Coronavírus e os Contratos de Trabalho

A sociedade mundial está em alerta com a pandemia do coronavírus (SARS-CoV2), declarada pela Organização Mundial de Saúde (OMS). Assim, todos os países passaram a adotar medidas preventivas para impedir a disseminação do novo vírus, dentre elas evitar aglomerações de pessoas em espaços públicos e privados em razão da facilidade em que ocorre o contágio, seja através de gotículas expelidas pela fala, tosse ou espirro de pessoas doentes, ou pelo contato com superfícies contaminadas (mãos, objetos, maçanetas, etc.).

No Brasil, com o avanço do coronavírus, o Ministério da Saúde publicou portaria que regulamentou a Lei 13.979/2020, sancionada pelo Presidente da República, que “dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus responsável pelo surto de 2019”, e prevê a adoção de medidas pelo Poder Público, que objetivam a proteção da coletividade, dentre elas a falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada, durante o período de ausência do empregado para fins de apuração, atendimento e tratamento da doença.

Nas relações de trabalho, uma das medidas que o empregador pode valer-se, para evitar a aglomeração de pessoas, conforme orientação mundial no tocante, é a modalidade do teletrabalho (“home office”), com permissão expressa no artigo 75-A da Consolidação das Leis do Trabalho, desde que previsto em contrato de trabalho, referente a qual o funcionário, mediante a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, realiza a prestação laboral sem a necessidade de seu comparecimento pessoal no estabelecimento da empresa.

Se o contrato de trabalho inicial não dispor da cláusula expressa de teletrabalho, em razão da notória situação emergencial atual, em havendo a possibilidade de instituir o labor fora das dependências do empregador, a referida modalidade poderá ser estabelecida, mesmo que temporariamente, mediante mútuo consentimento e através da assinatura do competente aditivo contratual.

No período em que perdurar o teletrabalho, é suspenso o recebimento do vale transporte. No caso de vale alimentação, no entanto, deverá ser observada a possibilidade de negociação para viabilizar ou não a suspensão do benefício. Cabe também discutir a possibilidade do empregador proporcionar ao empregado a ajuda de custo necessária para o subsídio do pagamento de internet e energia elétrica.

Outra medida legalmente prevista é a possibilidade de o empregador antecipar férias individuais, propor o rodizio de atividades ou conceder férias coletivas aos seus empregados, respeitados, neste último caso, os requisitos previstos no artigo 139 da CLT (em até dois períodos anuais e não inferior a 10 dias corridos, afixação do aviso no local de trabalho, aviso com a antecedência mínima de quinze dias aos seus empregados, a comunicação aos órgãos competentes, tais como delegacia regional do trabalho e/ou sindicatos representativos), assim como o respeito ao prazo para pagamento das férias, acrescidas do terço constitucional (até dois dias antes do início do início do gozo), sendo vedado o seu início no período de 2 (dois) dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal renumerado. O desrespeito a qualquer um desses requisitos poderá invalidar as férias coletivas.

Os empregados contratados com menos de 12 (doze) meses também poderão gozar das férias coletivas, desde que na sua forma proporcional, dando início a um novo período aquisitivo.

Adotando a empresa o regime de férias coletivas, caso essas ultrapassem o período que o trabalhador faria jus aos dias de descanso, o excedente deverá ser considerado como licença remunerada. De outro lado, se as férias coletivas forem inferiores ao período a que o trabalhador teria direito, o empregador deverá conceder o saldo restante em outra oportunidade, porém dentro do mesmo período concessivo. A empresa deverá remunerar as férias coletivas, acrescidas do terço constitucional, tendo o funcionário, inclusive, o direito ao recebimento da média de adicionais como horas extras, adicional noturno, de periculosidade, etc.

É dever do empregador preservar e zelar pela saúde e integridade física de seus empregados, oferecendo um ambiente em condições seguras e saudáveis. Assim, para diminuir os riscos de propagação da doença no ambiente de trabalho, deve o empregador intensificar a higienização em superfícies como mesas e telefones utilizados no local da prestação do serviço, orientar seus funcionários a lavarem com frequência suas mãos, suspender viagens em locais onde se sabe existir a contaminação endêmica, dentre outras medidas amplamente divulgadas nos meios de comunicação existentes.

Ainda que a empresa não opte pelo afastamento temporário de seus funcionários, é imperiosa a adoção de medidas de prevenção e conscientização, evitando discussões judiciais trabalhistas sobre o tema. Isso porque o artigo 483 da CLT discorre que um funcionário não é obrigado a trabalhar em local de perigo manifesto ou de mal considerável, casos em que poderá considerar rescindido o contrato de trabalho por culpa do empregador, e pleitear a devida indenização no tocante.

É evidente que a situação em tela exige bom senso de ambas as partes, sendo recomendada a análise individual do ramo de exploração da atividade de cada empresa, bem como as particularidades dos contratos de trabalho e normas coletivas em vigência.

Artigo escrito pelos advogados Caio Bennemann Belo e Mauricio Augusto Sapata Martins, do escritório Pazzoto, Pisciotta & Belo Sociedade de Advogados.

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