Sim, é plenamente possível que o empregado seja demitido por justa causa por ato de improbidade relacionado ao registro de ponto. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê expressamente a possibilidade de dispensa por justa causa nos casos em que o trabalhador pratica atos desonestos, enganosos ou fraudulentos que representem violação da confiança estabelecida na relação de emprego. Alterar, fraudar ou manipular o controle de jornada — como o ponto eletrônico ou manual — é considerado um desses atos e, quando comprovado, pode ensejar a penalidade máxima: a justa causa.
Neste artigo, vamos explorar em detalhes o que é o ato de improbidade, como ele se aplica ao registro de ponto, quais são os requisitos legais para a dispensa por justa causa, o entendimento dos tribunais sobre o tema, e como empregados e empregadores devem agir nessas situações. Acompanhe uma análise completa e fundamentada sobre esse importante tema trabalhista.
O que é ato de improbidade segundo a CLT
O artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho elenca os motivos que autorizam o empregador a dispensar um funcionário por justa causa. Entre eles, logo na alínea “a”, está o ato de improbidade, que se refere à conduta desonesta, imoral ou fraudulenta praticada pelo empregado durante o contrato de trabalho.
Improbidade pode se manifestar de várias formas: desvio de bens da empresa, uso indevido de recursos corporativos, fornecimento de informações falsas ou adulteração de documentos, como o registro de ponto. O elemento central do ato de improbidade é a violação à boa-fé e à lealdade que se espera do trabalhador, princípios fundamentais da relação empregatícia.
O que é o registro de ponto e qual sua importância
O registro de ponto é o mecanismo utilizado para controlar a jornada de trabalho dos empregados. Ele pode ser feito de maneira manual (livros de ponto), mecânica (relógio de ponto cartográfico) ou eletrônica (ponto digital ou biométrico). O controle de ponto é importante para assegurar o cumprimento do horário contratual e também para o pagamento correto de horas extras, adicional noturno, intervalos e banco de horas.
A legislação trabalhista exige que empresas com mais de 20 empregados mantenham o controle de jornada, conforme o artigo 74, §2º da CLT. Por isso, o registro correto e fidedigno é essencial para manter a regularidade e a transparência nas relações de trabalho.
Como se configura a improbidade no registro de ponto
A improbidade relacionada ao registro de ponto ocorre quando o empregado falsifica, adultera ou manipula deliberadamente seu controle de jornada. Isso pode ocorrer de várias maneiras:
- Pedir a um colega para bater o ponto em seu lugar;
- Registrar entrada ou saída com horário diferente do real;
- Utilizar meios tecnológicos para burlar sistemas eletrônicos de ponto;
- Registrar o ponto e, em seguida, sair do local de trabalho sem cumprir a jornada;
- Apagar ou alterar registros em controles manuais.
Essas práticas configuram fraude e, quando comprovadas, podem levar à dispensa por justa causa. O elemento essencial para o enquadramento como ato de improbidade é a intenção dolosa, ou seja, a vontade consciente de enganar o empregador para obter vantagem indevida ou evitar penalidades.
O dever de boa-fé nas relações de trabalho
A relação de emprego é pautada pela confiança recíproca. A boa-fé objetiva é um princípio jurídico que exige lealdade, honestidade, transparência e cooperação entre as partes.
Quando um trabalhador manipula o registro de ponto para mascarar atrasos, saídas antecipadas ou mesmo faltas, ele quebra esse dever de boa-fé. Isso abala a confiança do empregador, especialmente quando a fraude compromete o controle de jornada e os pagamentos salariais.
A quebra de confiança por meio de ato doloso e desonesto é o que sustenta a aplicação da justa causa por ato de improbidade.
Requisitos legais para a justa causa por improbidade
A aplicação da justa causa exige uma análise cuidadosa e o cumprimento de certos requisitos legais e jurisprudenciais. Veja quais são os principais critérios que devem ser observados:
Gravidade da conduta
O ato precisa ser suficientemente grave para justificar a dispensa imediata. A simples ocorrência de erro ou equívoco, sem intenção, não caracteriza improbidade. A fraude deve ser dolosa, reiterada ou de grande impacto.
