo: Senac, 2010, p.43.
[84] MARTINS, Sergio Pinto. Assédio Moral no emprego. 2ª ed. São Paulo. Atlas, 2013, p. 28,29.
[85] MARTINS, Sergio Pinto. Assédio Moral no emprego. 2ª ed. São Paulo. Atlas, 2013, p. 19.
[86] LIMA FILHO, Francisco das Chagas. O assédio moral nas relações de trabalho e a tutela da dignidade do trabalhador. São Paulo: LTr, 2009. p. 76,77.
[87] LIMA FILHO, Francisco das Chagas. O assédio moral nas relações de trabalho e a tutela da dignidade do trabalhador. São Paulo: LTr, 2009. p. 76.
[88] KHOURY, Karim, Liderança, é uma questão de atitude: 2ª ed. São Paulo: SENAC, 2010, p. 43.
[89] MARGARIDA, Barreto. Violência, saúde e trabalho, uma jornada de humilhações. São Pauo: Educ FAPESP, 2013, p.140.
[90] FONTENELE, Ulisses, Indenização. Disponível em: <http://www.dicionarioinformal.com.br/significado/indeniza%C3%A7%C3%A3o/2610/>. Acesso em 31 de outubro de 2013.
[91] ZANETTI, Robson. Assédio moral no trabalho: Virtual Books, 2000. p. 126. Disponível em: < http://www.segurancanotrabalho.eng.br/download/assediomoral.pdf>. Acesso em: 26 de out. de 2013.
[92] MEDEIROS, Aparecido Inácio Ferrari. Assédio mora, discriminação, igualdade e oportunidades no trabalho: São Paulo: LTr, 2012. p. 87, 88.
[93] FERREIRA, Aluisio Henrique. A responsabilidade civil do empregador por assédio moral no trabalho. Em Pauta: revista da Faculdade de Apucarana, Paraná, v.5, n. 8, p. 79 – 1, 2009.
[94] DINIZ, Maria Helena. Curso de Direito Civil Brasileiro. 19ª Ed. São Paulo: Saraiva, 2005, p. 40.
[95] JUNIOR, José Cairo. Curso de direito do trabalho. 5ª Ed. São Paulo: Podivm, 2013, p. 715.
[96] STEPHAN, Cláudia Coutinho. O princípio constitucional da dignidade e o assédio moral no direito do trabalho de Portugal e do Brasil. São Paulo: LTR, 2013, p. 174, 175.
[97] FERREIRA, Aluisio Henrique, A responsabilidade civil do empregador por assédio moral no trabalho. Em Pauta: revista da Faculdade de Apucarana, Paraná, v.5, n. 8, p. 79, 81, 2009.
[98] MARTINS, Sergio Pinto. Assédio Moral no emprego. 2ª ed. São Paulo. Atlas, 2013, p. 58.
[99] STEPHAN, Cláudia Coutinho. O princípio constitucional da dignidade e o assédio moral no direito do trabalho de Portugal e do Brasil. São Paulo: LTR, 2013, p. 175.
[100] ZANETTI, Robson. Assédio moral no trabalho: Virtual Books, 2000. p. 148, 149. Disponível em: < http://www.segurancanotrabalho.eng.br/download/assediomoral.pdf>. Acesso em: 26 de out. de 2013.
[101] JUNIOR, José Cairo. Curso de direito do trabalho. 5ª Ed. São Paulo: Podivm, 2013, p. 725.
[102] STEPHAN, Cláudia Coutinho. O princípio constitucional da dignidade e o assédio moral no direito do trabalho de Portugal e do Brasil. São Paulo: LTR, 2013, p. 24.
[103] MARTINS, Sergio Pinto. Assédio Moral no emprego. 2ª ed. São Paulo. Atlas, 2013, p. 63.
 [104] STEPHAN, Cláudia Coutinho. O princípio constitucional da dignidade e o assédio moral no direito do trabalho de Portugal e do Brasil. São Paulo: LTR, 2013, p. 25.
