Em que casos o empregado pode fazer uso deste instrumento da legislação trabalhista?
Por: Dhyego Pontes
Quais os instrumentos de que dispõem os trabalhadores contra maus empregadores? O que fazer quando empregadores não cumprem as normas contratuais ou as leis da legislação trabalhista? Para responder a tais questões, precisamos nos aprofundar em um dos importantes conceitos que regem o ambiente trabalhista brasileiro. Estou falando da despedida indireta!
Também conhecida como rescisão indireta, ela é uma ferramenta indispensável para que empregados se defendam contra abusos de diferentes ordens do empregador. Neste artigo, você poderá entender os principais pontos sobre este tema. Confiram!
Despedida Indireta: seu conceito e em que casos ela pode ser considerada?
Conforme citado acima, a despedida ou rescisão indireta é um direito do trabalhador para os casos em que o empregador comete qualquer falha na relação com seus empregados. Tal direito é assegurado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu Artigo 483, o qual considera os seguintes casos passíveis de um processo de despedida indireta:
- a) Mediante a exigência de serviços superiores às forças do trabalhador, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
- b) Caso o trabalhador seja tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
- c) Caso corra perigo manifesto de mal considerável;
- d) Caso o empregador não cumpra com as obrigações do contrato;
- e) Caso o empregador ou seus prepostos pratiquem contra o trabalhador ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
- f) Caso o empregador ou seus prepostos agridam fisicamente o empregado, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- g) Caso o empregador reduza o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. (Fonte: CLT)
A CLT ainda observa que o empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço. Para entendermos melhor o conceito de despedida indireta, é interessante refletirmos sobre alguns cenários hipotéticos.
Suponha, por exemplo, que um funcionário sofra críticas ou acusações públicas por parte do empregador, ficando ele exposto para outros empregados e para a sociedade. Em tal caso, independentemente da veracidade de tais acusações, ao menos em tese – uma vez que o caso e suas provas teriam de ser analisadas com rigor pelo Juiz da Vara Trabalhista responsável – o empregado teria direito ingressar com uma reclamação trabalhista requerendo a rescisão indireta, graças ao alínea e, do artigo 483, acima mencionado, da Consolidação das Leis do Trabalho.
O próprio atraso de salários, vale salientar, também por ser considerado como um caso de descumprimento dos termos de um contrato de trabalho, sendo passível, em determinadas situações, de incitar uma despedida indireta, tendo assim, o empregado, o direito de receber todas as suas verbas indenizatórias, como em um processo tradicional de demissão sem justa causa.
Foi o que ocorreu, por exemplo, em caso de 2017 julgado pela 2ª Vara do Trabalho de Maracanaú, no qual o trabalhador de uma empresa de engenharia ambiental ficou três meses sem receber salários (além de não ter recebido o 13º correspondente ao ano de 2015). Dentro das verbas rescisórias que o empregado ganhou o direito de receber, se incluem: aviso-prévio indenizado, 13º salário, férias, FGTS, multa de 40%, além do saldo de salários atrasados.
Conclusão: busque suporte!
Para concluir, é importante reforçar que, seja você um empregado ou o gestor de uma empresa, contar com o suporte de especialistas é fundamental, seja para validar a possibilidade de requerer uma demissão indireta, seja para avaliar com mais minúcia as alternativas para evitar ou minimizar os impactos de tais processos.
Afinal de contas, em matéria de legislação trabalhista, correr riscos ou agir sem orientação é uma ação que pode pesar, e muito, no bolso!
*Dhyego Pontes é consultor trabalhista e previdenciário da Grounds.
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