Proporcionalidade
Antes de aplicar a justa causa, o empregador deve avaliar se outras penalidades seriam mais adequadas, como advertência ou suspensão. A dispensa por justa causa deve ser proporcional à infração cometida.
Imediatidade (ou atualidade)
O empregador deve agir de forma rápida ao tomar conhecimento do ato de improbidade. A demora pode ser interpretada como perdão tácito, invalidando a aplicação da penalidade máxima.
Prova do ato
A justa causa exige prova cabal do ato ilícito. A empresa deve reunir documentos, registros de ponto adulterados, vídeos, e-mails, testemunhos e qualquer outro elemento que comprove a fraude.
Ausência de perdão
Caso o empregador tenha conhecimento do ato e, mesmo assim, mantenha o vínculo empregatício normalmente, pode-se entender que houve perdão tácito, o que impede a posterior aplicação da justa causa.
Jurisprudência sobre justa causa por fraude no ponto
A jurisprudência trabalhista brasileira reconhece, de forma majoritária, a possibilidade de demissão por justa causa em casos de fraude no controle de jornada. A seguir, alguns exemplos:
TRT-3ª Região – RO 0011729-14.2015.5.03.0048
“Restando comprovado que a empregada registrava o ponto e se ausentava do local de trabalho antes do término da jornada, configurado está o ato de improbidade, sendo válida a dispensa por justa causa.”
TRT-4ª Região – RO 0020825-42.2017.5.04.0015
“Ao permitir que terceiro registrasse o ponto em seu lugar, o reclamante agiu com má-fé e violou deveres de lealdade e confiança, justificando a dispensa por justa causa.”
TST – RR 1581-64.2012.5.02.0037
“O uso de métodos fraudulentos para simular o cumprimento da jornada de trabalho constitui falta grave, autorizando a rescisão contratual por justa causa.”
Essas decisões demonstram que a fraude no ponto é tratada com severidade pela Justiça do Trabalho, quando comprovada com clareza.
O papel das empresas no controle do ponto e prevenção de fraudes
As empresas têm o dever de manter controle eficiente da jornada de seus empregados, além de criar mecanismos que dificultem ou evitem fraudes. Algumas medidas recomendadas:
- Utilização de sistemas eletrônicos seguros e auditáveis (ponto biométrico ou facial);
- Treinamentos periódicos sobre ética e responsabilidades;
- Estabelecimento de normas internas claras sobre a proibição de fraudes;
- Monitoramento por câmeras (nos limites da legalidade e privacidade);
- Apuração rigorosa de denúncias de irregularidades.
A adoção dessas práticas demonstra boa-fé do empregador e fortalece a validade de uma eventual dispensa por justa causa.
O direito de defesa do empregado
Antes de ser dispensado por justa causa, o empregado tem direito à ampla defesa, ainda que em ambiente privado. Isso significa que ele deve ter a oportunidade de se manifestar, explicar os fatos e apresentar sua versão.
Embora não haja exigência legal de procedimento formal, a empresa deve documentar todas as etapas da apuração, ouvir o trabalhador e considerar eventuais provas apresentadas por ele.
A ausência de contraditório pode enfraquecer a validade da dispensa caso o trabalhador leve o caso à Justiça do Trabalho.
Quando a fraude no ponto não gera justa causa
Nem todo erro no ponto é fraude, e nem toda fraude é grave o suficiente para justificar a justa causa. Situações em que a justa causa pode ser afastada:
- O erro foi acidental ou causado por falha no sistema;
- A empresa não conseguiu provar que houve má-fé;
- A conduta foi isolada e de pequena relevância;
- A empresa já havia tolerado a prática em outras ocasiões (perdão tácito);
- O empregado não tinha conhecimento do erro.
Nesses casos, o juiz pode converter a justa causa em dispensa sem justa causa, garantindo ao trabalhador o pagamento de todos os direitos rescisórios.
