Patricia Punder
Todos os dias, as mídias sociais trazem notícias de assédio moral ou sexual no mundo corporativo. Não importa qual o mercado que atua a empresa ou o tipo de negócios que realiza, infelizmente, temos uma imensa lista de empresas, muitas listadas na bolsa de valores de Nova Iorque, envolvidas em escândalos de assédio.
Quando iniciou a pandemia, pensei que o número de notícias sobre este tema iria diminuir drasticamente, pois muitos países e empresas estimularam a adoção do home office. Sem o contato humano diário, as situações de assédio deveriam ser quase uma exceção. Entretanto, o que aconteceu foi o oposto.
No “mindset” de muitos executivos trabalhar remotamente significa “ficar de férias”. Acreditam que os colaboradores somente produzem se estiverem ao alcance dos olhos de seus superiores hierárquicos. Com a pandemia, este modelo não é possível de ser aplicado. As questões sanitárias são prioridade para salvar vidas.
Sendo assim, muitas empresas passaram a monitorar remotamente seus colaboradores de forma quase que “agressiva”. Instalaram softwares nos notebooks dos colaboradores que conseguem controlar quantos segundos os mesmos ficam sem tocar no teclado, além de quanto tempo gastam indo ao banheiro. Outras empresas realizam reuniões virtuais no inicio do expediente para verificar se os colaboradores estão pontualmente trabalhando e controlam se os filhos estão no mesmo ambiente ou não. Tais práticas estão quase atingindo um patamar de paranoia ou utilizando a terminologia correta: assédio virtual corporativo.
A prevenção sempre é o melhor caminho para evitar futuras ações trabalhistas e escândalos reputacionais. O papel do Departamento de Recursos Humanos e Departamento de Compliance são essenciais para ajudar a evitar tal prática.
Existem recomendações que podem e devem ser implementadas pelo Departamento de Recursos Humanos e Departamento de Compliance conjuntamente para prevenção ao assédio virtual:
- Educar a alta administração da organização sobre assédio virtual e os limites que a empresa deve obrigatoriamente respeitar;
- Realizar uma pesquisa de clima efetiva. Não aquele tipo de pesquisa realizada internamente onde tenta-se obter informações sobre quem seria o colaborador, com perguntas a respeito do tempo de atuação na empresa e faixa de idade, por exemplo. Mas, uma pesquisa séria organizada por uma consultoria externa, garantindo o sigilo das respostas dos colaboradores;
- Elaborar e divulgar uma política de home office, contendo boas prática sobre prazos para entrega de trabalhos, respeito ao horário de trabalho, etc;
- Instituir conscientização e prevenção ao assédio virtual corporativo através de campanhas educativas, além de criar um programa para assistência psicológica dos colaboradores;
- Criar um plano de resposta ao assédio virtuais/incidentes l envolvendo o Comitê de Ética da empresa.
Mediante a utilização das recomendações acima mencionadas, com certeza a cultura da empresa será incrementada, os colaboradores irão se sentir mais acolhidos e escutados pela Alta Direção das empresas. Além disso, as empresas terão uma fotografia, via pesquisa de clima, sobre como estão seus colaboradores em vários aspectos, inclusive no quesito saúde mental. O que poderá ajudar a melhorar ainda mais a implementar outras ações para incrementar o ambiente virtual da empresa. Teremos uma cultura saudável ao revés da cultura tóxica que impera em muitas empresas.
Podemos concluir que as empresas devem ter empatia neste momento onde o Brasil possui mais de 400.000 (quatrocentas mil) mortes em decorrência da pandemia, o desemprego impera e a miséria espalha-se pelo território nacional. Todos os trabalhadores em home office querem manter seus empregos e serem produtivos, mas não devem existir abusos por parte das empresas devido a este cenário catastrófico que vivemos.
Patricia Punder, advogada é compliance officer com experiência internacional. Professora de Compliance no pós-MBA da USFSCAR e LEC – Legal Ethics and Compliance (SP). Uma das autoras do “Manual de Compliance”, lançado pela LEC em 2019 e Compliance – além do Manual 2020.
Com sólida experiência no Brasil e na América Latina, Patrícia tem expertise na implementação de Programas de Governança e Compliance, LGPD, ESG, treinamentos; análise estratégica de avaliação e gestão de riscos, gestão na condução de crises de reputação corporativa e investigações envolvendo o DOJ (Department of Justice), SEC(Securities and Exchange Comission), AGU, CADE e TCU (Brasil).