[105] FERREIRA, Aluisio Henrique. A responsabilidade civil do empregador por assédio moral no trabalho. Em Pauta: revista da Faculdade de Apucarana, Paraná, v.5, n. 8, p. 78 – 1, 2009.
[106] O assédio moral e mundo do trabalho. Disponível: < http://www.prt12.mpt.gov.br/prt/ambiente/arquivos/assedio_moral_texto.pdf>. Acesso em 29 de outubro de 2013.
[107] ZANETTI, Robson. Assédio moral no trabalho: Virtual Books, 2000. p. 151. Disponível em: < http://www.segurancanotrabalho.eng.br/download/assediomoral.pdf>. Acesso em: 26 de out. de 2013.
[108] O assédio moral e mundo do trabalho. Disponível: < http://www.prt12.mpt.gov.br/prt/ambiente/arquivos/assedio_moral_texto.pdf>. Acesso em 29 de outubro de 2013.
[109] ZANETTI, Robson. Assédio moral no trabalho: Virtual Books, 2000. p. 151, 152. Disponível em: < http://www.segurancanotrabalho.eng.br/download/assediomoral.pdf>. Acesso em: 29 de out. de 2013.
[110] O assédio moral e mundo do trabalho. Disponível: < http://www.prt12.mpt.gov.br/prt/ambiente/arquivos/assedio_moral_texto.pdf>. Acesso em 29 de outubro de 2013.
[111] ZANETTI, Robson. Assédio moral no trabalho: Virtual Books, 2000. p. 155. Disponível em: < http://www.segurancanotrabalho.eng.br/download/assediomoral.pdf>. Acesso em: 29 de out. de 2013.
[112] O assédio moral e mundo do trabalho. Disponível: < http://www.prt12.mpt.gov.br/prt/ambiente/arquivos/assedio_moral_texto.pdf>. Acesso em 29 de outubro de 2013.
[113] ZANETTI, Robson. Assédio moral no trabalho: Virtual Books, 2000.p. 155. Disponível em: < http://www.segurancanotrabalho.eng.br/download/assediomoral.pdf>. Acesso em: 28 de out. de 2013.
[114] ZANETTI, Robson. Assédio moral no trabalho: Virtual Books, 2000. p.155. Disponível em: < http://www.segurancanotrabalho.eng.br/download/assediomoral.pdf>. Acesso em: 28 de out. de 2013.
[115] DINIZ, Maria Helena. Curso de Direito Civil Brasileiro. 19ª Ed. São Paulo: Saraiva, 2005, p. 40.
[116] DINIZ, Maria Helena. Curso de Direito Civil Brasileiro. 19ª Ed. São Paulo: Saraiva, 2005, p.24.
[117] VENOSA, Sílvio de Salvo. Responsabilidade Civil. 9ª Ed. São Paulo: Atlas, 2009, p. 5.
[118] VENOSA, Sílvio de Salvo. Responsabilidade Civil. 9ª Ed. São Paulo: Atlas, 2009, p. 18.
[119] MARTINS, Sergio Pinto. Assédio Moral no emprego. 2ª ed. São Paulo. Atlas, 2013, p. 95,96.
[120] MEDEIROS, Aparecido Inácio Ferrari. Assédio mora, discriminação, igualdade e oportunidades no trabalho: São Paulo: LTr, 2012. p. 47.
[121] ZANETTI, Robson. Assédio moral no trabalho: Virtual Books, 2000. p. 155. Disponível em: < http://www.segurancanotrabalho.eng.br/download/assediomoral.pdf>. Acesso em: 28 de out. de 2013.
[122] ZANETTI, Robson. Assédio moral no trabalho: Virtual Books, 2000. p. 156. Disponível em: < http://www.segurancanotrabalho.eng.br/download/assediomoral.pdf>. Acesso em: 28 de out. de 2013.

Informações Sobre o Autor

Celeste Donato Delgado Damazio

Graduada em Direito pela FALC Faculdade Aldeia de Carapicuíba


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