Consequências para o trabalhador demitido por justa causa
A demissão por justa causa por ato de improbidade traz consequências sérias para o trabalhador. Ele perde diversos direitos rescisórios:
- Sem aviso-prévio (indenizado ou trabalhado);
- Sem multa de 40% sobre o FGTS;
- Sem direito ao saque do FGTS;
- Sem acesso ao seguro-desemprego;
- Sem férias proporcionais;
- Sem 13º proporcional.
O trabalhador terá direito apenas ao saldo de salário e às férias vencidas, se houver, acrescidas do terço constitucional.
Além disso, a justa causa pode manchar sua reputação profissional, dificultando novas contratações.
O papel do advogado trabalhista
O advogado trabalhista pode atuar tanto para o empregado quanto para a empresa. No caso do empregador, ele:
- Auxilia na apuração dos fatos;
- Analisa documentos e provas;
- Garante a legalidade do procedimento disciplinar;
- Redige a comunicação formal da dispensa.
Já para o empregado, o advogado:
- Analisa se a justa causa foi legal e proporcional;
- Verifica a possibilidade de reversão judicial;
- Move ação para cobrar verbas rescisórias e indenizações, se for o caso.
Contar com a orientação jurídica é essencial para garantir segurança legal e justiça nas relações trabalhistas.
Boas práticas para evitar problemas com registro de ponto
Para evitar situações que levem à justa causa, tanto empregados quanto empregadores devem adotar boas práticas:
Para o empregador:
- Estabeleça regras claras sobre jornada e controle de ponto;
- Utilize sistemas seguros, que dificultem a fraude;
- Oriente e treine os colaboradores sobre ética e responsabilidade;
- Adote política de tolerância zero com fraudes.
Para o empregado:
- Nunca peça ou permita que colegas registrem o ponto em seu lugar;
- Informe eventuais falhas no sistema de forma imediata;
- Cumpra integralmente a jornada contratual;
- Respeite as normas da empresa sobre controle de horário.
Com atitudes responsáveis de ambas as partes, é possível manter um ambiente de trabalho íntegro e seguro para todos.
Perguntas e respostas
O que é ato de improbidade no trabalho?
É toda conduta desonesta, fraudulenta ou dolosa que viole a boa-fé e a confiança na relação de emprego. Exemplos: fraudar ponto, desviar recursos, mentir em documentos.
Alterar o horário de entrada no ponto pode gerar justa causa?
Sim, se ficar comprovado que a alteração foi intencional e com o objetivo de enganar o empregador.
Pedir a outro colega para bater o ponto em seu lugar é falta grave?
Sim. Essa prática é considerada fraude e pode justificar dispensa por justa causa.
É necessário advertência antes da justa causa?
Depende da gravidade do ato. Se for muito grave, a empresa pode aplicar a justa causa diretamente. Se for menos grave ou dúvida na intenção, recomenda-se advertência prévia.
Posso reverter a justa causa na Justiça do Trabalho?
Sim, se for possível provar que a dispensa foi injusta, sem provas, desproporcional ou que não houve dolo.
A empresa precisa de provas para aplicar a justa causa?
Sim. A falta de provas pode fazer com que a dispensa seja revertida em juízo.
Conclusão
A justa causa por ato de improbidade no registro de ponto é uma medida legal e válida, desde que aplicada com responsabilidade, proporcionalidade e fundamentação adequada. A fraude no controle de jornada representa quebra de confiança e violação da boa-fé, podendo comprometer seriamente a relação de trabalho.
Contudo, como se trata da penalidade mais severa do contrato laboral, a justa causa exige prova clara do ato e respeito ao direito de defesa do empregado. Tanto empresas quanto trabalhadores devem agir com ética, clareza e responsabilidade para evitar conflitos e garantir relações de trabalho saudáveis e seguras.
O combate à improbidade é uma via de mão dupla: empregadores devem fiscalizar com rigor e respeito aos direitos, enquanto empregados devem cumprir suas obrigações com integridade e lealdade. Assim se constrói um ambiente profissional pautado pela confiança e pelo respeito mútuo.
