A justa causa por advertência não ocorre de forma imediata. A advertência é uma medida disciplinar anterior à justa causa, e serve para alertar o empregado sobre seu comportamento inadequado. A rescisão por justa causa somente será válida se houver reincidência ou gravidade suficiente, dentro de critérios legais, após o devido processo de advertência e/ou outras sanções disciplinares, como a suspensão. Assim, um empregado não pode ser dispensado por justa causa diretamente após uma única advertência, salvo em situações excepcionais de gravidade extrema.
Neste artigo, você vai entender detalhadamente o que é a advertência no contexto trabalhista, qual sua relação com a justa causa, como funcionam os procedimentos corretos para aplicação de penalidades disciplinares, quais são os principais erros que invalidam a justa causa, quais os tipos de advertência, como deve ser feita a comunicação ao empregado, qual a jurisprudência predominante, e quais os direitos do trabalhador em caso de demissão por justa causa após advertência. Também responderemos às dúvidas mais comuns ao final, em formato de perguntas e respostas, com uma conclusão completa sobre o tema.
O que é advertência no contexto trabalhista
A advertência é uma das medidas disciplinares mais comuns no âmbito das relações de trabalho. Ela tem caráter pedagógico, ou seja, seu objetivo é corrigir condutas inadequadas e orientar o empregado para que não reincida no comportamento.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não especifica detalhadamente a advertência, mas ela é amplamente aceita pela jurisprudência como um meio legítimo de manutenção da ordem, da hierarquia e da disciplina no ambiente de trabalho. A advertência pode ser aplicada de forma verbal ou por escrito, conforme a gravidade da infração e a prática da empresa.
Ao aplicar uma advertência, o empregador deve garantir que haja proporcionalidade, clareza, registro e respeito aos princípios do contraditório e da ampla defesa.
Finalidade da advertência e sua função preventiva
A função principal da advertência é educar e alertar o empregado. Ela serve como um marco de que determinada conduta não será mais tolerada e deve ser corrigida imediatamente. Sua aplicação mostra que o empregador está atento às regras internas e à legislação, mas também oferece ao trabalhador a chance de mudar seu comportamento antes que penalidades mais severas sejam adotadas.
É essencial que a advertência seja específica, registre claramente o ocorrido, a data da infração e as possíveis consequências de reincidência. Isso garante segurança jurídica para ambas as partes e evita alegações de arbitrariedade.
Relação entre advertência e justa causa
A justa causa é a punição máxima no contrato de trabalho, permitindo ao empregador rescindir o vínculo sem aviso prévio e sem pagamento de verbas rescisórias como multa do FGTS, 13º proporcional e férias. Por sua gravidade, só pode ser aplicada em casos extremos e devidamente comprovados.
A advertência, por sua vez, é uma medida prévia à justa causa. Ela serve como pré-requisito em casos de faltas leves ou médias, cuja repetição pode justificar uma rescisão por justa causa. Portanto, advertência e justa causa são medidas distintas, mas interligadas por um gradualismo punitivo.
A justa causa, nesse contexto, só pode ser aplicada quando:
Houve advertências anteriores sobre o mesmo tipo de conduta;
Há reiteração de comportamento incompatível com o contrato;
A penalidade anterior foi ineficaz;
Existe proporcionalidade entre a conduta e a punição final.
Situações que podem gerar advertência
Diversas condutas no ambiente de trabalho podem gerar advertência. A seguir, listamos as mais comuns:
Faltas injustificadas;
Atrasos frequentes;
Uso indevido do celular durante o expediente;
Desrespeito a colegas ou superiores;
Uso inadequado do uniforme ou do crachá;
Desídia (preguiça ou negligência habitual);
Insubordinação leve;
Descumprimento de regras internas;
Má conduta leve, como conversar excessivamente, dispersão, falta de foco.
Estas infrações, se isoladas, não justificam demissão por justa causa. Porém, se forem repetidas após advertência formal, o empregador poderá escalar as penalidades e, eventualmente, aplicar a justa causa.
Tipos de advertência e sua aplicação
Existem basicamente dois tipos de advertência utilizados pelas empresas:
Advertência verbal
É a forma mais simples e informal de punição. Nela, o empregador ou gestor imediato comunica verbalmente ao funcionário sobre seu comportamento inadequado. Apesar de válida, ela não deixa registro documental, o que dificulta sua comprovação posterior em caso de litígio.
Advertência por escrito
É o modelo mais seguro e recomendado. O documento deve conter:
Nome completo do empregado;
Data da advertência;
Descrição clara e objetiva da infração cometida;
Referência a regras internas ou legislação violada;
Informação de que reincidência poderá gerar penalidades mais severas;
Espaço para assinatura do empregado.
O trabalhador pode assinar ou se recusar a assinar. Em caso de recusa, deve-se registrar essa informação no próprio documento, com assinatura de duas testemunhas.
Quantas advertências podem gerar justa causa
A legislação não estabelece um número fixo de advertências para que a justa causa seja válida. O que importa é a análise do conjunto de fatores:
A gravidade da falta;
A frequência das infrações;
A resposta do trabalhador após ser advertido;
A proporcionalidade entre o comportamento e a penalidade aplicada.
Na prática, é comum que três advertências por escrito sobre o mesmo tipo de conduta, seguidas de uma suspensão disciplinar, antecedam uma rescisão por justa causa. Esse processo evidencia o chamado gradualismo punitivo ou escada disciplinar, muito valorizado pelos juízes trabalhistas.
