Dúvidas trabalhistas: COVID-19 pode ser considerado doença ocupacional?

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Entenda as implicações da suspensão dos artigos 29 e 31 da Medida Provisória no. 927/2020 e o que as empresas podem fazer para garantir a segurança dos empregados, minimizando os riscos de sanções trabalhistas

A gradativa reabertura econômica quem vem ocorrendo em vários Estados do País traz consigo uma série de dicotomias.

Se, por um lado, o movimento traz esperança para as empresas que desejam minimizar os impactos da perda considerável de faturamento durante o ápice das políticas de isolamento social para combate ao coronavírus; por outro, há ainda a preocupação com a disseminação da doença, uma vez que, como se sabe, o Brasil ainda enfrenta um alto número de casos e, em outros países, sinais de uma segunda onda de COVID-19 começam a se disseminar.

Dentro deste contexto, um novo fator de preocupação para as empresas envolve as mudanças na MP 927/2020, que dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do vírus. O objetivo deste artigo, neste sentido, é abordar tais alterações e explicar, por exemplo, se a COVID-19 pode ou não pode ser considerada uma doença ocupacional.

A suspenção dos artigos 29 e 31 da MP 927/2020

No último dia 29 de maio, o STF suspendeu, por maioria de votos, os artigos 29 e 31 da MP 927/2020, declarando-os inconstitucionais. O primeiro artigo, conforme expresso na Medida Provisória, indicava que os casos de contaminação pelo coronavírus não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal.

Já o artigo 31 estabelecia condições especiais para o trabalho dos auditores fiscais por um período de 180 dias.

Na prática, antes das mudanças, o ônus da prova a respeito da contaminação de COVID-19 cabia ao empregado, havendo a presunção de que o vírus não foi contraído no trabalho; a partir da suspensão do artigo 29, abre-se, pois, a possibilidade de que o coronavírus seja, sim, considerado doença laboral.

Em que casos o coronavírus pode ser considerado doença ocupacional?

O principal ponto que pode configurar que um empregado contraiu coronavírus no ambiente de trabalho envolve a não-adoção de medidas cautelares de segurança e saúde no trabalho, sendo necessária atenção redobrada por parte das empresas para preservar seus colaboradores e evitar sanções trabalhistas.

Que medidas adotar para garantir a segurança do trabalhador e evitar a disseminação da doença?

Tais medidas envolvem, dentre outros pontos:

  • A medição da temperatura dos trabalhadores no início das jornadas e entrevistas para verificação de sintomas;
  • O afastamento ou adoção de teletrabalho para os empregados que fazem parte dos grupos de risco de COVID-19;
  • A distribuição dos colaboradores em jornadas de trabalho distintas para evitar aglomerações – incluindo distribuição das entradas e saídas dos empregados no local de trabalho;
  • O uso obrigatório de máscara e de álcool gel no ambiente de trabalho (ponto que obrigação legal em alguns estados, como São Paulo, por exemplo, por meio do Decreto Estadual nº 64.881/2020);
  • O respeito ao distanciamento entre os colaboradores nas áreas comuns da empresa;
  • O compartilhamento de informações com os colaboradores sobre medidas para evitar o contágio e manter as áreas de CIPA e Segurança do Trabalho alinhados para acompanhamento das ações de prevenção;
  • A documentação de todas as ações tomadas, como forma de atestar o compromisso da empresa em relação ao controle da disseminação do vírus;
  • Demais medidas apresentadas na Portaria Conjunta (Ministério da Economia/Secretaria Especial de Previdência e Trabalho) no. 20/2020.

Quais as implicações para os casos em que for comprovada a contaminação do vírus no trabalho?

Nos casos em que ficar comprovado que a empresa foi negligente quanto as medidas de combate ao COVID-19, ela poderá ser responsabilizada caso um empregado contraia o vírus.

Sendo caracterizada a doença ocupacional, as implicações envolvem desde estabilidade no emprego pelo período mínimo de 12 meses após o fim do auxílio doença da Previdência Social e pagamento de FGTS durante o período de afastamento do empregado; até o risco ações indenizatórias por parte do trabalhador.

Fique atento

Neste sentido, é fundamental que as empresas sejam precavidas e adotem uma estratégia clara para a reabertura, incluindo uma política rigorosa de distanciamento e controle de aglomerações, o uso de instrumentos que dificultem a transmissão do vírus, além do registro de todas as ações tomadas, de modo a garantir que está cumprindo seu papel para preservar a saúde de todos no ambiente de trabalho.

 

*Dhyego Pontes é consultor trabalhista e previdenciário da Grounds.

Sobre a Grounds

A Grounds é uma empresa de consultoria inteligente especializada em transações societárias. Oferecendo consultoria específica nas áreas contábil, tributária, trabalhista, previdenciária e financeira, o core business da companhia abrange todas as áreas da empresa, se diferenciando assim dos serviços de advogados, por exemplo. A empresa traz ao mercado um novo olhar estratégico sobre o processo de análise fiscal financeira e contábil, e oferece uma visão analítica e integrada com total eficiência. Em sua atuação, oferece projetos de due diligence, consultoria fiscal-financeira e assessoria permanente em vários segmentos de atuação: Investimentos e Private Equity, Energia e Infraestrutura, Serviços, Varejo e Indústria em geral. Saiba mais em: http://grounds.com.br/

 

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