No entanto, se a falta for extremamente grave (como roubo, agressão física ou assédio), a empresa pode aplicar a justa causa diretamente, mesmo sem advertência prévia.
Critérios legais para validade da justa causa após advertência
Para que a rescisão por justa causa seja válida após advertências, a empresa deve seguir critérios rígidos:
1. Atualidade
A falta deve ser recente. Não se pode resgatar faltas antigas para justificar uma demissão atual.
2. Proporcionalidade
A punição deve ser proporcional à falta. Advertências devem preceder suspensões, que por sua vez precedem a justa causa.
3. Imediação
A resposta da empresa deve ser rápida após a infração. Demorar para aplicar a advertência ou a justa causa pode levar à perda do direito de punir.
4. Singularidade
Não se pode aplicar duas punições pela mesma infração. Por exemplo, advertir e suspender pelo mesmo fato.
5. Gradualismo
Deve haver escalonamento das punições, salvo em faltas gravíssimas.
6. Justificativa clara
O motivo da rescisão deve ser objetivo e comprovável.
7. Ausência de discriminação ou abuso de poder
A aplicação da advertência e da justa causa deve respeitar os princípios da dignidade e da igualdade.
Situações que tornam a justa causa inválida após advertência
Mesmo com advertências anteriores, a demissão por justa causa pode ser considerada nula se houver:
Falta de coerência entre a infração e a penalidade;
Inexistência de provas da conduta;
Testemunhos que contradizem a versão da empresa;
Descumprimento do processo disciplinar adequado;
Aplicação de justa causa por fato diferente das advertências anteriores;
Ausência de nexo entre a última advertência e a demissão.
Nestes casos, o juiz pode converter a rescisão em sem justa causa, obrigando a empresa a pagar todas as verbas rescisórias devidas.
A jurisprudência trabalhista sobre justa causa após advertência
A Justiça do Trabalho analisa com rigor os casos de justa causa. Há forte tendência a proteger o emprego e a dignidade do trabalhador, exigindo que a penalidade seja última ratio, ou seja, a última medida a ser tomada.
Diversos tribunais têm anulado justa causa aplicada após advertência quando não ficou comprovada a habitualidade ou a má-fé do trabalhador. Em especial:
Justa causa por três advertências genéricas tem sido invalidada;
Advertências muito antigas não servem para embasar demissão;
A falta de gradação nas punições (ex: do nada aplicar justa causa) é vista como abuso.
Para o empregador ter êxito na manutenção da justa causa, é fundamental comprovar que:
O trabalhador foi advertido de forma formal e clara;
As condutas foram reincidentes;
Houve tentativa de correção;
A penalidade foi proporcional.
Direitos do trabalhador demitido por justa causa após advertência
Se a demissão por justa causa for considerada válida, o trabalhador terá direito apenas:
Ao saldo de salário pelos dias trabalhados no mês da demissão;
Ao salário-família (se tiver direito);
Férias vencidas (se houver), com 1/3 constitucional.
Ele não terá direito a:
Aviso-prévio;
Férias proporcionais;
13º salário proporcional;
Saque do FGTS e multa de 40%;
Seguro-desemprego.
Se a justa causa for revertida pela Justiça, todos esses direitos deverão ser pagos com juros e correção.
Perguntas e respostas sobre justa causa por advertência
A empresa pode demitir por justa causa depois de uma única advertência?
Em geral, não. A menos que a conduta seja muito grave. A justa causa exige habitualidade, reincidência ou gravidade extrema.
Quantas advertências geram justa causa?
Não há número fixo. O importante é a repetição da mesma conduta e o uso proporcional das penalidades. Três advertências e uma suspensão costumam anteceder a justa causa.
O trabalhador pode se recusar a assinar a advertência?
Sim. A empresa deve registrar a recusa e colher assinatura de testemunhas. A recusa não invalida a advertência.
Advertência verbal tem valor jurídico?
Tem valor, mas é difícil de provar. Por isso, recomenda-se que a advertência seja feita por escrito.
Posso recorrer da justa causa na Justiça do Trabalho?
Sim. O trabalhador pode entrar com ação trabalhista para reverter a justa causa, receber as verbas rescisórias e, em alguns casos, indenização por danos morais.
A advertência tem prazo de validade?
Não há prazo fixado em lei, mas a jurisprudência entende que advertências muito antigas (mais de um ano) perdem a força para fundamentar justa causa.
A empresa pode aplicar advertência e depois suspensão pelo mesmo fato?
Não. Cada infração gera uma única penalidade. Punir duas vezes pelo mesmo ato é ilegal.
Conclusão
A advertência é um instrumento legítimo de gestão disciplinar e deve ser utilizada com responsabilidade e transparência. Ela serve como alerta para que o trabalhador corrija falhas e evite consequências mais graves. A justa causa, por sua vez, é medida extrema, que exige cautela, provas robustas e respeito ao devido processo legal.
Não é juridicamente aceitável aplicar justa causa apenas com base em uma única advertência, salvo quando a falta for extremamente grave. Em situações de condutas reincidentes e após esgotadas as etapas intermediárias de punição (advertência e suspensão), a empresa pode aplicar a justa causa, desde que respeite os princípios da proporcionalidade, imediatidade e razoabilidade.
Tanto empregadores quanto empregados devem conhecer bem os seus direitos e deveres, bem como os critérios legais que cercam a justa causa, para evitar conflitos judiciais e preservar relações de trabalho justas e equilibradas. A correta aplicação das advertências e a condução ética das penalidades são essenciais para manter um ambiente de trabalho saudável, respeitoso e dentro da legalidade.
